Analisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasional

Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum

Gapura Tirta Rahayu Kabupaten Purwakarta

PROPOSAL PENELITIAN

Oleh

Andrean Eka Novriana

NPM : 1510631020015

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SINGAPERBANGSA KARAWANG

2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT karena anugerah dari-Nya penulis dapat

menyelesaikan penyusunan proposal penelitian ini. Sholawat dan salam semoga

senantiasa tercurahkan kepada junjungan besar kita, yaitu Nabi Muhammad

SAW yang telah menunjukkan kepada kita jalan yang lurus berupa ajaran agama

Islam yang sempurna dan menjadi anugerah serta rahmat bagi seluruh alam

semesta.

Penulisan proposal penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Dan

Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air

Minum Purwakarta”. Diajukan untuk memenuhi tugas akhir.

Dalam penyusunan proposal penelitian ini penulis menyadari bahwa

keberhasilan yang dicapai dalam menyusun proposal ini berkat bimbingan dan

dukungan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung.

Akhir kata penulis berharap semoga proposal ini dapat memberikan

manfaat maupun inpirasi bagi pembaca khususnya mahasiswa/I yang akan

melakukan penelitian.

Karawang, 20 Juni 2019

Penulis

2
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................. 1

KATA PENGANTAR ................................................................................ 2

DAFTAR ISI ............................................................................................. 3

BAB I : PENDAHULUAN .................................................................. 4

1.1 Latar Belakang ................................................................... 4

1.2 Identifikasi Masalah ........................................................ 14
1.3 Batasan Masalah .............................................................. 14
1.4 Rumusan Masalah ............................................................ 15
1.5 Tujuan Penelitian.............................................................. 15
1.6 Kegunaan Penelitian......................................................... 16
1.7 Waktu dan Tempat Penelitian.......................................... 16

BAB II : LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PIKIR .......................... 17

2.1 Manajemen ...................................................................... 17

2.2 Variabel ............................................................................ 23
2.3 Penelitian Terdahulu ........................................................ 42
2.4 Kerangka Pikir ................................................................... 47
2.5 Hipotesis ........................................................................... 49

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN ............................................... 50

3.1 Metode Penelitian ............................................................ 50

3.2 Variabel Penelitian ........................................................... 51
3.3 Metode Pengumpulan Data ............................................. 56
3.4 Transformasi Data ............................................................ 59
3.5 Pengujian Keabsahan Data ............................................... 60
3.6 Analisa Data...................................................................... 63
3.7 Pengujian Hipotesis .......................................................... 65

DAFTAR PUSTAKA................................................................................ 71

3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam era globalisasi ini tingkat persaingan dalam dunia usaha semakin

tinggi. Untuk dapat bertahan dan berkembang dalam kondisi tersebut, suatu

perusahaan dituntut untuk lebih peka dan responsive terhadap perkembangan

zaman demi tercapainya tujuan perusahaan. Perusahaan juga membutuhkan

sumber daya manusia yaitu para karyawan.

“Karyawan merupakan sumber daya terpenting bagi perusahaan karena

memiliki bakat, tenaga dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan perusahaan untuk

mencapai tujuannya. Karyawan yang dicari oleh perusahaan adalah seseorang

yang tergantung dari kemampuan, motivasi dan dukungan individu yang

diterima.” (Mathis and Jakson, 2002:89).

Dalam kondisi saat ini, perubahan lingkungan bisnis, baik teknologi,

politik, maupun ekonomi sangat berpengaruh bagi perusahaan-perusahaan besar

khususnya dalam menghadapi persaingan. Pada umumnya perusahaan yang

tidak mampu menghadapi persaingan memiliki kinerja dan kualitas sumber daya

manusia yang rendah. Untuk mampu membawa perusahaan dalam memasuki

lingkungan bisnis, manajer harus memiliki kompetensi untuk merencanakan dan

melakukan perubahan sesuai dengan yang diharapkan. Kesuksesan suatu

4
perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia sangat menentukan

keberhasilan pencapaian tujuannya. Setiap perusahaan akan selalu berusaha

untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi

tujuan perusahaan akan tercapai.

“Sumber daya terpenting bagi suatu perusahaan atau organisasi adalah

sumber daya manusia yaitu orang yang telah memberikan tenaga, bakat,

kreativitas dan usaha mereka pada organisasi”. (Handoko, 2001:133).

“Sumber Daya Manusia (SDM) perlu dikelola secara professional agar

terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan

kemampuan perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama agar

perusahaan dapat berkembang secara produktif dan wajar.” (Mangkunegara,

2009:1).

SDM selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

perusahaan, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu

terwujudnya tujuan perusahaan. Tujuan tidak akan terwujud tanpa adanya peran

aktif karyawan meskipun alat-alat perusahaan begitu canggihnya.

Keberhasilan pencapaian suatu perusahaan sangat dipengaruhi kinerja

para karyawannya. Kinerja dalam perusahaan merupakan jawaban dari berhasil

atau tidaknya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Untuk mencapai kinerja

yang tinggi faktor manusia merupakan variable yang penting karena berhasil atau

tidaknya suatu usaha sebagian besar ditentukan oleh perilaku-perilaku manusia

yang melaksanakan pekerjaan.

5
 Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok

dalam periode waktu tertentu. Menurut Mangkunegara (2006), “kinerja adalah

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.” Suatu perusahaan baik

pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuannya harus melalui orang-

orang yang berperan aktif sebagai pelaku pencapaian tujuan tersebut. Untuk

mencapai tujuan tersebut maka setiap individu yang berada di dalam perusahaan

harus meningkatkan kinerjanya, sehingga secara langsung akan meningkatkan

kinerja perusahaan tersebut.

“Kinerja dipengaruhi beberapa faktor diantaranya adalah kuantitas

pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seseorang dalam waktu satu hari kerja,

kualitas dalam ketaatan prosedur dan disiplin, keandalan dalam melakukan

pekerjaan yang diisyaratkan dengan supervise minimum, kehadiran masuk kerja

setiap hari dan sesuai jam kerja, dan kemampuan bekerja sama dengan orang

lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga

mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.” (Mathis and Jakson, 2006:378).

Berhadapan dengan usaha peningkatan kinerja pegawai, salah satu

permasalahan dasar adalah bagaimana meningkatkan disiplin kerja karyawan.

Hal ini berperan dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi dari perusahaan di

dalam menjalankan seluruh kegiatan dan pekerjaan yang telah direncanakan dan

diprogramkan. Dengan disiplin kerja yang baik karyawan diharapkan dapat

6
meningkat kinerjanya guna mewujudkan visi misi perusahaan tempat mereka

bekerja.

“Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.” (Rivai,

2011:825)

Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan. Kurangnya kedisiplinan dan tidak taatnya terhadap peraturan

dan norma-norma yang berlaku maka akan berpengaruh terhadap efisiensi dan

efektifitas kerja.

Peningkatan disiplin kerja tidak bisa dipandang mudah. Karyawan yang

dimiliki perusahaan harus memiliki rasa kepemilikan terhadap perusahaan

tempatnya bekerja. Selain rasa memiliki, sikap dan loyalitas karyawan terhadap

perusahaan berpengaruh terhadap dedikasi karyawan dalam melaksanakan

tugas dan tanggung jawabnya. Dedikasi serta loyalitas yang tinggi dari karyawan

akan memunculkan komitmen organisasional yang kuat.

Luthans (2006), menyatakan bahwa “sebagai suatu sikap, maka

komitmen organisasional sering didefinisikan sebagai: a) keinginan yang kuat

untuk tetap menjadi bagian dari anggota organisasi tertentu, b) Keinginan untuk

berusaha keras sesuai tujuan organisasi, c) keyakinan tertentu, dan penerimaan

nilai dan tujuan organisasi.” Dengan kata lain, ini merupakan ini merupakan sikap

7
yang merefleksikan loyalitas karyawan pada perusahaan dan proses

berkelanjutan dimana anggota perusahaan mengekspresikan perhatiannya

terhadap perusahaan dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Perusahaan Daerah Air Minum Gapura Tirta Rahayu Kabupaten

Purwakarta adalah sebuah perusahaan milik pemerintah daerah kabupaten

Purwakarta yang bergerak di bidang distribusi air bersih bagi masyarakat umum.

Perusahaan ini sudah berdiri sejak tahun 1976 dan merupakan pusat pengelolaan

air bersih yang menjalankan fungsi seperti penyediaan air minum dan

pendistribusian air bersih ke setiap daerah.

Berdasarkan data yang didapat dari bagian keuangan PDAM Purwakarta,

diketahui bahwa kondisi keuangan perusahaan menurun beberapa tahun

belakangan ini, hal ini ditunjukkan dengan menurunnya laba bersih setiap akhir

periode pembukuan. Berikut merupakan data keuangan berdasarkan laporan

laba rugi periode 2015 hingga 2018 :

8
 Tabel 1.1

Rekapitulasi Laporan Laba Rugi

PDAM Gapura Tirta Rahayu Kabupaten Purwakarta

Tahun Laba (Rugi) Bersih Setelah Pajak

(Rp)
2015 1.002.272.785
2016 926.093.522
2017 921.755.132
2018 857.056.343
(Sumber : Laporan Keuangan PDAM Gapura Tirta Rahayu Purwakarta)

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa terjadi penurunan

keuntungan secara terus-menerus di setiap periode. Tentunya hal ini jauh dari

harapan perusahaan yang menginginkan peningkatan keuntungan setiap

tahunnya. Keuntungan yang diperoleh perusahaan sangat dipengaruhi kinerja

para karyawannya. Kinerja yang baik akan berdampak pada meningkatnya

keuntungan perusahaan.

Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan. Kurangnya kedisiplinan dapat tercermin dari karyawan yang

tidak dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah

ditetapkan. Selain itu, kurangnya kedisiplinan juga dapat terlihat dari karyawan

yang tidak masuk kerja tanpa memberikan keterangan. Tingkat kehadiran

merupakan salah satu indikator yang dapat mempengaruhi penilaian kinerja,

baik itu berupa keterlambatan maupun kesengajaan untuk tidak hadir bekerja.

9
(Mathis, 2011:133). Berikut merupakan data kehadiran berdasarkan laporan

rekapitulasi absensi periode 2015 hingga 2018 :

Tabel 1.2

Rekapitulasi Absensi Karyawan

PDAM Gapura Tirta Rahayu Kabupaten Purwakarta (dalam %)

100%
90%
80%
70%
60%
50% Kehadiran

40% Ketidakhadiran

30%
20%
10%
0%
2015 2016 2017 2018

(Sumber : Laporan Rekapitulasi Absensi PDAM Gapura Tirta Rahayu

Purwakarta)

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa persentase kehadiran

karyawan setiap tahun tidak stabil, hal ini dapat dilihat dari fluktuasi penurunan

kehadiran karyawan selama 4 tahun terakhir. Berdasarkan hasil wawancara

dengan beberapa karyawan PDAM Gapura Tirta Rahayu Purwakarta masih ada

10
beberapa karyawan yang sering terlambat masuk kerja serta pegawai yang

kurang bertanggung jawab atas pekerjaannya. Ketidakhadiran karyawan

merupakan salah satu permasalahan yang sangat penting karena ketidakhadiran

dapat menyebabkan tugas-tugas terbengkalai. Ketidakhadiran karyawan

merupakan sikap dari rendahnya kedisiplinan yang dapat menurunkan kinerja

karyawan.

Selain faktor disiplin kerja, komitmen organisasional juga dapat

mempengaruhi kinerja karyawan. Jika karyawan mempunyai komitmen

organisasional yang kuat maka keinginan untuk berusaha keras pun semakin

besar yang berakibat pada meningkatnya kinerja. Berikut merupakan data

tentang penilaian kinerja karyawan berdasarkan laporan rekapitulasi SKP periode

2015 hingga 2018 :

11
 Tabel 1.4

Rekapitulasi Sasaran Kerja Pegawai

PDAM Gapura Tirta Rahayu Kabupaten Purwakarta

Tahun

SKP Bobot 2015 2016 2017 2018

(%) Nilai Skor Nilai Skor Nilai Skor Nilai Skor

(%) (%) (%) (%)

Nilai Capai 60 74.10 44.46 72.05 43.23 69.80 41.88 67.78 40.67

Perilaku Kerja 40 76.90 30.76 75.38 30.15 72.58 29.03 69.45 27.78

Nilai Prestasi 75.22 73.38 70.91 68.45

Kerja

(Sumber : Laporan Rekapitulasi SKP PDAM Gapura Tirta Rahayu

Purwakarta)

Keterangan :

61 - 70.99 = KB (Kurang Baik) 81 - 90.99 = B (Baik)

71 - 80.99 = CB (Cukup Baik) 91 - 100 = SB (Sangat Baik)

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa terjadi penurunan

kinerja para karyawan PDAM Purwakarta, dimana nilai prestasi kerja semakin

menurun setiap tahunnya. Hal ini tentu berdampak besar pada efektifitas dan

12
efisiensi kerja serta menurunkan produktivitas para karyawan yang akan

berpengaruh pada profit perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

mengenai disiplin kerja dan pelatihan yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan

Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan (studi pada Perusahaan Daerah Air Minum

Purwakarta).

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti dapat mengindentifikasi

beberapa permasalahan sebagai berikut:

1. Tingkat kedisiplinan yang rendah

2. Tingkat kehadiran karyawan yang rendah

3. Komitmen kerja karyawan yang rendah

4. Karyawan yang kurang bertanggungjawab terhadap pekerjaannya

5. Kinerja karyawan yang belum maksimal

6. Hasil penilaian kinerja karyawan yang terus menurun

1.3 Batasan Masalah

Untuk memfokuskan penelitian agar masalah yang akan diteliti memiliki

ruang lingkup dan tidak meluas, maka perlu adanya batasan masalah untuk

memberikan batasan dan arahan pada pembahasan ini. Adapun batasan-

batasan yang akan diteliti difokuskan pada:

13
 1. Tingkat kedisiplinan yang masih rendah

2. Komitmen kerja yang rendah

3. Kinerja yang kurang maksimal

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka rumusan masalah yang akan

disajikan dalam objek penelitian ini adalah:

1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PDAM

Gapura Tirta Rahayu Purwakarta

2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja

karyawan PDAM Gapura Tirta Rahayu Purwakarta

3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja dan komitmen organisasional

terhadap kinerja karyawan PDAM Gapura Tirta Rahayu Purwakarta

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan di atas, maka tujuan dari

penelitian ini adalah:

1. Mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PDAM

Gapura Tirta Rahayu Purwakarta

2. Mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja

karyawan PDAM Gapura Tirta Rahayu Purwakarta

14
 3. Mengetahui pengaruh disiplin kerja dan komitmen organisasional

terhadap kinerja karyawan PDAM Gapura Tirta Rahayu Purwakarta

1.6 Kegunaan Penelitian

1.6.1 Kegunaan Teoritis

1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat terhadap

ilmu pengetahuan dan wawasan terhadap peneliti maupun

pembaca.

2. Memberikan kontribusi bagi perkembangan ilmu pengetahuan

manajemen khususnya mengenai pengelolaan sumber daya

manusia serta diharapkan dapat menjadi bahan rujukan untuk

penelitian selanjutnya.

1.6.2 Kegunaan Praktis

Memberikan informasi kepada pihak-pihak yang berwenang dalam

pengambilan keputusan manajerial.

1.7 Waktu dan Tempat Penelitian

a) Waktu Penelitian

Penelitian direncanakan akan dilakukan selama

b) Tempat Penelitian

Penelitian dilakukan di PDAM Gapura Tirta Rahayu Purwakarta

15
 BAB II

LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PIKIR

2.1 Manajemen

“Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.

Pengaturan dilakukan melalui proses yang diatur berdasarkan urutan dari

fungsi-fungsi manajemen itu. Jadi manajemen itu merupakan suatu proses

untuk mewujudkan tujuan yang dinginkan.” (Malayu S.P Hasibuan, 2009:1).

“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan

sumber daya lainnya secara efisien, efektif, dan produktif merupakan

hal yang paling penting untuk mencapai suatu tujuan.” (Rivai, 2010:2)

“Manajemen melibatkan aktivitas-aktivitas koordinasi dan

pengawasan terhadap pekerjaan orang Iain, sehingga pekerjaan tersebut

dapat diselesaikan secara efektif dan efisien.” (Stephen P. Robbins dan

Marry Coulter, 2010:27)

Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa

manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses dan fungsi-fungsi

manajemen agar pekerjaan dapat selesai secara efektif dan efisien.

16
2.1.1 Fungsi-fungsi Manajemen

George R. Terry,1958 dalam bukunya Principles of Management

(Sukarna, 2011: 10) membagi empat fungsi dasar manajemen, yaitu

Planning (Perencanaan), Organizing (Pengorganisasian), Actuating

(Pelaksanaan) dan Controlling (Pengawasan). Keempat fungsi

manajemen ini disingkat dengan POAC.

1. Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah pemilih fakta dan penghubungan

fakta-fakta serta pembuatan dan penggunaan perkiraan-

perkiraan atau asumsi-asumsi untuk masa yang akan

datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan

kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil

yang diinginkan.

2. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian ialah penentuan, pengelompokkan, dan

penyusunan macam-macam kegiatan yang dipeelukan

untuk mencapai tujuan, penempatan orang-orang

(pegawai), terhadap kegiatan-kegiatan ini, penyediaan

faktor-faktor fisik yang cocok bagi keperluan kerja dan

penunjukkan hubungan wewenang, yang dilimpahkan

terhadap setiap orang dalam hubungannya dengan

pelaksanaan setiap kegiatan yang diharapkan.

17
 3. Pelaksanaan (Actuating)

Penggerakan adalah membangkitkan dan mendorong

semua anggota kelompok agar supaya berkehendak dan

berusaha dengan keras untuk mencapai tujuan dengan

ikhlas serta serasi dengan perencanaan dan usaha-usaha

pengorganisasian dari pihak pimpinan.

4. Pengawasan (Controlling)

Pengawasan dapat dirumuskan sebagai proses penentuan

apa yang harus dicapai yaitu standard, apa yang sedang

dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan, dan

bilaman perlu melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga

pelaksanaan sesuai dengan rencana, yaitu selaras dengan

standard (ukuran).

2.1 2 Sumber Daya Manusia

“Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya

pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya

dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi

kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.”

(Hasibuan, 2003:244)

18
 Sumber Daya Manusia atau human recources mengandung dua

pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat

diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan

kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu

untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua, SDM

menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa

atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan

kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan

tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan

atau masyarakat (Sonny Sumarsono, 2003:4)

“Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang

sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain

seperti modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk

meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.” (M.T.E Hariandja,

2002:2)

Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa sumber daya manusia adalah manusia yang mampu bekerja

melakukan kegiatan ekonomis seperti menghasilkan barang dan jasa

dalam rangka meningkatakan efektivitas dan efisiensi perusahaan.

2.1 3 Manajemen Sumber Daya Manusia

19
 “Manajemen sumber daya manusia merupakan kebijakan dan

praktik menetukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia

dalam posisi manjemen termasuk merekrut, menyaring, melatih,

memberi penghargaan dan penilaian.” (Sedarmayanti, 2009:13)

“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas

jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja

dalam rangka mencapai tujuan organisasi.” (Mangkunegara, 2013:2)

“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya

manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun

organisasi.” (Handoko, 2011:4)

Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan

bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses

perencanaan dan pengaturan sumber daya manusia dalam rangak

mencapai tujuan organisasi.

2.1 4 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2012 : 21), Fungsi manajemen

sumber daya manusia secara operasional meliputi :

1. Pengadaan (Procurement)

20
 Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.

2. Pengembangan (Development)

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konsep

tual, dan moral

karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

3. Kompensasi (Compensation)

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang

atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang

diberikan kepada perusahaan. Prinsip. kompensasi adalah

adil dan layak.

4. Pengintegrasian (Integration)

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan

dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang

serasi dan saling menguntungkan.

5. Pemeliharaan (Maintenance)

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi

fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap

mau bekerjasama sampai pensiun.

6. Kedisiplinan (Disciplin)

Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-

21
 peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

7. Pemberhentian (Sparation)

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan. pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,

pension dan sebab-sebab lainnya.

2.2 Variabel

2.2.1 Disiplin Kerja

a. Definisi Disiplin Kerja

“Disiplin kerja adalah kesadaran dan kerelaan seseorang

dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku.” (Hasibuan, 2006:444)

“Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para

manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam

memenuhi segala peraturan perusahaan.” (Rivai, 2011:825)

“Disiplin kerja adalah kebijakan bergeser individu untuk

menjadi diri bertanggung jawab untuk mematuhi peraturan

lingkungan (organisasi).” (Setyaningdyah, 2013:145)

22
 Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan

bahwa Disiplin Kerja merupakan Kesadaran diri akan tanggung

jawabnya dalam menaati dan mematuhi setiap peraturan perusahaan

b. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Mangkunegara (2001:129) mengutarakan macam-macam

displin kerja dalam organisasi, yaitu yang bersifat preventif dan

bersifat korektif:

1) Disiplin Preventif

Pendekatan yang bersifat preventif adalah tindakan yang

mendorong para pegawai untuk taat kepada berbagai

ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang

ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan

tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan

dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan

jangan sampai para pegawai berprilaku negatif.

Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak

pada disiplin pribadi para pegawai organisasi. Akan tetapi

agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh, paling

sedikit ada tiga hal yang perlu diperhatikan, yaitu :

1. Para anggota organisasi perlu didorong agar

mempunyai rasa memiliki organisasi, karena secara

23
 logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang

merupakan miliknya.

2. Para pegawai perlu diberikan penjelasan tentang

berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar

yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud

seyogianya disertai informasi lengkap mengenai

latar belakang berbagai ketentuan yang bersifat

normatif tersebut.

3. Para pegawai didorong menentukan sendiri cara-

cara pendisplinan diri dalam kerangka ketentuan

yang berlaku umum bagi seluruh anggota

organisasi.

2) Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan

pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan

mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai

dengan pedoman yang berlaku pada organisasi. Pada

disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu

diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan yang

berlaku.

24
 Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki

pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku,

dan memberikan pelajaran bagi pelanggar.

Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya pada bobot

pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi

biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hierarki.

Artinya pengenaan sanksi diprakasai oleh atasan langsung

pegawai yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan

yang lebih tinggi dan keputusan akhir diambil oleh

pejabat pimpinan yang berwenang.

Pendisiplinan dilakukan secara bertahap, dengan

mengambill berbagai langkah yang bersifat pendisiplinan

dimulai dari yang paling ringan hingga yang paling

terberat. Misalnya dengan peringatan lisan, pernyataan

ketidakpuasan oleh atasan langsung, penundaan kenaikan

gaji berkala, penundaan kenaikan pangkat, pembebasan

dari jabatan, pemberhentian sementara, pemberhentian

atas permintaan sendiri, pemberhentiaan dengan hormat

tidak atas permintaan sendiri, pemberhentiaan tidak

dengan hormat.

c. Dimensi Disiplin Kerja

25
 Menurut H. Malayu Hasibuan (2012:194) disiplin kerja dapat

diukur dengan menggunakan dimensi :

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara

ideal serta cukup menantang bagi karyawan. Hal ini berarti

bahwa tujuan yang dibebankan kepada karyawan harus

sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan.

2. Tingkat Kewaspadaan Karyawan

Karyawan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya selalu

penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat

kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun

pekerjaannya.

3. Ketaatan pada Standar Kerja

Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan diharuskan

menaati seluruh standar kerja yang telah ditetapkan sesuai

dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja

tidak terjadi atau dapat dihindari.

4. Ketaatan pada Peraturan Kerja

Karyawan diharuskan menaati semua peraturan kerja demi

kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.

5. Etika Kerja

26
 Diperlukan oleh setiap karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling

menghargai antar sesama karyawan.

2.2 2 Komitmen Organisasional

a. Definisi Komitmen Organisasional

Luthans (2006), menyatakan bahwa “sebagai suatu sikap, maka

komitmen organisasional sering didefinisikan sebagai: a) keinginan

yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari anggota organisasi

tertentu, b) Keinginan untuk berusaha keras sesuai tujuan organisasi,

c) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.”

Yulk (2006), menyatakan “komitmen organisasional merupakan

persetujuan pegawai terhadap keputusan atau permintaan organisasi

dan melakukan usaha yang serius untuk menjalankan permintaan

atau menerapkan keputusan tersebut sesuai dengan kepentingan

organisasi.”

Gibson, Ivanevich, dan Donnelly (2010), menyatakan bahwa

“komitmen organisasional melibatkan tiga sikap, yaitu : identifikasi

dengan tujuan organisasi, perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas

organisasi, serta perasaan loyalitas terhadap organisasi.”

27
 Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan

bahwa komitmen organisasional merupakan keinginan yang kuat

untuk berusaha keras dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional

Menurut McShane dan Glinow (2000), Faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen organisasional adalah :

1. Keadilan dan Kepuasan Kerja

Hal yang paling mempengaruhi loyalitas pegawai adalah

pengalaman kerja yang positif dan adil. Komitmen

organisasional sulit untuk dicapai jika pegawai menghadapi

beban kerja yang meningkat namun justru keuntungan

yang diperoleh organisasi hanya dinikmati oleh pimpinan

atau manajer tingkat atas saja. Oleh karena itu, organisasi

dapat membangun komitmen organisasi dengan membagi

keuntungan yang diperoleh organisasi, tidak hanya untuk

pimpnan atau manajer tingkat atas, namun juga pegawai

dalam level yang lebih teknis dan operasional.

2. Keamanan Kerja

Pegawai membutuhkan hubungan kerja yang saling timbal

balik dengan organisasi. Keamanan kerja harus

diperhatikan untuk memelihara hubungan dimana pegawai

28
 percaya usaha mereka akan dihargai organisasi, pimpinan

maupun manajer organisasi. Di sisi lain, Ketidakamanan

kerja mengakibatkan hubungan kontrak yang lebih formal

tetapi dengan hubungan timbal balik yang rendah. Tidak

mengherankan jika ancaman PHK adalah salah satu

pukulan terbesar bagi loyalitas pegawai, bahkan diantara

mereka yang pekerjaannya tidak beresiko.

3. Pemahaman Organisasi

Pemahaman organisasi merupakan identifikasi secara

personal terhadap organisasi. Sikap ini akan menguat

ketika pegawai memiliki pemahaman yang kuat tentang

organisasi. Pegawai secara rutin harus diberikan informasi

mengenai kegiatan organisasi dan pengalaman pribadi

dari bagian lain.

4. Keterlibatan Pegawai

Pegawai merasa menjadi bagian dari organisasi ketika

mereka berpartisipasi dalam pengambilan keputusan

yang menyangkut masa depan organisasi. Melalui

partisipasi tersebut maka pegawai mulai melihat

organisasi sebagai refleksi dari keputusan mereka.

Keterlibatan pegawai juga membangun loyalitas karena

29
 dengan melibatkan pegawai dalam pengambilan

keputusan berarti organisasi mempercayai pegawainya.

5. Kepercayaan Pegawai

Kepercayaan berarti keyakinan pegawai terhadap

organisasi. Kepercayaan juga merupakan aktivitas timbal

balik. Untuk memperoleh kepercayaan, maka kedua belah

pihak harus saling mempercayai. Kepercayaan penting

bagi komitmen organisasional karena menyentuh jantung

dari hubungan kerja. Pegawai merasa wajib bekerja untuk

organisasi hanya ketika mereka mempercayai pemimpin

mereka.

c. Dimensi Komitmen Organisasional

Allan dan Meyer (1997) yang dikutip oleh Priansa (2014:239),

menyetakan bahwa pengukuran komitmen organisasional dapat

dilakukan dengan menggunakan dimensi :

1) Komitmen Afektif

Komitmen Afektif didefinisikan sebagai keinginan pegawai

untuk tetap menjadi bagian dari organisasi, dengan

pertimbangan bahwa jika ia keluar, maka ia akan

menghadapi risiko kerugian. Kunci komitmen afektif

adalah want to. Komitmen afektif merupakan ide atau

30
 pemikiran pegawai tentang kerugian yang mungkin

dihadapi jika mereka keluar dari perusahaan. (Feinstein

dan Harrah, 2000)

2) Komitmen Normatif

Komitmen normatif (normative commitment) merupakan

komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam

diri pegawai, berisi keyakinan pegawai akan tanggung

jawabnya terhadap organisasi. Pegawai merasa harus

bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen normatif

adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought

to). (Priansa, 2014:241)

3) Komitmen Kontinu

Komitmen kontinu merupakan komitmen yang

didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain,

komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi,

dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila

akan menetap pada suatu organsasi. Kunci dari komitmen

ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). (Priansa,

2014:242)

2.2 3 Kinerja

a. Definisi Kinerja

31
 “Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi

yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.”

(Moeheriono, 2012:95)

“Kinerja berasal dari kata performance yang berarti hasil

pekerjaan atau prestasi kerja.” (Wibowo, 2007:1)

“Kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi yang dikerjakan

oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk

(manual), arahan yang diberikan oleh pimpinan (manajer),

kompetensi dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya

dalam bekerja.” (Abdullah, 2013:331)

Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan

bahwa Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai seorang pegawai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

b. Penilaian Kinerja

Rivai dan Sagala (2009), menyatakan bahwa penilaian kinerja

mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan

untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang

berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat

ketidakhadiran. Dengan demikian, kinerjaadalah merupakan hasil

kerja pegawai dalam lingkup tanggungjawabnya. Pegawai

32
memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan

bagi perilaku mereka di masa yang akan datang.

c. Tujuan Penilaian Kinerja

Werther dan Davis (2008), menyatakan bahwa beberapa tujuan

dari pelaksanaan penilaian kinerja terhadap pegawai yang dilakukan

organisasi adalah :

1. Peningkatan Kinerja

Hasil penilaian kinerja memungkinkan manajer dan pegawai

untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan

peningkatan kinerja.

2. Penyesuaian Kompensasi

Hasil penilaian kinerja membantu para pengambil

keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak

menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

3. Keputusan Penempatan

Hasil penilaian kinerja memberika masukan tentang

promosi, transfer, dan demosi bagi pegawai.

4. Kebutuhan Pengembangan dan Pelatihan

Hasil penilaian kinerja membantu mengevaluasi kebutuhan

pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja

mereka lebih optimal.

5. Perencanaan dan Pengembangan Karir

33
 Hasil penilaian kinerja memandu untuk menentukan jenis

karir dan potensi karir yang dapat dicapai.

6. Prosedur Perekrutan

Hasil penilaian kinerja mempengaruhi prosedur perekrutan

pegawai yang berlaku di dalam organisasi.

7. Kesalahan Desain Pekerjaan dan Ketidakakuratan Informasi

Hasil penilaian kinerja membantu dalam menjelaskan apa

saja kesalahan yang terjadi dalam manajemen SDM

terutama di bidang informasi kepegawaian, desain jabatan,

serta informasi SDM lainnya.

8. Kesempatan yang Sama

Hasil penilaian kinerja menunjukkan bahwa keputusan

penempatan tidak diskriminatif karena setiap pegawai

memiliki kesempatan yang sama.

9. Tantangan Eksternal

Hasil penilaian kinerja dapat menggambarkan sejauh mana

faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi,

kesehatan, dan lain-lainnya mempengaruhi pegawai dalam

mengemban tugas dan pekerjaannya.

10. Umpan Balik

34
 Hasil penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi

kepentingan kepegawaian terutama Departemen SDM serta

terkait dengan kepentingan pegawai itu sendiri.

d. Dimensi Kinerja Karyawan

Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan

kepentingan organisasi, sehingga indikator dalam pengukurannya

disesuaikan dengan kepentingan organisasi itu sendiri. Mondy, Noe,

Premeaux (1999) yang dikutip oleh Priansa (2014:271) menyatakan

bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan

dimensi :

1. Kuantitas Pekerjaan

Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume

pekerjaan dan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh

pegawai dalam kurun waktu tertentu.

2. Kualitas Pekerjaan

Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan

ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan dalam

menangani tugas-tugas yang ada di dalam organisasi.

3. Kemandirian

Kemandirian berkenaan dengan perimbangan derajat

kemampuan pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas

35
 secara mandiri dengan meminimalisir bantuan orang lain.

Kemandirian juga menggambarkan kedalaman komitmen

yang dimiliki oleh pegawai.

4. Inisiatif

Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian,

fleksibilitas berpikir, dan kesediaan untuk menerima

tanggungjawab.

5. Adaptabilitas

Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk

beradaptasi, mempertimbangkan kemampuan untuk

bereaksi terhadap kebutuhan dan kondisi-kondisi.

6. Kerjasama

Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan

untuk berkerjasama dengan orang lain.

2.3 Penelitian Terdahulu

No Judul Penelitian Hasil Penelitian dan Persamaan Perbedaan

Metode Penelitian
1 PENGARUH Hasil penelitian Beberapa Objek,
DISIPLIN KERJA, menunjukkan variabel Tempat
KOMITMEN bahwa : yang sama dan Waktu
ORGANISASI, - Disiplin kerja dan Teknik Peneltian
DAN berpengaruh pengumpul serta satu
LINGKUNGAN positif dan an data variabel
KERJA TERHADAP signifikan yang sama yang

36
KINERJA terhadap yaitu berbeda
PEGAWAI NEGERI kinerja pegawai menggunak
SIPIL KANREG I - Komitmen an
BKN organisasi kuisioner
YOGYAKARTA berpengaruh dan
positif dan observasi
Agung Mahendra signifikan
Pratama (2018) terhadap
kinerja pegawai
- Lingkungan
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
pegawai
- Disiplin kerja,
komitmen
oganisasi dan
lingkungan
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
secara simultan
terhadap
kinerja pegawai

Metode Penelitian:
- Metode
pengumpulan
data pada
penelitian
ini
menggunakan
kuisoner
untuk
memperoleh
data kinerja,
disiplin kerja,
komitmen
organisasi, dan
lingkungan

37
 kerja.
2 PENGARUH Hasil Penelitian Beberapa Objek,
MOTIVASI KERJA menunjukkan variabel Tempat
DAN KOMITMEN bahwa : yang sama dan Waktu
ORGANISASI - Motivasi kerja dan Teknik Peneltian
TERHADAP berpengaruh pengumpul serta satu
KINERJA positif terhadap an data variabel
KARYAWAN kinerja yang sama yang
OPERATOR karyawan pada yaitu berbeda
WARNET operator warnet menggunak
MERAPI ONLINE Merapi Online an
GROUP Group kuisioner
YOGYAKARTA Yogyakarta
- Komitmen
Thomas Aquino organisasi
Yoga berpengaruh
Poerwandani positif terhadap
(2017) kinerja
karyawan pada
operator
warnet Merapi
Online Group
Yogyakarta
- Motivasi kerja
dan komitmen
organisasi
berpengaruh
positif secara
simultan
terhadap
kinerja
karyawan pada
operator
warnet Merapi
Online Group
Yogyakarta

Metode Penelitian:
- Teknik
pengumpulan
data dalam
penelitian ini
adalah

38
 menggunakan
angket/kuisione
r.
3 PENGARUH Hasil Penelitian Beberapa Objek,
DISIPLIN KERJA, menunjukkan variabel Tempat
KOMITMEN bahwa : yang sama dan Waktu
ORGANISASION - Disiplin kerja dan Teknik Peneltian
AL DAN tidak pengumpul serta satu
MOTIVASI berpengaruh an data variabel
KERJA signifikan yang sama yang
TERHADAP terhadap yaitu berbeda
KINERJA kinerja menggunak
KARYAWAN karyawan di an
PERUSAHAAN perusahaan kuisioner
BAKPIA LAPON bakpia Japon
YOGYAKARTA - Komitmen
organisasional
Fererius Hetlan tidak
Muhyadin berpengaruh
(2019) signifikan
terhadap
kinerja
karyawan di
perusahaan
bakpia Japon
- Motivasi kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan di
perusahaan
bakpia Japon
- Disiplin kerja,
komitmen
organisasional,
dan motivasi
kerja secara
simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja

39
 karyaawan di
perusahaan
bakpia Japon

Metode Penelitian:
- Metode
pengumpulan
data pada
penelitian ini
menggunakan
kuisioner.
4 PENGARUH Hasil Penelitian Beberapa Objek,
KOMITMEN menunjukkan variabel Tempat
ORGANISASI, bahwa : yang sama dan Waktu
DISIPLIN KERJA - Variabel dan Teknik Peneltian
DAN IKLIM komitmen pengumpul serta satu
ORGANISASI organisasi an data variabel
TERHADAP mempunyai yang sama yang
KINERJA pengaruh yang yaitu berbeda
KARYAWAN PT signifikan menggunak
FARRASINDO secara parsial an
PERKASA terhadap kinerja kuisioner
karyawan PT. dan
Zahrah Ayuni Farrasindo wawancara
(2017) Perkasa.
- Variabel disiplin
kerja
mempunyai
pengaruh yang
signifikan
secara parsial
terhadap kinerja
karyawan PT.
Farrasindo
Perkasa.
- Variabel iklim
organisasi kerja
mempunyai
pengaruh yang
signifikan secara
parsial terhadap
kinerja
karyawan PT.

40
 Farrasindo
Perkasa.
- Variabel
komitmen
organisasi,
disiplin kerja
dan iklim
organisasi
secara bersama-
sama (simultan)
mempunyai
pengaruh yang
signifikan
terhadap kinerja
karyawan PT.
Farrasindo
Perkasa

Metode Penelitian:
Metode
pengumpulan data
menggunakan
metode kuisioner
dan wawancara
5 PENGARUH Hasil Penelitian Beberapa Objek,
MOTIVASI KERJA menunjukkan Variabel Tempat
DAN KOMITMEN bahwa : yang sama dan Waktu
ORGANISASI - Motivasi kerja dan Teknik Peneltian
TERHADAP berpengaruh pengumpul serta satu
DISIPLIN KERJA positif dan an data variabel
PEGAWAI BADAN signifikan yang sama yang
PERPUSTAKAAN terhadap yaitu berbeda
DAN ARSIP disiplin kerja menggunak
DAERAH (BPAD) pegawai an
DIY - Komitmen kuisioner
organisasi
Rachmita Nur berpengaruh
Syafriana (2016) positif dan
signifikan
terhadap
disiplin kerja
pegawai
- Motivasi kerja

41
 dan komitmen
organisasi
berpengaruh
positif namun
tidak signifikan
terhadap
disiplin kerja

Metode Penelitian:
- Teknik
pengumpulan
data
menggunakan
metode
kuisioner,
observasi, dan
wawancara

2.4 Kerangka Pikir

2.4 1 Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Rivai (2011), disiplin kerja adalah suatu alat yang

dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan

agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai

suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang

dalam memenuhi segala peraturan perusahaan. Ketaatan pada

peraturan perusahaan ditunjukkan dengan semakin kuatnya loyalitas

dan komitmen seorang karyawan yang akan berdampak pada

meningkatnya kinerja.

Tingkat kedisiplinan karyawan PDAM Gapura Tirta Rahayu

Purwakarta masih belum maksimal. Hal ini ditunjukkan dengan

42
 tingkat kehadiran karyawan yang menurun setiap tahunnya serta

masih banyaknya karyawan yang sering terlambat masuk kerja. Ini

menunjukkan bahwa masih banyaknya karyawan yang belum

menyadari akan pentingnya kedisiplinan. Hal ini tentu berpengaruh

pada kinerja karyawan yang mengakibatkan keuntungan menurun.

Berdasarkan uraian di atas dan dengan didukung oleh

penelitian terdahulu, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

berpengaruh pada kinerja karyawan.

2.4 2 Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Komitmen organisasi merupakan tanggapan afektif terhadap

organisasi. Beberapa ahli mendefinisikan komitmen organisasi dalam

bentuk yang berbeda namun memiliki kesamaan arti. Komitmen

organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan

pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi

mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan

serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen dipandang sebagai

suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukan individu

sangat memikirkan dan mengutamakan pekerja dan organisasinya.

Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya

dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.

43
 Menurut Luthans (2006:249), seorang karyawan yang memiliki

komitmen organisasi yang tinggi terlihat dari keinginan kuat untuk

tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha

keras sesuai keinginan organisasi, dan keyakinan tertentu akan

penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Jika karyawan merasa bahwa

sikap dan nilai yang dianutnya sejalan dengan nilai-nilai yang

ditetapkan dalam organisasi maka akan mendorong karyawan untuk

mencapai tujuan organisasi, hal ini penting dalam upaya

meningkatkan kinerja.

Komitmen organisasi yang dimiliki karyawan PDAM Gapura

Tirta Rahayu Purwakarta masih tergolong rendah. Hal ini ditunjukkan

dengan masih banyaknya karyawan yang tidak tepat waktu dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Ini menunjukkan bahwa loyalitas dan

rasa memiliki serta tanggung jawab yang dimiliki para karyawan

masih rendah. Hal ini tentu akan berpengaruh pada kesungguhan

karyawan dalam melakukan tugas-tugasnya yang akan berdampak

pada menurunnya kinerja.

Dengan demikian, komitmen organisasi mempunyai peranan

penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. jika seorang

karyawan memiliki komitmen yang tinggi maka karyawan tersebut

akan bekerja dengan maksimal. Pendapat tersebut didukung oleh

pendapat Luthans (2006) serta didukung oleh penelitian terdahulu

44
 yang menyatakan bahwa adanya pengaruh dari komitmen

organisasional terhadap kinerja.

2.4 3 Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasional berpengaruh pada

Kinerja Karyawan

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job

performance) karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha

meningkatkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja karyawan adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2012:9). Maka peningkatan

kinerja merupakan hal terpenting yang diinginkan baik oleh karyawan

maupun perusahaan.

Disiplin kerja yang rendah disertai komitmen organisasi yang

rendah. Dalam suatu organisasi, apabila karyawan memiliki disiplin

kerja yang rendah maka akan menyebabkan kurangnya kesadaran

dalam mematuhi peraturan perusahaan. Ditambah dengan komitmen

organisasi yang rendah maka akan menyebabkan kurangnya

keinginan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh dalam rangka

mencapai tujuan organisasi.

45
 Disiplin kerja yang tinggi disertai dengan komitmen organisasi

yang rendah. Dalam suatu organisasi, apabila karyawan memiliki

kedisiplinan yang tinggi maka ia akan senantiasa menaati segala

peraturan yang ada, namun jika komitmen organisasi karyawan

tersebut rendah maka akan menyebabkan kurangnya dorongan dan

motivasi dalam bekerja.

Disiplin kerja yang rendah disertai dengan komitmen organisasi

yang tinggi. Dalam suatu organisasi, apabila karyawan memiliki

komitmen organisasi yang tinggi maka kesadaran dan keinginan

untuk berusaha keras semakin tinggi, namun karena rendahnya

disiplin kerja yang dimiliki maka realisasi dari komitmen tersebut

akan kurang maksimal.

Disiplin kerja yang tinggi disertai dengan komitmen organisasi

yang tinggi. Dalam suatu organisasi, apabila karyawan memiliki

disiplin kerja yang tinggi maka kesadaran untuk menaati peraturan

perusahaan akan semakin tinggi. Ditambah dengan komitmen

organisasi yang tinggi maka rasa memiliki terhadap organisasi akan

semakin kuat serta akan meningkatkan keinginan untuk berusaha

dengan sungguh-sungguh dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan uraian di atas dan dengan didukung oleh

penelitian terdahulu, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

46
 dan komitmen organisasional berpengaruh secara simultan terhadap

kinerja karyawan.

2.4 4 Kerangka Pemikiran

MANAJEMEN

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

Disiplin Kerja Komitmen Kinerja (Y)

(X1) Organisasional
1. Kualitas
(X2)
1. Tujuan dan Pekerjaan
Kemampuan 1. Komitmen 2. Kuantitas
2. Tingkat Afektif Pekerjaan
Kewaspadaa 2. Komitmen 3. Kemandirian
n karyawan Normatif 4. Inisiatif
3. Ketaatan 3. Komitmen 5. Adaptabilitas
pada Standar Kontinu 6. Kerjasama
Kerja
Sumber : Sumber : Priansa
4. Ketaatan
Priansa (2014:271)
pada
(2014:239)
Peraturan
Kerja
5. Etika Kerja

Sumber :
Hasibuan
(2012:194)

47
a. Hipotesis

Sugiyono (2013: 96) menyatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas dan didukung oleh penelitian-

penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa terdapat korelasi antara Disiplin

Kerja dengan Kinerja Karyawan, Komitmen Organisasional dengan Kinerja

Karyawan, dan korelasi antara Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasional secara

simultan dengan Kinerja Karyawan. Maka dari itu, perumusan hipotesisnya

adalah sebagai berikut :

H1 : Ada pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PDAM

Gapura Tirta Rahayu Purwakarta.

H2 : Ada pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan di

PDAM Gapura Tirta Rahayu Purwakarta.

H3 : Ada pengaruh Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasional secara

simultan terhadap Kinerja Karyawan di PDAM Gapura Tirta Rahayu

Purwakarta.

48
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

1.1 Metode Penelitian

“Metode penelitan pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk

mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara ilmiah

kegiatan penelitian didasarkan pada ciri-ciri keilmuan, yaitu rasional,

empiris, dan sistematis.” (Sugiyono, 2012:2)

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif dengan

pendekatan kuantitatif. Metode deskriptif merupakan proses pencarian

fakta dengan interpretasi yang tepat. Penelitian deskriptif mempelajari

masalah yang ada di dalam masyarakat dan tata cara yang berlaku di dalam

masyarakat serta situasi tertentu, termasuk di dalamnya tentang

hubungan, pandangan-pandangan, kegiatan-kegiatan, sikap-sikap, serta

proses-proses yang sedang berlangsung dan pengaruh-pengaruhnya dari

suatu fenomena tertentu. Dalam metode deskriptif, peneliti mungkin saja

membandingkan suatu fenomena tertentu sehingga penelitian tersebut

tergolong dalam suatu studi komparatif (Whintney, 1960)

Penelitian ini juga bersifat verifikatif, yaitu metode yang bertujuan

untuk menguji secara matematis dugaan mengenai adanya hubungan antar

variabel dari masalah yang sedang diselidiki di dalam hipotesis. Atau

49
 dengan kata lain, penelitian untuk menguji kebenaran suatu hipotesis.

Penelitian ini juga bertujuan untuk menguji suatu teori atau hasil penelitian

sebelumnya, sehingga diperoleh hasil yang memperkuat atau

menggugurkan teori atau hasil penelitian sebelumnya.

Dapat disimpulkan bahwa metode deskriptif verifikatif dengan

pendekatan kuantitatif merupakan metode yang bertujuan untuk

menggambarkan benar atau tidaknya fakta-fakta yang ada serta

menjelaskan tentang hubungan antar variabel yang diselidiki dengan cara

mengumpulkan data, mengolah, menganalisis, dan menginterpretasi data

dalam pengujian hipotesis statistik.

Dalam penelitian ini, metode deskriptif dan verifikatif tersebut

digunakan untuk menguji besarnya korelasi dan pengaruh X1 terhadap Y,

besarnya pengaruh X2 terhadap Y, dan besarnya pengaruh X1 dan X2 secara

bersamaan terhadap Y pada perusahaan.

Dengan metode ini dapat diketahui berapa besarnya pengaruh

variabel independent terhadap variabel dependent.

1.2 Variabel Penelitian

“Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.”

(Sugiyono, 2013:38).

50
 Dalam penelitian ini peneliti menggunakan tiga variabel yaitu dua

variabel bebas X1 dan X2 dan satu variabel terikat Y. Dalam hal ini, variabel

X1 adalah Disiplin Kerja, Variabel X2 adalah Motivasi dan variabel Y adalah

Kinerja Karyawan.

3.2 1 Varibel Bebas

Yaitu variable yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab perubahannya atau munculnya variable terikat.

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Disiplin Kerja

(X1) dan Motivasi (X2).

3.2 2 Varibel Terikat

Yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,

karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam

penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).

1.2.3 Definisi Konseptual

a. Disiplin Kerja (X1)

Kesadaran diri akan tanggung jawabnya dalam

menaati dan mematuhi setiap peraturan

perusahaan

b. Motivasi (X2)

Motivasi adalah apa yang membuat orang

melakukan sesuatu / dorongan dalam diri

51
 seseorang yang mendasari adanya tingkah laku ke

arah suatu tujuan tertentu.

c. Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat

disimpulkan bahwa Kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang

pegawai dalam rangka mencapai tujuan

perusahaan.

3.2 4 Definisi Operasional

a. Disiplin Kerja (X1)

Menurut Hasibuan (2006:444) “Disiplin kerja

adalah kesadaran dan kerelaan seseorang dalam

menaati semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku.”

Dimensi yang akan digunakan adalah :

1. Kesadaran

2. Tindakan Pemimpin

b. Motivasi (X2)

Menurut Adair (2007:192). “Motivasi adalah apa

yang membuat orang melakukan sesuatu, tetapi arti

yang lebih penting dari kata ini adalah bahwa

motivasi adalah apa yang membuat orang benar-

52
 benar berusaha dan mengeluarkan energi demi apa

yang mereka lakukan. Definisi yang sederhana dari

kata ‘motivasi’ mungkin "membuat orang

mengerjakan apa yang harus dikerjakan dengan rela

dan baik".

Dimensi yang akan digunakan adalah :

1. Motif

2. Harapan

c. Kinerja Karyawan (Y)

Menurut Rivai (2015:12) “kinerja atau prestasi kerja

adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang

secara keseluruhan selama periode tertentu di

dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran atau kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu dan disepakati

bersama.”

Dimensi yang akan digunakan adalah :

1. Kualitas Kerja

2. Kuantitas Kerja

3. Ketepatan Waktu

4. Efektivitas

53
 5. Kemandirian

6. Komitmen Kerja

3.2 5 Instrumen Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala

Disiplin Kesadaran 1. Tujuan yang jelas Skala likert
Kerja (X1) 2. Ketaatan terhadap aturan
3. Ketepatan waktu hadir
4. Hubungan kemanusiaan
Tindakan 1. Teladan pimpinan Skala likert
Pemimpin 2. Balas jasa
3. Keadilan
4. Waskat (pengawasan
melekat)
5. Sanksi
6. Ketegasan
Motivasi Motif 1. Kebutuhan Fisiologisis Skala likert
(X2) 2. Kebutuhan rasa aman
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan penghargaan
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Tujuan 1. Adanya balas jasa Skala likert
2. Adanya penghargaan
Kinerja (Y) Kualitas Kerja 1. Kesempurnaan tugas Skala likert
2. Kemampuan dalam
menganalisis data
3. Menggunakan peralatan
kantor dengan baik
Kuantitas Kerja 1. Jumlah siklus aktivitas Skala likert
yang diselesaikan.
2. Jumlah yang dihasilkan
Ketepatan 1. Tingkat aktivitas Skala likert
Waktu diselesaikan pada awal
waktu yang ditetapkan
2. Memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk
aktivitas lain
Efektivitas 1. Kemampuan Skala likert

54
 memaksimalkan segala
sumber daya seperti
tenaga, uang, teknologi,
bahan baku dengan
maksud menaikkan hasil
dari setiap unit
Kemandirian 1. Kemampuan menganalisis Skala likert
setiap situasi untuk
menyelesaikan tugas
2. Inisiatif dalam
mengadakan variasi dan
melakukan tugas-tugas
baru
Komitmen Kerja 1. Tingkat tanggung jawab Skala likert
terhadap perusahaan

3.3 Metode Pengumpulan Data

3.3 1 Populasi

“Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas

objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.” (Sugiyono,

2013:61)

Pada penelitian ini jumlah seluruh populasi (karyawan)

pada PT. QUTY KARUNIA adalah berjumlah 2545 orang

3.3 2 Sampel

“Sampel adalah bagian atau jumlah karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel digunakan apabila

peneliti tidak mampu menggunakan semua anggota

55
 populasi sebagai subjek penelitian, misalnya karena adanya

keterbatasan dana, tenaga dan waktu. Anggota populasi

yang diambil sebagai sampel harus mampu mewakili

seluruh anggota populasi sehingga hasil penelitian

terhadap populasi tetap menghasilkan kesimpulan yang

valid.” (Sugiyono, 2013:62)

3.3 3 Sumber Data

a. Data Primer

“Sumber data primer adalah sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpul

data.Sumber data yaitu sumber data yang diperoleh

secara langsung dari sumber asli (tidak melalui

perantara).” (Sugiyono, 2010:137)

b. Data Sekunder

“Sumber data sekunder adalah sumber yang tidak

langsung memberikan data kepada pengumpul data,

misalnya lewat orang lain atau dokumen.”

(Sugiyono, 2010:137)

3.3 4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian

ini yaitu:

a. Wawancara

56
 Wawancara yang dilakukan dengan pihak yang

berkompeten atau berwenang untuk memberikan

informasi dan keterangan yang sesuai yang

dibutuhkan peneliti.

b. Kuesioner

Kuiesoner merupakan teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

karyawan untuk dijawab.

3.3 5 Teknik Skala

Teknik Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik skala likert, yaitu untuk mengukur sikap, pendapat

dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini

telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang

selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Variable

yang diukur dijabarkan menjadi indicator variabel. Indiator

variabel tersebut dijadikan tolak ukur untuk menyusun

item-item instrument, dapat berupa pernyataan

pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item

instrument mempunyai gradasi positif sampai negative.

57
 Tabel Skala Likert

Keterangan Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Cukup 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1

3.4 Transformasi Data

Transformasi data berasal dari transform mengubah bentuk data. Pada

pendekatan analisis jalur seringkali digunakan untuk tipe data ordinal. Tipe

data tersebut merefleksikan perubahan-perubahan yang sebelumnya

berasal dari suatu konsep yang telah diubah bentuknya sehingga dapat

diukur (Nazir, 1998). Analisis jalur membutuhkan perhitungan matematis di

dalamnya.l oleh karena itu skala pengukuran data yang dibutuhkan minimal

berskala interval. Jika data yang dianalisis berskala ordinal, maka perlu di

transformasi terlebih dahulu menjadi skala interval agar dapat digunakan

untuk analisis lebih lanjut, metode pentransformasian data tersebut

umumnya menggunakan uji MSI (method of successive interval)

(Penyusunan Pedoman TA Mahasiswa S1 Manajemen, 2012:52).

Langkah-langkah transformasi data ordinal ke data interval sebagai berikut

(Riduwan dan Kuncoro, 2012:30) :

58
 1) Pertama perhtikan setiap butir jawaban dari responden dari

angket yang diserbarkan.

2) Pada setiap butir tentukan berapa orang yang mendapat skor

1,2,3,4 dan 5 yang disebut frekuensi.

3) Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan

hasilnya disebut proporsi.

4) Tentukan nilai proporsi komulatif dengan jalan menjumlahkan

nilai proporsi secara berurutan perkolom skor.

5) Gunakan table distribusi normal, hitung nilai Z untuk setiap

proporsi komulatif yang diperoleh.

6) Tentukan nilai tinggi densitas untuk setiap nilai Z yang

diperoleh (dengan menggunkan tabel Tinggi Densitas).

7) Tentukan nilai transformasi dengan rumus :

Y = NS +k

K = 1 + |Ns min|

3.5 Pengujian Keabsahan Data

3.5.1 Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika butir

pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner mampu

59
 mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut.

Alat analisis yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas data

adalah dengan koefisien korelasi menggunakan bantuan software

SPSS.

Uji vadalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan kriteria yang

digunakan untuk menyatakan suatu instrument dianggap valid

atau layak digunakan dalam pengujian hipotesis apabila corrected

item total correlation lebih besar 0,05.

3.5.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indicator dari variabel atau kontruk. Butir pertanyaan

dikatakan reabel atau handal apabila jawan seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten.

Dalam penelitian ini digunakan fasilitas Cronbach Alpha (α) yang

terdapat dalam bantuan SPPS. Suatu kontruk atau variabel

dikatakan reliable jika memberikan nilai digunakan untuk menguji

tingkat reliabel suatu variabel. Suatu variabel dikatakan reliabel

jika nilai Cronbach Alpha > 0,60.

3.5.3 Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinieritas

60
 Uji Multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel

independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi antarar variabel independen. Pengujian ada tidaknya

multikolinieritas dalammodel regresi dapat dilihat dengan

melihat nilai tolerance dan nilai VIF (Variance Inflation Factor).

Nilai yang umum digunakan untukmenunjukkan

Multikolinieritas yaitu nilai tolerance ≤ 0,10 atau nilaiVIF ≥ 10

(Ghozali, 2009). Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai

tolerance tidak kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan

terbebas dari multikolinieritas.

b. Uji heteroskedastisitas

Persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama

atau tidak varians dari residual dari observasi yang satu

dengan observasi lain. Jika residualnya mempunyai varians

yang sama disebut terjadi homokedastisitas. Persamaan yang

baik adalah jika tidak terjadi heteroskedastisitas.

Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik–titiknya

mempunyai pola yang teratur, baik menyempit, melebar

maupun bergelombang–gelombang (Sunyoto, 2009:147).

c. Uji Normalitas

61
 Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi, terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan

variabelbebas. Apabila distribusi data normal atau mendekati

normal, berartimodel regresi adalah baik. Pengujian untuk

menentukan dataterdistribusi normal atau tidak, dapat

menggunakan uji statistik nonparametrik. Uji statistik non-

parametrik yang digunakan adalah uji One-Sample

Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S). Apabila hasilnya

menunjukkan nilai probabilitas signifikan di atas 0,05, atau 5%

maka variabel terdistribusi normal.

3.6 Analisa Data

Analisis data merupakan tahapan penting dalam suatu penelitian

ilmiah karena dengan analisis data penelitian akan lebih mudah untuk

memecahkan penelitian tersebut. Metode analisis data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah Metode Deskriptif.

3.6 1 Analisis Deskriptif

Menurut sugiyono (2015:147) bahwa, statistik deskriptif adalah

statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang

berlaku untuk umum atau generalisasi. Penelitian yang dilakukan

62
 pada populasi jelas akan menggunakan statistik deskriptif dalam

analisis nya.

Analisis deskriptif adalah suatu analisis yang menguraikan

tanggapan responden mengenai pengaruh disiplin kerja dan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan menyebarkan

kuisioner kepada karyawan di PT QUTY KARUNIA Purwakarta.

Untuk menentukan skala prioritas dari setiap variabel yang diukur

selanjutnya dihitung skala dari skor yang diukut dengan

menggunakan analisis rentang skala.

3.6 2 Analisis Kuantitatif

Menurut Sugiyono (2013:13) metode penelitian kuantitatif dapat

diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat

positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel

tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan

secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian.

3.6 3 Regresi Berganda

Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda yang

modelnya dirumuskan sebagai berikut :

Y = a + b1.X1 + b2.X2

Dimana :

63
 Y : Kinerja Karyawan

X1 : Disiplin Kerja

X2 : Motivasi

b1 dan b2 : Koefisien regresi

a : konstanta

3.7 Pengujian Hipotesis

3.7.1 Korelasi antara disiplin kerja dan motivasi

H0 : ρx1 x2 = 0 artinya tidak terdapat korelasi antara disiplin kerja

dan motivasi.

H1 : ρx1 x2 ≠ 0 artinya terdapat korelasi antara disiplin kerja dan

motivasi.

3.7.2 Pengujian Secara Parsial

a) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Hipotesis stastistik :

H0 : ρx1 = 0 (tidak ada pengaruh)

H1 : ρx1 ≠ 0 (ada pengaruh)

Hipotesis dalam bentuk kalimat :

H0 : Disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H1 : Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

b) Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Hipotesis stastistik :

H0 : ρx2 = 0 (tidak ada pengaruh)

64
 H1 : ρx2 ≠ 0 (ada pengaruh)

Hipotesis bentuk kalimat :

H0 : Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H1 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Dengan kriteria ujinya sebagai berikut :

1) H0 ditolak jika sig <α atau |t hitung |≥ t tabel dengan

taraf signifikasi 5% maka pengujian signifikasi atau ada

pengaruh nyata dari masing-masing x1, x2 terhadap

variabel Y.

2) H0 ditolak jika sig >α atau |t hitung |< t tabel dengan

taraf signifikasi 5% maka pengujian tidak signifikasi atau

tidak ada pengaruh nyata dari masing-masing x1, x2

terhadap variabel Y.

3.7.3 Pengujian Secara Simultan

H0 : ρyx1 = ρyx2 = 0 (tidak ada pengaruh)

H1 : ρyx1 = ρyx2 ≠ 0 (ada pengaruh)

Hipotesis bentuk kalimat :

H0 : Disiplin kerja dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan

H1 : Disiplin kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan

65
 Dengan kriteria ujinya sebagai berikut :

a) H0 ditolak jika sig <α atau |t hitung |≥ t tabel dengan taraf

signifikasi 5% maka pengujian signifikasi atau ada pengaruh

nyata dari masing-masing x1dan x2 terhadap variabel

terikat Y.

b) H0 ditolak jika sig >α atau |t hitung |< t tabel dengan taraf

signifikasi 5% maka pengujian tidak signifikasi atau tidak

ada pengaruh nyata dari masing-masing x1 dan x2

terhadap variabel terikat Y.

3.7.4 Uji Korelasi

a) Uji F

Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh signifikan variable-

variabel bebas yaitu disiplin kerja dan motivasi secara bersama-

sama terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan.

Langkah-langkah yang dilakukan dalam uji F yaitu :

1) Menentukan F hitung menggunakan SPSS atau dengan

rumus F hitung :

R2
k
F hitung = 1−R2
n−k−1

Dimana :

66
 R2 : Koefisien determinasi

k : Jumlah variabel bebas

n : Jumlah sampel

2) Menentukan level of significance ( α )

Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 0,05 (

5% ). F tabel dicari dengan menentukan besar degree of

freedom (df) pembilang menggunakan k, dan untuk df

penyebut menggunakan n-k-1.

3) Menetukan nilai F hitung dengan rumus :

R2
k
F= 1−R2
n−k−1

Dimana :

F : Harga F garis regresi yang dicari

K : Banyaknya variabel bebas

n : Jumlah sampel

R2 : Koefisien determinasi

4) Kriteria Pengujian

H0 diterima (H1 ditolak), jika F hitung ≤ F tabel artinya

disiplin kerja dan motivasi secara bersama-sama tidak

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

67
 H0 ditolak (H1 diterima), jika F hitung > F tabel, artinya

disiplin kerja dan motivasi secara bersama-sama

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

b) Uji t

Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan variabel-

variabel bebas yaitu disiplin kerja dan motivasi secara sendiri-

sendiri terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan.

1) Menentukan H0 Ha

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial ada pengaruh disiplin

kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

H1 : b1 ≠ 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen

2) Menentukan level of significance( α )

Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 0,05

(5%) dengan derajat bebas (df) = n-2 dan n merupakan

jumlah sampel pada penelitian

3) Menentukan thitung menggunakan SPSS atau dengan

rumus t hitung :

𝑏
T hitung = 𝑠𝑏1
1

Dimana :

b1 : koefisien regresi variabel

68
 sb1 : Standar eror dari variabel 1

c) Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya

pengaruh dari variable independen (Disiplin Kerja dan Motivasi)

terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan). Berikut adalah

rumus dari koefisien determinasi :

𝐸𝑆𝑆 𝑅𝑆𝑆
R2 = 𝑇𝑆𝑆 + 1 − 𝑇𝑆𝑆

Dimana :

ESS : Jumlah kuadrat

TSS : Total jumlah kuadrat

RSS : Jumlah kuadrat kesalahan pengganggu

69
 DAFTAR PUSTAKA

Donni Juni Priansa. 2015 Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung:

Alfabeta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah. Jakarta:

PT Bumi Aksara.

Ma’ruf Abdullah. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta:

Aswaja Pressindo.

Mangkunegara. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT Remaja Rosdakarya.

Nitisemito, Alex S. 2015. Manajemen Personalia Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Ghalla Indonesia.

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

70