Objek penelitian ini adalah mengenai analisis audit sumber daya manusia dan kinerja

karyawan pada CV ARRAL Bandung.

a. Variabel Independen
Variabel ini sering disebut variabel bebas. Variabel bebas adalah variable yang
mempengaruhi variabel lainnya atau yang menjadi penyebab timbulnya variabel
dependen. Dalam hal ini yang menjadi variabel independennya adalah audit sumber
daya manusia pada perusahaan.
b. Variabel Dependen
Variabel ini sering disebut dengan variabel terikat. Variabel terikat adalah variabel yang
dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen
adalah kinerja karyawan.

Audit Sumber Daya Manusia PT Pertamina RU III Plaju Palembang

Pembahasan ini bertujuan untuk menilai tingkat kinerja karyawan pada PT Pertamina
RU III Plaju Palembang, bab ini akan menganalisa kenyataan yang ada, yaitu
membandingkan teori yang ada dengan aplikasi yang dijalankan oleh perusahaan
mengenai analisis audit sumber daya manusia dan kinerja karyawan.
Adapun aspek-aspek yang perlu diperhatikan dalam mengaudit sumber daya
manusia yaitu :
1. Kualitas kekuatan kerja
2. Penentuan kualitas
3. Daftar kemampuan (skill)
4. Reputasi tenaga kerja
5. Perubahan secara intern

1. Analisis Kualitas Kekuatan Tenaga Kerja

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada perusahaan CV ARRAL, maka kami
mencoba menganalisis mengenai salah satu aspek yang perlu diperhatikan dalam audit
sumber daya manusia yaitu terhadap kualitas kegiatan kerja. Peningkatan kualitas ini
dapat dicapai melalui beberapa factor antara lain :

a. Program pelatihan dan pengembangan

Dalam upaya meningkatkan kualitas dan keahlian karyawan, perusahaan telah
memprogramkan kegiatan pelatihan dan pengembangan karyawan secara
berkesinambungan. Program ini diagendakan oleh perusahaan setiap tahun sekali sesuai
dengan kebutuhan dan disiplin dalam profesi masing-masing. Pelatihan yang diadakan
yakni berupa pelatihan sistem informasi manajemen, pelatihan teknik dan umum serta
pelatihan alat angkutan. Bagi perusahaan kualitas kerja karyawan sangat penting dalam
rangka untuk pencapaian tujuan perusahaan secara cepat, sebagaimana diketahui bahwa
program pelatihan dan pengembangan ini bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
kerja karyawan melalui peningkatan pengetahuan, keterampilan serta sikap karyawan
terhadap pekerjanya. Dengan adanya kegiatan pelatihan dan pengembangan, para
karyawan diharapkan mampu meningkatkan kualitas dan kinerjanya dalam
melaksanakan fungsi dan tugas pokok serta tanggung jawabnya baik dimasa sekarang
maupun dimasa yang akan datang.
Pelatihan dan pengembangan yang dapat meningkatkan kinerja atau prestasi kerja
karyawan adalah pelatihan dan pengembangan yang telah memenuhi ketentuan-
ketentuan, diantaranya yakni syarat-syarat pelatihan dan pengembangan yang
dinyatakan secara tegas dan jelas serta dilakukannya evaluasi karyawan secara rutin
terhadap tugas yang mereka lakukan. Mengingat pentingnya kontribusi setiap karyawan
dalam upaya mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan, maka
kegiatan pelatihan dan pengembangan tersebut diharapkan dapat berjalan secara efektif
dan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap karyawan yang mengikutinya.
Biaya pelatihan dan pengembangan yang dikeluarkan oleh perusahaan tidaklah sedikit
sehingga bila pelatihan yang diadakan tidaklah sesuai dengan kebutuhan dan tidak tepat
sesuai sasaran yang ingin dicapai perusahaan, maka selain tidak meningkatkan
kemampuan karyawan juga hanya akan menghabiskan biaya saja. Berikut ini data
mengenai biaya pelatihan karyawan CV ARRAL

Biaya Pelatihan Training Karyawan

CV ARRAL BANDUNG
Realisasi Tahun
Tahun RKAP Tahun Berjalan Berjalan Selisih
2015 660.479.850 725.671.410 65.191.560
2016 727.922.790 801.257.759 73.334.969
2017 821.729.639 912.347.581 90.617.942
2018 987.187.732 1.134.739.520 147.551.788

Tabel di atas menjelaskan data mengenai biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan
selama dua tahun berjalan, yakni tahun 2015, 2016, 2017 dan 2018. Pada tahun 2015
Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) biaya training sebesar Rp
660.479.850 tetapi realisasi biaya yang terjadi lebih besar dari yang direncanakan yakni
sebesar Rp 725.671.410 disini terlihat adanya selisih biaya yang terjadi yakni sebesar
Rp 65.191.560, pada tahun 2016 biaya yang direncanakan sebesar Rp 727.922.790
sedangkan biaya yang dikeluarkan ternyata sebesar Rp 801.257.759 selisih terjadi lebih
besar yakni Rp 73.334.969, pada tahun 2017 biaya yang direncanakan sebesar Rp
821.729.639 sedangkan biaya yang dikeluarkan ternyata sebesar Rp 912.347.581 selisih
terjadi lebih besar yakni Rp 90.617.942, kemudian pada tahun 2018 biaya yang
direncanakan sebesar Rp 987.187.732 sedangkan biaya yang dikeluarkan ternyata
sebesar Rp 1.134.739.520 selisih terjadi lebih besar yakni Rp 147.551.788.

Berdasarkan tabel diatas dan penelitian yang dilakukan penulis maka dapat
disimpulkan bahwa pelatihan yang diadakan tidak sesuai dengan kebutuhan, artinya
analisis kebutuhan akan pelatihan tersebut belumlah tepat karena kegiatan pelatihan
kegiatan belum nyata benar-benar diperlukan. Selain itu juga, teknik dan metode
pelatihan termasuk pemberian materi pelatihan dan evaluasi pelatihan belum mengenai
sasaran yang ingin dicapai perusahaan sehingga program pelatihan dan pengembangan
tersebut belum memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kualitas
dan kemampuan karyawan. Meskipun telah banyak biaya yang dikeluarkan untuk
pelatihan tersebut, namun kinerja karyawan masih terlihat sama saja seperti sebelum-
sebelumnya. Hal ini dapat dilihat terutama pada karyawan bagian staf akuntansi dan staf
operasional.
 Dalam hal ini penting untuk diperhatikan bahwa penyelenggaraan pelatihan dan
pengembangan harus sama-sama memenuhi dua kepentingan, kepentingan pertama
adalah kepentingan organisasi yang tercermin pada peningkatan kemampuan organisasi
mencapai tujuannya. Apabila tidak, berarti ada yang kurang tepat dirumuskan sehingga
terjadi pemborosan karena banyaknya kesalahan yang diperbuat dalam melakukan
tugas. Kepentingan kedua adalah kepentingan para pegawai sebagai peserta pelatihan
dan pengembangan, karena apabila tidak terpenuhi akan berakibat pada kurangnya
motivasi untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan serta tugas yang dipercayakan
kepadanya.

b. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan merupakan salah satu faktor penentu yang harus
diperhatikan oleh pimpinan perusahaan karena dengan pendidikan ini, pimpinan dapat
mengetahui pola dan cara berfikir setiap karyawan. Karyawan yang berpendidikan
tinggi dalam bekerja tidak hanya mengharapkan gaji tapi dia juga mengharapkan
fasilitas yang dapat menunjang karier mereka serta meningkatkan prestasi kerja yang
selama ini sudah mereka peroleh. Tetapi lain dengan karyawan yang berpendidikan
rendah, mereka sudah senang apabila diberi gaji sesuai dengan pekerjaan mereka dan
memenuhi kebutuha sehari-hari.

Biaya Pendidikan Karyawan

CV ARRAL BANDUNG
Tahu RKAP Tahun Realisasi Tahun
n Berjalan Berjalan Selisih
2015 860.479.850 917.271.287 56.791.437
2016 927.922.790 990.414.552 62.491.762
2017 1.121.729.639 1.203.143.322 81.413.683
2018 1.487.187.732 1.583.517.325 96.329.593

Tabel di atas menjelaskan data mengenai biaya yang dikeluarkan oleh

perusahaan selama dua tahun berjalan, yakni tahun2015, 2016, 2017 dan 2018. Pada
tahun 2015 Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) biaya training sebesar Rp
860.479.850 tetapi realisasi biaya yang terjadi lebih besar dari yang direncanakan yakni
sebesar Rp 917.271.287 disini terlihat adanya selisih biaya yang terjadi yakni sebesar
Rp 56.791.437, pada tahun 2016 biaya yang direncanakan sebesar Rp 927.922.790
sedangkan biaya yang dikeluarkan ternyata sebesar Rp 990.414.552 selisih terjadi lebih
besar yakni Rp 62.491.762, pada tahun 2017 biaya yang direncanakan sebesar Rp
1.121.729.639 sedangkan biaya yang dikeluarkan ternyata sebesar Rp 1.203.143.322
selisih terjadi lebih besar yakni Rp 81.413.683, kemudian pada tahun 2018 biaya yang
direncanakan sebesar Rp 1.487.187.732 sedangkan biaya yang dikeluarkan ternyata
sebesar Rp 1.583.517.325 selisih terjadi lebih besar yakni Rp 96.329.593.
Berdasarkan tabel diatas dan penelitian yang dilakukan penulis maka dapat
disimpulkan bahwa pendidikan yang diadakan tidak sesuai dengan kebutuhan, artinya
analisis kebutuhan pendidikan tersebut belumlah tepat karena kegiatan pendidikan
belum nyata benar-benar diperlukan. Selain itu juga, teknik dan metode pendidikan
termasuk pemberian materi pendidikan dan evaluasi pendidikan belum mengenai
sasaran yang ingin dicapai perusahaan sehingga pendidikan tersebut belum memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kualitas dan kemampuan karyawan.
Meskipun telah banyak biaya yang dikeluarkan untuk pendidikan tersebut, namun
kinerja karyawan masih terlihat sama saja seperti sebelum-sebelumnya. Hal ini dapat
dilihat terutama pada karyawan bagian staf akuntansi dan staf operasional.

2. Analisis Penentuan Kualitas

Penentuan kualitas kekuatan kerja dapat melalui analisis jabatan. Analisis jabatan
ini digunakan untuk menentukan tugas-tugas, tanggung jawab, kondisi kerja, dan
interelasi antar jabatan pada CV ARRAL , analisis jabatan merupakan landasan untuk
mencocokkan pekerjaan dengan karyawan, untuk mengetahui beban kerja yang
dilakukan, untuk mengetahui kemungkinan berbagai hambatan yang ditemui para
karyawan, dan menjadi landasan dalam pelaksanaan keseluruhan kegiatan manajemen
SDM dalam upaya memenuhi fungsinya. Oleh karena itu, penempatan karyawan CV
ARRAL harus didasarkan kepada analisis pekerjaan dan analisis jabatan yang
disesuaikan dengan kompetensi dari karyawan.

Salah satu alasan pelaksanaan analisis jabatan adalah untuk menempatkan

karyawan dalam jabatan dimana mereka dapat menggunakan keahlian meraka secara
efektif. Melalui analisis jabatan dicari informasi tentang apakah keahlian yang mereka
miliki sesuai atau tidak dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Informasi ini menjadi
landasan bagi manajemen SDM untuk menempatan karyawan agar mereka dapat
menggunakan keahlian dan kemampuannya secara benar dan efektif.

Pengalaman banyak orang menunjukkan bahwa sering didapat kesenjangan antara

kemampuan efektif para pegawai dengan potensi yang dimilikinya. Begitu pula yang
terjadi pada perusahaan ini, adanya kesenjangan antara Kemampuan Kerja Jabatan
(KKJ) dengan Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) yaitu kemampuan kerja yang dimiliki
seorang karyawan belum sesuai dengan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya, hal ini
disebabkan masih rendahnya pengetahuan, ketermpilan dan sikap dari sebagian
karyawan. Disinilah letak pentingnya pendidikan dan pelatihan yang terpadu dan
berkelanjutan. Kemudian perlu juga menyusun rencana pengembangan potensi para
pekerja, yang jelas ialah bahwa pengembangan itu harus mempunyai dua sasaran
sekaligus, yaitu di satu pihak agar para pekerja semakin mampu memberikan
kontribusinya yang semakin besar demi kepentingan organisasi dan dilain pihak agar
mutu kekaryawanan seseorang semakin meningkat yang pada gilirannya memungkinkan
pekerja yang bersangkutan memenuhi berbagai jenis kebutuhannya, baik yang bersifat
fisik materi maupun yang bersifat sosial dan intelektual. Selain itu jaga, perusahaan
harus melakukan analisis pekerjaan agar dapat menemukan unsur-unsur pekerjaan yang
mendorong atau menghambat mutu kekaryawanan para karyawan.

Informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan perannya dalam
penempatan para pegawai agar benar-benar sesuai dengan pengetahuan, keterampilan
dan pengalaman yang dimilikinya, serta digunakan dalam merumuskan dan menentukan
sistem serta tingkat imbalan yang adil dan tepat.
3. Analisis Daftar Kemampuan Skill
Pengauditan SDM perlu juga memperhatikan daftar kemampuan ( skill) pegawai.
Kemampuan (skill) merupakan potensi yang dimiliki setiap individu yang mencakup
aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai. dengan standar yang
ditetapkan. Setiap karyawan CV ARRAL untuk memperoleh dan meningkatkan serta
mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya
melalui pelatihan kerja. Dari daftar kemampuan ( skill) dapat diketahui tingkat
keterampilan dan keahlian tertentu seorang karyawan untuk disesuaikan dengan jenjang
dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan diembannya.

Berdasarkan penjelasan pada aspek sebelumnya yakni mengenai penentuan

kualitas melalui analisis jabatan, jelas bahwa kedua aspek ini saling berkaitan. Pada CV
ARRAL secara umum setiap karyawan sesuai dengan tingkat jabatannya memerlukan
jenis keterampilan atau kemampuan sebagai berikut dari tingkat jabatan terendah
sampai dengan tingkat jabatan tertinggi:

A. Keterampilan Teknis (Operasional)

Keterampilan ini diperlukan untuk melaksanakan tugas khusus yang bersifat
teknik operasional. Karyawan dapat mengembangkan keterampilan teknis melalui
kombinasi antara pendidikan dan pengalaman. Keterampilan teknis ini diperlukan untuk
tingkat karyawan staf sampai dengan Kepala Seksi di Kantor Cabang dan Kepala Sub
Bagian di Kantor Wilayah.

B. Keterampilan Hubungan Antar Manusia (Manajerial)

Keterampilan yang diperlukan untuk memahami dan bekerja sama dengan orang
lain. Seorang manajer dengan keterampilan hubungan antar manusia yang kurang baik
akan banyak mengalami masalah dengan bawahannya dan semangat kerja serta
produktivitas rendah. Keterampilan ini diperlukan untuk tingkat jabatan Kepala Seksi di
Kantor Cabang sampai dengan Kepala Bagian di Kantor Wilayah dan Kantor Pusat.

C. Keterampilan Konseptual
Keterampilan seseorang untuk berpikir pada konsep yang abstrak untuk
mendiagnosa dan menganalisis situasi yang berbeda pada masa mendatang.
Keterampilan konseptual akan membantu karyawan untuk mengetahui peluang dan
ancaman pasar yang baru, membantu untuk menganalisis kemungkinan hasil dari
keputusan. Keterampilan Konseptual ini diperlukan untuk tingkat jabatan Kepala
Cabang, Kepala Wilayah dan Kepala Bagian di Kantor Pusat.

D. Keterampilan Pengambilan Keputusan

Keterampilan untuk mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah serta melakukan
tindakan yang terbaik dalam memuat keputusan pengidentifikasian permasalahan,
mengumpulkan fakta-fakta, mengevaluasi alternatif serta menyeleksi dan
mengimplementasikan alternatif yang baik. Keterampilan Pengambilan Keputusan ini
diperlukan untuk tingkat Kepala Cabang, Kepala Wilayah, dan Kepala Divisi di Kantor
Pusat. Apabila seorang karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan
keterampilannya, maka ia akan cenderung bergairah bekerja, berperilaku positif dn
berusaha memberikan kontribusinya yang paling maksimal kearah pencapaian tujuan
organisasi. Sebaliknya, apabila karyawan tersebut ditempatkan pada pekerjaan yang
tidak sesuai atau tidak cocok, maka berbagai hal negatif bisa timbul, seperti tingkat
kemangkiran yang tinggi, produktivitas yang rendah, ketidakpuasan dan bahkan sangat
mungkin yang bersangkutan akan berpikir untuk pindah pekerjaan.

4. Analisis Turnover Kerja (Reputasi Tenaga Kerja)

Prosedur pengauditan SDM harus melibatkan persediaan (karyawan) untuk menaksir
turnover-kerja. Penaksiran turnover dapat memperhatikan angka, rata-rata turnover pada
tahun sebelumnya. Pada CV ARRAL, turnover pernah terjadi karena karyawan yang
bersangkutan harus dimutasikan ke daerah lain. Hal ini terjadi dikarenakan permintaan
dari karyawan bersangkutan dan sudah lama bekerja diperusahaan ingin mencari
suasana kerja yang berbeda. Mutasi dapat juga dikarenakan kebijakan dari perusahaan
atas kenaikan posisi jabatan. Pada tahun 2017 jumlah karyawan CV ARRAL berjumlah
39 orang. Kemudian pada tahun 2018, karena salah satu karyawan dimutasikan ke
Lampung, maka jumlah karyawan CV ARRAL sampai saat ini berjumlah 39 orang.
Pada suatu saat jabatan yang dipegang seorang karyawan pasti akan ditinggalkan. Hal
ini disebabkan oleh beberapa hal, misalnya karena pensiun, berhenti, izin, absen,
meninggal dunia, ataupun karena karyawan yang bersangkutan harus dimutasikan dan
sebagainya. Jabatan yang kosong ini harussegera diisi atau diganti oleh karyawan yang
berhak menduduki jabatan tersebut.Disinilah tujuan dari pengauditan SDM, yakni agar
jangan sampai terjadi turnover kerja tinggi dan perlu adanya pengisian kekosongan
jabatan dengan segera.