PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PT UNILEVER

INDONESIA TBK.

SKRIPSI

Disusun Oleh:

DEVITA CINDYA YOLANDA PUTRI

NIM. 2061201198

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

INSTITUT TEKNOLOGI DAN BISNIS AHMAD DAHLAN

JAKARTA

2022
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan rahmat

dan karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Transformasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan PT Unilever

Indonesia Tbk.”.

Skripsi ini dibuat dan diajukan untuk memenuhi syarat tugas Akhir Semester Mata

Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Selain itu, tujuan dari penulisan skripsi ini

adalah untuk memberikan pengetahuan kepada pembaca mengenai Gaya Kepemimpinan.

Selama penulisan skripsi ini, penulis banyak menerima bantuan dan dukungan sehingga dapat

menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna karena adanya

keterbatasan ilmu dan pengalaman yang dimiliki. Oleh karena itu, semua kritik dan saran

yang bersifat membangun akan penulis terima dengan senang hati. Penulis berharap, semoga

skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukan.

Tangerang, 24 Juli 2022

Penulis
 DAFTAR ISI

COVER
KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN ...........................................................................................................

A. Latar Belakang ..........................................................................................................

B. Rumusan Masalah .....................................................................................................

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................................

D. Manfaat Penelitian ....................................................................................................

BAB II TINJAUAN TEORITIS ...............................................................................................

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ..............................................................

C. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ..............................................................

D. Gaya Kepemimpinan Transformasional ...................................................................

E. Kinerja Karyawan ......................................................................................................

F. Peningkatan Kinerja ..................................................................................................

BAB III ANALISIS DAN PEMBAHASAN .............................................................................

A. Objek Penelitian .......................................................................................................

B. Metode Penelitian ....................................................................................................

1) Desain Penelitian ..............................................................................................

2) Kepemimpinan ..................................................................................................
3) Kinerja Pegawai ................................................................................................
4) Instrumen Penelitian .........................................................................................
5) Populasi dan Sampel .........................................................................................
6) Teknik Pengumpulan Data ................................................................................
7) Rancagan Instrumen ..........................................................................................
8) Pengujian Data ..................................................................................................
9) Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis ..............................................................
 10) Uji Hipotesis ........................................................................................................
C. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap kinerja karyawan ............

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................

 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Globalisasi dan kemajuan teknologi saat ini membuat lingkungan bisnis tidak

hanya berjalan dan berubah dengan cepat tetapi juga penuh dengan ketidak pastian.

Hal ini menjadi sebuah tantangan tersendiri bagi perusahaan dan pengusaha untuk

merencanakan strategi terbaik guna menghadapi tingkat persaingan usaha.

Persaingan di era globalisasi yang semakin ketat dan kemajuan teknologi yang

semakin cepat, menuntut perusahaan harus segera beradaptasi dengan perubahan –

perubahan yang terjadi di lingkungan bisnis. Unggul atau tidaknya sebuah perusahaan

dalam persaingan, bergantung pada bagaimana perusahaan dalam mengadaptasi

perubahan dan menghasilkan kinerja yang sesuai dengan harapan pelanggan. Banyak

cara yang dapat dilakukan perusahaan untuk menciptakan keunggulan bersaing, tetapi

pada dasarnya kunci utama dari keunggulan bersaing adalah pada kualitas sumber

daya manusia.

Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai

dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, dan job

evaluation, Oleh karena itu setiap aktivitas sumber daya manusia membutuhkan

perencanaan dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dan apa yang tidak.

Dalam lingkungan persaingan bisnis tantangan kerja terus berubah, hukum dan

kebutuhan perusahaan juga berubah, untuk itu maka sumber daya manusia juga harus

terus berubah dan mengikuti perubahan zaman.

Sumber daya manusia yang saat ini dibutuhkan adalah sumber daya manusia

yang memiliki kinerja yang mendukung tujuan perusahaan, karena keberhasilan

tujuan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja sumber daya manusia nya terutama

para karyawannya. Kepemimpinan seseorang menentukan keberhasilan perusahaan

dalam mencapai targetnya. Tentunya target ini merupakan visi dan misi yang ingin di

capai oleh perusahaan.Selain itu, kinerja perusahaan yang produktif mencerminkan

gaya kepemimpinan seseorang disuatu lembaga atau perusahaan.

Oleh karena itu, suksesnya suatu perusahaan mencerminkan suksesnya

pemimpin di perusahaan tersebut. Gaya kepemimpinan pimpinan perusahaan ini

mempengaruhi kualitas kinerja karyawan, kerangka kinerja karyawan hingga

mencapai peningkatan kinerja karyawan. Kinerja merupakan hasil dari suatu proses

yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau

kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya (Edison, 2016 : 190).

Evaluasi atau penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran,

kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi,dan partisipasi pegawai. Kepemimpinan

dan gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat berperan dalam mempengaruhi

kinerja karyawan. Bagaimana pemimpin menjalin hubungan dengan

pekerjanya,bagaimana mereka mengembangkan dan memberdayakan pekerjanya,

sangat mempengaruhi kinerja sumber daya manusia yang menjadi bawahannya

(Wibowo, 2012).

Dengan kata lain kepemimpinan adalah merupakan unsur yang sangat penting,

karena kinerja karyawan bergantung pada bagaimana seorang pemimpin memberikan

arahan pada bawahannya untuk mencapai tujuan bersama. Seorang pemimpin

memiliki tanggung jawab yang besar dalam perusahaan. Dalam sebuah perusahaan

seorang pemimpin akan selalu dihadapkan pada berbagai macam persoalan dalam

perusahaannya, oleh karena itu seorang pemimpin dituntut untuk memiliki

kemampuan yang baik dalam membaca situasi yang dihadapi dan menyesuasikan
gaya kepemimpinannya secara fleksibel agar sesuai dan mampu memenuhi tuntutan

situasi yang dihadapi, sehingga para bawahan yang dipimpinannya mampu dimotivasi

dengan baik dan mampu melaksanakan program kerja yang telah ditetapkan.

Menurut Munawaroh (2011), mengemukakan bahwa kepemimpinan

transformasional digambarkan sebagai gaya kepemimpinan yang dapat

membangkitkan atau memotivasi karyawan, sehingga dapat berkembang dan

mencapai kinerja pada tingkat yang tinggi, melebihi dari apa yang mereka pikirkan

sebelumnya. Shahzad et al. (2010) menemukan bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Jeffrey et al. (2011) menemukan bahwa gaya

kepemimpinan yang sesuai dengan bawahan akan mampu meningkatkan kinerja

pegawai. Semakin baik gaya kepemimpinan yang diterapkan juga akan meningkatkan

kinerja individu pegawainya

Maulizar (2012) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang

dicapai oleh karyawan dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab yang diberikan organisasi dalam upaya mencapai visi, misi, dan tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

moral maupun etika. Dampak positif akan dirasakan dengan meningkatnya kinerja

karyawan, oleh sebab itu manajemen harus mampu mempelajari bagaimana sikap

serta prilaku karyawan dalam perusahaan untuk dapat mencapai tujuan dengan

maksimal. Menurut penelitian Tampi, (2014).Kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,

2016:67).
B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang,maka permasalahan yang hendak dibahas dalam

penelitian ini adalah apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PT Unilever Indonesia Tbk.

C. Tujuan Penelitian

Terkait dengan latar belakang yang telah di bahas sebelumnya, maka tujuan penelitian

yang ingin di bahas adalah untuk mengetahui gaya kepemimpinan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PT Unilever Indonesia Tbk.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat membawa manfaat, antara lain:

1. Bagi Penulis

Penelitian ini di harapkan dapat menambah wawasan, pengetahuan dan

pengalaman bagi penulis dalam bidang penelitian yang dimulai dari pengumpulan

data, penelitian ini juga merupakan penerapan teori-teori dari ilmu pengetahuan

yang diterima dan dipelajari selama mengikuti mata kuliah.

2. Bagi Perusahaan

Diharapkan penelitian ini memberikan saran dan pengetahuan bagaimana gaya

kepemimpinan PT. Unilever Indonesia Tbk. untuk mengenali gaya kepemimpinan

transformasional.

3. Bagi Akademik

Sebagai bahan litelatur bacaan pada perpustakaan Institut Teknologi dan Bisnis

Ahmad Dahlan dan Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen khususnya dan

di harapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan serta dapat dijadikan

acuan dan informasi bagi penelitian selanjutnya.

 BAB II

TINJAUAN TEORITIS

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen bersumber dari bahasa Inggris yaitu “manage” yang memiliki arti

mengelola, mengendalikan, mengusahakan, dan memimpin. Manajemen adalah

sekumpulan proses untuk meraih tujuan pada organisasi melalui kerja bersama dan

bekerja sama dengan sumber daya yang dipunyai organisasi. Menurut G.R. Terry

(2010:16) manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tindakantindakan

perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian untuk menentukan

serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya

lainnya. Dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni pengelolaan

sumber daya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan melalui orang

lain.

Menurut (Arif Yusuf Hamali 2018, 2) menyatakan bahwa “Manajemen SDM

merupakan suatu pendekatan yang strategis terhadap keterampilan, motivasi,

pengembangan, dan manajemen pengorganisasian sumber daya”. Menurut (Prasadja

Ricardianto 2018, 15) menyatakan bahwa “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga

kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan

secara maksimal sehingga (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat

maksimal”.

Menurut (H. Suparyadi 2015, 2) menyatakan bahwa “Manajemen sumber daya

manusia merupakan suatu sistem yang bertujuan untuk mempengaruhi, sikap,

perilaku, dan kinerja karyawan agar mampu memberikan kontribusi yang optimal
 dalam rangka memcapai sasaran-sasaran perusahaan”. Menurut (Bray & Rue 2015, 2)

mengatakan bahwa : “Manajemen sumber daya manusia adalah desain aktivitas yang

mencakup pengadaan dan pengkoordinasian sumber daya manusia”.

Menurut (Mangkunegara 2016, 7) mengatakan bahwa “MSDM merupakan

suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut (Arif Yusuf Hamali 2018, 6) yaitu :

1. Perencanaan

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar

sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu

terwujudnya tujuan. Perencanaan itu menetapkan program kekaryawanan ini

meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, integrase, pemeliharaan, kedisplinan, dan

pemberhentian karyawan.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur karyawan dengan menetapkan

pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi

dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai

tujuan. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan dan pengadaan

Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada karyawan, agar mau kerja

sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan

organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepimimpinannya

akan memberi arahan kepada karyawan agar mengerjakan semua tugasnya

dengan baik. Adapun pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk 9 mendapatkan karyawan yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan.

4. Pengendalian

Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan karyawan agar mentaati

peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat

penyimpanan diadakan tindakan perbaikan dan/atau penyempurnaan. Pengedalian

karyawan meliputi kehadiran, kedisplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga

situasi lingkungan kerja.

5. Pengembangan

Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan

dan pelatihan yang diberikan hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa

kini maupun masa yang akan datang.

6. Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang

kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip

kompensasi adalah adil dan layak, adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja,

sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer.

7. Pengintegrasian

Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

organisasi dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan

saling menguntungkan. Di satu pihak organisasi 10 memperoleh

keberhasilan/keuntungan, sedangkan dilain pihak karyawan dapat memenuhi

kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting

dan cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan

dua kepentingan yang berbeda.

8. Pemeliharaan

Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik,

mental, dan loyalitas agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan berdasarkan

kebutuhan sebagian besar karyawan, serta berpedoman kepada internal dan

ekternal konsistensi.

9. Kedisplinan

Kedisplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang

penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya

kedisplinan maka sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisplinan

merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan

norma social.

10. Pemberhentian

Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang karyawan dari suatu

organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan

organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya. Penerapan

 fungsi manajemen dengan sebaikbaiknya dalam mengelola karyawan akan

mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan organisasi.

C. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut (Arif Yusuf Hamali 2018, 15) menyatakan bahwa manajemen sumber daya

manusia mengandung empat tujuan sebagai berikut:

1. Tujuan sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau

perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan

tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. Organisasi atau

perusahaan bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan

membantu memecahkan masalahmasalah sosial. Implikasi dari tujuan sosial

MSDM di perusahaan adalah ditambahkannya tanggung jawab sosial ke dalam

tujuan perusahaan atau yang dikenal dengan Corporate Social Responbility (CSR)

seperti program kesehatan lingkungan, proyek perbaikan lingkungan, program

pelatihan dan pengembangan (Research & Development), serta

menyelenggarakan gerakan dan mesponsori berbagai kegiatan sosial. Perusahaan

merupakan bagian integrasi dari kehidupan masyarakat.

Perusahaan akan menjadi efektif selama menjalankan aktivitas yang

dibutuhkan masyarakat. Kontribusi perusahaan terhadap masyarakat

mengindikasikan bahwa faktor di luar organisasi akan berpengaruh terhadap

aktivitas dan kemajuan organisasi. Masyarakat mengharapkan perusahaan bisnis

untuk menyediakan produk dan jsa yang diperlukan dengan tingkat harga yang

wajar, bermutu, dan pengiriman yang tepat waktu. Masyarakat mengharapkan

perusahaan bisnis mematuhi nilai dan normal sosial. Masyarakat menginginkan

 setiap perusahaan bisnis dapat menyerap dan mendayagunakan sumber daya

manusia yang ada, dan pada akhirnya masyarakat mengkehendaki agar setiap

karyawan diperlakukan secara adil dan bijaksana.

2. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu

organisasi untuk mencapai tujuannya. Divisi sumber daya manusia meningkatkan

efektivitas organisasional dengan cara-cara sebagai berikut:

• Menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan bermotivasi tinggi.

• Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif.

• Mengembangkan kualitas kerja dengan membuka kesempatan bagi

terwujudnya aktualisasi diri karyawan.

• Menyediakan kesempatan kerja yang sama bagi setiap orang, lingkungan

kerja sehat dan aman, serta memberikan perlindungan terhadap hak-hak

karyawan.

• Mensosialisasikan kebijakan sumber daya manusia kepada semua

karyawan. Kunci kelangsungan hidup organisasi terletak pada efektivitas

organisasi dalam membina dan memanfaatkan keahilian karyawan dengan

berusaha meminimalkan kelemahan karyawan.

• Efektivitas organisasional bergantung pada efektivitas sumber daya

manusianya, tanpa adanya tenaga kerja yang kompeten, suatu organisasi

atau perusahaan akan berjalan biasa-biasa saja, walaupun organisasi itu

mampu bertahan.

3. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi divisi sumber

daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Divisi
 sumber daya manusia harus meningkatkan pengelolaan sumber daya manusia

dengan cara memberikan konsultasi yang baik. Divisi sumber daya manusia

semakin dituntut untuk mampu menyediakan program-program rekrutmen dan

pelatihan ketenagakerjaan. Divisi sumber daya manusia harus mampu berfungsi

sebagai penguji realitas ketika para manajer lini mengajukan gagasan dan arah

yang baru.

4. Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau

perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

Karyawan akan keluar dari perusahaan apabila tujuan pribadi dan tujuan

organisasi tidak harmonis. Konflik antar tujuan organisasi dapat menyebabkan

kinerja karyawan rendah, ketidakhadiran, bahkan sabotase. Perusahaan

diharapkan bisa memuaskan kebutuhan para karyawan yang terkait dengan

pekerjaan. Karyawan akan bekerja efektif apabila tujuan pribadinya dalam

bekerja tercapai. Aktivitas sumber daya manusia haruslah terfokus pada

pencapaian keharmonisan antara pengetahuan, kemampuan, kebutuhan, dan minat

karyawan dengan persyaratan pekerjaan dan imbalan yang ditawarkan oleh

perusahaan.

D. Gaya Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan diperlukan oleh perusahaan dalam upaya pencapaian tujuan

suatu organisasi. Karyawan dituntut untuk dapat mengikuti arahan dari pimpinannya

karena merekalah yang dianggap mampu menjadi influence bagi karyawan untuk

dapat memiliki tujuan yang sama dengan perusahaan. Jika tujuan yang dituju tidaklah

sama maka akan sulit bagi suatu organisasi menjalankan proses pencapaiannya.
 Dalam buku The Art of Leadership, Ordway Tead menyatakan bahwa

kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang agar mereka mau bekerja sama

untuk mencapai tujuan yang diinginkan. (Kartono, 2011:57). Sedangkan menurut

Thoha (2012:59), menyampaikan kepemimpinan sebagai aktivitas untuk

mempengaruhi orang-orang agar diarahkan mencapai tujuan organisasi. Ada beberapa

gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh Robinss (2006:21), yaitu:

(1) Gaya kepemimpinan kharismatik, para pengikut terpacu kemampuan

kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-

perilaku tertentu pemimpin mereka.

(2) Gaya kepemimpinan transaksional, pemimpin transaksional merupakan pemimpin

yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang

ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan

transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha

untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya.

(3) Gaya kepemimpinan transformasional, pemimpin transformasional mencurahkan

perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan masing-masing pengikut.

Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-

persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara

baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para

pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok.

(4) Gaya kepemimpinan visioner, Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan

visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi yang

tengah tumbuh dan membaik. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara

tepat, mempunyai kekuatan besar yang bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal
ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk

mewujudkannya.

Selain itu, teori yang digunakan dalam kepemimpinan dibagi menjadi dua. Pertama,

yaitu:

a) terori watak atau sifat (trait theory) dan

b) teori perilaku (behavioral theory)

a. Teori watak atau sifat (trait theory). Teori ini menekankan keberhasilan organisasi

pada diri pemimpin. Studi tentang kepemimpinan didasarkan pada karakteristik

pemimpin yang berhasil. Adapun 2 tokoh yang mengemukakan mengenai teori ini

adalah Stogdil dan Keirsey. Menurut Stogdill, pemimpin yang berhasil adalah

pemimpin yang memiliki:

a Capacity

b. Achievementc.

c. Responsibility

d. Statuse.Participation

Dan menurut Keirsey watak pemimpin dipengaruhi oleh 2 hal yaitu:

a.Perbedaan keinginan. Setiap orang mempunyai motif, dorongan, tujuan dan

kebutuhan yang berbeda

b.Perbedaan Persepsi. Setiap orang memiliki pemaham dan cara berpikir yang

berbeda

b) Teori Perilaku (Behavioral Theory)

Teori ini di dasarkan pada studi perilaku hubungan pemimpin dengan individu,

kelompok dan organisasi.

Dapat dilihat bahwa terdapat gaya kepemimpinanyang situasional dimana seorang

pemimpin dilihat berdasarkan kualitas orangyang dipimpin, kualitas orang yang

memimpin, jenis pekerjaan, waktu, tempat,lingkungan, dan tujuan yang akan di capai.

Adapun jenis-jenis tipe kepemimpinan situasional ini dapat dibagi lagi menjadi empat

yaitu:

A. Tipe Direktif (Directing)

Tipe direktif ini memiliki ciri – ciri yaitu komunikasi cenderung mengarah satu

arah yaitu atas ke bawah. Atasan memberi perintah yaitu apa yang dikerjakan,

bagaimana mengerjakan kapan dan dimana bawahan tidak terlibat dalam proses

pengambilan keputusan-. Pelaksanaan pekerjaan diawasi dengan ketat.

B. Tipe Konsultif (Coaching)

Tipe konsultif ini memiliki ciri – ciri yaitu sebelum menetapkan menjadi

keputusan, di konsultasikan ataudikomunikasikan terlebih dahulu kepada bawahan.

Tetapi pengambilan keputusan, cenderung dari pimpinan8.Pimpinan

memperhatikan saran dan masukan dari bawahan.

C. Tipe Partisipatif (Supporting)

Pada tipe ini, proses pengambilan keputusan dilakukan secara bersama-sama

dengan memperhatikan pendapat pimpinan dan bawahan secara berimbang.

D. Tipe Delegatif (Delegating)

Menurut Wahjosumidjo (1994) yang dikutip oleh M. Reza Maulana (2009) bahwa

gaya kepemimpinan delegatif adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar

bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara

berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan.
 Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang sedemikian rupa

untuk mempengaruhi bawahannya agar dapat memaksimalkan kinerja yang dimiliki

bawahannya sehingga kinerja organisasi dan tujuan organisasi dapat dimaksimalkan.

Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola

bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan

organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan Guritno, 2005:49).

Menurut Tjiptono (2006:61) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang

digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Gaya pemimpin

transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Transformasional...-Novitasari, Putri pengembangan masing-masing

pengikut. Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan

persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan

cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami

para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok.

Salah satu gaya kepemimpinan yang dianggap mampu meningkatkan kinerja

karyawan adalah gaya kepemimpinan transformasional. Menurut Munawaroh (2011)

mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional digambarkan sebagai gaya

kepemimpinan yang dapat membangkitkan atau memotivasi karyawan, sehingga

dapat berkembang dan mencapai kinerja pada tingkat yang tinggi, melebihi dari apa

yang mereka perkirakan sebelumnya. Pengikut seorang pemimpin transformasional

merasa adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan hormat terhadap pemimpin

tersebut, dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari pada yang awalnya

diharapkan terhadap mereka.

Pemimpin yang transformasional harus mampu mengajak bawahannya untuk

melakukan perubahan dimana perubahan tersebut berpengaruh terhadap kinerja dari

 karyawan itu sendiri. Komunikasi harus selalu dilakukan oleh pimpinan kepada

bawahannya dalam pencapaian visi yang dikemukakan. Wijaya (2005) berpendapat

bahwa gaya kepemimpinan transformasional adalah pemimpinan yang mampu

mendatangkan perubahan di dalam diri setiap individu yang terlibat dan/atau bagi

seluruh organisasi untuk mencapai kinerja yang semakin tinggi. Menurut Mamik

(2010) menyatakan bahwa indikator yang digunakan untuk mengukur gaya

kepemimpinan transformasional antara lain: orientasi tugas, orientasi hubungan, dan

kekuasaan jabatan.

E. Kinerja Karyawan

Kinerja dalam bahasa Inggris disebut dengan performance, yang juga memiliki

arti prestasi. Maka jika dilihat secara harfiah arti dari kinerja adalah hasil/prestasi

kerja/usaha seseorang. Dalam organisasi, kinerja dapat diartikan sebagai pencapaian

tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi. Kinerja karyawan dalam perhotelan

diasumsikan dengan kepuasan tamu terhadap pelayanan, semakin tinggi kepuasan

tamu maka kinerja karyawan dianggap semakin baik. Kinerja merupakan suatu fungsi

dari motivasi dan kemampuan.

Untuk menyelesaikan tugas/pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan. Kinerja juga dinyatakan sebagai kualitas dan

kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok

maupun perusahaan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus

memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Menurut Mangkunegara

(2010:9), adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas

yang dicapai sumber dayamanusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan

tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap
 karyawan dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang baik,

mengingat kinerja organisasi tergantung pada kinerja karyawannya.

Sedangkan menurut Dessler (2006:54) kinerja karyawan merupakan prestasi

kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dilihat secara nyata dengan standar

kerja yang telah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins (2008:31) mendefinisikan

kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam pekerjaanya menurut

kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Berhasil tidaknya kinerja yang

dicapai organisasi tersebut di pengaruhi kinerja karyawan secara individual maupun

kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan maka semakin baik kinerja

organisasi.

Untuk mengukur tingkat kinerja karyawan biasanya menggunakan

performance system yang dikembangkan melalui pengamatan yang dilakukan oleh

atasan dari masing-masing unit kerja dengan beberapa alternatif cara penilaian

maupun dengan cara wawancara langsung dengan karyawan yang bersangkutan.

Informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja tersebut dapat digunakan bagi

penyelia atau manajer untuk mengelola kinerja karyawan, mengetahui apa penyebab

kelemahan maupun keberhasilan dari kinerja karyawan sehingga dapat dipergunakan

sebagai pertimbangan untuk menentukan target maupun langkah perbaikan

selanjutnya dalam mencapai tujuan badan usaha.

F. Peningkatan Kinerja

Terkait dengan penjelasan mengenai kinerja dalam hal ini terkait dengan

peningkatankinerja karyawan yang dibahas maka erat kaitannya dengan pendapat

Cassey Fitts Hawley (2004) mengenai manajemen kinerja. Menurutnya manajemen

kinerja adalah sebuah seni, sebuah ilmu,dan sebuah studi, yang berkelanjutan bagi top

manajer yang berhasil. Pada era globalisasi saatini meningkatkan kinerja tidak mudah,
hal ini karena motivasi yang kurang, permasalahan pribadi serta kurangnya perhatian

atasan terhadap staffnya.

Peningkatan kinerja dapat dilakukan jika seorang atasan melihat akar

permasalahannya.Adapun berikut merupakan cara meningkatkan kinerja karyawan

yang dikutip dari pernyataan Cassey Fitts Hawley (2004) yaitu:

1. Tidak ada orang yang menerima suatu pekerjaan untuk gagal

Manajer bertanggung jawab, jika salah satu karyawan tidak sukses, berarti ia

kekurangansalah satu dasar pemicu kinerja sebagai berikut.

• Kejelasan mengenai kinerja yang diharapkan.

• Gambaran yang jelas mengenai seperti apa kinerja yang bagus.

• Pemahaman bahwa ada kesenjangan antara kinerjanya dan kinerja yang

diharapkan.

• Peralatan atau kebutuhan seperti pengetahuan, keterampilan, motivasi,

perbaikan lingkungan kerja, atau pelatihan taktis

Dalam hal ini, seorang manajer dapat membantu.

• Memperjelas kinerja yang diharapkan dengan menetapkan target dan

sasaran yang jelas dan terstruktur.

• Seorang manajer dapat menawarkannya untuk mengikuti pelatihan,

mengikutiaktivitas rekan senior, atau menonton demonstrasi yang

menunjukkan dengan persisseperti apa yang bagus kepada karyawan.

• Seorang manajer dengan terbuka, deskriptif, dan manusiawi

menunjukkankesenjangan antara kinerja karyawan dan kinerja yang

diharapkan. Terlalu banyak karyawab yang kehilangan pekerjaan karena

 manajer tidak berani menunjukkan kinerja karyawan sehingga akhirnya

terlambat

• Dalam hampir setiap kasus, seorang manajer dapat membantu karyawan

untuk memenuhi kebutuhannya. Jika karyawannya tidak mempunyai

pengetahuan atauketerampilan yang diperlukan, maka seorang manajer

dapat menawarkan pendidikandan pelatihan. Jika tempat kerja atau

peralatan yang menghambat kinerja puncak,sering kali manajer dapat

membuat modidikasi atau membeli peralatan baru. Jika motivasi karyawan

kurang, manajer berwenang untuk mengatur imbalana atau konsekuensi.

2. Orang termotivasi oleh dua hal : ketakutan atas hukuman dan harapan akan

imbalan

Beberapa imbalan atau insentif ini berbentuk uang. Karyawan dewasa ini,

terutama, termotivasi, oleh sekian banyak hal diantaranya adalah jam kerja yang

fleksibel, pelatihan untuk meningkatkan nilai mereka di bursa kerja, lingkungan

kerja yang ramah dankekeluargaan, hasrat untuk berkontribusi pada masyarakat.

Intervensi-intervensi ini memanfaatkan setiap hasrat karyawan untuk menemukan

pekerjaan yang bernilai sertauntuk dihargai dan diakui.

3. Masalah kinerja kecil yang diabaikan sejak awal akan menjadi masalah besar dan

dapatmenulari karyawan yang berkinerja bagus

Sebagian besar karyawan tidak bekerja dalam ruang bawah tanah yang tertutup.

Mereka secara tidak sadar membandingkan kinerja mereka dengan kinerja orang

lain. Jika karyawan yang berkinerja buruk tidak dikoreksi, standar kinerja

karyawan lain di sekitar mereka akan menurun perlahan.

4. Jika anda melakukan apa yang selalu anda lakukan, anda akan mendapatkan apa

yang selalu anda dapatkan

Manajer yang tidak mau mencoba pendekatan baru untuk mengubah perilaku dan

meningkatkan kinerja tidak dapat memimpin orang untuk maju sehingga,

perusahaantidak hanya tidak mendapat manfaat dari peningkatan produktivitas,

tetapi juga,karyawannya tidak meningkatkan keterampilan atau profesionalisme

mereka. Banyak perusahaan memperhatikan bahwa karyawan yang bernilai tinggi

dewasa inimemasukkan pengembangan professional sebagai salah satu manfaat

yang mereka cari pada pekerjaan berikutnya. Para karyawan yang cerdas

menginginkan perusahaan yangakan mendukung mereka dalam meningkatkan

keterampilan dan kompetensi.

Dewasa ini, harapan seorang karyawan tinggi. Tidak ada yang puas hanya

dengan menduplikasi kinerja di masa lalu. Perusahaan mencari berbagai cara

untuk mendapat produktivitas yang lebih tinggi. Metode peningkatan kinerja

adalah sebagai berikut:

• Pelatihan

• Penetapan target dan evaluasi

• Penilaian dan review kerja

• Manajemen dan pengukuran kinerja

• Strategi pengembangan professional

• Umpan balik dan instrumental derajat

• Insentif dan imbalan

• Konsekuensi yang bermakna atau disiplin positif

• Pemecahan masalah
 • Pelatihan dan bimbingan

5. Setiap orang ahli dalam suatu bidang – kuncinya adalah menemukan apa yang

menjadi keahlian setiap orang

Dimensi ini mengindikasikan bahwa para manajer harus menyelaraskan tugas

dengan bakat alam karyawan

6. Anda tidak dapat memuaskan seorang bos yang tidak tahu apa yang diinginkannya

Para manajer harus memahami citra yang konkret tentang seperti apa kinerja yang

baik itu dan kemudian memberi gambaran kepada karyawan. Bagi sejumlah

karyawan,memberikan gambaran yang jelas tentang kinerja yang baik adalah satu-

satunya intervensi yang dibutuhkan. Pandangan setiap orang mengenai kinerjanya

sendiri telah dibentuk oleh mantan perusahaan, mantan manajernya, orang tua,

system sekolah yang menantang atau tidak menantang, kelompok rekan kerjanya,

dan lusinan factor lain. Seorang manajer bertanggung jawab menggambarkan

target kinerja dalam kata-kata dan penjelasan yang mudah dipahami karyawan

7. Kadang-kadang tindakan yang terbaik adalah tidak bertindak sama sekali

Manajer disarankan untuk berhenti sejenak dan mempertimbangkan pilihan yang

sangat berharga untuk tidak bertindak sama sekali. Sejumlah perilaku karyawan

yang tidak produktif bersifat temporer dan merupakan akibat dari situasi tertentu

misalnya di tempatkerja atau di rumah. Jika karyawan tersebut telah terbukti

berharga di masa lalu,membiarkannya mengoreksi peilakunya sendiri mungkin

adalah tindakan yang paling efisien untuk mengembalikannya pada kinerja

puncak.
8. Menangkap basah orang yang sedang melakukan sesuatu yang benar

Dalam hal ini seorang manajer harus mampu menanamkan pikiran bahwa betapa

mudahnya bagi sifat alami seseorang untuk menunjuk kelemahan dan

ketidaksempurnaan kinerja dan betapa sulitnya menunjukkan bahwa seorang

karyawan bekerja dengan baik. Manajemen telah menyadari bahwa focus berulang

pada kesalahan karyawan akan menanamkan gambaran kinerja yang buruk dalam

benak karyawan.

9. Perlakuan yang berbeda untuk orang yang berbeda

Kunci mengajarkan keterampilan baru pada para karyawan adalah dengan

menentukanapakah masing-masing dari mereka paling cepat paham dengan

membaca buku petunjuk,atau dengan melihat demonstrasi, atau dengan membaca

buku petunjuk, atau dengan melihat demonstrasi, atau dengan menugaskan

langsung dalam pekerjaan dan belajar dengan mencoba-coba. Hanya dengan

mengamati atau mengingat saat-saat karyawan terlihat dapat belajar dengan cepat

dan menikmati prosesnya dapat memberikan petunjuk mengenai gaya belajar

karyawan tersebut

10. Anda akan mendapatkan kinerja yang lebih hebat dengan bekerja sama daripada

dengan menginjak orang lain

Dimensi ini berpegangan pada pernyataan yang dikemukakan oleh John D

Rockefeller melalui Casey Fitts Hawley (2004) yaitu ”Telah lama saya diyakinkan

bahwaa secara alami, perusahaan dan karyawan adalah mitra kerja, bukan musuh

bahwa kepentingan mereka sama, buka berlawanan bahwa dalam jangka panjang,

kesuksesan yang satu bergantung pada kesuksesan yang lain.

 BAB III

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Objek Penelitian

Obyek pada peneltian ini adalah variabel Gaya Kepemimpinan sebagai

variabel bebas dan Kinerja Karyawan sebagai variabel terikat pada PT Unilever

Indonesia Tbk. Hal ini didasarkan atas pertimbangan bahwa variabel variabel tersebut

merupakan aspek penting yang harus terus mendapat perhatian dalam lingkup

organisasi karyawan.

B. Metode Penelitian

1. Desain Penelitian

Metodologi penelitian yang digunakan dalam Tesis ini adalah adalah metode

kuantitatif yang berupa metode survai. Menurut Bilson Simamora dalam bukunya

Riset Pemasaran : Falsafah, Teori, Dan Aplikasi (2004:111), “Penelitian survai

adalah metode riset yang dalam pengumpulan data primer melakukan tanya jawab

dengan responden, baik komunikasi langsung ataupun tidak langsung”.

Dan untuk meneliti lebih jauh pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap

peningkatan Kinerja Pegawai pada PT Unilever Indonesi Tbk. maka dalam

penelitian ini selain metode deskriptif juga verifikatif. Pengujian ini menyangkut

apakah pengaruh Gaya Kepemimpinan sebagai beberapa unsur yang krusial

memiliki peranan yang positif terhadap peningkatan kinerja Pegawai pada PT

Unilever Indonesia Tbk.

Metode kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

deskriptif yaitu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek,
suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran atau kelas peristiwa pada masa

sekarang. Tujuannya adalah untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah

berlangsung pada saat riset dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu

gejala tertentu. Terdapat beberapa metode dalam metode deskriptif. Dalam

penelitian ini metode yang digunakan adalah metode survai yaitu penelitian yang

dilakukan dengan mengambil sampel dari suatu populasi dan mengadakan

kuesioner sebagai pengumpulan data yang pokok (Singarimbun, 2005:3).

Sedangkan sifat penelitian ini adalah verifikatif yaitu penelitian yang bertujuan

untuk menguji kebenaran suatu hipotesis.

Tujuan dari penelitian deskriptif adalah menjawab pertanyaan yang

menyangkut sesuatu pada waktu sedang berlangsungnya proses riset secara

sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan

antar fenomena yang akan diselidiki. Di dalam metode deskriptif ini juga

menerangkan hubungan dan menguji hipotesa-hipotesa yang ada.

Penelitian ini adalah Explanatory Research yang menjelaskan bahwa

Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Menurut

Singarimbun dan Effendi (2005:5), Explanatory Research adalah penelitian yang

menyoroti hubungan antara variabel pengujian dan menguji hipotesis yang telah

dirumuskan sebelumnya dengan fokus terletak pada penjelasan pengaruh antar

variabel. Dalam penelitian ini digunakan instrument statistika dengan analisis

regresi linier berganda dalam menentukan tingkat pengaruh yang terjadi dan

pengetahuan manajemen sumber daya manusia sebagai alat pengujian utama.

Variabel di dalam penelitian merupakan suatu atribut dari sekelompok

obyek yang diteliti yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lain dalam
 kelompok tersebut (Sugiyono dalam Husein Umar, 2005:106). Adapun

variabel dalam penelitian ini terdiri dari 2 macam :

a. Variabel Bebas atau Independent Variabel (X)

Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya

variabel dependent atau terikat (Sugiyono 2004: 21). Variabel bebas dalam

penelitian ini adalah :

1) Motivasi kerja ( X 1 )

2) Komitmen ( X 2 )

3) Kepemimpinan ( X 3 )

b. Variabel Terikat atau Dependent Variabel (Y)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono 2004: 21). Variabel terikat dalam

penelitian ini adalah Kinerja Pegawai pada PT Unilever Indonesia Tbk.( Y ).

2. Kepemimpinan

a. Definisi Konseptual

Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi,

memotivasi, dan membuat orang lain untuk memberikan kontribusinya demi

tercapainya tujuan organisasi. di dalam penelitian membuktikan bahwa

memperoleh kharisma dari bawahan merupakan kesuksesan kepemimpinan

transformasional. kepemimpinan transformasional dengan individual

consideration akan menarik perhatian yang cermat pada perbedaan di antara

karyawan dan bertindak sebagai mentor untuk mengembangkan bawahan

 dengan intellectual simulation mampu menunjukkan pada karyawan cara-cara

baru dalam pemecahan berbagai permasalahan yang timbul.

b. Definisi Operasional

Kepemimpinan adalah persepsi pegawai mengenai peranan pemimpin

yang berorentasi pada pengembangan pengetahuan dan keterampilan pegawai

untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai. Indikatornya adalah energi dan

keteguhan hati, menentukan tujuan (visi), menantang dan mendorong,

pengambil resiko, memberi inspirasi dan membantu pegawai merasa dihargai

3. Kinerja Pegawai

a. Definisi Konseptual

Kinerja adalah suatu hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh pegawai

dalam bidang pekerjaannya, menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu

pekerjaan tertentu dan di evaluasi oleh orang-orang tertentu.

b. Definisi Operasional

Kinerja adalah persepsi Pegawai mengenai hasil kerja yang dihasilkan dengan

Indikator :

• Ketepatan dan Keefektifan dalam Bekerja

• Kerja sama

• Prakarsa

• Kesesuaian dengan Tujuan Organisasi

Melalui kepemimpinan mereka, PT Unilever Indonesia Tbk memenangkan

kategori recruitmen & selection, training & development, talent management,

performance management, dan reward management sebagai perusahaan pilihan

utama. Perseroan juga unggul dalam praktek, sustainability, seiring dengan

 pengakuan yang bertanggung jawab. Melihat prestasi yangtelah dicapai tersebut,

maka hal ini dapat dijadikan suatu indikator suatu kepemimpinan yang berhasil di

suatu perusahaan. Selain itu, pola kepemimpinan di PT Unilever Indonesia Tbk

juga dapat dilihat melalui profil dewan komisaris di dalamnya. Terkait dengan

tinjauan teoritis mengenai kinerja, adapun kinerja karyawan di PT Unilever

Indonesia juga dapat dilihat melalui kinerja usaha melalui pernyataan sebagai

berikut “Dengan fokus tanpa henti pada bisnis inti, yaitu meningkatkan kualitas

kehidupan masyarakat, perseroan terus tumbuh di pasar dengan mencatatkan

pertumbuhan dua digit pada top dan bottom line. Dalam operasi kami mencatat

kemajuan yang signifikan untuk menuju tujuan keberlanjutan kami”.

Sebagai perbandingan, kami membandingkannya dengan laporan tahunan

2012. Adapun pernyataan yang terdapat pada laporan tahunan PT Unilever

Indonesia tahun 2012 adalah “Kinerja kami yang mantap di tahun 2012

mencerminkan kedisiplinan kami dalam melaksanakan strategi sustainable growth

kami. Kami terus memperkuat portofolio brand dan inovasi sambil

mengembangkan pasar-pasar baru untuk memacu pertumbuhan di semua kategori

serta meningkatkan keunggulan kompetitif kami. Kami pun berhasil mencapai

target kami untuk menumbuhkan bisnis dua kali lipat dalam lima tahun, dengan

membutuhan omzet lebih dari 1 Milyar”.

4. Instrumen Penelitian

Untuk mendapatkan data berupa jawaban responden bagi masing-masing

variabel, yaitu : Motivasi Kerja (X1), Komitmen (X2) dan Kepemimpinan (X3)

maupun variabel Kinerja Pegawai (Y) digunakan instrumen penelitian. Instrumen ini

disusun dalam bentuk kuesioner yang berisi kalimat pernyataan atau pertanyaan
 berupa kalimat posistif berhubungan dengan keempat variabel tersebut. Kuesioner

yang digunakan didesain berdasarkan Skala Model Likert.

Selanjutnya untuk memudahkan dan memberikan gambaran singkat tentang

variabel penelitian, indikator penelitian dan instrument penelitian, maka dapat dilihat

pada tabel sebagai berikut :

Tabel 3.1

Kisi-kisi Variabel Penelitian

Dimensi Juml
No Variabel Indikator Butir
ah

3 Kepemimpina 1) Energi dan keteguhan hati 1) Menyusun visi masa depan dan 1,2 2

n 2) Menentukan tujuan (visi) strategi untuk membuat perubahan

(X1) 3) Menantang dan yang dibutuhkan

mendorong 2) Mengkomunikasikan dan 3,4 2

4) Pengambil resiko memperjelas visi

5) Memberi inspirasi 3) Memotivasi dan member inspirasi 5,6 2

6) Membantu pegawai kepada orang lain untuk mencapai

merasa dihargai visi

4) Memonitor kerja dan keahlian 7,8, 2

Mansour dan Waldman dalam bawahan

Fuad Mas’ud (2004) 5) Memberi bimbingan untuk tujuan 9,10, 2

perbaikan

6) Memberi reward dan punishment 11,12 2

kepada pegawai atas dasar

kinerjanya

7) Menyediakan pelatihan orientasi 13,14, 2

pada permasalahan

8) Hubungan pengaruh ke berbagai 15 1

 arah dalam mencapai perubahan

yang lebih baik.

3. Kinerja 1) Prestasi kerja 1) Ketepatan dan Keefektifan dalam 2,6,7 3

Pegawai (Y) 2) Hasil kerja Bekerja

3) Sesuai dengan target 2) Kerja sama 3,9 2

4) Output dari proses 3) Prakarsa 8,10 2

4) Kesesuaian dengan Visi Misi 11, 12, 13 3

(Payaman J. Simanjuntak, Kementrian

2011 :250) 5) Kualitas 1, 4, 5, 14, 15 5

5. Populasi dan Sampel

Populasi

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto 2002: 108). Pada

penelitian ini yang menjadi populasi dalam penelitian adalah seluruh Pegawai PT

Unilever Indonesia Tbk.

6. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini tehnik pengumpulan data yang digunakan antara lain :

a. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Pada penelitian kepustakaan ini, dilakukan untuk mencari data-data yang

berupa catatan, literatur, dan sebagainya yang relevan dengan masalah yang akan

dibahas.
 Penelitian pustaka dilakukan untuk mempelajari secara mendalam dengan

mengutip teori-teori atau konsep-konsep dari sejumah literatur baik buku, jurnal,

majalah, koran, internet, karya tulis serta penelitian yang pernah dilakukan peneliti

lainnya, terkait dengan masalah variabel penelitian. Kajian pustaka dilakukan

dimaksudkan sebagai landasan bagi penelaahan dan pembahasan tentang teori-teori

manajemen sumber daya manusia dan konsep-konsep Motivasi kerja, Komitmen dan

Kepemimpinan serta kinerja Pegawai.

Dengan kata lain bahwa teknik ini dimaksudkan untuk mendapatkan sebanyak

dan sedalam mungkin teori-teori dan pendapat yang digunakan dalam pembahasan

atau analisis yang berhubungan dengan variabel penelitian.

b. Penelitian Lapangan (Field Research)

Adapun cara yang digunakan dalam memperoleh data tersebut adalah :

a. Wawancara, dilakukan dengan cara menanyakan langsung kepada

pihak Kecamatan Karawaci Tangerang, mengenai hal-hal yang

berkaitan dengan penelitian tersebut.

b. Kuisioner, dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada

60 responden, untuk mendapatkan informasi tentang pengaruh

Motivasi kerja, Komitmen dan Kepemimpinan terhadap kinerja

Pegawai. Metode yang dipilih dalam penelitian ini adalah pemilihan

sampel berdasarkan tujuan (Purposive Sampling) dengan sampel

sebanyak 60 orang pegawai yaitu 30 orang pegawai dari PNS dan

CPNS serta 30 orang dari TKK dan THL.

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang

pribadinya atau hal-hal yang diketahui (Arikunto 2002: 128).

Kuesioner yang digunakan dalam hal ini adalah kuesioner tertutup,

yakni kuesioner yang sudah disediakan jawabannya sehingga

responden tinggal memilih dan dijawab secara langsung oleh

responden.

Metode ini dugunakan untuk mengumpulkan data dari

responden mengenai motivasi kerja, komitmen, kepemimpinan dan

kinerja pegawai yang ada di Kecamatan Karawaci Tangerang. Selain

itu item pertanyaan yang diajukan dan disediakan pula alternatif

jawaban. Oleh karena itu data angket berupa data kualitatif maka perlu

diubah menjadi data kuantitatif dengan menggunakan simbol berupa

angka.

Pada penelitian ini responden diminta memilih salah satu dari lima

alternatif jawaban sebagai berikut :

Pilihan SS = Sangat Setuju, dengan skor 5

Pilihan S = Setuju, dengan skor 4

Pilihan RR = Ragu-ragu, dengan skor 3

Pilihan TS = Tidak Setuju, dengan skor 2

Pilihan STS = Sangat Tidak Setuju, dengan skor 1.

Semakin sesuai antara jawaban yang diberikan responden dengan

jawaban yang diharapkan, maka semakin tinggi skor atau bobot yang

diperoleh. Jawaban setiap item instrumen tersebut menggunakan skala

Likert dalam bentuk pilihan ganda. Dimana skala Likert digunakan

 untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono 2004: 73- 74).

7. Rancangan Instrumen

Dalam penelitian ini digunakan data rating scale. Dalam rating scale

responden menjawab salah satu jawaban kuantitatif yang telah disediakan. Oleh

karena itu rating scale lebih fleksibel, tidak terbatas untuk pengukuran sikap saja

tetapi untuk pengukuran persepsi responden terhadap fenomena lainnya. Untuk

keperluan analisis secara kuantitatif, maka jawaban kuesioner dengan mengunakan

skala Likert. Karena skala Likert dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat

dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,

2004:107).

Untuk keperluan akurasi data digunakan metode bantu wawancara yang

dilaksanakan secara acak dan observasi, dengan instrumennya berupa pedoman

wawancara, dengan cara mengajukan pertanyaan-pertanyaan, setelah instrumen

penelitian yang berupa daftar penyataan disusun, maka diadakan uji validitas dan

reliabilitas.

8. Pengujian Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menunjukkan tingkat kevalidan atau

keabsahan suatu instrumen. Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat

pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur (Singarimbun, 2005:124).

Untuk menguji validitas kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini

digunakan analisis butir (item) dengan menguji karakteristik masing-masing

item yang menjadi bagian tes yang bersangkutan. Pengujian ini dilakukan
 dengan mengkorelasikan skor item (butir) terhadap skor total. Skor butir

dipandang sebagai nilai X sedangkan skor total dipandang sebagai nilai Y.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang (responden) terhadap pertanyaan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Sugiyono, 2004:41).

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner (angket) untuk mencari reliabilitasnya digunakan rumus Alpha

(Arikunto 2002:191). Untuk memudahkan perhitungan menurut Ghozali

(2005:42) SPSS 14 memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan

uji statistic Cronbach Alpha (a). Suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60.

c. Uji Normalitas

Normalitas data perlu diketahui untuk menentukan apakah analisis data

yang akan digunakan termasuk uji statistic parametric atau uji statistic non

parametric. Kenormalan data diketahui melalui sebaran regresi yang merata

disetiap nilai. Salah satu cara yang digunakan untuk melihat normalitas data

adalah dengan melihat plot garis dari standardized residual cumulative

probability. Apabila sebaran data tidak berada pada garis normal, maka dapat

dikatakan bahwa data yang diuji memiliki sebaran yang tidak normal dan

sebaliknya jika data terletak disekitar garis normal, atau asumsi kenormalan

data terpenuhi maka sebaran data adalah normal dan analisis data dapat

menggunakan uji statistik parametric.

9. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis

Kegiatan dalam penelitian setelah data dari seluruh responden atau sumber

terkumpul selanjutnya adalah melakukan pengolahan data. Pengolahan data adalah

kegiatan mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden,

mentabulasi data berdasarkan variable dari seluruh responden, menyajikan data

variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah.

Data yang diperoleh dari hasil penelitian dianalisis dengan menggunakan statistik

deskriptif dan analisis statistik inferensial.

a. Statistik Deskriptif

Hasil yang diperoleh dari perhitungan statistik deskriptif adalah skor

minimum, skor maksimum, jangkauan, mean, median, modus, standar deviasi

dan variasinya yang dilengkapi dengan tabel.

b. Statistik Inferensial

Sedangkan analisis inferensial diperlukan untuk pengujian hipotesis

dan juga mencari hubungan antar variabel dan hubungan sebab akibat antara

variabel yang sederhana dan hubungan antar variable yang rumit.

1) Analisis Korelasi

Koefesien korelasi ialah pengukuran statistik kovarian atau

asosiasi antara dua variabel. Besarnya koefesien korelasi berkisar antara

+1 s/d -1. Koefesien korelasi menunjukkan kekuatan (strength)

hubungan linear dan arah hubungan dua variabel acak. Jika koefesien

korelasi positif, maka kedua variabel mempunyai hubungan searah.

Artinya jika nilai variabel X tinggi, maka nilai variabel Y akan tinggi

pula. Sebaliknya, jika koefesien korelasi negatif, maka kedua variabel

 mempunyai hubungan terbalik. Artinya jika nilai variabel X tinggi, maka

nilai variabel Y akan menjadi rendah (dan sebaliknya). Untuk

memudahkan melakukan interpretasi mengenai kekuatan hubungan

antara dua variabel penulis memberikan kriteria sebagai berikut

(Sarwono:2007)

2) Analisis Korelasi Sederhana

Korelasi sederhana adalah salah satu teknik analisis statistik yang

menyatakan derajat hubungan linier antara 2 (dua) variabel dalam arti

bukanlah hubungan sebab akibat (timbal - balik), melainkan hanya

merupakan hubungan searah saja. Variabel dalam analisis ini disebut

dengan variabel bebas atau variabel yang setara. Nilai yang didapat

adalah Nilai Koefisien Korelasi (r).

3) Analisis Korelasi Berganda

Korelasi berganda adalah salah satu teknik analisis statistik yang

menyatakan derajat hubungan linier antara tiga atau lebih variable,

dimana sekurang-kurangnya dua variabel bebas yang sacara

bersamasama dihubungkan dengan satu variabel terikat. Hasil atau nilai

yang ingin diketahui adalah besarnya hubungan secara bersama-sama

seluruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya.

10. Uji Hipotesis

a. Uji Statistik t (secara parsial)

Setelah dilakukan uji asumsi klasik terhadap data, selanjutnya

dilakukan uji hipotesis. Menentukan pengujian keberartian untuk setiap

keofisien regresi baik secara partial maupun secara simultan sebagai berikut :
 Hipotesis operasional secara partial dirumuskan dengan hipotesis null

dan hipotesis alternatif sebagai berikut :

H0 : PYX 1 = 0, Kepemimpinan secara partial tidak berpengaruh

terhadap Kinerja Pegawai

Hai : PYX 1 ≠ 0, Kepemimpinan secara partial berpengaruh

terhadap Kinerja Pegawai

Untuk menguji koefisien korelasi secara individual dalam t hitung rumus

pengujiannya dikembangkan oleh Gujarati (2003 : 134).

Statistik uji diatas mengikuti distribusi t dengan derajat bebas n - k, dengan k

= banyaknya parameter pada persamaan regresi. Uji t adalah untuk menguji apakah

variabel independen secara individual akan berpengaruh terhadap variabel dependen.

Menguji hipotesis tersebut dengan membandingkan t hitung dengan t tabel pada tingkat

keyakinan 95 % ( = 0,05) dan (df) = n – k, dimana k adalah variabel independen.

Adapun kriteria keputusan uji hipotesisnya adalah :

Untuk t hitung > 0 :

Jika t hitung ≤ t tabel : dengan  = 5 %, Hο diterima ; Ha di tolak

Jika t hitung > t tabel : dengan  = 5 %, Hο ditolak ; Ha di terima

Hο = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas

(X) terhadap variabel tidak bebas (Y)

Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X)

terhadap variabel tidak bebas (Y)

 b. Uji Statistik f (secara simultan)

Hipotesis operasional pada pengujian secara keseluruhan dirumuskan

dengan hipotesis null dan hipotesis alternatif sebagai berikut :

H0 : RYX 1 = RYX 2 = RYX 3 = 0

Hai : Paling sedikit ada satu RYX  0 atau RYX  0.

H0 : Y = RY X1 + RY X2 + RY X3 + ε , = 0,

Rumus pengujian pada koefisien regresi secara keseluruhan dalam menghitung

Fhitung, sebagaimana dikemukakan oleh Gujarati (2003 : 258) adalah sebagai berikut :

R 2 / (k − 1)
F=
( )
1 − R 2 / (n − k )

Keterangan :

R2 = koefisien determinasi

K = jumlah variabel bebas

n = jumlah sampel

Untuk 1 variabel bebas nilai R2 sama dengan nilai r2, statistik uji diatas

mengikuti distribusi F dengan derajat bebas V1 = k – 1 dan V2 = n – k; dengan k

= banyaknya parameter.

Uji F dilakukan untuk menguji apakah variabel independen secara bersama-

sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Menguji hipotesis tersebut dengan

membandingkan Fhitung dengan Ftabel pada level of significant 0,05 dan degree of

fredom (df) = n – k – 1, dimana k adalah variabel independen.

 Adapun kriteria keputusan uji hipotesisnya adalah :

Untuk F hitung > 0 :

Jika F hitung ≤ F tabel : dengan  = 5 %, Hο diterima ; Ha ditolak

Jika F hitung > F tabel : dengan  = 5 %, Hο ditolak ; Ha diterima

Hο = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas

(X) terhadap variabel tidak bebas (Y)

Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X)

terhadap variabel tidak bebas (Y)

3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap kinerja karyawan

Gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikan 0,00 < 0,05, yang berarti nilai

signifikan 0,00 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H1

yaitu gaya kepemimpinan transformasional berpenagruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Koperasi Mitra Sejahtera. Hasil hipotesis ini didukung

oleh penelitian yang dilakukan oleh Tampi, (2014) dengan hasil menunjukkan hasil

bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan dan secara parsial gaya kepemimpinan dan motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini juga menunjukkan semakin tepat gaya kepemimpinan yang

ditunjukkan oleh pimpinan/atasan, kinerja karyawan juga akan meningkat. Gaya

kepemimpinan yang terdiri atas orientasi tugas, orientasi hubungan, dan kekuasaan

jabatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hasil penelitian ini sesuai
dengan pendapat Mamik, (2010) yang menyatakan bahwa pemimpin perusahaan perlu

memperhatikan gaya kepemimpinan yang digunakannya dalam mendorong dan

mengarahkan bawahannya agar mereka dapat meningkatkan kinerja mereka lebih baik

lagi, sehingga mutu produk yang dihasilkan karyawan juga lebih berkualitas. Salah

satu gaya kepemimpinan yang dianggap mampu meningkatkan kinerja karyawan

adalah gaya kepemimpinan transformasional. Menurut Munawaroh (2011)

mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional digambarkan sebagai gaya

kepemimpinan yang dapat membangkitkan atau memotivasi karyawan, sehingga

dapat berkembang dan mencapai kinerja pada tingkat yang tinggi, melebihi dari apa

yang mereka perkirakan sebelumnya. Gaya kepemimpinan berkaitan dengan cara

yang digunakan oleh manajer untuk mengatur dan mempengaruhi karyawannya untuk

meningkatkan kinerja mereka dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Pemimpin

memiliki hubungan yang sangat erat dengan motivasi dan kinerja karyawan.

Pemimpin mendorong, memelihara, mempertahankan, dan meningkatkan motivasi

dan kinerja karyawan.

 DAFTAR PUSTAKA

http://repositori.buddhidharma.ac.id/391/3/BAB%20II.pdf

http://repo.iain-tulungagung.ac.id/5848/5/BAB%20II.pdf

https://www.academia.edu/8371066/Performance_Leadership_PT_Unilever_Indonesia_

Tbk

https://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/41940/1/VICKY%20SOFYA

N%20RACHMADANI-FEB.pdf

http://repository.univ-tridinanti.ac.id/1097/

https://journal.ipb.ac.id/index.php/jmagr/article/view/9044

http://jurnalmahasiswa.stiesia.ac.id/index.php/jirm/article/download/1039/1054/