MANAJEMEN

SUMBERDAYA MANUSIA

06-Mar-19
 MANUSIA SEBAGAI SUMBER DAYA ORGANISASI

06-Mar-19
Mengelola Sumber Daya Manusia

⚫ Salah satu aspek yang tidak kalah pentingnya untuk

dikelola para wirausahawan adalah sumber daya
manusia ( SDM ) yang dimilikinya.
⚫ Manusia ( karyawan ) yang menjadi motor penggerak
kegiatan usaha perlu dikelola secara profesional.

06-Mar-19
 PENGERTIAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
1. SECARA ETIMOLOGIS

MANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA

MSDM SUMBER DAYA MANUSIA
SUMBER DAYA MANUSIA

2. DEFINISI :
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN,
PENGORGANI SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK
MENCAPAI TUJUAN YANG YANG TELAH DITENTUKAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN,

PENILAIAN, PEMBERIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA
ORGANISASI / KELOMPOK PEKERJA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM
PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA, PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN
KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN, DAN HUBUNGAN PERBURUHAN YANG
MULUS ( HENRI SIMAMORA )

HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION,

RETENSION, EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION
( BERNARDIN & RUSSEL )

PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING

OF THE PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN
RESOURCES TO THE END THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE
ACCOMPLISHED ( FLIPPO)

06-Mar-19
 SUMBER DAYA MANUSIA DALAM KEWIRAUSAHAAN

⚫ Definisi SDM : Individu-individu yang memberi

sumbangan berharga pada pencapaian tujuan
organisasi
⚫ Sumbangan : Hasil produktivitas pada posisi yang
dipegang

06-Mar-19
Pengertian Manajemen SDM
⚫ Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
adalah pemafaatan para individu untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy
2008)
⚫ Tujuan manajemen sumber daya manusia
adalah meningkatkan kontribusi produktif
para karyawan bagi organisasi secara
stratejik, etis, dan bertanggung jawab sosial.
(Werther & Davis 1996)
⚫ SDM adalah aset yang harus dikelola secara
cermat dan sejalan dengan kebutuhan
organisasi. (Schuler & Jackson 2006)

06-Mar-19
SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI

LOKAL/
NASIONAL

NON
PROFIT

NEGARA /
PEMERINTA
H GLOBAL
MANUSIA
SEBAGAI :
•INDIVIDUALITA KEBUT
S ORGAN PROFIT
UHAN
•SOSIALITAS ISASI
•DAN
MORALITAS NON LOKAL/
NEGARA/ NASIONAL
SWASTA

VOLUNTIR

GLOBAL

06-Mar-19
EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(HADARI NAWAWI, 1996)

BADAN
PERATU
MUSYA MANAJE
RAN
WARAH MEN
FORMA
KOLEKT ILMIAH
L
IF

GERAK
PRA AWAL
REVOL AN STUDI
REVOL PSIKOL
USI HUBUN TINGKA
USI OGI
INDUST GAN H
INDUST INDUST
RI MANUSI LAKU
RI RI
AWI

KOMISI PENDE
PELAYA KATAN
NAN PRIBADI
SOSIAL

06-Mar-19
 SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM
DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN
SASARAN POKOK MSDM

MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU

ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI
KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT

THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB

AT THE RIGHT TIME

1. TEPAT ORANG
2. TEPAT JABATAN
3. TEPAT WAKTU
06-Mar-19
 TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
( HADARI NAWAWI, 2000)

EKSTERNAL INTERNAL

1.PERUBAHAN YANG CEPAT 1.POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG

2.KERAGAMAN TENAGA KERJA KOMPEETITIF
3.GLOBALISASI 2.FLEKSIBILITAS
4.PERATURAN PEMERINTAH 3.PENGURANGAN TENAGA KERJA
5.PERKEMBANGAN PEKERJAAN 4.RESTRUKTURISASI
6.KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL 5.BISNIS KECIL
6.BUDAYA ORGANISASI
7.TEKNOLOGI
8.SERIKAT PEKERJA

INDIVIDU/PROFESIONAL LAINNYA

1.KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN 1.KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM-

ORGANISASI BANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI KOMPETITIF
2.TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL DALAM MEWUJUDKAN EKSIS-TENSINYA
3.PRODUKTIVITAS 2.BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-NAKAN
4.PELIMPAHAN WEWENANG TANGGUNG JAWABNYA DALAM MENGELOLA SDM DI
LINGKUNGANNYA
5.PENYALURAN BUAH PIKIRAN
3.SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG
MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN ANTARA
STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN DENGAN STRATEGI
SDM

06-Mar-19
 THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION
(Werther & Davis, 1996)
GLOBAL COMPETITION
CHALLENGES

POPULATION GROWTH UNEMPLOYMENT

CHALLENGES CHALLENGES

CENTRAL
CHALLENG
WORKFORCE
E SOCIAL
DIVERSITY RESPONSIBILYTY
CHALLENGES BETTER CHALLENGES

ORGANIZA
TION
ETHICAL MEDICAL, FOOD,
CHALLENGES HOUSING CHALLENGES

UNKNOWN
CHALLENGES

06-Mar-19
Apa perbedaan MSDM dengan Manajemen
Personalia? (Saydam 1996)
Dalam istilah “manajemen personalia”
terkandung pengertian bahwa karyawan
(personalia) hanya dianggap sebagai salah
satu faktor produksi saja, yang tenaganya
harus digunakan secara produktif bagi
pencapaian tujuan perusahaan.

Sedangkan dalam istilah MSDM terkandung

pengertian bahwa karyawan (SDM) yang ada
dalam perusahaan merupakan aset (kekayaan,
milik yang berharga) perusahaan, sehingga
harus dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya
dengan baik.
06-Mar-19
 ⚫Tujuan-Tujuan MSDM
⚫Tujuan Organisasional
⚫Tujuan Fungsional
⚫Tujuan Kemasyarakatan
⚫Tujuan Personal

06-Mar-19
 Tujuan Organisasional
⚫ Memastikan bahwa MSDM
berkontribusi pada efektivitas
organisasional. Departemen SDM
membantu para manajer untuk
mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Dalam hal ini para
manajer tetap bertanggung jawab
penuh atas para bawahannya,
departemen SDM hanya
memberikan dukungan dalam
hal-hal yang terkait dengan
pengelolaan SDM.
06-Mar-19
Tujuan Fungsional
⚫ Menjaga kontribusi departemen SDM
dalam tingkat yang layak bagi
kebutuhan-kebutuhan organisasi.
Sumber-sumber daya akan terbuang
percuma jika MSDM tidak
direncanakan secara optimal sesuai
kebutuhan organisasi.

06-Mar-19
Tujuan Kemasyarakatan
⚫ Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan
masyarakat sembari meminimalkan dampak negatif
tuntutan-tuntutan tersebut bagi organisasi.

06-Mar-19
Tujuan Personal
⚫ Membantu para karyawan mencapai
tujuan-tujuan pribadi mereka sejauh
tujuan-tujuan mendorong kontribusi
individual bagi organisasi. Tujuan
personal para karyawan akan tercapai jika
para karyawan dipelihara, dipertahankan,
dan dimotivasi. Jika tidak demikian,
kinerja dan kepuasan karyawan akan
menurun dan karyawan bisa
meninggalkan organisasi.

06-Mar-19
FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FUNGSI – FUNGSI
MSDM

FUNGSI
FUNGSI MANAJERIAL
OPERASIONAL

1. PROCUREMENT
1. PLANNING 2. DEVELOPMENT
2. ORGANIZING 3. CONPENSATION
3. DIRECTING 4. INTERGRATION
4. CONTROLLING 5. MAINTENANCE
6. SEPARATION

BAGIAN
RUANG LINGKUP MSDM
06-Mar-19
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SECARA HOLISTIK

1. FUNGSI – FUNGSI MSDM

SKUP FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL
A. PENGADAAN SDM = PENGADAAN •PERENCANAAN SDM
•PENARIKAN SDM
•SELEKSI SDM
•PENEMPATAN SDM
•PEMBEKALAN SDM

B. PENGEMBANGAN = PENGEMBANGAN •PENDIDIKAN DAN PELA-

SDM TIHAN
•PENGEMBANGAN KARIR
C. PEMELIHARAAN = KONPENSASI
SDM = INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH
AN
= PHK
2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJA
c. EVALUASI JABATAN
06-Mar-19
 Fungsi-Fungsi MSDM
(Wherter & Davis 1996)

⚫ Persiapan dan Seleksi

⚫ Analisis dan Desain Jabatan
⚫ Perencanaan SDM
⚫ Rekrutmen
⚫ Seleksi
⚫ Pengembangan dan Evaluasi
⚫ Orientasi, Penempatan, dan PHK
⚫ Pelatihan dan Pengembangan
⚫ Perencanaan Karir
⚫ Penilaian Kinerja

06-Mar-19
Fungsi-Fungsi MSDM
(Wherter & Davis 1996)

⚫ Kompensasi dan Proteksi

⚫ Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan, dan
Layanan
⚫ Keamanan, Keselamatan, dan Kesehatan
⚫ Hubungan Kekaryawanan dan Audit
⚫ Hubungan Kekaryawanan
⚫ Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen
⚫ Audit MSDM

06-Mar-19
Fungsi-Fungsi MSDM
(Mondy 2008)

⚫ Penyediaan Staf (Staffing)

⚫ Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human
Resource Development/HRD)
⚫ Kompensasi
⚫ Keselamatan dan Kesehatan
⚫ Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan

06-Mar-19
Penyediaan Staf

⚫ Penyediaan staf (staffing) merupakan proses

untuk memastikan bahwa organisasi memiliki
jumlah karyawan yang tepat dengan berbagai
keahlian yang memadai untuk menjalankan
pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang
tepat, untuk mencapai tujuan organisasi.
⚫ Penyediaan staf mencakup:
⚫ Analisis jabatan
⚫ Perencanaan SDM
⚫ Perekrutan dan seleksi

06-Mar-19
Pengembangan SDM
⚫ Pengembangan SDM (human resource
development/HRD) adalah fungsi utama MSDM
yang tidak hanya terdiri atas pelatihan dan
pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas
perencanaan dan pengembangan karir individu,
pengembangan organisasi, serta manajemen dan
penilaian kinerja.

06-Mar-19
 Kompensasi
⚫ Kompensasi mencakup seluruh imbalan yang
diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan atas
jasa mereka, yang meliputi:
⚫ Kompensasi finansial langsung: Bayaran yang diterima
dalam bentuk gaji, upah, komisi, bonus, dsb.
⚫ Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan):
Semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
kompensasi langsung seperti cuti dibayar, cuti sakit,
liburan, asuransi kesehatan, dsb.
⚫ Kompensasi nonfinansial: Kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.

06-Mar-19
 Keselamatan dan Kesehatan
⚫ Keselamatan adalah terlindunginya para
karyawan dari luka-luka yang disebabkan
kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan.
⚫ Kesehatan adalah terbebasnya para karyawan dari
penyakit fisik maupun emosional.
⚫ Kedua aspek di atas penting karena para karyawan
yang bekerja dalam lingkungan yang aman dan
menikmati kesehatan yang baik akan cenderung
lebih produktif dan memberikan manfaat jangka
panjang bagi organisasi.

06-Mar-19
Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan

⚫ Suatu perusahaan secara hukum harus mengakui

adanya serikat pekerja dan berunding dengannya
dengan itikad baik jika para karyawan perusahaan
tersebut menginginkan adanya serikat pekerja
untuk mewakili mereka.
⚫ Aktivitas SDM yang terkait dengan perundingan
kolektif seringkali disebut sebagai hubungan
industrial.

06-Mar-19
Kesalingterhubungan Fungsi-Fungsi MSDM
⚫ Seluruh bidang fungsional MSDM saling
terhubung erat. Keputusan-keputusan di satu
bidang akan memengaruhi bidang-bidang lainnya.
⚫ Beberapa contoh:
⚫ Merekrut calon-calon berkualitas terbaik hanya akan
membuang waktu, tenaga, dan uang, jika kompensasi
yang diberikan tidak bisa memotivasi karyawan.
⚫ Sistem kompensasi yang baik tidak akan efektif tanpa
ditunjang lingkungan kerja yang aman dan sehat bagi
para karyawan.

06-Mar-19
Lingkungan MSDM (Mondy 2008)

06-Mar-19
 PENGADAAN TENAGA KERJA

06-Mar-19
 PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA
DASAR PEMIKIRAN

UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK

MUTU JUMLAH KARYAWAN

TENAGA KERJA YANG DIBUTUHKAN

1) RANCANGAN JABATAN
2) STUDI TERHADAP TUGAS 1) WORK LOAD ANALYSIS
DAN KEWAJIBAN SUATU
2) WORK FORCE ANALYSIS
JABATAN

ANALISIS JABATAN
( Job Analysis)

06-Mar-19
 ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )
DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB
AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )

JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION

RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,
1984 )

SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN

(Nawawi,2000)

HASILNYA
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN
( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )
DALAM BENTUK TERTULIS
06-Mar-19
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)

DESKRIPSI JABATAN PERSYARATAN JABATAN

GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL
MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
JABATAN TERTENTU TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK

ISI JABATAN ISI SPESIFIKASI JABATAN

1. IDENTIFIKASI JABATAN 1. SYARAT UMUM

A. NAMA JABATAN A. PENDIDIKAN
B. NAMA JABATAN PADANAN B. PENGALAMAN
C. KODE JABATAN
2. SIFAT JABATAN 2. SYARAT KHUSUS
A. URAIAN JABATAN A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. WEWENANG B. JENIS KELAMIN
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN C. MINAT DAN BAKAT
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJA
3. TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUS

06-Mar-19
 PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN

PRINSIP PROSEDUR
ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN

1. HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS 1. PENENTUAN TUJUAN ANALISIS

BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN
JABATAN, HAL INI ADA DALAM 2. PERENCANAAN ANALISIS JABATAN
JABATAN 3. PENGUMPULAN DATA JABATAN
2. HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA- 4. PENGOLAHAN DATA JABATAN
TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF)
5. PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN
MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN
DENGAN WEWENANG YANG ADA, 6. PENYUSUNAN PROGRAM MSDM
SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN LAINNYA
3. PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN
ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-
LOGIS
4. MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-
JAAN

06-Mar-19
 HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN
FUNGSI OPERASIONAL MSDM
ANALISIS JABATAN

DESKRIPSI JABATAN

NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN

PERENCANAAN

PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA

PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN
KERJA

KONPENSASI SELEKSI

KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN

TERAAN INSENTIF

PRESTASI PENEMPATAN

LINGKUP LINGKUP LINGKUP

PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN

06-Mar-19
 PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY
( HASIBUAN, 2000)
ASPEK JOB ANALISIS MOTION STUDY

1. TUJUAN MEMBERI GAMBARAN TERHADAP MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI

SUATU JABATAN METODE KERJA

2. SKUP MENYELURUH, MENCAKUP MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI

TUGAS, TANGGUNGJAWAB GERAKAN-GERAKAN

3. TINGKAT KETELITIAN KURANG TELITI SANGAT TELITI

4. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIAN DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL

PERSONALIA ENGINEERS

5. TEKNIK OBSERVASI, INTERVIEW, OBSERVASI, FOTOGRAFI,

QUESTIONARE STOPWACH

6. KEGUNAAN REKRUTMEN, LATIHAN, MEMPERBAIKI METODE DAN

PENGUPAHAN, DSB STANDARISASI

06-Mar-19
 RECRUITMENT / PENARIKAN

DEFINSI

RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS

FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)

REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU
MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN
( HASIBUAN, 2000 )

PENDEKATAN

1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT

2. MATING THEORY OF RECRUITMENT

06-Mar-19
KONSEP REKRUTMEN

SUMBER :
1. INTERNAL
2.
EKSTERNA
L
METODE :
DASAR : 1.
1. JOB SPEC TERTUTU
REKRUTMEN
2. PP P
2. TERBUKA

KENDALA :
1. INTERNAL
2.
EKSTERNA
L

06-Mar-19
 SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
EKSTERNAL :
INTERN
AL 1. KANTOR PENEMPATAN TK
2. LEMBAGA PENDIDIKAN
3. REFERENSI KARYAWAN
4. SERIKAT BURUH
5. PENCANGKOKAN
6. NEPOTISME
7. PASAR TENAGA KERJA

KEPUTUS
AN
PENARIK BERGANTUNG PADA
KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN
AN ATAU KELEMAHAN DARI
MASING-MASING SUMBER
PENARIKAN TENAGA KERJA

06-Mar-19
 FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)

1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN

2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR
3. KESEMPATAN PROMOSI
4. PERSYARATAN PEKERJAAN
5. METODE PENARIKAN
6. SOLIDITAS PERUSAHAAN
7. PERATURAN PERBURUHAN
8. PENAWARAN TENAGA KERJA

EVALUASI REKRUTMEN

1. JUMLAH PELAMAR
2. JUMLAH PENAWARAN
3. JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA
4. JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG
TEPAT

06-Mar-19
SELEKSI PEGAWAI
APPLICANTS

TREATME
NT
TO BE
EMPLOYEE

SELECTION
PROCESS

…IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE

WHICH RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS
BEGINS WHEN RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS
WITH THE HIRING DECISION ( Werther & Davis, 1996)

06-Mar-19
 STEPS IN THE SELECTION PROCESS
( Werther & Davis, 1996)

HIRING STEP 8
DECISION
REALISTIC JOB STEP 7
PREVIEWS
SUPERVISORY STEP 6
INTERVIEW
MEDICAL EVALUATION STEP 5

REFERENCES AND STEP 4

BACKGROUND CHECK
SELECTION INTERVIEW STEP 3

EMPLOYEMENT TEST STEP 2

PRELIMINARY RECEPTION STEP 1

OF
APPLICANT

06-Mar-19
 PENDEKATAN SELEKSI

1 SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH

UK A L B
B I T WC J E N A E D M
L S E A A I S T L I A
A I S WR A E A A T
N A T A A N H R K E
K N N A A R
O T N I
G

DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK

SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996

06-Mar-19
 2 COMPENSATORY SELECTION APPROACH

WAWAN
CARA

BLANKO TEST
ISIAN DITERIMA
UJIAN LATAR
KSHTN BLK

DITOLAK

06-Mar-19
 ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI

1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI

BUTUHKAN
2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG
DIBUTUHKAN
3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH
PELAMAR YANG ADA
4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI
/ SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI

ALAT – ALAT PENGUJIAN

SYARAT INSTRUMEN : MACAM INSTRUMEN

HARUS VALID DAN RELIABEL 1. TES PRESTASI :

A. TES AKADEMIK
B. TES KETERAMPILAN
2. TES PSIKOLOGI
3. TES BAKAT
4. TES MINAT
5. TES KEPRIBADIAN
6. TES PROYEKTIF
7. TES KECERDASAN

06-Mar-19
 SUKSES SELEKSI DI INDIKASI-KAN
DENGAN DIPEROLEHNYA CALON
YANG MEMENUHI KUA-LIFIKASI
SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI

KENDALA SELEKSI :
RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADA-
LAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELA-
MAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH 1. TOLOK UKUR
SELURUH PELAMAR
2. PENYELEKSI
NUMBER OF APPLICANT
SR = ------------------------------------------- 3. PELAMAR
TOTAL SUMBER OF APPLICANT

HIGH RATIO = 1 : 25
LOW RATIO = 1 : 2

06-Mar-19
 PENILAIAN TENAGA KERJA

06-Mar-19
 PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE APPRAISAL)

PENGERTIAN

PEGAWAI PERUSAHAAN

BEKERJA MENILAI

PRESTASI KERJA STANDAR PRESTASI

DIBANDINGKAN

HASILNYA

DI BAWAH STANDAR SESUAI STANDAR DI ATAS STANDAR

06-Mar-19
 RUANGLINGKUP
PENILAIAN KINERJA

WH
WH AT
O

RUANG
LINGKUP WH
HO PENILAI Y
W
AN
KINERJA

WH
WH EN
ERE

06-Mar-19
 SIAPA
( WHO )

YANG DINILAI PENILAI

SEMUA PEGAWAI •ATASAN LANGSUNG
•ATASAN LAIN
•REKAN KERJA
•DIRI SENDIRI
•BAWAHAN
•MANAJER PERSONALIA
•KONSULTAN
•KOMBINASI DARI SEMUA
APA YANG AKAN
DINILAI
( WHAT )

OBYEK DIMENSI WAKTU SPESIFIKASI

MANUSIA •PRESTASI SAAT INI • SIFAT/KARAKTERISTIK

(CURRENT PERFOR- PERANGAI PRIBADI
MANCE) (PERSONAL TRAITS)

•POTENSI PENGEM- * HASIL YANG DICAPAI

BANGAN ( FUTURE (PERFORMANCE RESULTS)
POTENSIAL )

06-Mar-19
 MENGAPA MELAKUKAN
PENILIAI
( WHY )

1. MEMELIHARA POTENSI KERJA

2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN
4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR
5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS
JASA
6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA
KERJA
7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN
KOMUNIKASI

06-Mar-19
 BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN )

FORMAL :
1. SETIAP TAHUN
2. SETIAP SEMESTER
3. SETIAP KUARTAL
INFORMAL :
4. SETIAP MINGGU
5. SETIAP HARI
6. SECARA TERUS MENERUS

DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE )

ON THE JOB APPRAISAL

1. KANTOR ATASAN
2. LOKASI KERJA
3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI

OFF THE JOB APPRAISAL :

1. KANTOR KONSULTAN
2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN
DI LUAR ORGANISASI

06-Mar-19
 BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW )

METODE TRADISIONAL:
1. RATING SCALE :
* GRAFHIC SCALE
* MULTIPLE STEPS
* BEHAVIOR SCALE
2. EMPLOYEE COMPARISON :
* ALTERNATION BANKING
* FAIRED COMPARISON MASALAH POTENSIAL
* FORCED DISTRIBUTION DALAM PENILAIAN
3. CHEKLIST :
* WEIGHT CHECKLIST 1. HALLO EFFECT
* FORCED CHOISE 2. LINENCY
4. FRESSFORM ESSAY 3. STRICTNESS
5. INTERVIEW 4. CENTRAL TENDENCY
6. CRITICAL INCIDENT 5. PERSONAL BIASE

METODE MODERN :
2. ASSESSMENT CENTRE
3. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)
4. HUMAN ASSET ACCOUNTING

06-Mar-19
 KOMPENSASI

06-Mar-19
 KOMPESASI
DIBEDAKAN

DIRECT INDIRECT
COMPENSATION COMPENSATION
GAJI, UPAH, KESEJAHTERAAN
UPAH INSENTIF KARYAWAN

GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA

KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI

UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN

DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI
MEMBAYARNYA.

UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN

KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.

BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG

DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP
SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN
KESEJAHTERAAN MEREKA.

06-Mar-19
 PROGRAM KOMPENSASI

BERTUJUAN UNTUK KEPEN- HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA-

TINGAN PERUSAHAAN, KARYA- NYAAN APA YANG MENDORONG SESE-
WAN, DAN PEMERINTAH ATAU ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA
MASYARAKAT. ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS,
SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA
SEDANG-SEDANG

MOTIVASI KERJA
( Peterson dan Plowman)

KEINGINAN KEBUTUHAN

1. THE DESIRE TO LIVE 1. KEBUTUHAN FISIK

2. THE DESIRE FOR POSESSION 2. KEBUTUHAN SOSIAL. .
3. THE DESIRE FOR POWER 3. KEBUTUHAN EGOISTIK
4. THE DESIRE FOR RECOGNATION

TERPUASKAN
06-Mar-19