TUGAS KELOMPOK

MAKALAH
Manajemen Kinerja Bisnis
(Studi Kasus : Sistem Manajemen Kinerja di Perum PHT)

Dosen : Feby Aulia Safrin, S.AB.,MA

Disusun oleh :
1. Nahda Adila (200907014)
2. Imelda Tiara Indah Sihite (200907038)
3. Muhammad Rizky Hasibuan (200907044)
4. Ryan Kenas (200907052)
5. Siti Malikasnah Lubis (200907054)
6. Andhika Pratama (200907076)
7. Nadia Setia (2009078)
8. Michael Gerald (200907088)
9. Chairul Azmi Puteh (200907108)
10. Elsya Vidara Sirait (200907118)

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada
kami sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini yang berjudul “Manajemen Kinerja
Bisnis (Studi Kasus : Sistem Manajemen Kinerja di Perum PHT)”.
Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini, untuk memenuhi tugas mata kuliah
Analisis dan Evaluasi Bisnis, selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah
wawasan mengenai bagaimana system manajemen kinerja di Perum PHT.
Kami mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat Bu Feby Aulia Safrin,
S.AB.,MA selaku dosen mata kuliah Manajemen Kinerja Bisnis yang telah memberikan tugas
ini, sehingga kami dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan mata kuliah
yang kami tekuni. 
Kami menyadari makalah yang kami tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi
kesempurnaan makalah ini. Akhir kata, semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca dan
juga penulis.

Medan, Desember 2022

Kelompok 3

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..............................................................................................I
DAFTAR ISI.............................................................................................................II
BAB 1 PENDAHULUAN........................................................................................1
1.1 Latar Belakang..............................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.........................................................................................1
1.3 Tujuan...........................................................................................................1
1.4 Manfaat.........................................................................................................2
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA...............................................................................3
2.1 Pengertian Manajemen Kinerja.....................................................................3
2,2 Pentingnya Manajemen Kinerja untuk berbagai pihak.................................3
2.3 Pendekatan Mengukur Manajemen Kinerja..................................................7
2.4 Bagaimana Manajer Mengelola Kinerja Karayawan....................................9

BAB 3 PEMBAHASAN...........................................................................................14
3.1 Sistem Manajemen Kinerja di Perum PHT...................................................14
3.2 Pengimplementasian Manajemen Kinerja di Perum PHT............................15

BAB 4 PENUTUP.....................................................................................................17
4.1 Kesimpulan.................................................................................................17
4.2 Saran...........................................................................................................18
DAFTAR PUSTAKA...............................................................................................19

ii
iii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen merupakan suatu proses yang penting dalam suatu perusahaan atau
organisasi, dimana di dalam manajemen terdapat tahapan ataupun langkah-langkah yang
harus dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi dengan efektif dan efisien.
Selain proses manajemen, kinerja juga merupakan hal yang penting dalam mencapai tujuan
perusahaan. Maka dari itu perusahaan harus memperhatikan kinerja perusahaan atau
organisasinya yang merupakan hasil atau penilaian atas kerja karyawan yang berkecimpung
dalam dunia kerja pada suatu perusahaan atau organisasi. Dan untuk mencapai tujuan
perusahaan maka kinerja membutuhkan manajemen untuk mencapai atau memperoleh hasil
yang ditujukan perusahaan.
Pada saat ini banyak terjadinya perkembangan dan perubahan yang tidak terduga seperti
pada bidang ekonomi, teknologi dan pasar. Sehingga perusahaan atau organisasi menghadapi
banyak tantangan dari lingkungannya dan untuk menghadapinya maka perusahaan untuk
mengubah ataupun menyesuaikan semua kebiasaan atau budaya mereka untuk bertahan dari
tantangan yang perusahaan mereka hadapi seperti tingkat persaingan yang tinggi dan untuk
mencapai tujuan perusahaan. Maka dari itu pendekatan dalam mengevaluasi kinerja
karyawan atau manajemen kinerja dibutuhkan perusahaan karena manajemen kinerja
mendukung proses untuk mencapai tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan
pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada keseluruhan unit kerjanya, dimana
manajemen kinerja bermanfaat bagi organisasi, tim dan individu.
Perum PHT merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang mengelola kawasan
hutan produksi dan hutan lindung di Indonesia khususnya Pulau Jawa dan Madura. Sebagai
entitas bisnis perusahaan kehutanan yang tertua di Indonesia ini kini berorientasi pada
tercapainya sustainability Planet, Profit dan People secara integratif. Dengan semakin
berkembangnya tuntutan dalam pengelolaan perusahaan modern, Perum PHT menerapkan
Manajemen Kinerja. Manajemen Kinerja bagi Karyawan Perum PHT memasukkan proses
pendekatan sistem penilaian kinerja yang berhubungan dengan penentuan sasaran (orientasi
hasil), faktor perilaku Karyawan Perum PHT (kompetensi) dan keahlian (proses) sebagai
suatu proses yang berkesinambungan dan menyangkut semua anggota organisasi sebagai
mitra dalam proses tersebut.

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yang akan dibahas yaitu:
1. Bagaimanakah pengertian manajemen kinerja?
2. Bagaimanakah tujuan dari manajemen kinerja?
3. Bagaimanakah pengertian Perum PHT?
4. Bagaimanakah manajemen kinerja yang diterapkan di Perum PHT?
5. Bagaimanakah pelaksanaan manajemen kinerja di Perum PHT?

1.3 Tujuan
Penelitian ini berupaya menggambarkan secara umum tentang fakta yang dilakukan
untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana sikap karyawan terhadap penerapan
manajemen kinerja di Perum PHT dan membandingkan penerapan manajemen ki- nerja
di Perum PHT dengan manajemen kinerja yang efektif menurut para ahli. Metode
pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dan obeservasi partisipan.

1
1.4 Manfaat
Agar implementasi manajemen kinerja di Perum PHT dapat berjalan dengan baik
dan memberikan dampak yang positif bagi perusahaan, dukungan dari manaje- men
puncak Perum PHT terhadap penerapan Manajemen Kinerja untuk dilaksanakan secara
konsisten sangat penting. Para manajer harus menjadi panutan dalam imple- mentasi
manajemen kinerja dengan memberikan contoh yang baik kepada karyawan dengan
memenuhi seluruh tahapan yang dipersyaratkan dalam Manajemen Kinerja Perum PHT.

2
 BAB II
Tinjauan Teori
2.1 Pengertian Manajemen Kinerja
Secara umum, manajemen kinerja merupakan suatu upaya komunikasi yang dilakukan
secara berkelanjutan antara karyawan dengan atasannya dengan tujuan untuk mencapai tujuan
utama sebuah perusahaan. Kehadiran manajemen ini memang sangat dibutuhkan dalam
sebuah perusahaan karena dapat membantu menyelaraskan karyawan dengan sumber daya
lainnya supaya tujuan perusahaan tercapai dengan maksimal.
Manajemen kinerja ini terdiri dari berbagai komponen antara lain sebagai berikut.
 Pembuatan deskripsi kerja yang jelas dan disesuaikan dengan perencanaan perekrutan
karyawan.
 Memilih calon karyawan yang memenuhi persyaratan untuk bisa melakukan
wawancara.
 Melakukan sesi wawancara kepada seluruh calon karyawan sebagai salah satu tahap
seleksi agar bisa masuk ke tahap selanjutnya.
 Menanyakan calon karyawan terhadap kesediaan dan kemampuannya untuk meraih
tujuan serta memenuhi deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
 Melakukan seleksi kepada calon karyawan melalui berbagai proses yang sesuai
dengan budaya perusahaan.
 Menawarkan pekerjaan kepada calon karyawan yang telah terpilih termasuk hal-hal
yang berkaitan dengan kelebihan perusahaan, seperti fasilitas, tunjangan, gaji, dan
lain-lain.
 Menyambut karyawan baru yang telah terpilih, menunjuk mentor karyawan,
melakukan tahap orientasi, dan juga memperkenalkan budaya perusahaan kepada
karyawan terpilih.
 Memberi pelatihan untuk karyawan.
 Membuat standar kinerja yang dapat diukur oleh karyawan terpilih.
 Rutin melakukan diskusi terkait pengembangan kinerja dengan karyawan.

2.2 Pentingnya Manajemen Kinerja untuk berbagai pihak

Manajemen kinerja merupakan salah satu hal yang sangat penting dalam menjalankan
perusahaan. Hal ini karena manajemen kinerja memiliki banyak sekali manfaat yang dapat
dirasakan oleh semua pihak.
Adapun manfaat dari manajemen kinerja untuk berbagai pihak antara lain adalah:

Manfaat Manajemen Kinerja Untuk Organisasi/Perusahan

Manajemen kinerja tentu saja memiliki banyak manfaat bagi perusahan. Hal inilah yang
membuat manajemen kinerja harus benar-benar diperhatikan agar berjalan sebagaimana
mestinya demi kelangsungan perusahaan.
Adapun manfaat dari manajemen kinerja bagi perusahaan antara lain adalah:
 Dapat digunakan sebagai acuan untuk menyesuaikan tujuan organisasi, tujuan tim dan
juga tujuan individu sehingga dapat memperbaiki kinerja pegawai.
 Dapat membantu meningkatkan komitmen kerja dari karyawan.
 Dapat membantu dalam memperbaiki proses training dan pengembangan karyawan.
 Dapat meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan

3
  Dapat mengupayakan dalam perbaikan dan pengembangan perusahaan yang
dilakukan secara berkesinambungan.
 Dapat digunakan sebagai upaya dalam perencanaan karir karyawan.
 Dapat digunakan dalam upaya mempertahankan karyawan memiliki kualitas kinerja
yang baik.
 Membantu perusahaan dalam mendukung program perubahan budaya kerja ke arah
yang lebih baik.
 Membantu mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan konsumen yang
dilakukan oleh perusahaan.

Manfaat Manajemen Kinerja Untuk Manajer Perusahaan

Manajer perusahaan memiliki tugas untuk mengatur bagaimana jalanya perusahaan agar
sesuai dengan jalurnya atau tidak. Namun, seorang manajer perusahaan membutuhkan suatu
alat atau kebijakan yang dapat membantu pekerjaannya.
Oleh karena itu dengan adanya manajemen kinerja, beban pekerjaan seorang manajer dapat
berkurang. Selain itu, ada beberapa manfaat lainnya yang dapat dirasakan oleh manajer
perusahaan, diantaranya adalah:
 Membantu dalam upaya klasifikasi kinerja dan harapan perilaku kerja karyawan.
 Membantu memperbaiki kualitas dari kinerja tim dan individu karyawan.
 Menawarkan peluang dalam memanfaatkan waktu kerja secara berkualitas dan lebih
efisien.
 Membantu upaya perusahaan dalam memberikan penghargaan non-finansial bagi
karyawan.
 Membantu karyawan yang memiliki performa kinerja yang kurang baik.
 Sebagai sarana untuk pengembangan diri karyawan perusahaan.
 Mendukung kepemimpinan manajer pada tim yang diaturnya.
 Memotivasi dalam pengembangan kerjasama antar karyawan perusahaan.
 Membantu dalam pembuatan kerangka kerja yang dapat digunakan untuk meninjau
kembali tingkat kompetensi karyawan dan kinerja yang dilakukannya.

Manfaat Manajemen Kinerja Untuk Manajer Perusahaan

Manajer perusahaan memiliki tugas untuk mengatur bagaimana jalanya perusahaan agar
sesuai dengan jalurnya atau tidak. Namun, seorang manajer perusahaan membutuhkan suatu
alat atau kebijakan yang dapat membantu pekerjaannya.

Oleh karena itu dengan adanya manajemen kinerja, beban pekerjaan seorang manajer dapat
berkurang. Selain itu, ada beberapa manfaat lainnya yang dapat dirasakan oleh manajer
perusahaan, diantaranya adalah:

 Membantu dalam upaya klasifikasi kinerja dan harapan perilaku kerja karyawan.
 Membantu memperbaiki kualitas dari kinerja tim dan individu karyawan.
 Menawarkan peluang dalam memanfaatkan waktu kerja secara berkualitas dan lebih
efisien.
 Membantu upaya perusahaan dalam memberikan penghargaan non-finansial bagi
karyawan.

4
  Membantu karyawan yang memiliki performa kinerja yang kurang baik.
 Sebagai sarana untuk pengembangan diri karyawan perusahaan.
 Mendukung kepemimpinan manajer pada tim yang diaturnya.
 Memotivasi dalam pengembangan kerjasama antar karyawan perusahaan.
 Membantu dalam pembuatan kerangka kerja yang dapat digunakan untuk meninjau
kembali tingkat kompetensi karyawan dan kinerja yang dilakukannya.

Manfaat Manajemen kinerja Untuk Seluruh Karyawan

Manajemen kinerja juga sangat bermanfaat bagi seluruh karyawan perusahaan. Adapun
manfaatnya bagi seluruh karyawan perusahaan antara lain adalah:
 Menyajikan informasi mengenai peran dan tujuan karyawan di perusahaan.
 Mendorong dan mendukung tingkat kinerja karyawan agar memiliki hasil yang baik.
 Membantu mengembangkan kemampuan kinerja karyawan agar menjadi lebih baik.
 Peluang bagi karyawan untuk memanfaatkan waktu berkualitas sehingga lebih efisien
dan efektif.
 Sebagai dasar pengukuran kinerja agar lebih jujur dan obyektif.
 Membantu karyawan agar lebih fokus pada tujuan, hasil kinerja, bagaimana rencana
perbaikan kinerja, dan cara kerja yang dilakukan.

Prinsip Manajemen Kinerja

Kualitas dan efektivitas manajemen kinerja adalah kenyataan dalam organisasi yang hanya
dapat terwujud apabila prinsip-prinsip dasar atau praktik manajemen tertentu dilakukan.
Menurut Tampubolon (2020, hlm. 81) beberapa prinsip manajemen kinerja tersebut antara
lain adalah sebagai berikut.
1. Transparansi
Keputusan yang berkaitan dengan peningkatan dan pengukuran kinerja seperti
perencanaan, alokasi kerja, bimbingan dan konseling dan pemantauan, tinjauan
kinerja. Harus dikomunikasikan secara efektif kepada pengelola dan anggota lain
dalam organisasi.

2. Pengembangan karyawan dan partisipasi

Pemberdayaan efektif karyawan dan pengelola (individu dan tim) dalam proses
pengambilan keputusan dan memperlakukan mereka sebagai mitra dalam perusahaan.
Mengakui karyawan dalam mengelola jasa, bakat, dan kemampuan mereka, memberi
penghargaan dan memberikan lebih banyak wewenang dan tanggung jawab.

3. Nilai perlakuan yang adil

memastikan kepuasan yang memuaskan bagi para pemangku kepentingan dalam

organisasi, empati dan kepercayaan dan memperlakukan orang sebagai manusia alih-
alih hanya sebagai karyawan membentuk fondasi dasar, terpisah dari yang lain.

4. Lingkungan kerja yang tradisional

Manajemen perlu menciptakan budaya dan iklim kerja yang kondusif dan
menyenangkan yang akan membantu orang untuk berbagi pengetahuan dan informasi
pengalaman mereka untuk memenuhi aspirasi mengelola dan mencapai tujuan

5
 organisasi. Pengelola dan karyawan harus mendapat informasi tentang misi
organisasi, tujuan, nilai-nilai dan kerangka kerja untuk mengelola dan
mengembangkan individu dan tim untuk kinerja yang lebih baik.

5. Lingkungan eksternal

Manajemen lingkungan eksternal yang efektif dan kontekstual untuk mengatasi

hambatan dan hambatan dalam cara kinerja manajerial yang efektif.

Tujuan Manajemen Kinerja

Pada umumnya, tujuan dari manajemen kerja atau manajemen kinerja adalah sebagai berikut:

1. Tujuan Strategik
Berkaitan dengan aktivitas karyawan dengan tujuan organisasi. Jalannya strategi tersebut
membutuhkan definsi hasil yang hendak dicapai, perilaku, karakteristik karyawan yang
dibutuhkan untuk melakukan strategi, pengembangan pengukuran dan sistem feed back
kepada kinerja karyawan.

Selain itu, penetapan tujuan yang akan dicapai memerlukan penjabaran dan penjelasan yang
jelas. Penjabaran tersebut dapat berupa bagaimana hasil yang akan dicapai, bagaimana
tindakan yang harus dilakukan dan juga bagaimana karakteristik karyawan yang dibutuhkan.

2.Tujuan Administratif

Tujuan ini sangatlah berhubungan dengan kegiatan administratif perusahaan. Kegiatan

tersebut dapat berupa pengkajian karyawan, promosi jabatan hingga pemutusan hubungan
kerja untuk karyawan. 

Biasanya, tujuan ini sangat berhubungan dengan proses evaluasi kinerja dari anggota
perusahaan.

3.Tujuan Pengembangan

Tujuan pengembangan sangatlah berhubungan dengan kualitas karyawan. Pada proses ini,
karyawan akan dibedakan berdasarkan kualitas kinerjanya. Nantinya, pegawai akan
ditempatkan pada bagian yang sesuai dengan potensinya.

Dengan demikian, karyawan dapat mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan

kemampuannya. Bagi karyawan yang memiliki kurang berkualitas, biasanya akan dilakukan
penyesuaian bagian ataupun diberikan pelatihan untuk meningkatkan kualitas kinerjanya.

Selain tiga kelompok tujuan tersebut, ada beberapa tujuan khusus lain dari manajemen
kinerja suatu perusahaan. Adapun beberapa tujuan khusus tersebut antara lain adalah:

 Peningkatan kinerja karyawan yang berkelanjutan.

 Peningkatan motivasi dan juga komitmen kerja pegawai untuk perusahaan.

6
  Peningkatan kemampuan kerja, kepuasan kerja dan juga pengembangan potensi
karyawan sehingga bermanfaat bagi perusahaan.

 Pengembangan interaksi antara karyawan yang ada di perusahaan sehingga lebih

solid.

 Peningkatan orientasi kerja yang dilakukan oleh karyawan.

 Persiapan kerangka kerja yang jelas agar sasaran kerja dapat dicapai.

 Perhatian khusus pada unit kerja yang memerlukan kompetensi lebih.

 Menjadi salah satu pertimbangan dalam pemberian gaji dan bonus.

 Sebagai sarana untuk mendemonstrasikan cara menghargai antar sesama anggota

perusahaan.

 Sebagai upaya dalam mempertahankan pegawai yang berkualitas.

 Sebagai upaya dalam membentuk pegawai yang berbakat dan memiliki kualitas kerja yang
baik.

 Sebagai salah satu kriteria yang digunakan untuk proses pengukuran kinerja.

Karakteristik Manajemen Kinerja

1. Arah tujuan organisasi

Manajer perlu dengan jelas dan tepat meletakkan tujuan organisasi, tujuan dan memastikan
bahwa ini diinformasikan dengan baik kepada manajer dan karyawan lain dan membuat
mereka untuk mewujudkan apa yang diharapkan organisasi dari mereka. Tujuan organisasi
perlu diterjemahkan ke dalam tujuan individu, tim, dan departemen atau divisi.

2.Evaluasi
Kinerja individu, tim, departemen/divisi perlu dievaluasi secara berkelanjutan. Organisasi
harus mengembangkan sistem dan proses evaluasi, yang dirancang dan dikembangkan pada
jalur ilmiah.

3.Kerja sama tetapi tidak mengendalikan

Manajer harus memelihara praktik menyelesaikan pekerjaan melalui sistem untuk

memperoleh pengelolaan manajemen konsensus daripada melalui kontrol atau paksaan.

4.Tim manajemen diri

Manajemen perlu mendorong individu dan tim untuk mengelola diri sendiri atas kinerja
mereka. Prosedur ini diciptakan dalam mengelola rasa tanggung jawab dan mengembangkan
semangat untuk bekerja dengan komitmen dan mengevaluasi kekuatan dan kelemahannya
dari waktu ke waktu dan merencanakan untuk mengurangi kesenjangan kinerja.

7
5.Pengembangan kepemimpinan

Manajer perlu mengidentifikasi para pengelola yang memiliki potensi kepemimpinan dan
terlepas dari ketulusan dan kejujuran untuk memastikan komunikasi dua arah yang lebih baik
dan efektif antara manajer dan manajer. Sistem umpan balik organisasi harus memiliki sistem
umpan balik yang sangat baik untuk kinerja manajer/individu/tim/ departemen. Harus
dipantau terus-menerus dan menghasilkan umpan balik untuk manajemen

2.3 Pendekatan Mengukur Manajemen Kinerja

1. Pendekatan perbandingan (Comparative approach).

a. Rangking langsung. (Ranking)
Dalam rangking langsung, atasan mengurutkan para pemegang jabatan, dari yang terbaik
sampai yang terburuk, yang biasanya berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Rangking
semacam ini hanya cocok dalam organisasi kecil karena semakin banyak pemegang jabatan
maka semakin sulit melihat perbedaan-perbedaan kinerja mereka.

b. Rangking alternatif.
Penilai akan memilih pekerja yang terbaik untuk posisi teratas dan pekerja terburuk di posisi
terburuk. Kemudian memilih pekerja kedua terbaik di posisi kedua terbaik dan pekerja
terburuk kedua di posisi kedua terburuk. Demikian seterusnya hingga posisi yang tengah
dapat terakhir diisi.
c. Perbandingan berpasangan. (Paired Comparison)
Pendekatan perbandingan berpasangan melibatkan perbandingan tiap individu dengan
individu lainnya, dua orang sekaligus, dengan standar tunggal untuk menentukan siapa yang
lebih baik. Urutan rangking individu dapat diperoleh dengan menghitung berapa kali masing-
masing individu terpilih sebagai yang lebih baik untuk satu buah pasangan.
d. Metode distribusi paksaan. (Forced distribution)
Istilah distribusi paksaan digunakan untuk menggambarkan format penilaian dimana penilai
dipaksa mendistribusikan orang yang dinilai kepada beberapa kategori kinerja. Penilaian
tersebut biasanya menggunakan beberapa kategori yaitu dari terendah (mewakili kinerja yang
buruk) sampai dengan tingkat tertinggi (Mewakili kinerja yang sangat baik)

2. Pendekatan berdasarkan sifat (attribute approach).

a. Skala rating grafik. (Graphic Rating Scale)
Pada metode ini, penilai menentukan dimensi kinerja yang akan dinilai. Kemudian penilai
menentukan kategori penilaian yang akan dilakukan. Kategori penilaian ini menggunakan
angka 5 untuk yang terbaik dan angka 1 untuk yang terburuk. Kemudian penilai langsung
menilai kinerja dari individu tersebut dan nilai yang dihasilkan akan dijumlahkan. Individu
dengan nilai yang tertinggi merupakan individu dengan kinerja yang terbaik dan individu
dengan nilai yang terendah merupakan individu dengan kinerja terburuk.

b. Skala standar campuran.(Mixed standart scale)

Pada metode ini penilai membuat beberapa pernyataan untuk menguji apakah karyawan
tersebut telah melaksanakan tugasnya dengan baik, lebih dari yang diminta atau bahkan
kurang dari yang diminta oleh atasan. Beberapa pernyataan tersebut haruslah berhubungan
dengan kemauan, kepandaian dan juga hubungan dengan masyarakat. Apabila individu
tersebut telah melaksanakan tugasnya sesuai dengan penyataan tersebut maka akan diberi

8
nilai 0, jika kurang yang ada dalam penyataan maka akan diberi nilai – dan jika lebih dari
yang diminta maka akandiberi nilai +. Selanjutnya semua pernyataan tersebut akan
diberitingkatan (level) untuk menentukan nilai. Nilai disetiap kategori pernyataan tersebut
yang akan menentukan tingkat kinerja dari individu tersebut.

3. Pendekatan Berdasarkan Hasil (Result approach) (Schuler&Jackson,1996 : 205)

a. Manajemen berdasarkan sasaran (Management by objectives)
Penilai pada metode ini adalah orang-orang yang berpengalaman dan berkinerja tinggi yang
dapat mengembangkan strategi mereka sendiri. Cara kerja dari metode ini adalah bagaimana
suatu sasaran dapat tercapai dengan menguraingi ambiguitas dan juga hambatan yang
mungkin dapat menghalangi tercapainya sasaran. Penilaian yang dilakukan dapat secara
sederhana maupun secara rumit, bergantung pada kebutuhan sasaran yang akan dicapai.
Atasan dan bawahan akan sama-sama melakukan evaluasi atas kegagalan yang mungkin
terjadi dankemudian memutuskan sasaran-sasaran baru yang dimungkinkan bagi sasaran
yang belum tercapai sebelumnya. Rata-rata sistem MBO membutuhkan waktu 2 tahun
sesudah penerapannya untuk berjalan dengan efektif.

b. Pendekatan standar kinerja.

Pendekatan ini mirip dengan MBO hanya saja pendekatan ini lebih banyak menggunakan
ukuran langsung, dengan penekanan pada pengujian kinerja. Standar yang digunakan adalah
indikator-indikator kinerja yang diharapkan dan juga kinerja yang tidak biasanya dilakukan.

c. Pendekatan Indeks langsung.

Pendekatan ini mengukur kinerja dengan kriteria impersonal obyektif, seperti produktivitas,
absensi dan keluar-masuknya karyawan. Ukuran-ukuran itu juga dapat dipecah menjadi
ukuran kuantitas yang dihasilkan dalam suatu waktu tertentu.

4. Pendekatan berdasarkan perilaku. (Schuler&Jackson, 1996 : 209)

a. kejadian kritis (Critical incident)
Pendekatan dengan metode ini memerlukan kejelian dari penilai dalam mengamati setiap
perilaku orang yang dinilai. Penilai diharuskan untuk mencatat apa yang akan dilakukan oleh
orang tersebut apabila pada suatu waktu terjadi suatu kejadian yang berbeda dengan yang
biasa dia alami. Penilai melihat respon dari orang yang dinilai, apakah orang tersebut dapat
tetap fokus dan mendukung sasaran yang telah ditetapkan
atau bahkan malah menghambat pencapaian sasaran yang telah ditetapkan.

b. Skala rating yang diberi bobot menurut perilaku (Behaviorally Anchored rating
scales/ BARS).
Langkah pertama yang harus dilakukan dalam metode ini adalah mengumpulkan data yang
menggambarkan perilaku yang baik, rata-rata, dan buruk untuk masing-masing kategori
jabatan. Kejadian-kejadian ini kemudian dikelompokkan menjadi dasar penilaian yang akan
dilakukan. Kemudian kejadian-kejadian tersebut diberi nilai sesuai dengan kontribusinya
pada kinerjanya.

c. Skala pengamatan perilaku (Behavioral Observation Scales).

Metode ini sangat mirip dengan BARS atau dengan Skala standar campuran. Perbedaan ini
adalah bahwa BOS menilai kinerja pelayanan karyawan dengan cara megamati seberapa
sering mereka melakukan kejadian-kejadian kritis (critical incidents) serta frerkuensi

9
kejadian-kejadian tersebut. Nilai diperoleh tiap pelaku dengan memberi angkakepada
penilaian frekuensi secara keseluruhan.

2.4 Bagaimana Manajer Mengelola Kinerja Karayawan

Pemimpin mempunyai peranan penting dalam organisasi, organisasi akan sukses apabila
memiliki pemimpin yang mempunyai visi kedepan yang bagus sehingga mampu menjawab
perubahan – perubahan yang terjadi di lingkungan organisasi. Pimpinan akan sukses apabila
didukung oleh bawahan yang mempunyai kinerja yang baik dan sebaliknya bawahan akan
mempunyai kinerja yang baik apabila memiliki pemimpin yang mampu memotivasi bawahan
untuk maju, membangun hubungan yang effektif serta mampu merencanakan dan
menerapkan perubahan dalam organisasi untuk menjawab perubahan lingkungan organisasi.
Dalam menjalankan kegiatan organisasi maka sebenarnya pemimpin mempunyai tiga peran
yakni sebagai peranan pribadi, peranan pengambil keputusan dan peran sebagai sumber
informasi. Peran tersebut dijalankan sesuai dengan level kepemimpinannya sebagai top
manajer, middle manajer atau sebagai lower manajer. Kesuksesan pimpinan dalam
menjalankan tiga peran tersebut akan mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam
mempertahankan eksistensinya.

Berikut beberapa langkah untuk meningkatkan kinerja karyawan

Sistem Penilaian kinerja yang Transparan

Jika ditanya tentang kinerja yang menurun, rata-rata karyawan akan mengeluhkan sistem
penilaian kinerja yang tidak transparan. Orang yang kerjanya kurang baik malah diberikan
kenaikan gaji yang tinggi, sementara yang bekerja baik kenaikan gajinya sangat minim.
Seolah ada like and dislike di dalam penilaian kinerja. Jadi, buatlah sistem penilaian kinerja
yang transparan dan akuntabel. Dari awal perekrutan, beri tahu kinerja karyawan akan diukur
dari hal-hal apa saja. Karyawan jadi akan menyadari mengapa ia mendapat kenaikan gaji
yang paling kecil dibandingkan rekannya yang lain. Dengan demikian, tidak ada prasangka
yang tidak baik dari karyawan.

Penuhi hak karyawan

Hak-hak karyawan yang dimaksud meliputi gaji dan kenaikannya tiap tahun, Tunjangan Hari
Raya, tunjangan kesehatan, komunikasi, dan lain-lain sesuai kesepakatan dalam kontrak
kerja. Jangan sampai terjadi Anda lalai memberikannya karena lupa. Misalnya, Ina karyawan
baru di sebuah perusahaan dijanjikan mendapatkan tunjangan BPJS Kesehatan dari
perusahaan. Namun hingga 3bulan bekerja, masih juga belum didaftarkan. Akibatnya ia jadi
tidak semangat dalam bekerja.

Reward dan punishment

Reward dan punishment efektif untuk mempertahankan karyawan berkualitas.  Jika seorang
karyawan kinerjanya unggul atau menghasilkan profit besar bagi perusahaan, tidak ada

10
salahnya diberi penghargaan. Penghargaan bisa berupa jalan-jalan baik ke luar negeri ataupun
dalam negeri, bonus berupa uang, atau perhiasan. Namun ada kalanya penghargaan tidak
berupa hadiah yang mahal. Misalnya berikan satu hari off atau kue jika karyawan Anda
mencapai target atau memberikan keuntungan bagi perusahaan.

Jenjang Karier

Jenjang karier erat kaitannya dengan motivasi kerja. Sebagai contoh, sudah lima tahun ini
Fany bekerja sebagai financial advisor sebuah perusahaan asuransi dan belum juga diangkat
menjadi unit manager. Akibatnya, ia jadi kehilangan motivasi kerja dan target marketingnya
tidak tercapai. Malahan ia berpikir untuk melamar kerja ke tempat kerja baru. Walau
perbedaan gajinya kadang tak terlalu signifikan, jenjang karier tetap jadi prioritas para
karyawan. Jadi, pikirkan baik-baik jenjang karier karyawan yang telah bekerja lama di
perusahaan Anda, ya.

Training dan Pelatihan

Ada kalanya skill karyawan perlu ditambah seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan
dan teknologi. Maka mengadakan training dan pelatihan perlu dilakukan untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Misalnya, programmer dalam perusahaan Anda diikutkan dalam training,
pelatihan, atau seminar pemrograman. Training dan pelatihan ini diharapkan dapat
menyegarkan dan menambah cakrawala berpikir para karyawan.

Menjalin keakraban

Ada kalanya seorang karyawan bertahan di suatu perusahaan bukan karena gaji tinggi
ataupun butuh kerja, namun karena sudah terjalin ikatan keakraban di antara rekan-rekan
sekantor. Iklim dan suasana kerja sudah cocok dan membuat karyawan enggan mencari
kerjaan baru.

Bagaimana Melakukan Umpan Balik Dalam Manajemen Kinerja

Proses umpan balik yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu dengan cara
mengumpulkan masukan dari berbagai nara sumber di lingkungan kerja karyawan tersebut.
Dalam penerapannya, atasan bertemu dengan anak buah mereka untuk membahas umpan
balik yang mereka terima dari banyak pihak.
Diantaranya adalah seperti berikut ini:
1. Membuat dan menggunakan kotak saran.
Tidak setiap saran yang diberikan karyawan akan positif atau dapat selalu diterima. Apabila
ada saran yang berguna, maka pastikan Anda menyebutkannya kepada karyawan sehingga
mereka tahu suaranya telah terdengar.

2. Mengembangkan dan mengikuti kebijakan tanpa retribusi secara konsisten.

11
Pastikan setiap karyawan mengetahui kebijakan tertulis dan cara kerjanya. Selain itu,
sebutkan kebijakan tertulis apabila sesuai, sehingga karyawan mengetahui bahwa kebijakan
tersebut telah diterapkan.

3. Menunjukkan kepada karyawan tentang feedback yang berguna dan konstruktif.

4. Mendengarkan feedback karyawan dengan hati-hati dan mengumpulkan informasi

lebih lanjut jika diperlukan
Cari tahu informasi apa saja yang dirasakan hilang atau kurang dari karyawan dan bagaimana
karyawan tersebut ingin menerima arahan tambahan. Jika sesuai, maka mintalah tim untuk
mengetahui apakah kritik dari karyawan individual relevan bagi keseluruhan kelompok atau
perusahaan.

5. Menunjukkan kepada karyawan bahwa perusahaan mendengarkan dan menilai

feedback karyawan.
Apabila perusahaan menerima umpan balik yang membantu, baik itu lewat pertemuan,
newsletter, atau dalam email kelompok berikan pujian apa adanya.

6. Menanggapi feedback karyawan dengan moderasi.

Tantangan Dalam Manajemen Kinerja

 Menurunnya Tingkat Produktivitas
Keberlangsungan operasional perusahaan amat dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Namun,
bagaimana jika ada karyawan yang mengalami penurunan kinerja? Tentu produktivitas pun
kian turun bukan?Maka dari itu, Anda sebagai HRD perlu meninjau secara rutin akan kinerja
karyawan. Bila ada yang mengalami penurunan, ada baiknya Anda sesegera mungkin
melakukan evaluasi mengenai apa-apa saja yang menyebabkan hal demikian bisa terjadi.Bila
hal ini dapat segera diatasi, tentu potensi akan terjadinya kendala operasional di kemudian
hari, mampu terhindari.
 Terdapat Karyawan yang Sulit Diatur
Di dalam lingkungan perusahaan terdapat banyak pegawai dengan masing-masing
karakteristiknya. Ada pegawai dapat mudah diatur ada pula yang tidak. Seorang HRD harus
bisa menanggapi dengan baik situasi seperti ini.Untuk mengatasinya, HRD bisa melakukan
pendekatan-pendekatan secara sistematis. Misalkan melalui teguran langsung, penjabaran
laporan kinerja pegawai, hingga memberikan Surat Peringatan (SP). Melalui upaya ini,
diharapkan HRD mampu melunakkan hati pegawai dengan karakter keras dan enggan
diarahkan oleh rekan kerja.
 Lambatnya Manajemen Mengambil Keputusan
Kinerja para pegawai sangat dipengaruhi oleh keputusan yang diambil oleh pihak manajemen
perusahaan. Namun, pengambilan keputusan tidak dapat dilakukan secara instan. Pemegang
wewenang perlu meninjau banyak hal.Supaya tidak terlalu lama dalam mengambil keputusan,
HRD bisa memberikan tenggat waktu kepada manajemen. Dengan demikian, para karyawan
tidak akan menunggu lama manajemen dalam mengambil keputusan.`
 Tidak Adanya Pengawas Kinerja
Tingkat produktivitas perusahaan ditentukan oleh kinerja karyawan. Oleh karena itu, penting
untuk perusahaan melakukan pengawasan kerja pada seluruh elemen yang ada. HRD dapat

12
melakukan hal ini dengan membuat daftar absen kegiatan harian. Melalui hal ini, HRD dapat
terus memantau seluruh karyawan bekerja dengan sedemikian rupa.
 Lemahnya Tali Komunikasi
Komunikasi merupakan hal vital dalam proses kerja di perusahaan. Jika lingkungan kantor
Anda tidak memiliki alur komunikasi yang baik, bisa dipastikan sering terjadi miss
informasi.Salah satu langkah untuk mengatasinya, yaitu melalui cara pendekatan-pendekatan
secara sistematis. Contohnya, seperti mengadakan acara-acara yang melibatkan seluruh
karyawan kantor. Dari sini, tali-tali komunikasi dapat mulai terjalin. Alhasil, komunikasi di
kantor akan lebih cair dan mengalir
 Minim Pola Kerja Sama
Di dunia professional, hampir setiap karyawan dituntut untuk mampu bekerja sebagai
individu maupun tim. Mengapa begitu? Karena, ada beberapa pekerjaan yang bisa dikerjakan
sendiri maupun tidak.Namun, alih-alih mampu meningkatkan produktivitas, kerja sama justru
menimbulkan hal sebaliknya. Hal demikian terjadi lantaran antar individu tidak mampu
membagi tugas secara proporsional sesuai dengan kemampuannya. Alhasil, pekerjaan kantor
tak mampu diselesaikan secara optimal.

 Kurang Mampu Menangani Tekanan Kerja

Hampir setiap karyawan pasti pernah mengalami rasa tertekan atau stress dalam bekerja. Hal
ini disebabkan oleh banyak kondisi. Mulai dari suasana kantor yang minim koordinatif, rekan
kerja tidak suportif, dan atasan kurang komunikatif.Seorang HRD pasti sudah paham dengan
situasi lingkungan kantor tersebut. Untuk mengurangi tekanan kerja kepada para karyawan,
HRD bisa menyusun hak dan kewajiban secara lebih berimbang. Jadi, karyawan akan merasa
tekanan kerja yang dirasa sebanding dengan hak yang didapat

13
 BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Sistem Manajemen Kinerja di Perum PHT

Sistem yang mengintegrasikan seluruh proses bisnis dan sistem kerja di Perum Perhutani
untuk mencapai Kinerga Manajemen terbaik melalui perbaikan terus menerus.

Penjelasan:
 Integrasi seluruh proses bisnis dan work system yang ada
 Mengacu pada standar proses GCG (Good Corporate Governance), ISO (International
Organization for Standardization), FSC (Forest Stewardship Council), PHPL
(Pengelolaan Hutan Produksi Lestari) dan SVLK (Verifikasi Legalitas Kayu)
 Selaras dengan Performance Management System/KPI Perusahaan
 Fokus pada Efisiensi, TI (Teknologi Informasi), Inovasi, dan Management PDCA
(Plan, Do, Check, Action)
 Dilakukan Corporat Management Review System setiap tahun sekali untuk
peningkatan efektivitas SMPHT

Manajemen kinerja di Perum PHT dilaksanakan dalam tahap-tahap Kesepakatan Sasaran

Kinerja (KSK), Realisasi Kinerja (RLK), Review Bimbingan Konseling (RBK) dan Evaluasi
Rencana Pengembangan (ERP).
1.. Tahap Kesepakatan Sasaran Kinerja (KSK)
Atasan bersama karyawan (anggota) yang bersangkutan menyusun KSK melalui kesepakatan
tentang rencana sasaran kerja atau karya yang harus dilakukan/dihasilkan oleh karyawan.

2. Tahap Realisasi Kinerja

Seluruh proses pencatatan, pemrosesan dan pelaporan data/informasi realisasi kinerja
dilakukan dengan dukungan teknologi informasi berbasis web, sehingga dapat diakses secara
on-line disetiap waktu dan tempat dimana user (pemegang jabatan, atasan pemegang jabatan
serta pihak-pihak yang diberi otorisasi untuk melakukan akses) berada.

3. Tahap Review, Bimbingan, dan Konseling

Pada setiap tiga bulan atau minimal enam bulan, atasan langsung melakukan Review,
Bimbingan, dan Konseling (RBK) dengan mengisi Formulir RBK. Pengisian Formulir RBK
(oleh atasan) pada dasarnya adalah membandingkan antara realisasi kinerja sampai dengan
kurun waktu tersebut (3 atau 6 bulan) dengan target yang telah disepakati, melakukan
penilaian (evaluasi) sementara dengan mengacu pedoman kriteria penilaian, serta
mengidentikasi dan merumuskan kekuatan, kelemahan, upaya khusus yang harus dilakukan
oleh karyawan untuk mencapai sasaran kerja yang telah disepakati.

4. Tahap Evaluasi dan Rencana Pengembangan (ERP) :

Pada akhir tahun atau awal tahun berikutnya, atasan langsung melakukan evaluasi (penilaian)
terhadap hasil atau karya anggotanya dengan melibatkan karyawan yang bersangkutan.

3.2 Pengimplementasian Manajemen Kinerja di Perum PHT

14
Penerapan Manajemen Kinerja menyangkut Proses Manajemen Kinerja di Perum PHT.
Pendekatan yang digunakan untuk membahas implementasi manajemen kinerja adalah
dengan proses manajemen kinerja yang dimulai dengan menyusun rencana, melakukan
tindakan pelaksanaan, memonitor jalannya dan hasil pelaksanaan, dan akhirnya melakukan
review atau peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan dan kemajuan pekerjaan yang
telah dicapai.

1. Rencana
Proses manajemen kinerja dimulai dengan menyusun rencana, menetapkan
tujuan organisasi, divisi, departemen dan individu sebagai dasar untuk melakukan
tindakan pelaksanaan, memonitor jalannya dan hasil pelaksanaan, dan akhirnya
melakukan review atau peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan dan kemajuan
pekerjaan yang telah dicapai.
Penyusunan Kesepakatan Sasaran Kerja Oleh Manajer Dan Karyawan Di
Perum PHT. Kesepakatan kinerja merupakan kontrak kinerja karyawan dengan
manajer yang disebut dengan personal contract. Antara manajer dan karyawan harus
sepakat tentang tujuan dan sasaran yang hendak dicapai dan menjadi komitmen untuk
menjalankannya. Bentuk kesepakatan kerja di Perum PHT tertuang dalam formulir
kesepakatan sasaran kerja (KSK) yang dilakukan oleh manajer dan karyawan pada
setiap akhir tahun atau di awal tahun.

2. Tindakan Kerja
Dalam proses manajemen kinerja setelah tersusun rencana, kemudian
melakukan tindakan pelaksanaan. Namun, dapat terjadi adanya deviasi antara rencana
dengan kemajuan yang telah dicapai. Dalam keadaan demikian perlu dilakukan
tindakan tindakan untuk memperbaiki kinerja agar tujuan yang telah direncanakan
tercapai pada waktunya.
Selama proses perencanaan kinerja, harapan akan hasil ingin dicapai harus
terus didiskusikan dan diberikan umpan balik secara terus-menerus selama periode
penilaian. Umpan balik secara rutin antara manager dan karyawan sangat penting
terutama yang berkaitan dengan sasaran kinerja. Keterlibatan karyawan membuat
mereka dihargai, merasa memiliki, merasa lebih bertanggung jawab hingga pada
akhirnya akan meningkatkan kinerjanya.

3. Monitoring
Dalam monitoring ada hal-hal yang perlu diperhatikan yaitu memantau
jalannya dan hasil pelaksanaan kegiatan. Dengan melakukan kegiatan monitoring
dapat mengetahui sampai sejauh mana kemajuan telah dicapai sesuai dengan rencana.
Berikut merupakan beberapa jenis penilaian kinerja dalam Perum PHT :
 Penilaian Kinerja Mandiri di Perum PHT
 Penilaian Kinerja Lingkungan di Perum PHT
 Penilaian Kinerja Manajer di Perum PHT

4. Review
Dalam proses manajemen kinerja seringkali terjadi adanya deviasi antara
rencana dengan kemajuan yang telah dicapai. Dalam keadaan demikian perlu
dilakukan tindakan-tindakan untuk memperbaiki kinerja agar tujuan yang telah
direncanakan tercapai pada waktunya. Apabila hal tersebut tidak memungkinkan,
langkah yang dapat diambil adalah dengan melakukan penyesuaian kembali terhadap
rencana dan tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya.

15
Ada 2 jenis Review yang dilakukan di dalam Perum PHT yaitu :
 Review Formal Manager dan Karyawan di Perum PHT
 Tindak Lanjut Manajemen Kinerja di Perum PHT

16
 BAB IV
PENUTUP
Bab 4
Penutup

4.1. Kesimpulan
Manajemen kinerja merupakan suatu upaya komunikasi yang dilakukan secara
berkelanjutan antara karyawan dengan atasannya dengan tujuan untuk mencapai tujuan
utama sebuah perusahaan. Manajemen kinerja merupakan salah satu hal yang sangat
penting dalam menjalankan perusahaan. Hal ini karena manajemen kinerja memiliki
banyak sekali manfaat yang dapat dirasakan oleh semua pihak.
Adapun manfaat dari manajemen kinerja bagi perusahaan salah satunya dapat
digunakan sebagai acuan untuk menyesuaikan tujuan organisasi, tujuan tim dan juga
tujuan individu sehingga dapat memperbaiki kinerja pegawai.
Selain itu, ada beberapa manfaat lainnya yang dapat dirasakan oleh manajer
perusahaan, diantaranya adalah:
 Membantu dalam upaya klasifikasi kinerja dan harapan perilaku kerja karyawan.
 Membantu memperbaiki kualitas dari kinerja tim dan individu karyawan.
 Menawarkan peluang dalam memanfaatkan waktu kerja secara berkualitas dan lebih
efisien.
Kualitas dan efektivitas manajemen kinerja adalah kenyataan dalam organisasi
yang hanya dapat terwujud apabila prinsip-prinsip dasar atau praktik manajemen tertentu
dilakukan. Menurut Tampubolon (2020, hlm. 81) beberapa prinsip manajemen kinerja,
seperti Transparansi, Pengembangan Karyawan dan Partisipasi, Nilai Perlakuan yang
Adil, Lingkungan Kerja yang Tradisional, dan Lingkungan Eksternal.

Pada umumnya, tujuan dari manajemen kerja atau manajemen kinerja dibagi
menjadi 3, yaitu tujuan strategik, administratif, dan pengembangan. Dengan demikian,
karyawan dapat mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya. Bagi
karyawan yang memiliki kurang berkualitas, biasanya akan dilakukan penyesuaian
bagian ataupun diberikan pelatihan untuk meningkatkan kualitas kinerjanya.

Ada beberapa langkah untuk meningkatkan kinerja karyawan, seperti menetapkan

sistem penilaian kinerja yang transparan, memenuhi hak karyawan meliputi gaji dan
kenaikannya tiap tahun, Tunjangan Hari Raya, tunjangan kesehatan, komunikasi, dan
lain-lain sesuai kesepakatan dalam kontrak kerja; memberikan reward dan punishment,
mengadakan training dan menjalin keakraban.
Adapun tantangan dalam manajemen kinerja yaitu, menurunnya tingkat produktivitas,
terdapat karyawan yang sulit diatur, lambatnya manajemen dalam mengambil keputusan,
tidak adanya pengawas kinerja, lemahnya tali komunikasi, minim pola kerja sama, dan
kurang mampu menangani tekanan kerja.

17
4.2. Saran
Agar implementasi manajemen kinerja di Perum PHT dapat berjalan dengan baik
dan memberikan dampak yang positif bagi perusahaan, dukungan dari manaje- men
puncak Perum PHT terhadap penerapan Manajemen Kinerja untuk dilaksanakan secara
konsisten sangat penting. Para manajer harus menjadi panutan dalam imple- mentasi
manajemen kinerja dengan memberikan contoh yang baik kepada karyawan dengan
memenuhi seluruh tahapan yang dipersyaratkan dalam Manajemen Kinerja Perum PHT.
Membentuk satuan tugas dengan anggota yang terdiri dari berbagai satuan unit
kerja dan level jabatan dengan tugas untuk memberikan informasi yang lebih rinci
merupakan salah satu upaya yang harus dilakukan agar manajemen kinerja dapat lebih
dikenal dan dipahami oleh seluruh karyawan Perum PHT. Memaksimalkan fungsi online
dalam proses manajemen kinerja yaitu dengan membuka aplikasi Sis- tem Manajemen
Kinerja untuk bias diakses oleh seluruh karyawan sehingga seluruh karyawan di Perum
PHT dapat dengan mudah berinteraksi terhadap dinamika yang ada dalam proses
manajemen kinerja.
Memberikan hukuman ketika karyawan tidak menunjukan kinerja yang baik
setelah karyawan tersebut diberikan pembinaan/ pen- garahan oleh atasannya melalui
proses coaching & counselling, serta melakukan pengurangan nilai ketika salah satu
tahapan dalam manajemen kinerja tidak dipenuhi oleh karyawan Melakukan perhitungan
ulang terhadap perhitungan nilai dalam pe- nentuan besaran perhitungan remunerasi/
bonus, sehingga akan telihat karyawan yang menunjukkan prestasi kinerja yang optimal
dan karyawan yang tidak memberikan kontribusi apapun terhadap perusahaan.
Mewajibkan seluruh karyawan untuk membuat catatan harian sebagai dasar yang
harus dilampirkan dalam melakukan pengisian formulir aplikasi Sistem Manajemen
Kinerja. Review indikator kinerja agar dilakukan minimal satu tahun sekali dan
melibatkan karyawan dari berbagai level dengan berbagai tugas pekerjaannya baik itu
yang berada di kantor ataupun lapangan.

18
 DAFTAR PUSTAKA

http://smpht2.perhutani.co.id/

https://www.neliti.com/publications/71653/implementasi-manajemen-kinerja-di-perum-pht

Www.slideshare.net

Www.talenta.co
Jurnalsdm.blogspot.com
Wqa.co.id
Www.google.com

19