“Penilaian Kinerja di PT.

Mitsubishi Corporation Indonesia”

Disusun Untuk Memenuhi EAS Mata Kuliah MSDM

Dosen Pengampu : Osfred Umbu Djadji S.E.,M.M

Di Susun oleh kelompok 5:

Nama anggota

Herlina Ade Djara Bonga (1122011)

Puspita Kahi Kandokang (1122014)

i 1
DAFTAR ISI.................................................................................................................. i

BAB I : PENDAHULUAN............................................................................................ ii

1.1. Latar Belakang.................................................................................................... 3

1.2. Rumusan Masalah............................................................................................... 4

1.3. Tujuan Penulisan................................................................................................. 4

BAB II : PROFIL PERUSAHAAN............................................................................ 5

3.1. Profil Usaha......................................................................................................... 5

3.2. Visi Perusahaan................................................................................................... 5

3.3. Misi Perusahaan.................................................................................................. 5

3.3 Mekanisme Penilaian Kinerja di PT. Mitsubishi Corporation 6

Indonesia..................................................................................................................
3.4 Alasan Penilaian Kinerja......................................................................................... 6

3.6 Manajemen Kinerja.................................................................................................. 7

3.7 Pihak yang Melakukan Penilaian Kinerja .......................................................... 7

3.8Teknik Penilaian Kinerja..................................................................................... 7

3.9Mekanisme Wawancara Penilaian....................................................................... 8

BAB III PENUTUP...................................................................................................... 9

5.1. Kesimpulan......................................................................................................... 10

5.2. Saran.................................................................................................................... 11

DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................... 11

i
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Penilaian kinerja terhadap suatu perusahaan merupakan suatu tahap evaluasi kerja yang
dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas perusahaan. Salah satu
cara untuk mencapai tujuan perusahaan adalah dengan adanya Sumber Daya Manusia (SDM)
yang handal dan bermutu. SDM yang berkualitas merupakan hal yang penting bagi suatu
perusahaan untuk menjadi perusahaan yang maju, kuat, makmur dan sejahtera.

Kualitas SDM merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan produktivitas
kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan SDM yang mempunyai
kompetensi atau keahlian tinggi agar dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja
karyawan.

Berbagai cara dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan SDM yang sesuai dengan
kriteria perusahaan, salah satunya adalah dengan melakukan penilaian kinerja. Penilaian
kinerja merupakan tugas penting yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui
sejauh mana karyawan berhasil atau gagal dalam bekerja selama masa kerja yang ditentukan.
Kegagalan maupun keberhasilan perusahaan dalam pengelolaan kinerja berkaitan dengan
efektivitas sistem penilaian kinerja yang diberlakukan.

Dari hasil penilaian kinerja dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh
kinerja karyawan karena kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan.

Makalah ini membahas bagaimana PT. Mitsubishi Corporation Indonesia meningkatkan

kualitas SDM mereka dengan pengelolaan kinerja karyawan dan penerapan penilaian kerja di
dalam perusahaan untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, serta profitabilitas perusahaan.

i 1
1.2. Rumusan Masalah

1. Bagaimana proses penilaian kinerja di PT. Mitsubishi Corporation Indonesia?

2. Apa alasan PT. Mitsubishi Corporation Indonesia dalam melakukan penilaian kinerja?
3. Bagaimana mekanisme manajemen kinerja di PT. Mitsubishi Corporation Indonesia?
4. Siapa yang melakukan penilaian kinerja di PT. Mitsubishi Corporation Indonesia?
5. Teknik apa yang digunakan perusahaan dalam penilaian kinerja? Bagaimana mekanisme
penilaiannya?
6. Apakah perusahaan melakukan appraisal interview? Baik untuk mempertahankan
karyawan yang kinerjanya baik, maupun membantu karyawan memperbaiki
kesalahannya. Jika iya, seperti apa mekanismenya?
7. Bagaimana perusahaan menghadapi karyawan yang tidak mau mengakui kesalahannya
dalam appraisal interview?

1.3. Tujuan Penulisan

1. Memahami dan mengetahui penerapan teori tentang penilaian kinerja di dalam

perusahaan.
2. Memahami mekanisme penilaian kinerja di perusahaan PT. Mitsubishi Corporation
Indonesia.
3. Mengetahui apakah metode penilaian kinerja di dalam perusahaan telah sesuai dengan
standar yang ideal.
4. Mengetahui mekanisme performance management di perusahaan PT. Mitsubishi
Corporation Indonesia.
5. Memenuhi tugas akhir mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

i 2
 BAB II
PROFIL PERUSAHAAN
3.1 Profil Usaha

Nama Perusahaan : PT. Mitsubishi Corporation Indonesia

Alamat : Sentral Senayan II, Lt. 19, Jl. Asia Afrika No. 8, Gelora Bung Karno
Senayan, Jakarta Pusat 10270, Indonesia
Direktur Utama : Junichi Iseda
No. Telepon : 021- 5795-1114
No. Fax : 021- 5795-1428
Bidang Usaha : Manufaktur dan Distribusi Automobile
Anak Perusahaan : P.T. Dipo Star Finance
P.T. Berlian Sistem Informasi
P.T. Krama Yudha Tiga Berlian Motors
P.T. Mitsubishi Motors Krama Yudha Indonesia
P.T. Mitsubishi Krama Yudha Motors and Manufacturing
P.T. Krama Yudha Ratu Motor
3.2 Visi Perusahaan

Melipatgandakan skala bisnis dari tahun ke tahun

3.3 Misi Perusahaan

Menyediakan potensi besar serta pendapatan yang stabil di seluruh siklus bisnis dengan
mengelola sebuah portofolio yang didiversifikasi oleh model bisnis, industri, pasar, dan
geografi.

i 3
3.4 Mekanisme Penilaian Kinerja di PT. Mitsubishi Corporation Indonesia

Penilaian kinerja di PT. Mitsubishi Corporation Indonesia dilakukan sebanyak dua kali
dalam satu tahun. Untuk melakukan penilaian kinerja, tahapan awal yang dilakukan oleh PT.
Mitsubishi Corporation Indonesia adalah menetapkan standar kinerja kemudian
membandingkan kinerja karyawan dengan standar tersebut. Jika kinerja karyawan masih
belum memenuhi standar yang telah ditetapkan maka manajer akan memberikan umpan balik
berupa masukan-masukan bagi karyawan untuk memperbaiki kinerjanya.
Jika kinerja karyawan sudah mencapai standar yang ditetapkan, maka karyawan dengan
kinerja yang sudah baik diberikan masukan-masukan agar dapat mempertahankan dan
semakin meningkatkan kinerjanya untuk mencapai perolehan mutu SDM unggul yang secara
langsung mempengaruhi kinerja perusahaan dalam pencapaian profit yang ditargetkan.

3.5 Alasan PT. Mitsubishi Corporation Indonesia Melakukan Penilaian Kinerja

Beberapa alasan yang mendasari PT. Mitsubishi Corporation Indonesia dalam

melakukan penilaian kinerja, yaitu:
1) Hasil dari penilaian kinerja menentukan tingkat gaji dan keputusan untuk
melakukan promosi jabatan terhadap karyawan
2) Penilaian kinerja memastikan bahwa setiap kinerja karyawan dan tim sesuai
dengan tujuan yang telah ditargetkan perusahaan
3) Hasil dari penilaian kinerja membantu karyawan dan atasannya dalam
mengembangkan rencana untuk memperbaiki kekurangan yang ada
4) Hasil dari penilaian kinerja dapat dijadikan acuan dalam membuat rencana karir
bagi karyawan.

PT. Mitsubishi Corporation Indonesia melakukan penilaian kinerja dengan tujuan agar
setiap karyawan bisa bekerja dengan baik dan bertanggung jawab atas setiap pekerjaan yang
diberikan. Baik atau buruknya hasil dari penilaian karyawan tersebut dapat dijadikan acuan
bagi perusahaan dalam mengambil tindakan yang sesuai untuk karyawan. Contoh dari
tindakan tersebut seperti kenaikan gaji, kenaikan pangkat, ataupun pemotongan gaji.

i 4
 3.6 Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja di PT. Mitsubishi Corporation Indonesia dilakukan dengan

memberikan umpan balik yang berkelanjutan kepada setiap karyawan berdasarkan hasil
pengawasan yang dilakukan oleh atasannya masing-masing. Selain itu setiap divisi memiliki
kebijakan untuk melakukan rapat internal secara rutin setiap minggu, sehingga permasalahan
operasional yang terkait dengan kinerja karyawan dapat segera dideteksi dan manajer dapat
segera mengambil tindakan untuk mengatasi permasalahan tersebut.

3.7 Pihak yang Melakukan Penilaian Kinerja di PT. Mitsubishi Corporation Indonesia

Pihak yang melakukan penilaian kinerja terhadap seluruh karyawan di PT. Mitsubishi
Corporation Indonesia adalah manajer SDM perusahaan. Hal ini bertentangan dengan teori
yang telah kami pelajari karena pihak-pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja terhadap
karyawan perusahaan antara lain rekan kerja yang berada di posisi yang sama dengan
karyawan bersangkutan, supervisor karyawan beserta supervisor-supervisor lain yang relevan
dengan bidang kerja karyawan bersangkutan, karyawan bersangkutan itu sendiri, atau seluruh
pihak yang berhubungan dengan karyawan bersangkutan seperti supervisor, rekan kerja, atau
atasan (umpan balik 360 derajat).

3.8 Teknik Penilaian Kinerja

Teknik yang digunakan oleh PT. Mitsubishi Corporation Indonesia untuk melakukan
penilaian kinerja terhadap para karyawannya yaitu dengan metode graphic rating scale.
Komponen penilaian karyawan yang diterapkan oleh PT. Mitsubishi Corporation Indonesia
meliputi pencapaian target, bobot pekerjaan, dan inisiatif karyawan. Dalam penggunaan
metode graphic rating scale ini, PT. Mitsubishi Corporation Indonesia memberikan 6 skala
yang diurutkan dari unsatisfactory (nilai bagi kinerja yang paling rendah), satisfactory 1,
satisfactory 2, satisfactory 3, satisfactory 4, hingga satisfactory 5 (nilai bagi kinerja yang
paling baik).

i 5
3.9 Mekanisme Wawancara Penilaian

PT. Mitsubishi Corporation Indonesia melakukan wawancara penilaian secara rutin

terhadap karyawan-karyawannya. Wawancara penilaian ini dilakukan agar manajer dapat
memberikan feedback kepada karyawannya untuk mempertahankan karyawan yang memiliki
kinerja yang baik dan membantu karyawan yang kinerjanya masih kurang baik untuk
memperbaiki kesalahannya. Selain itu, dengan melakukan wawancara penilaian, karyawan
dengan kinerja yang kurang baik diberikan kesempatan untuk menjelaskan penyebab dari
kurangnya kualitas kerjanya. Karyawan juga akan diberikan arahan yang jelas untuk
meningkatkan kinerjanya di kemudian hari.

Wawancara penilaian di PT. Mitsubishi Corporation Indonesia dilakukan melalui dua

tahap. Tahap pertama, karyawan melakukan wawancara dengan atasan langsungnya. Pada
tahap ini atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui apa yang
dibutuhkan oleh karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya. Tahap kedua, karyawan
melakukan wawancara dengan kepala divisi. Sebelum melakukan wawancara penilaian,
kepala divisi meninjau job description dari pekerjaan karyawan tersebut, membandingkan
kinerja karyawan dengan standar kinerja dalam job description tersebut, meninjau kembali
penilaian kinerja sebelumnya, dan melakukan wawancara penilaian yang didasari pada
perbedaan-perbedaan yang ditemukan dari perbandingan-perbandingan tersebut.

Dalam setiap wawancara penilaian yang dilakukan PT. Mitsubishi Corporation

Indonesia, tidak pernah ada karyawan yang tidak mau mengakui kesalahannya (defensive
subordinate). Hal ini terjadi karena dalam setiap wawancara penilaian, kepala divisi
mendapatkan masukan terkait kinerja karyawan yang akan diwawancarai dari para atasan
langsung karyawan yang mengetahui kinerja sehari-hari karyawannya, sehingga karyawan
yang sedang diwawancarai tidak dapat menolak untuk mengakui kesalahannya.

i 6
 BAB V
PENUTUP

1.1. Kesimpulan

 PT. Mitsubishi Corporation Indonesia melakukan penilaian kinerja terhadap seluruh

karyawan perusahaan dua kali dalam setahun, dan melakukan penilaian mingguan di
setiap divisi oleh kepala divisi terhadap karyawan yang ada dalam divisi tersebut.
 Hasil penilaian kinerja yang dilakukan PT. Mitsubishi Corporation Indonesia memberi
gambaran mengenai seberapa besar keberhasilan kinerja para karyawan membantu
perusahaan mencapai tujuannya dan menjadi salah satu acuan dalam mengambil
keputusan terkait penetapan gaji, kenaikan jabatan, dan penempatan divisi.

 PT. Mitsubishi Corporation Indonesia menggunakan teknik graphic rating scale dalam
melakukan penilaian kinerja. Metode ini memiliki beberapa kelemahan seperti hasil
yang diberikan kurang akurat karena standar yang digunakan seringkali tidak jelas.
Masalah lain yang dapat muncul dan mempengaruhi akurasi penilaian ini adalah central
tendency, karena terdapat kecenderungan tinggi dari pihak penilai untuk menghindari
menilai kinerja seseorang dengan nilai tertinggi (satisfactory 5) atau nilai terendah
(unsatisfactory).
 Pihak yang melakukan penilaian kinerja di PT. Mitsubishi Corporation Indonesia adalah
manajer SDM perrusahaan. Hal ini belum ideal jika dikaitkan dengan teori yang telah
penulis pelajari, karena penilaian kinerja karyawan suatu perusahaan idealnya dilakukan
oleh pihak-pihak yang mengetahui dengan baik bagaimana kinerja sehari-hari dari
karyawan bersangkutan, sehingga jika penilaian kinerja dilakukan oleh manajer SDM
perusahaan maka penilaian kinerja yang dihasilkan menjadi kurang akurat karena tidak
didasarkan pada pengamatan kinerja sehari-hari dari karyawan bersangkutan.
 Penerapan manajemen kinerja pada PT. Mitsubishi Corporation Indonesia sudah baik
karena telah memberikan umpan balik yang berkelanjutan bagi seluruh karyawan.

i 7
1.2. Saran

 Penilaian kinerja di PT. Mitsubishi Corporation Indonesia sebaiknya dilakukan oleh

pihak-pihak yang mengetahui dengan baik bagaimana kinerja sehari-hari dari karyawan
bersangkutan, seperti rekan kerja yang berada di posisi yang sama dengan karyawan
bersangkutan, supervisor karyawan beserta supervisor-supervisor lain yang relevan
dengan bidang kerja karyawan bersangkutan, atau dapat dilakukan oleh bawahan jika
penilaian kinerja dilakukan terhadap karyawan middle level. Walaupun karyawan
bersangkutan termasuk salah satu pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja
terhadap dirinya sendiri menurut teori yang telah penulis pelajari, penulis tidak
menyarankan untuk menerapkannya karena sangat jarang ditemukan karyawan yang
bersedia mengakui kesalahannya jika diberikan kesempatan untuk menilai dirinya
sendiri. Penulis juga tidak menyarankan untuk menggunakan umpan balik 360 derajat
dalam penilaian kinerja, karena pelaksanaannya yang sangat rumit dan memakan waktu.
 PT. Mitsubishi Corporation Indonesia sebaiknya menggunakan teknik penilaian kinerja
lain yang kelemahannya lebih sedikit dari metode graphic rating scale, namun tetap
dapat meningkatkan efektivitas penilaian kinerja di perusahaan. Penulis menyarankan
untuk menggunakan metode critical incident, karena metode ini dapat memberikan
contoh nyata akan kinerja yang baik dan yang buruk sehingga dapat digunakan oleh
penyelia untuk menjelaskan hasil penilaian kepada karyawan dan dapat digunakan oleh
karyawan untuk mengurangi tingkat kesalahannya.

i 8
 DAFTAR PUSTAKA

Gary Dessler. 2012. Human Resources Management, 14 th edition. Prentice Hall.

S, Satrio Tegar, dkk. 2014. Performance Management and Appraisal. Malang : Universitas
Brawijaya.

Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd. Basri. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada

Rival, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dari Teori ke Praktik.
Jakarta : Rajawali Pers.

http://www.jtanzilco.com/main/indePT. Mitsubishi Corporation

Indonesia.php/component/content/article/1-kap-news/108-
evaluasikinerjakaryawanuntukmencapaisasaranstrategisorganisasifromcompetencybasedperfo
rmancereviewsbyr

i 9
i 10