KONSEP ORGANISASI

KONSEP DASAR, TUJUAN RUANG LINGKUP

DALAM ORGANISASI

( Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas pada mata kuliah

Perilaku Manajemen )
Dosen pengampu : Barin Barlian, S.E., M.M

Disusun Oleh :
Salsabila Karima ( 2002010279 )

PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PERJUANGAN TASIKMALAYA 2022 / 2023
 DATA DAN SUMBER

NO PEMBAHASAN SUMBER
1 Teori Konsep
Organisasi https://mathniyya.wordpress.com/2016/05/13/konsep-
dasar-organisasi/

2 Contoh Kasus
Penerapan
Konsep
Organisasi Pada https://id.booksc.org/book/72725654/43b2f4
PT. Madu Baru
Bantul
Yogyakarta
 KONSEP DASAR ORGANISASI
PENDAHULUAN
1. LATAR BELAKANG
Pendidikan sangat penting dalam kehidupan dan tidak dapat dipisahkan dari kehidupan. Sifatnya mutlak dalam
kehidupan, baik dalam kehidupan seseorang, keluarga, maupun bangsa dan negara. Maju-mundurnya suatu
bangsa banyak ditentukan oleh maju mundurnya pendidikan bangsa itu. Mengingat sangat pentingnya bagi
kehidupan, maka pendidikan harus dilaksanakan sebaik-baiknya sehinggamemperoleh hasil yang diharapkan.
Untuk melaksanakan pendidikan harus dimulai dengan pengadaan tenaga pendidikan sampai pada usaha
peningkatan mutu tenaga kependidikan. Kemarnpuan guru sebagai tenaga kependidikan, baik secara personal,
sosial, maupun profesional, harus benar-benar dipikirkan karena pada dasarnya guru sebagai tenaga kependidikan
merupakan tenaga lapangan yang langsung melaksanakan kependidikan dan sebagai ujung tombak keberhasilan
pendidikan.
Untuk itu, ilmu pendidikan memegang peranan yang sangat penting dan merupakan ilmu yang mempersiapkan
tenaga kependidikan yang profesional, sebab kemampuan profesional bagi guru dalam melaksanakan proses
belajar-mengajar merupakan syarat utama. Oleh karena itu, didirikanlah organisasi profesi sebagai
saranamenyalurkan, memberikan, maupun menampung profesionalitas seorang profesional.
2. RUMUSAN MASALAH

1. Apa konsep dasar dari organisasi?

2. Apakah pengertian organisasi?
3. Apa saja unsur-unsur orgnisasi?
4. Bagaimanakah bentuk dari organisasi?
5. Apa tujuan dari organisasi?
6. Bagaimanakah efektifitas dalam berorganisasi?
7. Apa saja prinsip-prinsip organisasi?
8. Apa saja fungsi-fungsi organisasi?

PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN ORGANISASI
 Dapat dikatakan bahwa organisasi sebagai proses pembagian tugas mamandang organisasi dari segi sistem
distribusitugas sehingga masing-masing pejabat atau masing-masing unit satuan kerja memegang tugas
tertentu.Disamping itu, masih banyak definisi organisasi sebagai proses yang dikemukakan oleh para ahli, dengan
cara dan bahasa yang berbeda-beda. Dua diantaranya adalah

1. Organization as the process of dividing up work or arranging personal to handle the work of the enterprise.
Artinya organisasiadalah sebagai proses pembagian tugas, mengatur pegawai-pegawai untuk memikul
tugas atau pekerjaan dari suatu badan usaha(Yoseph Kingsbury & Robert Wilcox 1961).
2. Organization is the act or process of bringing together or arranging the related groups of the agency into a
working whole. Artinya organisasi merupakan suatu kegiatan atau suatu proses menghimpun atau
mengatur kelomok-kelompok yang saling mengadakan hubungan dari unit perwakilan ke dalam suatu
pekerjaan yang menyeluruh (Harleigh B. Trecker 1950).

Iklan
LAPORKAN IKLAN INI

Definisi organisasi menurut beberapa ahli diantaranya :

 James D. Mooney : Organization is the form of every human association for the attainment of common
purposes. Artinya organisasi merupakan bentuk dari setiap perserikatan manusia untuk mencapai suatu
tujuan bersama.
 John D. Millet : Organization is people working together, and so it takes on characteristics of human
relationships which are involved in group detivity.Artinya organisasi adalah orang-orang yang
bekerjasama dengan mengandung cirri-ciri dari hubungan kemanusiaan yang timbul di dalam kegiatan
kelompok.
 Dwight Waldo : Organization is the structure of authoritative and habitual personal interrelations in an
administrative system. Artinya satu organisasi merupakan struktur daripada hubungan-hubungan atas
dasar wewenang dan bersifat tetap dalam suatu sistem administrasi.
 Chester I. Barnard : Organization is a system of cooperation activities of two or more persons something
intangible and impersonal, largely a matter of relationships.Artinya organisasi merupakan suatu sistem
usaha bersama antara dua orang atau lebih, sesuatu yang tidakberwujud dan tidak bersifat pribadi, yang
sebagian besar mengenai hubungan-hubungan kemanusiaan.
 Herbert A. Simon : Organization is the complex pattern of communication and other relations in a group
of human being.Artinya organisasi merupakan pola komunikasi yang kompleks dan hubungan-hubungan
lain dalam suatu kelompok manusia.
 Prajudi Atmosudirdjo : Organisasi itu sebagi struktur-tatapembagian kerja dan struktur tata-hubungan
kerja antara sekelompok orang-orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-
sama mencapai suatu tujuan yang tertentu.
 Sondand P. Siagian : Organisasi adalah setiap bentuk persekutuanantara dua orang atau lebih yang
bekerjasama untuk mencapai tujuanbersama dan terikat secara formal dalam suatu ikatan hirarki di
manaselalu terdapat hubungan antara seorang atau sekelompok orang yangdisebut pimpinan dan seorang
atau sekelompok orang yang disebutbawahan.
 Edgar Schein (1973) ‘’An organization is the rational coordination ofthe activities of a numberof people
for the achievement of somecommon explicit purpose or goal, through devision of labor function,and
through a hierarchy of outhority and responcibility’’.
 Ananda W.P. Guruge (1977)‘’Organization is defined as arraging acomplex of tasks intomanageable units
and defining the formalrelationships among the people who are assigned the various tasks.’’

Definisi-definisi tersebut diatas masing-masing memberikan pengertian yang semakin memperjelas apa
hakekat organisasi tersebut.
Organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai tujuan umum melalui
pembagian pekerjaan dan fungsi lewat hirarki otoritas dan tanggungjawab (Schein). Karakterisitik organisasi
menurut Schein meliputi : memiliki struktur, tujuan, saling berhubungan satu bagian dengan bagian yang lain
untuk mengkoordinasikanaktivitas di dalamnya.
Organisasi adalah sistem hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasikan usaha suatu kelompok orang
untuk mencapai tujuan tertentu (Kochler).
 Organisasi adalah suatu bentuk sistem terbuka dari aktivitas yang dikoordinasi oleh dua orang atau lebih untuk
mencapai tujuan bersama.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa:
Organisasi adalah bentuk formal dari sekelompok manusia dengan tujuan individualnya masing-masing (gaji,
kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam suatu proses tertentu untuk mencapai tujuan bersama (tujuan
organisasi). Agar tujuan organisasi dan tujuan individu dapat tercapai secara selaras dan harmonis maka
diperlukan kerjasama dan usaha yang sungguh-sungguh dari kedua belah pihak (pengurus organisasi dan anggota
organisasi) untuk bersama-sama berusaha saling memenuhi kewajiban masing-masing secara bertanggung jawab,
sehingga pada saat masing-masing mendapatkan haknya dapat memenuhi rasa keadilan baik bagi anggota
organisasi/pegawai maupun bagi pengurus organisasi/pejabat yang berwenang.
B. UNSUR-UNSUR ORGANISASI
Setiap bentuk organisasi akan mempunyai unsur-unsur tertentu, yang antara lain sebagai berikut :

1. Sebagai wadah atau tempat untuk bekerja sama.

2. Proses kerja sama sedikitnya antara dua orang.
3. Jelas tugas dan kedudukannya masing-masing.
4. Ada tujuan tertentu.

a. Sebagai Wadah Atau Tempat Untuk Bekerja Sama

Organisasi adalah merupakan suatu wadah atau tempat dimana orang-orang dapat bersama untuk mencapai
suatu tujuan yang telah ditetapkan tanpa adanya organisasi menjadi saat bagi orang-orang untuk melaksanakan
suatu kerja sama, sebab setiap orang tidak mengetahui bagaimana cara bekerja sama tersebut akan dilaksanakan.
Pengertian tempat di sini dalam arti yang konkrit, tetapi dalam arti yang abstrak, sehingga dengan demikian
tempat sini adalah dalam arti fungsi yaitu menampung atau mewadai keinginan kerja sama beberapa orang untuk
mencapai tujuan tertentu. Dalam pengertian umum, maka organisasi dapat berubah wadah sekumpulan orang-
orang yang mempunyai tujuan tertentu misalnya organisasi buruh, organisasi wanita, organisasi mahasiswa dan
sebagainya.
b. Proses Kerja Sama Sedikitnya Antara Dua Orang
Suatu organisasi, selain merupakan tempat kerja sama juga merupakan proses kerja sama sedikitnya antar dua
orang. Dalam praktek, jika kerja sama tersebut di lakukan dengan banyak orang, maka organisasi itu di susun
harus lebih sempurna dengan kata lain proses kerja sama di lakukan dalam suatu organisasi, mempunyai
kemungkinan untuk di laksanakan dengan lebih baik hal ini berarti tanpa suatu organisasi maka proses sama itu
hanya bersifat sementara, di mana hubungan antar kerja sama antara pihak-pihak bersangkutan kurang dapat
diatur dengan sebaik-baiknya.
c. Jelas Tugas dan Kedudukannya Masing-masing
Dengan adanya organisasi maka tugas dan kedudukan masing-masing orang atau pihak hubungan satu dengan
yang lain akan dapat lebih jelas, dengan demikian kesimpulan dobel pekerjaan dan sebagainya akan dapat di
hindarkan. Dengan kata lain tanpa orang yang baik mereka akan bingung tentang apa tugas-tugasnya dan
bagaimana hubungan antara yang satu dengan yang lain.
d. Ada Tujuan Tertentu
Betapa pentingnya kemampuan mengorganisasi bagi seorang manajer. Suatu perencana yang kurang baik
tetapi organisasinya baik akan cenderung lebih baik hasilnya dari pada perencanaan yang baik
tetapi organisasi tidak baik. Selain itu dengan cara mengorganisasi secara baik akan mendapat keuntungan antara
lain sebagai berikut :

 Pelaksanaan tugas pekerjaan mempunyai kemungkinan dapat dilaksanakan secara efisien dan efektif

Secara ringkas unsur-unsur organisasi yang paling dasar adalah :

 Harus ada wadah atau tempatnya untuk bekerja sama.

 Harus ada orang-orang yang bekerja sama.
 Kedudukan dan tugas masing-masing orang harus jelas.
 Harus ada tujuan bersama yang mau dicapai.

Sebuah organisasi memiliki unsur-unsur yang saling terkait didalamnya, diantaranya adalah:
  Manusia : sebagai unsur terpenting dalam sebuah organisasi, artinya manusia sebagai penggerak
organisasi tersebut dalam usaha mencapai tujuannya.
 Team work : Kerja sama tim sangat diperlukan dalam sebuah organisasi, hal ini menentukan tingkat
kesuksesan organisasi tersebut.
 Tujuan utama : sebuah organisasi harus memiliki visi dan misi serta tujuan yang jelas.
 Peralatan dan Perlengkapan : peralatan dan perlengkapan dibutuhkan oleh manusia sebagai sumber daya
terpenting untuk mempermudah jalannya proses manajemen organisasi.
 Sumber daya alam : sumber daya alam juga memegang peranan penting dalam sebuah organisasi. Manusia
sebagai pelaku harus bisa memanfaatkan sumber daya alam yang tersedia demi tercapainya tujuan
organisasi.
 Manajemen organisasi : adanya pembagian tugas dan kewajiban serta hak dan wewenang bagi setiap
masing-masing anggota organisasi.
 Lingkungan : adanya lingkungan yang kondusif artinya, terjadinya komunikasi positif antar sesama
anggota organisasi.

C. BENTUK-BENTUK ORGANISASI
Dalam perkembangan untuk saat ini pada pokoknya ada 6 bentuk organisasi yang perlu diperhatikan. Bentuk
organisasi tersebut adalah:
a. ORGANISASI LINI (LINE ORGANIZATION)
Diciptakan oleh Henry Fayol, Organisasi lini adalah suatu bentuk organisasi yang menghubungkan langsung
secara vertical antara atasan dengan bawahan, sejak dari pimpinan tertinggi sampai dengan jabatan-jabatan yang
terendah, antara eselon satu dengan eselon yang lain masing-masing dihubungkan dengan garis wewenang atau
komando. Organisasi ini sering disebut dengan organisasi militer. Organisasi Lini hanya tepat dipakai dalam
organisasi kecil. Contohnya; Perbengkelan, Kedai Nasi, Warteg, Rukun tetangga.
Memiliki ciri-ciri:

 Hubungan antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dengan satu garis wewenang
 Jumlah karyawan sedikit
 Pemilik modal merupakan pemimpin tertinggi
 Belum terdapat spesialisasi
 Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang & tanggung jawab penuh atas segala bidang pekerjaan
 Struktur organisasi sederhana dan stabil
 Organisasi tipe garis biasanya organisasi kecil
 Disiplin mudah dipelihara (dipertahankan)

Keuntungan-keuntungan penggunaan organisasi tipe garis adalah :

 Ada kesatuan komando yang terjamin dengan baik.

 Disiplin pegawai tinggi dan mudah dipelihara (dipertahankan).
 Koordinasi lebih mudah dilaksanakan.
 Proses pengambilan keputusan dan instruksi-instruksi dapat berjalan cepat.
 Garis kepemimpinan tegas, tidak simpang siur, karena pimpinan langsung berhubungan dengan
bawahannya sehingga semua perintah dapat dimengerti dan dilaksanakan.
 Rasa solidaritas pegawai biasanya tinggi.
 Pengendalian mudah dilaksanakan dengan cepat.
 Tersedianya kesempatan baik untuk latihan bagi pengembangan bakat-bakat pimpinan.
 Adanya penghematan biaya.
 Pengawasan berjalan efektif.

Kelemahan-kelemahan organisasi garis :

 Tujuan dan keinginan pribadi pimpinan seringkali sulit dibedakan dengan tujuan organisasi.
 Pembebanan yang berat dari pejabat pimpinan , karena dipegang sendiri.
  Adanya kecenderungan pimpinan bertindak secara otoriter/diktaktor, cenderung bersikap kaku (tidak
fleksibel).
 Kesempatan pegawai untuk berkembang agak terbatas karena sukar untuk mengambil inisiatif sendiri.
 Organisasi terlalu tergantung kepada satu orang, yaitu pimpinan.
 Kurang tersedianya saf ahli

Contoh bagan Organisasi Lini :

Organisasi Lini
b. ORGANISASI LINI DAN STAF (LINE AND STAFF ORG)
Merupakan kombinasi dari organisasi lini, asaz komando dipertahankan tetapi dalam kelancaran tugas
pemimpin dibantu oleh para staff, dimana staff berperan memberi masukan, bantuan pikiranm saran-saran, data
informasi yang dibutuhkan:
Memiliki ciri-ciri:

 Hubungan atasan dan bawahan tidak bersifat langsung.

 Pucuk pimpinan hanya satu orang dibantu staff.
 Terdapat 2 kelompok wewenang yaitu lini dan staff.
 Jumlah karyawan banyak.
 Organisasi besar, bersifat komplek.
 Adanya spesialisasi.

Keuntungan penggunaan bentuk organisasi garis dan staf:

 Asas kesatuan komando tetap ada. Pimpinan tetap dalam satu tangan.
 Adanya tugas yang jelas antara pimpian staf dan pelaksana.
 Tipe organisasi garis dan staf fleksibel (luwes) karena dapat ditempatkan pada organisasi besar maupun
kecil.
 Pengembalian keputusan relatif mudah, karena mendapat bantuan/sumbangn pemikiran dari staf.
 Koordinasi mudah dilakukan, karena ada pembagian tugas yang jelas.
 Disiplin dan moral pegawai biasanya tinggi, karena tugas sesuai dengan spesialisasinya.
 Bakat pegawai dapat berkembang sesuai dengan spesialisasinya.
 Diperoleh manfaat yang besar bagi para ahli.

Kelemahan-kelemahan dari bentuk Organisasi garis dan staf:

 Kelompok pelaksana terkadang bingung untuk membedakan perintah dan bantuan nasihat.
  Solidaritas pegawai kurang, karena adanya pegawai yang tidak saling mengenal.
 Sering terjadi persaingan tidak sehat, karena masing-masing menganggap tugas yang dilaksanakannyalah
yang penting.
 Pimpinan lini mengabaikan advis staf.
 Apabila tugas dan tanggung jawab dalam berbagai kerja antara pelajat garis dan staf tidak tegas, maka
akan menimbulkan kekacauan dalam menjalankan wewenang.
 Penggunaan staf ahli bisa menambah pembebanan biaya yang besar.
 Kemungkinan pimpinan staf melampaui kewenangan stafnya sehingga menimbulkan ketidaksenangan
pegawai lini.
 Kemungkinan akan terdapat perbedaan interpretasi antara orang lini dan staf dalam kebijakan dan tugas-
tugas yang diberikan sehingga menimbulkan permasalahan menjadi kompleks.

Contoh bagan organisasi garis dan staf :

Organisasi Garis dan Staff

c. ORGANISASI FUNGSIONAL (FUNCTIONAL ORG)
Diciptakan oleh Frederick W. Taylor, Organisasi ini disusun berdasarkan sifat dan macam pekerjaan yang
harus dilakukan, masalah pembagian kerja merupakan masalah yang menjadi perhatian yang sungguh-sungguh.
Memiliki ciri-ciri:

 Pembidangan tugas secarajelas dapat dibedakan.

 Bawahan akan menerima perintah dari beberapa atasan.
 Pekerjaan lebih banyak bersifat teknis.
 Target-target jelas dan pasti.
 Pengawasan ketat.
 Penempatan jabatan berdasarkan spesialisasi.

Keuntungan-keuntungan menggunakan organisasdi fungsional :

 Spesialisasi dapat dilakukan secara optimal.

 Para pegawai bekerja sesuai ketrampilannya masing-masing.
 Produktivitas dan efisiensi dapat ditingkatkan.
 Koordinasi menyeluruh bisa dilaksanakan pada eselon atas, sehingga berjalan lancar dan tertib.
 Solidaritas, loyalitas, dan disiplin karyawan yang menjalankan fungsi yang sama biasanya cukup tinggi.
 Pembidangan tugas menjadi jelas.
Kelemahan-kelemahan organisasi fungsional:

 Pekerjaan seringkali sangat membosankan.

 Sulit mengadakan perpindahan karyawan/pegawai dari satu bagian ke bagian lain karena pegawai hanya
memperhatikan bidang spesialisasi sendiri saja.
 Sering ada pegawai yang mementingkan bidangnya sendiri, sehingga koordinasi menyeluruh sulit dan
sukar dilakukan.

Contoh Bagan Organisasi Bentuk Fungsional

Organisasi
Bentuk Fungsional
d. ORGANISASI LINI & FUNGSIONAL (LINE & FUNCTIONAL ORG)
Suatu bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada perkepala unit
dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu dan selanjutnya pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan
wewenang kepada pejabat fungsional yang melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil tugasnya
diserahkan kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon atau tingkatan.
Memiliki ciri-ciri:

 Tidak tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas yang bersifat bantuan.
 Terdapat spesialisasi yang maksimal.
 Tidak ditonjolkan perbedaan tingkatan dalam pemabagian kerja.

Kebaikan organisasi Lini dan fungsional :

 Solodaritas tinggi.
 Disiplin tinggi.
 Produktifitas tinggi karena spesialisasi dilaksanakan maksimal.
 Pekerjaan – pekerjaan yang tidak rutin atau teknis tidak dikerjakan

Sedangkan keburukannya adalah :

 Kurang fleksibel dan tour of duty.

 Pejabat fungsional akan mengalami kebingungan karena dikoordinasikan oleh lebih dari satu orang.
 Spesiaisasi memberikan kejenuhan

Contoh bagan organisasi Lini dan Fungsional

 Organisasi Lini dan
Fungsional
e. ORGANISASI LINI, FUNGSIONAL DAN STAF (LINE, FUNCTIONAL AND STAFF ORG)
Organisasi ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari organisasi berbentuk lini dan fungsional.
Memiliki ciri-ciri:

1. Organisasi besar dan kadang sangat ruwet.

2. Jumlah karyawan banyak.
3. Mempunyai 3 unsur karyawan pokok:
o Karyawan dengan tugas pokok (line personal).
o Karyawan dengan tugas bantuan (staff personal).
o Karyawan dengan tugas operasional fungsional (functional group).

f. ORGANISASI KOMITE (COMMITE ORG)

Suatu organisasi dimana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu lainnya dilaksakan secara kolektif.
Organisasi komite terdiri dari :

1. Executive Committee ( Pimpinan Komite), yaitu para anggotanya mempunyai wewenang lini.
2. Staff Committee, yaitu orang – orang yang hanya mempunyai wewenang staf.

Memiliki ciri-ciri :

 Adanya dewan dimana anggota bertindak secara kolektif.

 Adanya hak, wewenang dan tanggung jawab sama dari masing-masing anggota dewan.
 Asas musyawarah sangat ditonjolkan.
 Organisasinya besar & Struktur tidak sederhana.
 Biasannya bergerak dibidang perbankan, asuransi, niaga.

Kebaikan Organisasi komite :

 Pelaksanaan decision making berlangsung baik karena terjadi musyawarah dengan pemegang saham
maupun dewan.
 Kepemimpinan yang bersifat otokratis yang sangat kecil.
 Dengan adanya tour of duty maka pengembangan karier terjamin.
Sedangkan keburukannya :

 Proses decision making sangat lambat.

 Biaya operasional rutin sangat tinggi.
 Kalau ada masalah sering kali terjadi penghindaran siapa yang bertanggung jawab.

D. TUJUAN ORGANISASI
Tujuan organisasi kependidikan, yaitu: meningkatkan danmengembangkan:

 Karier,
 Kemampuan,
 Kewenangan profesional,
 Martabat, dan
 Kesejahteraan seluruh tenaga kependidikan.

Sedangkan visinya secara umum ialah terwujudnya tenaga kependidikanyang profesional.Penjabaran lima
tujuan dan misi pendidikan adalah sebagai berikut:

 Meningkatkan dan mengembangkan karier anggota, merupakanupaya dalam mengembangkan karier

anggota sesuai dengan bidangpekerjaan yang diembannya. Karier yang dimaksud adalahperwujudan diri
seorang pengemban profesi secara bermakna, baikbagidirinya maupun bagi orang lain (lingkungannya)
melaluiserangkaian aktivitas. Organisasi profesi berperan sebagai fasilitatordan motifator terjadinya
peningkatan karier setiap anggota. Adalahkewajiban organisasi profesi kependidikan untuk
mampumemfasilitasi dan memotifasianggotanya mencapai karier yangdiharapkan sesuai dengan tugas
yang diembannya.
 Meningkatkan dan mengembangkan kemampuan anggota,merupakan upaya terwujudnya kompetensi
kependidikan yang handal.Dengan kekuatan dan kewibawaan organisasi, para pengemban profesiakan
memilikikekuatan moral untuk senantiasa meningkatkankemampuannya.
 Meningkatkan dan mengembangkan kewenangan profesionalanggota, merupakan upaya para profesional
untuk menempatkananggota suatu profesi sesuai dengan kemampuannya. Organisasiprofesi kependidikan
bertujuan untuk megembangkan danmeningkatkan kemampuan kepada anggotanya melaluai
pendidikanatau latihan terprogram.
 Meningkatkan dan mengembangkan martabat anggota,merupakan upaya organisasi profesi kependidikan
agar anggotanyaterhindar dari perilakuan tidak manusiawi dari pihak lain dan tidakmelakukan praktik
melecehkan nilai-nilai kemanusiaan. Denganmemasuki organisasi profesi kependidikan anggota sekaligus
terlindungi dari perlakuan masyarakat yang tidak mengindahkanmartabat kemanusiaan dan berupaya
memberikan pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan standar etis yang disepakati.
 Meningkatkan dan mengembangkan kesejahteraan, merupakanupaya organisasi profesi kependidikan
untuk meningkatkankesejahteraanlahir batin anggotanya. Dalam teori Maslow,kesejahteraan ini mungkin
menempati urutan pertama berupakebutuhan fisiologis yangharus dipenuhi. Banyak kiprah
organisasiprofesi kependidikan dalam meningkatkan kesejahteraan anggota.Asprasi anggota melalui
organisasi terhadap pemerintah akan lebihterindahkan dibandingkan individu.

E. EFEKTIVITAS ORGANISASI
Konsep efektivitas sesungguhnya merupakan suatu konsep yang luas, mencakup berbagai faktor di dalam
maupun di luar organisasi. Konsep efektivitas ini oleh para ahli belum ada keseragaman pandangan, dan hal
tersebut dikarenakan sudut pandang yang dilakukan dengan pendekatan disiplin ilmu yang berbeda, sehingga
melahirkan konsep yang berbeda pula di dalam pengukurannya. Namun demikian, banyak juga ahli dan peneliti
yang telah mengungkapkan apa dan bagaimana mengukur efektivitas itu.
Emitai Etzioni (1982:54) mengemukakan bahwa “efektivitas organisasi dapat dinyatakan sebagai tingkat
keberhasilan organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuan atau sasaran.” Komaruddin (1994:294) juga
mengungkapkan “efektivitas adalah suatu keadaan yang menunjukan tingkat keberhasilan kegiatan
manajemen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.”
The Liang Gie (2000:24) juga mengemukakan “efektivitas adalah keadaan atau kemempuan suatu kerja yang
dilaksanakan oleh manusia untuk memberikan guna yang diharapkan.”
 Sedangkan menurut pendapat Gibson (1984:28) mengemukakan bahwa “efektivitas adalah konteks perilaku
organisasi merupakan hubungan antar produksi, kualitas, efisiensi, fleksibilitas, kepuasan, sifat keunggulan dan
pengembangan.”
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat diketahui bahwa efektivitas merupakan suatu konsep yang sangat
penting karena mampu memberikan gambaran mengenai keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai
sasarannya atau dapat dikatakan bahwa efektivitas merupakan tingkat ketercapaian tujuan dari aktivasi-aktivasi
yang telah dilaksanakan dibandingkan dengan target yang telah ditetapkan sebelumnya.
Gibson (1984:38) mengungkapkan tiga pendekatan mengenai efektivitas yaitu:

1. Pendekatan Tujuan.

Pendekatan tujuan untuk mendefinisikan dan mengevaluasi efektivitas merupakan pendekatan tertua dan
paling luas digunakan. Menurut pendekatan ini, keberadaan organisasi dimaksudkan untuk mencapai suatu tujuan
tertentu. Pendekatan tujuan menekankan peranan sentral dari pencapaian tujuan sebagai kriteria untuk menilai
efektivitas serta mempunyai pengaruh yang kuat atas pengembangan teori dan praktek manajemen dan perilaku
organisasi, tetapi sulit memahami bagaimana melakukannya. Alternatif terhadap pendekatan tujuan ini adalah
pendekatan teori sistem.
2. Pendekatan Teori Sistem.
Teori sistem menekankan pada pertahanan elemen dasar masukan-proses-pengeluaran dan mengadaptasi
terhadap lingkungan yang lebih luas yang menopang organisasi. Teori ini menggambarkan hubungan organisasi
terhadap sistem yang lebih besar, diman organisasi menjadi bagiannya. Konsep organisasi sebagian suatu sistem
yang berkaitan dengan sistem yang lebih besar memperkenalkan pentingnya umpan balik yang ditujukan sebagai
informasi mencerminkan hasil dari suatu tindakan atau serangkaian tindakan oleh seseorang, kelompok atau
organisasi. Teori sistem juga menekankan pentingnya umpan balik informasi. Teori sistem dapat disimpulkan: (1)
Kriteria efektivitas harus mencerminkan siklus masukan-proses-keluaran, bukan keluaran yang sederhana, dan (2)
Kriteria efektivitas harus mencerminkan hubungan antar organisasi dan lingkungn yang lebih besar dimana
organisasai itu berada. Jadi: (1) Efektivitas organisasi adalah konsep dengan cakupan luas termasuk
sejumlah konsep komponen. (3) Tugas manajerial adalah menjaga keseimbangan optimal antara komponen dan
bagiannya
3. Pendekatan Multiple Constituency.
Pendekatan ini adalah perspepktif yang menekankan pentingnya hubungan relatif di antara kepentingan
kelompok dan individual dalam hubungan relatif diantara kepentingan kelompok dan individual dalam suatu
organisasi. Dengan pendekatan ini memungkinkan pentingnya hubungan relatif diantara kepentingan kelompok
dan individual dalam suatu organisasi. Dengan pendekatan ini memungkinkan mengkombinasikan tujuan dan
pendekatan sistem guna memperoleh pendekatan yang lebih tepat bagi efektivitas organisasi.
Robbins (1994:54) mengungkapkan juga mengenai pendekatan dalam efektivitas organisasi:

1. Pendekatan pencapaian tujuan (goal attainment approach).

Pendekatan ini memandang bahwa keefektifan organisasi dapat dilihat dari pencapaian tujuannya (ends)
daripada caranya (means). Kriteria pendekatan yang populer digunakan adalah memaksimalkan laba,
memenangkan persaingan dan lain sebaginya. Metode manajemen yang terkait dengan pendekatan ini dekenal
dengan Manajemen By Objectives (MBO) yaiutu falsafah manajemen yang menilai keefektifan organisasi dan
anggotanya dengan cara menilai seberapa jauh mereka mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.
2. Pendekatan sistem.
Pendekatan ini menekankan bahwa untuk meningkatkan kelangsungan hidup organisasi, maka perlu
diperhatikan adalah sumber daya manusianya, mempertahankan diri secara internal dan memperbaiki struktur
organisasi dan pemanfaatan teknologi agar dapat berintegrasi dengan lingkungan yang darinya organisasi tersebut
memerlukan dukungan terus menerus bagi kelangsungan hidupnya.
3. Pendekatan konstituensi-strategis.
Pendekatan ini menekankan pada pemenuhan tuntutan konstituensi itu di dalam lingkungan yang darinya orang
tersebut memerlukan dukungan yang terus menerus bagi kelangsungan hidupnya.
4. Pendekatan nilai-nilai bersaing.
 Pendekatan ini mencoba mempersatukan ke tiga pendekatan diatas, masing-masing didasarkan atas suatu
kelompok nilai. Masing-masing didasarkan atas suatu kelompok nilai. Masing-masing nilai selanjutnya lebih
disukai berdasarkan daur hidup di mana organisasi itu berada.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat diketahui bahwa pendekatan tujuan didasarkan pada pandangan organisasi
diciptakan sebagai alat untuk mencapai tujuan. Dalam teori sistem, organisasi dipandang sebagai suatu unsur dari
sejumlah unsur yang saling berhubungan antara satu dengan yang lain.
Sedangkan pendekatan Multiple Constituency merupakan pendekatan yang menggabungkan pendekatan tujuan
dengan pendekatan sistem sehingga diperoleh satu pendekatan yang lebih tepat bagi tercapainya efektifitas
organisasi. Sedangkan untuk pendekatan nilai-nilai bersaing merupakan pendekatan yang menyatukan ketiga
pendekatan yang telah dikemukakan di atas yang disesuaikan dengan nilai suatu kelompok.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas
Berdasarkan pendekatan-pendekatan dalam efektivitas organisasi yang telah dikemukakan sebelumnya maka
dapat dikatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi adalah sebagai berikut:

1. Adanya tujuan yang jelas,

2. Struktur organisasi.
3. Adanya dukungan atau partisipasi masyarakat,
4. Adanya sistem nilai yang dianut

Organisasi akan berjalan terarah jika memiliki tujuan yang jelas. Adanya tujuan akan memberikan motivasi
untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya tujuan organisasi mencakup beberapa fungsi
diantaranya yaitu memberikan pengarahan dengan cara menggambarkan keadaan yang akan datang yang
senantiasa dikejar dan diwujudkan oleh organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi harus mendapat perhatian yang serius apabila ingin mewujudkan
suatu efektivitas. Richard M Steers (1985:209) menyebutkan empat faktor yang mempengaruhi efektivitas, yaitu:

1. Karakteristik Organisasi adalah hubungan yang sifatnya relatif tetap seperti susunan sumber daya manusia
yang terdapat dalam organisasi. Struktur merupakan cara yang unik menempatkan manusia dalam rangka
menciptakan sebuah organisasi. Dalam struktur, manusia ditempatkan sebagai bagian dari suatu hubungan
yang relatif tetap yang akan menentukan pola interaksi dan tingkah laku yang berorientasi pada tugas.
2. Karakteristik Lingkungan, mencakup dua aspek. Aspek pertama adalah lingkungan ekstern yaitu
lingkungan yang berada di luar batas organisasi dan sangat berpengaruh terhadap organisasi, terutama
dalam pembuatan keputusan dan pengambilan tindakan. Aspek kedua adalah lingkungan intern yang
dikenal sebagai iklim organisasi yaitu lingkungan yang secara keseluruhan dalam lingkungan organisasi.
3. Karakteristik Pekerja merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap efektivitas. Di dalam diri setiap
individu akan ditemukan banyak perbedaan, akan tetapi kesadaran individu akan perbedaan itu sangat
penting dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Jadi apabila suatu rganisasi menginginkan keberhasilan,
organisasi tersebut harus dapat mengintegrasikan tujuan individu dengan tujuan organisasi.
4. Karakteristik Manajemen adalah strategi dan mekanisme kerja yang dirancang untuk mengkondisikan
semua hal yang di dalam organisasi sehingga efektivitas tercapai. Kebijakan dan praktek manajemen
merupakan alat bagi pimpinan untuk mengarahkan setiap kegiatan guna mencapai tujuan organisasi.
Dalam melaksanakan kebijakan dan praktek manajemen harus memperhatikan manusia, tidak hanya
mementingkan strategi dan mekanisme kerja saja. Mekanisme ini meliputi penyusunan tujuan strategis,
pencarian dan pemanfaatan atas sumber daya, penciptaan lingkungan prestasi, proses komunikasi,
kepemimpinan dan pengambilan keputusan, serta adaptasi terhadap perubahan lingkungan inovasi
organisasi.

Menurut pendapat di atas penulis mengambil kesimpulan bahwa:

 Organisasi terdiri atas berbagai unsur yang saling berkaitan, jika salah satu unsur memiliki kinerja yang
buruk, maka akan mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan;
 Keefektifan membutuhkan kesadaran dan interaksi yang baik dengan lingkungan;
 Kelangsungan hidup organsiasi membutuhkan pergantian sumber daya secara terus menerus.
 Suatu perusahaan tidak memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi, akan
mengalami kesulitan dalam mencapai tujuannya tetapi apabila suatu perusahaan memperhatikan faktor-faktor
tersebut maka tujuan yang ingin dicapai dapat lebih mudah tercapai hal itu dikarenakan efektivitas akan selalu
dipengaruhi oleh faktor-faktor tersebut.
Kriteria Pengukuran Efektivitas Organisasi
Tercapainya tingkat efektivitas yang tinggi perlu memperhatikan kriteri-kriteri efektivitas sebagaimana yang
dikemukakan oleh Richard M Steers (1985:46) sebagai berikut:

 Produktivitas
 Kemampuan berlaba.
 Kesejahteraan pegawai

Secara lebih operasional, Emitai Atzoni yang dikutip oleh Indrawijaya (1989:227) mengemukakan “efektivitas
organisasi akan tercapai apabila organisasi tersebut memenuhi kriteria mampu beradaptasi, berintegrasi, memiliki
motivasi, dan melaksanakan produksi dengan baik”.
Gibson (1984:32-34) berpendapat bahwa kriteria efektivitas meliputi:

1. Kriteria efektivitas jangka pendek: Produksi, Efisiensi, Kepuasan.

2. Kriteria efektivitas jangka menengah: Persaingan, dan Pengembangan
3. Kriteria efektivitas jangka panjang
4. Kelangsungan hidup

Sondang P Siagian (2000:32) mengungkapkan beberapa hal yang menjadi kriteria dalam pengukuran
efektivitas:Efektivitas dapat diukur dari berbagai hal, yaitu: kejelasan tujuan yang hendak dicapai, kejelasan
strategi pencapaian tujuan, proses analisa dan perumusan kebijakan yang mantap, perencanaan yang matang,
penyusunan program yang tepat, tersedianya sarana dan prasarana kerja, pelaksanaan yang efektif dan efisien,
sistem pengawasan dan pengendalian yang mendidik.
F. PRINSIP-PRINSIP ORGANISASI
Henry fayol mengusulkan 14 prinsip diantaranya :

1. Pembagian kerja

Proses ini berhubungan dengan siapa melakukan apa. Pembagian kerja ini memungkinkan adanya penyusunan
struktur atau kabinet kepengurusan atau pembentukan kepanitiaan suatu kegiatan. Ada yang menjadi ketua,
sekretaris, bendahara, koordinator bidang, atau staf-staf. Perjalanan organisasi akan menjadi sinergi bila selama
perjalanannya mengedepankan pembagian kerja yang proporsional. Penempatan atau penugasan diharapkan
sesuai dengan minat, kapasitas, dan kesempatan seseorang. Bila ada yang memiliki kemampuan intelektual tinggi
sebaiknya ditempatkan dalam bidang pengkajian ilmu pengetahuan, bila memiliki kemampuan kerohanian yang
memadahi seyogyanya menjadi pengurus bidang pengembangan keagamaan, bila ada yang mumpuni kemampuan
pelatihan alangkah baiknya diposisikan dalam bidang perkaderan dan atau pengembangan sumber daya manusia.
Spesialisasi menambah hasil kerja dengan cara membuat para pekerja lebih efisien.

2. Wewenang

Menager harus dapat memberi perintah, wewenang memberikan hak ini kepadanya, wewenang berjalan
dengan tanggung jawab.

3. Disiplin

Para pegawai harus mentaati dan menghormati peraturan yang mengatur organisasi.Disiplin yang baik
merupaka hasil dari kepemimpinan yang efektif.

4. Kesatuan komando

Setiap pegawai harusnya menerima perintah hanya dari seorang atasan.

5. Kesatuan arah
 Setiap kelompok aktivitas organisasi yang mempunyai tujuan sama harus dipimpin oleh seorang manajer
dengan menggunakan sebuah rencana.

6. Mendahulukan kepentingan umum diatas kepentingan individu.

Kepentingan seorang pegawai atau kelompok pegawai tidak boleh mendahulukan kepentingan organisasi
secara keseluruhan.

7. Remunarasi

Para pekerja harus digaji sesuai dengan jasa yang mereka berikan.

8. Sentralisasi

Ini merujuk kepada sejauh mana para bawahan terlibat dalam pengambilan keputusan.Apakah pengambilan
eputusan itu disentralisasi (pada manajemen) atau disentralisasi (pada para bawahan) adalah proporsi yang
tepat.Kuncinya terletak pada bagaimana menemukan tingkat sentralisasi yang optimal untuk setiap situasi.

9. Rantai Scalar

Garis wewenang dari manajemen puncak sampai ke tingkat yang paling rendah merupakan rantai
scalar.Komunikasi harus mengikuti rantai ini.Tetapi, jika dengan mengikuti rantai tersebut malah tercipta
kelambatan, komunikasi silang dapat diizinkan jika disetujui oleh semua pihak, sedangkan atasan harus
diberitahu.

10. Tata Tertib

Orang dan bahan harus ditempatkan pada tempat dari waktu yang tepat.

11. Keadilan

Para manajer harusselalu baik dan jujur terhadap para bawahannya.

12. Stabilisasi masa kerja para pegawai

Perputaran (turnover) pegawai yang tinggi adalah tidak efisien.Manajemen harus menyediakan perencanaan
personalia yang teratur dan memastikan bahwa untuk mengisi kekosongan harus selalu ada pengganti.

13. Inisiatif

Para pegawai yang diizinkan menciptakan dan melaksanakan rencana-rencana akan berusaha keras.

14. Esprit de corps

Mendorong team spirit akan membangun keselarasan dan persatuan di dalam organisasi.
G. FUNGSI ORGANISASI
Organisasi profesi kependidikan berfungsi sebagai pemersatu seluruhanggota profesi dalam kiprahnya
menjalankan tugas keprofesiannya, danmemiliki fungsi peningkatan kemampuan profesional profesi ini.

1. Fungsi Pemersatuyaitu dorongan yang menggerakkan paraprofesional untuk membentuk suatu organisasi
keprofesian. Motiftersebut begitu bervariasi, ada yang bersifat sosial, politik ekonomi,kultural, dan
falsafah tentang sistem nilai. Motif tersebut terdiri dari motif intrinsik dan ekstrinsik.Secara intrinsik, para
profesional terdorong oleh keinginannya medapatkan kehidupan yang layak, sesuai dengan tugas profesi
yang diembannya, bahkan mungkin mereka terdorong olehsemangat menunaikan tugasnya sebaik dan
seikhlas mungkin. Secara ekstrinsik, mereka terdorong oleh tuntutanmasyarakat pengguna jasa suatu
profesi yang semakin hari semakinklompleks. Kedua motif tersebut sekaligus merupakan tantangan
bagipengemban suatu profesi, yang secara teoritis sangat sulit dihadapidan diselesaikan secara individual.
 Kesadaran atas realitas inimenyebabkan para profesional membentuk organisasi profesi.Demikian pula
organisasi profesi kependidikan , merupakanorganisasi profesi sebagai wadah pemersatu berbagai potensi
profesikependidikan dalam menghadapi kopleksitas tantangan dan harapanmasyarakat pengguna jasa
kependidikan. Denganmempersatukan potensi tersebut diharapkan organisasi profesikependidikan
memiliki kewibawaan dan kekuatan dalam menentukankebijakan dan melakukan tindakan bersama, yaitu
upaya untukmelindungidan memperjuangkan kepentingan para pengembanprofesi kependidikan itu sendiri
dan kepentingan masyarakatpengguna jasa profesi ini.
2. Fungsi Peningkatan Kemampuan Profesional

Fungsi kedua dari organisasi kependidikan adalah meningkatkankemampuan profesional pengemban profesi
kependidikan ini. Fungsiini secarajelas tertuang dalam PP No. 38 tahun 1992, pasal 61 yangberbunyi:“Tenaga
kependidikan dapat membentuk ikatan profesisebagai wadah untuk meningkatkan dan mengembangkan
karier,kemampuan, kewenangan profesional, martabat, dan kesejahteraantenaga kependidikan”.Bahkan dalam
UUSPN tahun 1989, pasal 31, ayat 4 dinyatakan bahwa: “Tenaga kependidikan berkewajiban untukberusaha
mengembangkan kemampuan profesionalnya sesuai denganperkembangan tuntutan ilmu pengetahuan dan
teknologi sertapembangunan bangsa”.

CONTOH KASUS

Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 13 (2016) Juni 1-13

http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo

ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(Studi pada PT. Madu Baru Bantul Yogyakarta)

Camela Ikey Badhoeg Dadie*, Rini Nugraheni1

melaikey@gmail.com
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro
Jl. Prof. Soedharto SH Tembalang, Semarang 50239, Phone: +622476486851
 ABSTRACT
This research is motivated by the presence of problems of the many employees
who left the company at PT Madu Baru Bantul, Yogyakarta. Moreover, according
to the pre-survey interviews that have been done, there is a lack of communication
between the leaders with employees. Objective of this study was to analyze the
influence of organizational commitment, leadership, employee performance, and
job satisfaction as intervening variables in PT Madubaru Bantul Yogyakartace.
Method of analysis of the data used in this research is descriptive and
quantitative. The samples in this study were employees of PT Madubaru amounted
to 77 people. Data collection was carried out by using a questionnaire that has
been tested for validity and reliability. Data analysis method was using classic
assumption test, path analylisis, as well as the coefficient of determination.
Descriptive analysis shows that organizational commitment, leadership, job
satisfaction and employee performance was moderate. Based on the results of
multiple linear analysis and test of Sobel test indicates that organizational
commitment, leadership, positive influence on employee performance and job
satisfaction mediate organizational commitment and leadership on employee
performance. The coefficient of determination shows that the work satifaction of
PT Madubaru Bantul Yogyakarta are influenced by organizational commitment,
leadership and job satisfaction by 32.o%, while the remaining 68,0% are
influenced by other variables in which the research did not examined in this study.
The coefficient of determination shows that the employees performance of PT
Madubaru Bantul Yogyakarta are influenced by organizational commitment,
leadership and job satisfaction by 47,7%, while the remaining 52,3% are
influenced by other variables in which the research did not examined in this study

Keywords : organizaitonal commitment, leadership, work satisfaction, and

employees performance
 Dadie and Nugraheni/Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 13 (2016) Juni 1 – 13
http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia sebagai
sumber daya yang sangat penting di
dalam suatu organisasi. Organisasi akan
lebih maju dan berkembang apabila
mempunyai tenaga kerja yang handal,
dan mampu dijadikan partner kerja oleh
pimpinannya dalam menjalankan tugas
yang menjadi bagiannya masing-masing.
Tenaga kerja dan pimpinan harus saling
mendukung, bekerjasama, saling
menghargai, juga saling mengerti apa
yang menjadi hak dan kewajibannya
masing-masing. Perusahaan
menggunakan berbagai macam cara
untuk mencapai kinerja yang tinggi.
Kinerja yang tinggi sangat tergantung
pada manusia sebagai faktor yang
penting dibanding faktor-faktor lainnya.
Kinerja merupakan suatu
prestasi atau tingkat keberhasilan yang
dicapai oleh karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan pada suatu
periode tertentu. Kinerja juga dapat
diartikan sebagai suatu prestasi yang
dicapai dalam melaksanakan pelayanan
kepada masyarakat dalam suatu periode.
Peningkatan kinerja tidak dapat
terwujud apabila tidak ada pengelolaan
atau manajemen yang baik, yang dapat
mendorong upaya-upaya institusi untuk
meningkatkan kinerja. Pangastuti dalam
(Mahmudi, 2005) mengungkapkan
bahwa usaha-usaha manajemen kinerja
ditujukan untuk mendorong kinerja
dalam mencapai tingkat tertinggi
organisasi. Lebih lanjut, Hasibuan
(2007) menyatakan kinerja merupakan
perwujudan kerja yang dilakukan oleh
karyawan yang biasanya dipakai sebagai
dasar penilaian terhadap karyawan atau
organisasi. Kinerja yang baik merupakan
langkah untuk tercapainya tujuan
organisasi. Sehingga perlu diupayakan
usaha untuk meningkatkan kinerja.
Robertson dalam (Mahmudi, 2005)
mengungkapkan bahwa pengukuran
kinerja merupakan suatu proses
penilaian kemajuan pekerjaan terhadap
pencapaian tujuan dan sasaran yang
telah ditentukan, termasuk informasi
atas efisiensi penggunaan sumber daya
dalam menghasilkan barang dan jasa,
kualitas barang dan jasa, perbandingan
hasil kegiatan dengan target, dan
efektivitas tindakan dalam mencapai
tujuan.
Sistem pengukuran kinerja
diperlukan untuk mengetahui
pencapaian organisasi atas tujuan dan
misi organisasi/program. Sistem
pengukuran kinerja dijabarkan dalam
indikator-indikator kinerja yang terdapat
dalam desain pengukuran kinerja.
Kinerja akan menggambarkan tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan,
program, dan kebijaksanaan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan
visi unit kerja tersebut. PT. Madu Baru
Bantul D.I Yogyakarta sebagai sebuah
perusahaan memiliki perencanaan
kinerja guna menentukan bagaimana
kinerja harus diukur, mengenali dan
merencanakan cara mengatasi kendala,
serta mencapai pemahaman bersama
tentang pekerjaan. Sehubungan dengan
pemaparan diatas, yang menjadi obyek
penelitian ini adalah PT Madu Baru,
Bantul. Perusahaan ini adalah satu-
satunya pabrik gula di propinsi Daerah
Istimewa Yogyakarta yang mengemban
tugas untuk mensukseskan program
pengadaan pangan Nasional, khususnya
Gula Pasir. Sebagai Perusahaan padat
karya banyak menampung tenaga kerja
dari Propinsi Daerah Istimewa
Yogyakarta. Perusahaan ini terletak di
Desa Padokan, Kelurahan Tirtonirmolo,
Kecamatan Kasihan, Kabupaten Bantul,
Propinsi daerah Istimewa Yogyakarta.
Berikut gambaran kinerja karyawan
Madu Baru Bantul D.I Yogyakarta dari
tahun 2013 sampai dengan tahun 2014.
 Dadie and Nugraheni/Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 13 (2016) Juni 1 – 13
http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo

Tabel 1.1
Tabel Penilaian Kinerja Karyawan PT. Madu Baru Bantul
D.I Yogyakarta Tahun 2013 - 2014
No Bagian Tahun 2013 Tahun 2014
B BS B BS
1 SDM & Umum 28 0 23 0
2 Akuntansi & Keuangan 13 1 16 1
3 Pemasaran 2 0 1 0
4 SPI 2 0 0 0
5 Tanaman 40 8 29 5
6 T&A 11 0 2 1
7 Instalasi 84 0 76 0
8 Pabrikasi PG 5 2 4 2
9 Pabrikasi SP 8 1 9 0
10 Jumlah 193 12 160 9
Persentase 67,48 4,20 53,69 3,02
Sumber : PT. Madu Baru Bantul, 2014
Keterangan :
B : Baik
BS : Baik Sekali

Berdasarkan tabel 1.1 dapat penelitian karena memberikan dampak

diketahui bahwa mayoritas karyawan signifikan terhadap perilaku kerja seperti
yang bekerja di PT. Madu Baru Bantul kinerja, kepuasan kerja, absensi
mendapatkan nilai B pada tahun 2013 karyawan dan juga turnover karyawan.
sebanyak 193 orang yaitu sebesar Hasil wawancara penelitian saat
67,48% dan kemudian jumlah karyawan penelitian menyatakan bahwa karyawan
yang mendapatkan nilai B di tahun 2014 sudah memiliki loyalitas yang tinggi,
mengalami penurunan menjadi sebanyak tapi terkadang masih menyepelekan
160 orang yaitu sebesar 53,69%. dalam pekerjaan. Namun diantara para
Sebagai perusahaan yang karyawan tersebut juga ada karyawan
memiliki banyak tenaga kerja, yang mengajukan untuk keluar dari
perusahaan harus berbenah dan perusahaan, hal ini menunjukkan masih
mempersiapkan segala konsekuensi adanya permasalahan yang terjadi pada
yang mungkin terjadi. Diantaranya karyawan. Untuk melengkapi mengenai
dengan meningkatkan komitmen adanya permasalahan pada komitmen
organisasi karyawan, memiliki karyawan ini, juga mendapatkan data
kepemimpinan yang baik, dan yang diperoleh dari perusahaan tentang
menjadikan kepuasan karyawan yang jumlah karyawan yang keluar, yang
makin tinggi. Komitmen organisasi terlihat tingginya data karyawan yang
menjadi perhatian penting dalam banyak keluar dalam perusahaan.

Tabel 1.2
Data Karyawan Keluar dan Masuk PT. Madu Baru Bantul
Tahun Keluar Total Karyawan Persentase Keluar
2012 14 242 5,79
2013 19 286 6,64
2014 25 298 8,39
Sumber : PT. Madu Baru Bantul
 Dadie and Nugraheni/Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 13 (2016) Juni 1 – 13
http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo
Melihat data jumlah karyawan
pada karyawan di PT. Madu Baru Bantul
selama tiga tahun terakhir menunjukkan
peningkatan, hal ini tentunya dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
Dengan banyaknya tenaga kerja yang
keluar tentunya perusahaan akan
kehilangan karyawan yang sudah
berpengalaman dan dilain pihak
karyawan mendapat karyawan baru yang
kemungkinan belum berpengalaman,
kondisi ini jelas akan merugikan
perusahaan karena dapat menurunkan
tingkat produktivitas kerja perusahaan.
Komitmen dalam organisasi
akan membuat pekerja memberikan
yang terbaik kepada organisasi tempat
dia bekerja. Komitmen organisasional
merupakan usaha mengindentifikasikan
diri dan melibatkan diri dalam organisasi
dan berharap tetap menjadi anggota
organisasi (Robbin, 2006). Menurut
Allen dan Mayer (1990) ada tiga
komponen dalam komitmen yaitu: (a)
affective (menunjukkan keinginan
karyawan untuk melibatkan diri dan
mengindentifikasikan diri dengan
organisasi karena adanya kesesuian
nilai-nilai dalam organisasi). (b)
continuance (komitmen yang timbul
karena ada kekhawatiran terhadap
kehilangan manfaat yang biasa diperoleh
dari organisasi) (c) normative
(komitmen yang muncul karena
karyawan merasa berkawajiban untuk
tinggal dalam organisasi). Hasil
penelitian Moncreif (1997)
mengungkapkan bahwa komitmen
karyawan terhadap organisasi yang
tinggi akan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Dan Van Scooter
(2000) menyatakan bahwa pekerja
dengan komitmen yang tinggi akan lebih
berorientasi pada kerja, disebutkan pula
bahwa pekerja yang memiliki komitmen
organisasi tinggi akan cenderung senang
membantu dan dapat bekerja sama.
Setelah komitmen organisasi
karyawan yang tinggi, faktor penting
lainnya adalah kepemimpinan.
Berdasarkan prasurvey wawancara yang
telah dilakukan dengan beberapa
karyawan yang menjadi perhatian adalah
kurangnya perhatian pimpinan pada
bawahan dan hubungan yang kurang
harmonis yang disebabkan kurang
komunikasi antara pimpinan dengan
karyawannya. Kondisi ini jika dibiarkan
akan menciptakan suasana kerja yang
tidak menyenangkan yang akan
menggannggu produktifitas kerja. Maka
dari itu untuk menciptakan hubungan
yang harmonis diperlukan komunikasi
antar pimpinan dan bawahan maupun
antar sesama karyawan itu sendiri.
Proses komunikasi antar pribadi.
Dengan adanya perhatian yang telah
diberikan pimpinan akan dapat
menimbulkan rasa hormat bawahannya.
Dalam hal ini terjalin proses komunikasi
yang timbal balik yang pada akhirnya
dapat meningkatkan produktifitas kerja
pegawai. Dengan demikian juga halnya
dalam hubungan dengan sesama
karyawan itu sendiri. Adanya hubungan
yang baik dan harmonis menjadikan
adanya suatu kerja sama yang mantap.
Karenanya karyawan akan merasa betah
dan senang bekerja di lingkungan
kantornya, sehingga produktifitas kerja
meningkat.
Penelitian tentang pengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja telah
banyak dilakukan, diantaranya Alberto
et al (2005) yang menyatakan bahwa
kepemimpinan berpengaruh positif kuat
terhadap kinerja. Temuan ini
memberikan indikasi bahwa
kepemimpinan seorang pemimpin sangat
berpengaruh terhadap kinerja
bawahannya, di samping itu untuk
mendapatkan kinerja yang baik
diperlukan juga adanya pemberian
pembelajaran terhadap bawahannya.
Kinerja pegawai tidak lepas dari peran
pemimpinnya, menurut Bass (1990)
peran kepemimpinan atasan dalam
memberikan kontribusi pada karyawan
untuk pencapaian kinerja yang optimal
dilakukan melalui lima cara, yaitu : (1)
 Dadie and Nugraheni/Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 13 (2016) Juni 1 – 13
http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo
pemimpin mengklarifikasi apa yang
diharapkan dari karyawannya, secara
khusus tujuan dan sasaran dari kinerja
mereka, (2) pemimpin menjelaskan
bagaimana memenuhi harapan tersebut,
(3) pemimpin mengemukakan criteria
dalam melakukan evaluasi dari kinerja
secara efektif, (4) pemimpin
memberikan umpan balik ketika
karyawan telah mencapai sasaran, dan
(5) pemimpin mengalokasikan imbalan
berdasarkan hasil yang telah mereka
capai.
Selain faktor komitmen
organisasi dan kepemimpinan, salah satu
hal lain yang penting adalah terciptanya
kepuasan kerja anggota organisasi yang
bersangkutan. Kepuasan kerja tersebut
diharapkan dapat mempengaruhi
pencapaian tujuan organisasi yang lebih
baik. Kepuasan kerja karyawan adalah
salah satu aspek yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan,
sehingga kepuasan kerja karyawan
mempengaruhi kinerja unit secara
keseluruhan. Kepuasan kerja merupakan
salah satu komponen yang mendukung
tercapainya produktivitas. Menurut
Robbins (2003:101), kepuasan kerja
sebagai suatu sikap umum seseorang
individu terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan salah satu
aspek yang penting di dalam praktek
manajemen sumber daya manusia dan
perilaku organisasi. Ini dikarenakan
kepuasan kerja dapat mempengaruhi
tingkat absensi, perputaran tenaga kerja,
semangat kerja, keluhankeluhan dan
masalah-masalah personalia vital
lainnya (Handoko, 2000:194). Kepuasan
kerja yang tinggi sangat diharapkan
karena hal itu berkaitan dengan hasil
yang positif dan merupakan tanda
organisasi yang dikelola dengan baik.
Hasil penelitian Noor Arifin (2012) yang
menyimpulkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Cecilia Engko (2008) yang
menyimpulkan terdapat pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja.
Berdasarkan data diatas jelas
terdapat masalah kinerja karyawan di
PT. Madu Baru Bantul yang ditunjukkan
dengan adanya penurunan kinerja pada
tabel kinerja individu yang dibuktikan
oleh turunnya persentase prestasi kinerja
individu karyawan dalam dua tahun
berturut-turut. Berdasarkan uraian latar
belakang di atas, maka penelitian ini
akan mengambil judul “Analisis
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening (Studi
Pada PT. Madu Baru Bantul,
Yogyakarta)”.
KERANGKA PEMIKIRAN
TEORITIS DAN PERUMUSAN
HIPOTESIS
Berdasarkan tinjauan dari teori
dan penelitian terdahulu, dapat dibuat
kerangka pemikiran teoritis tentang
faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan melalui variabel
intervening kepuasan kerja. Kerangka
pemikiran penelitian ini dapat dilihat
pada Gambar 1.
 Dadie and Nugraheni/Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 13 (2016) Juni 1 – 13
http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo

Gambar 1
Kerangka Pemikiran

Komitmen
Organisasi (X1)
H3

H1
Kinerja
Kepuasan
Karyawan (Y)
Kerja (Z) H5
H2

Kepemimpinan H4
(X2)

Sumber :Moncreif (1997), Alberto et al (2005), Bass (1990), dan Robins (1996)

METODE PENELITIAN tugas (Parrek, Udai (1985) dalam Fuad

Populasi dan Sampel Penelitian
Target populasi adalah seluruh
seluruh karyawan di PT. Madubaru
Bantul D.I Yogyakarta yang berjumlah
329 orang. Sampel yang digunakan pada
penelitian ini sebanyak 77 orang
karyawan perusahaan. Data
dikumpulkan menggunakan kuesioner
dengan skala likert 1 – 5.
Definisi Operasional Variabel
Penelitian
Komitmen organisasi diukur
dengan kriteria : Komitmen organisasi
afektif/ affective commitmen : menjadi
anggota suatu organisasi karena
memang keinginan, Continuance
commitment : menjadi anggota suatu
organisasi karena kebutuhan, dan
Normative commitmen : menjadi
anggota suatu organisasi karena merasa
berkewajiban (Meyer dan Allen dalam
Muchiri, 2002).
Kepemimpinan diukur dengan
kriteria : Atasan memberikan tugas yang
harus dikerjakan secara langsung,
Atasan menekankan pekerjaan secara
optimal, Atasan saya menekankan
ketepatan waktu terhadap penyelesaian
tugas, dan Ketegasan dalam memberikan
Mas’ud, 2004).
Komitmen organisasi afektif/
affective commitmen : menjadi anggota
suatu organisasi karena memang
keinginan, Continuance commitment :
menjadi anggota suatu organisasi karena
kebutuhan, Normative commitmen :
menjadi anggota suatu organisasi karena
merasa berkewajiban (Meyer dan Allen
dalam Muchiri, 2002).
Kepuasan kerja diukur dengan
kriteria : Kepuasan dengan gaji,
Kepuasan dengan promosi, Kepuasan
dengan rekan sekerja, Kepuasan dengan
penyelia, dan Kepuasan dengan
pekerjaan itu sendiri (Celluci, Anthony
J. dan David L. DeVries (1978) dalam
Fuad Mas’ud, 2004).
Kinerja diukur dengan kriteria :
Kualitas Kerja Karyawan, Kuantitas
kerja karyawan, Ketepatan waktu,
Ketepatan prosedur (Jansen Onne
(2001) dalam Fuad Mas’ud, 2004).
Alat Analisis
Dalam penelitian ini pengolahan
data dilakukan dengan Analisis
Jalur/Path yang diselesaikan dengan
regresi linier berganda dengan bantuan
SPSS 17.0 for windows.
 Dadie and Nugraheni/Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 13 (2016) Juni 1 – 13
http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo

HASIL PENELITIAN DAN Dengan mayoritas karyawan adalah

PEMBAHASAN
Identitas Responden
Dari total 236 karyawan PT
Madubaru Bantul, 77 diantaranya
berpartisipasi dalam studi ini. Tabel 1
merangkum karakterisitik responden.
84,4% pria, berusia antara 30 - 40 tahun
sebanyak 39%, dan responden dengan
pendidikan rata-rata SMA yaitu sebesar
68,8% serta 40,3 % dari total responden
dengan masa kerja di atas 15 tahun.

Tabel 3
Karakteristik Responden
Karakteristik Frekuensi Persentase
Jenis Kelamin
Pria 65 84,4
Wanita 12 15,6
Jumlah 77 100,0
Usia
< 30 tahun 13 16,9
30 - 40 tahun 30 39,0
41 - 50 tahun 22 28,6
> 50 tahun 12 15,6
Jumlah 77 100,0
Pendidikan
SMP 6 7,8
SMA 53 68,8
D3 3 3,9
Sarjana 15 19,5
Jumlah 77 100,0
Masa Kerja
< 5 tahun 16 20,8
5-10 tahun 18 23,4
11-15 tahun 12 15,6
>15 tahun 31 40,3
Jumlah 77 100,0
Sumber : Data primer yang diolah, 2015

Kuesioner dan data yang variabel valid, reliabel, normal, tidak

digunakan telah diuji validitas, terdapat korelasi atau bebas
reliabilitas, uji asumsi klasik (uji multikolinearitas dan tidak adanya
normalitas, uji multikolinearitas, uji masalah heterokedastisitas. Setelah
heteroskedastisitas I dan II) asumsi terpenuhi, dilakukan uji regresi
menunjukkan bahwa data seluruh linear berganda I dan II.

Tabel 4
Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda (Regresi I)
Variabel Standardized thitung Sign. t Keterangan
Coefficients
Konstanta 1,665
Komitmen organisasi 0,388 3,703 0,000 Signifikan
 Dadie and Nugraheni/Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 13 (2016) Juni 1 – 13
http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo

Kepemimpinan 0,297 2,834 0,006 Signifikan

2
Adjusted R = 0,320
Variabel dependen : Kepuasan kerja.
Sumber : Data Primer yang diolah, 2015

Model persamaan regresi dapat pertama yang menyatakan terdapat

disimpulkan dari hasil tersebut dalam
bentuk persamaan regresi bentuk
standart adalah Y = 0,388X1 + 0,297X2.
Dari model tersebut diperoleh bahwa
koefisien regresi dari semua variabel
adalah positif.
Hipotesis 1 (H1): komitmen
organisasi memiliki nilai signifikan
tsebesar 0,000. Dikarenakan nilai
signifikan t lebih kecil dari nilai
signifikan 0,05atau (0,000< 0,05), maka
dapat dinyatakan komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja, sehingga hipotesis
pengaruh antara komitmen organisasi
terhadap kepuasan kerja diterima atau
terbukti.
Hipotesis 2 (H2): kepemimpinan
memiliki nilai signifikan tsebesar 0,006.
Dikarenakan nilai signifikan t lebih kecil
dari nilai signifikan 0,05atau (0,006 <
0,05), maka dapat dinyatakan
kepemimpinan berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja, sehingga
hipotesis kedua yang menyatakan
terdapat pengaruh antara kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja diterima atau
terbukti.

Tabel 5
Hasil Pengujian R Square
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 ,581a ,338 ,320 ,4271
a. Predictors: (Constant), KepemimpinanX2, KomitmenOrganisasiX1
Sumber : Data primer yang diolah, 2015

Hasil R square menunjukkan variabel komitmen organisasi dan

nilai sebesar 0,320 dalam hal ini berarti kepemimpinan.
32,0% kepuasan kerja dipengaruhi oleh

Tabel 6
Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda (Regresi II)
Variabel Standardized thitung Sign. t Keterangan
Coefficients
Konstanta 0,908
Komitmen organisasi 0,210 2,102 0,039 Signifikan
Kepemimpinan 0,206 2,132 0,036 Signifikan
Kepuasan kerja 0,440 4,320 0,000 Signifikan
Adjusted R2 = 0,477
Variabel dependen : Kinerja
Sumber : Data Primer yang diolah, 2015

Model persamaan regresi dapat standart adalah Y = 0,210X1 + 0,206X2 +

disimpulkan dari hasil tersebut dalam 0,440Z. Dari model tersebut diperoleh
bentuk persamaan regresi bentuk
 Dadie and Nugraheni/Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 13 (2016) Juni 1 – 13
http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo

bahwa koefisien regresi semua variabel
adalah positif.
Hipotesis 3 (H3): Komitmen
organisasi memiliki nilai signifikan
tsebesar 0,039. Dikarenakan nilai
signifikan t lebih kecil dari nilai
signifikan 0,05 atau (0,039 < 0,05),
maka dapat dinyatakan komitmen
organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja, sehingga hipotesis
ketiga yang menyatakan terdapat
pengaruh antara komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan diterima atau
terbukti.
Hipotesis 4(H4): Kepemimpinan
memiliki nilai signifikan tsebesar 0,036.
Dikarenakan nilai signifikan t lebih kecil
dari nilai signifikan 0,05 atau (0,036 <
0,05), maka dapat dinyatakan
kepemimpinan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja, sehingga hipotesis
keempat yang menyatakan terdapat
pengaruh antara kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan diterima atau terbukti.
Hipotesis 5 (H5): Kepuasan
kerja memiliki nilai signifikan tsebesar
0,000. Dikarenakan nilai signifikan t
lebih kecil dari nilai signifikan 0,05atau
(0,000 < 0,05), maka dapat dinyatakan
kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja, sehingga hipotesis
kelima yang menyatakan terdapat
pengaruh antara kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan diterima atau terbukti.

Tabel 7
Hasil Pengujian R Square
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 ,706a ,498 ,477 ,37978
a. Predictors: (Constant), KepuasanKerjaZ, KepemimpinanX2,
KomitmenOrganisasiX1
Sumber : Data primer yang diolah, 2015

Hasil R square menunjukkan oleh variabel komitmen organisasi dan

nilai sebesar 0,477 dalam hal ini berarti kepemimpinan, serta kepuasan kerja.
47,7% kinerja karyawan dipengaruhi

Gambar 2
Diagram Analisis Path
e1 e2
= 0,680 =0,523

Komitmen 0,306
Organisasi (X1) (0,083)

0,447
Kepuasan Kinerja
0,237 Kerja (Z) (0,103) (Y)
(0,084)

Kepemimpinan
(X2)
 Dadie and Nugraheni/Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 13 (2016) Juni 1 – 13
http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo

1. Nilai t hitung dan berdasarkan hasil maka akan semakin tinggi tingkat
Sobel Test sebesar 2,8097 yaitu kepuasan kerja karyawan
lebih besar dari t tabel 1,96 dengan 3. Hipotesis ketiga (H3): Komitmen
nilai signifikan 0,000 sehingga sig. organisasi berpengaruh positif
< 0,05 yang berarti bahwa terhadap kinerja.Hal ini berarti
parameter mediasi tersebut positif semakin tingginya komitmen
signifikan. Hal tersebut organisasi yang ditunjukkan
menunjukkan bahwa kepuasan keja karyawan dalan perusahaan akan
karyawan memediasi pengaruh menjadikan kinerja karyawan
komitmen organisasi terhadap semakin baik.
kinerja karyawan, sehingga 4. Hipotesis keempat (H4):
hipotesis keenam yang menyatakan Kepemimpinan berpengaruh positif
terdapat pengaruh komitmen terhadap kinerja. Hal ini berarti
organisasi terhadap kinerja semakin baik tingkat
karyawan melalui kepuasan kerja kepemimpinan maka akan semakin
diterima atau terbukti. tinggi kinerja karyawan
2. Nilai t hitung dan berdasarkan hasil 5. Hipotesis kelima (H5): Kepuasan
Sobel Test sebesar 2,3654 yaitu kerja berpengaruh positif terhadap
lebih besar dari t tabel 1,96 dengan kinerja. Hal ini menunjukan
nilai signifikan 0,000 sehingga sig. semakin tinggi tingkat kepuasan
< 0,05 yang berarti bahwa karyawan maka akan semakin
parameter mediasi tersebut positif tinggi pula tingkat kinerja
signifikan. Hal tersebut karyawan.
menunjukkan bahwa kepuasan keja 6. Kepuasan kerja memediasi
karyawan memediasi pengaruh komitmen organisasi terhadap
kepemimpinan terhadap kinerja kinerja karyawan, yang berarti
karyawan, sehingga hipotesis pengaruh langsung komitmen
ketujuh yang menyatakan terdapat organisasi terhadap kinerja
pengaruh kepemimpinan terhadap karyawan lebih kecil dibandingkan
kinerja karyawan melalui kepuasan pengaruh tidak langsung yaitu
kerja diterima atau terbukti. komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan
KESIMPULAN DAN kerja karyawan, sehingga kepuasan
KETERBATASAN kerja karyawan dapat berperan
Kesimpulan sebagai variabel intervening.
Kesimpulan yang diperoleh 7. Kepuasan kerja memediasi
berdasarkan hasil penelitian ini dapat pengaruh kepemimpinan terhadap
ditunjukkan sebagai berikut : kinerja karyawan, yang berarti
1. Hipotesis pertama (H1): Komitmen pengaruh langsung kepemimpinan
organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan lebih
terhadap kepuasan kerja. Hal ini kecil dibandingkan pengaruh tidak
berarti bahwa makin tingginya langsung yaitu kepemimpinan
komitmen organisasi karyawan terhadap kinerja karyawan melalui
maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, sehingga
kepuasan kerja karyawan. kepuasan kerja karyawan dapat
2. Hipotesis kedua (H2): berperan sebagai variabel
Kepemimpinan berpengaruh positif intervening.
terhadap kepuasan kerja. Hal ini Keterbatasan
berarti semakin baik kepemimpinan Penelitian ini tidak terlepas dari
keterbatasan. Karena keterbasatan yang
 Dadie and Nugraheni/Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 13 (2016) Juni 1 – 13
http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo
ada, hal tersebut dapat dijadikan sebagai
bahan perbaikan bagi penelitian
selanjutnya. Adapun keterbatasan dari
penelitian ini adalah :
1. Pada hasil pengisian kuesioner
terutama untuk jenis pertanyaan
terbuka masih terdapat beberapa
jawaban kosong, sehingga
informasi yang diperoleh dalam
penelitian ini terbatas.
2. Dalam proses pengisian kuesioner,
diperoleh adanya sifat responden
sendiri yakni ketakutan dalam
menjawab pertanyaan yang
diberikan dengan sebenarnya.
Saran
Saran-saran yang dapat
diberikan sehubungan dengan hasil
analisis pada bab sebelumnya adalah :
1. Bagi Perusahaan :
Berdasarkan hasil analisis
mengenai komitmen organisasi,
analisis indeks indikator memiliki
sedikit pilihan bila ingin
meninggalkan organisasi
mempunyai nilai yang terendah.
Berdasarkan pada rata-rata jawaban
responden yang menunjukan nilai
kategori sedang. Berkaitan dengan
hal tersebut maka pihak perusahaan
bisa lebih memperhatikan
karyawan dalam hal keinginan
untuk tetap di perusahaan atau tidak
meninggalkan perusahaan.Dan bagi
karyawan yang telah lama bekerja
bisa diberikan kenaikan pangkat.
Berdasarkan analisis mengenai
kepemimpinan, analisis indeks
indikator atasan menekankan tugas
yang harus dikerjakan secara
langsung dan atasan tegas dalam
memberikan tugas mempunyai nilai
indeks terendah .Berdasarkan pada
rata-rata jawaban responden yang
menunjukan nilai kategori sedang
Berkaitan dengan hal tersebut maka
pihak perusahaan harus
memperbaiki kepemimpinannya
dalam hal menekankan tugas yang
harus dikerjakan secara langsung
dan tegas dalam memberikan tugas.
Dan mempererat hubungan antara
atasan bawahan misalnya diadakan
acara Family Gathering atau
outbound sehingga dapat terjalin
komunikasi yang baik antara atasan
dengan karyawan.
Berdasarkan analisis mengenai
kepuasan kerja, analisis indeks
indikator menikmati bekerja dengan
teman-teman sendiri mempunyai
nilai indeks terendah. Hal ini
berdasarkan pada rata-rata jawaban
responden yang menunjukan nilai
kategori sedang Berkaitan dengan
hal tersebut maka pihak perusahaan
harus memperhatikan kepuasan
kerja karyawan di pandang dari segi
karyawan dalam menikmati
pekerjannya dengan teman-teman
kerja misal dengan mengadakan
outbound sehingga mempererat
komunikasi dan silahturahmi antar
karyawan.
Berdasarkan analisis mengenai
kinerja karyawan, indikator
skill/keahlian melebihi rata-rata
karyawan lain mempunyai nilai
indeks terendah .Hal ini
berdasarkan pada rata-rata jawaban
responden yang menunjukan nilai
kategori sedang. Berkaitan dengan
hal tersebut maka pihak perusahaan
sebaiknya mengadakan program
pelatihan kerja bagi karyawan guna
membantu meningkatkan
skill/keahlian kerja karyawan.
2. Bagi Penelitian Yang Mendatang
Bagi peneliti lain yang ingin
melakukan penelitianmengenai
kinerja karyawan, model ini dapat
dikembangkan dengan menambah
variabel lain yang mungkin dapat
mempengaruhi kepuasan kerja dan
kinerja karyawan, seperti variabel
kompensasi, lingkungan kerja,
budaya organisasi dan disiplin
kerja.
Menggunakan ruang lingkup
populasi yang lain, dan
 Dadie and Nugraheni/Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 13 (2016) Juni 1 – 13
http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo

menggunakan sampel responden diharapkan hasil penelitian yang

yang lebih banyak, sehingga akan datang akan lebih spesifik.

REFERENSI
Algifari. 2000. Analisis Regresi, Teori, Kasus & Solusi. BPFE UGM, Yogyakarta.
Allen, N.J. and Meyer, J.P. 1990, The Measurement and Antecedents of Affective,
continuance and Normative Commitment, Journal of Occupational
Psychology, 63, 1, pp.1-18.
Amilin, Rosita Dewi. 2008. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja Akuntan Publik Dengan Role Stress sebagai Variabel Moderating.
JAAI Vol.12. No.1, Juni 2008:13-24.
Arikunto, Suharsimi. 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta : Rineka Cipta.
As’ad, Moh. 2002. Psikologi Perusahaan, Yogyakarta: Liberty.
Bass, B.M dan Avolio. 1990. “The Implications of Transaksional and
Transformational”, Team and Organization Development, 4, p.231-273
Cecilia, Engko. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual
Dengan Self Esteem dan Self Efficacy Sebagai Variabel Intervening,
Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol. 10, No. 1, April
Daft, R. L. 2003. Manajemen. Jilid 2, Alih Bahasa : Emil Salim & Iman
Karmawan, Jakarta : Penerbit Erlangga.
Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro
Ghozali, Prof. Dr.h. Imam, M.Com,Akt . 2011. Aplikasi Analisis Multivariate
Dengan Program IBM SPSS 19 (edisi kelima.) Semarang: Universitas
Diponegoro.
Ginting, Paham dan Syafrizal Helmi Situmorang. 2008. Filasafat Ilmu dan
Metode Riset, Usu Press, Medan
Guritno, Bambang dan Waridin. 2005, “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai
Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap
Kinerja”. Jurnal Riset Bisnis Indonesia, Vol.1 No.1, p. 63-74
Greenberg, J. & Baron, R. A . 2003. Behaviour in Organization,. Edisi Ke-8,
New Jersey : Prentice Hall, Alih Bahasa Agus Maulana. Penerbit
Binarupa Aksara. Jakarta.
Handoko T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi
II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta
. 2003. Manajemen Edisi 2, Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan, S. P. Melayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Bumi Aksara: Jakarta.
Indriantoro, Nur & Supomo, Bambang. 2002. Metode Penelitian Bisnis Untuk
Akuntansi & Manajemen, Edisi 1, Yogyakarta : BPFE.
Kartono, Kartini. 2005, Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta : PT. Raja
Grafindo Persada
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Penerbit ANDI
Mathis, Robert. L, 2000. Manajemen Sumber daya Manusia Jilid 1, Jakarta :
Salemba Empat.
 Dadie and Nugraheni/Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 13 (2016) Juni 1 – 13
http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo

Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP AMP

YKPN
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya.
. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Refika Aditama.
Mathis Robert L.& Jackson, John H. 2006, Human Resources Management,
Edisi sepuluh, Penerbit Salemba Empat.
Mas’ud, Fuad. 2004, Survai Diagnosis Organisasional : Konsep dan Aplikasi,
Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Moncrief, W. C., Babakus, E., Cravens, D., Johnston, M. 1997. Examination the
Antecedent and Concequences of Salespeoples Job Stress. European
Journal of Marketing Examining / Salesperson Job Stress, Vol. 31, No.
11/12, pp. 786-798.
Noor Arifin, 2012.” Analisis Kualitas Kehidupan Bekerja, Kinerja, dan Kepuasan
Kerja Pada CV Duta Senenan Jepara”. Jurnal Economia, Volume 8 No. 1
April 2012.
Robbin, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Indeks
Kelompok Gramedia.
Rivai, Veithza. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT.
Raja Grafindo Persada: Jakarta.
Sjafri, Mangkuprawira, Hubeis dan Aida Yitayala. 2007. Manajemen Mutu
Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Sedarmayanti. 2009, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung:
CV. Mandar Maju.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional, Yogyakarta : penerbit Andi.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. CV Alphabeta, Bandung
Tranggono.R.P & Kartika.A, 2008. “ Pengaruh Komitmen Organisasional dan
Professional terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi sebagai
Variabel Intervening “ (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di
Semarang), Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE). Vol.15.No.1.p 80 - 90
Trisnaningsih, S. 2007. Perbedaan Kinerja Auditor Dilihat dari Segi Gender.
Jurnal Riset Akuntansi Indonesia
Umar, H. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Raja Grafindo
Persada, Jakarta
Van Scooter, J.R. 2000. “Reltionship of Task Perfioemance and Contextual
Performance With Turnover, Job Satisfaction, and Affective
Commitment”, Human Resource Management Review, 10 (1) : 79-95
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.