PENGARUH KEPUASAN KERJA, IKLIM ORGANISASI DAN STRESS KERJA

TERHADAP TURNOVER KARYAWAN PADA PT. BANK MANDIRI

(Persero) Tbk AREA MAKASSAR RATULANGI

Jeanie Tola
18BI1005

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

INSTITUT BISNIS DAN KEUANGAN NITRO MAKASSAR

2021
 PERSETUJUAN PEMBIMBING

Judul : Pengaruh Kepuasan Kerja, Iklim Organisasi dan Stress

Kerja Terhadap Turnover Karyawan Pada PT.Bank

Mandiri (Persero) Tbk

Nama : Jeanie Tola

Nomor Pokok : 18 BI1 005

Program Studi : Magister Manajemen

Jenjang Prog. Studi : Pascasarjana

Telah Diperiksa dan disetujui untuk diseminarkan

Pembimbing I Pembimbing II

Dr.Abdul Samad,S.E.,M.Si . Dr. Rosnaini Daga S.E.M.M.CPHCM

Mengetahui,

Direktur Pasca sarjana.CPHCM

Dr.Rosnaini Daga S.E.,M.M

 DAFTAR ISI

SAMPUL DEPAN......................................................................................i

LEMBAR PENGESAHAN……………………………………………………ii

DAFTAR ISI…………………………………………………………………….iii

DAFTAR TABEL……………………………………………………………….iv

BAB 1 PENDAHULUAN ..........................................................................1

1.1. Latar Belakang Masalah……………………………………………1

1.2. Rumusan Masalah ...................................................................5

1.3. Tujuan Penelitian……………………………………………………...6

1.4. Manfaat Penelitian…………………………………………………………..6

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA…………………………………………………7

2.1 Sumber Daya Manusia……………………………………………...7

2.2. Kepuasaan Kerja ...................................................................... .9

2.3. Iklim Organisasi ...................................................................... .17

2.4 Stres Kerja ............................................................................ . 18

2.5 Niat Untuk Pindah (Turnover)…. ............................................ .25

2.6 Penelitian Terdahulu……………………………………………...28

BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL…………………………………….......30

3.1 Kerangka Konseptual Penelitian .............................................. 30

3.2 Hipotesis……………………………………………………………32

BAB IV METODE PENELITIAN……………………………………………...33

ii
 4.1 Jenis dan Sumber Data ........................................................... 33

4.2 Populasi dan Sampel ............................................................... 34

4.3 Variabel Penelitian dan Definisi Oprasional ............................. 35

4.4 Instrumen Penelitian ................................................................ 38

4.5 Tempat dan Waktu Penelitian .................................................. 39

4.6 Prosedur Pengumpulan Data ................................................. 39

4.7 Analisis Data………………………………………………………...40

DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................

LAMPIRAN………………………………………………………………..

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

lingkungan yang cepat, ditandai dengan kemajuan informasi,

perubahan selera pasar, perubahan demografi, fluktuasi ekonomi, dan

kondisi dinamis lain menuntut individu maupun organisasi untuk merespon

perubahan yang terjadi agar tetap eksis dalam persaingan global.

Pada era globalisasi saat ini persaingan dalam sebuah

organisasi,industri sangat ketat, dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan sebelumnya. Fenomena ini terjadi seiring dengan kehadiran arus

globalisasi menyebabkan terjadinya perubahan lingkungan yang telah

dipicu oleh arus perkembangan dan kemajuan dalam ilmu pengetahuan dan

teknologi yang semakin berkembang.

Dalam menghadapi tantangan ini Sumber daya manusia

merupakan faktor pendukung yang sangat mempengaruhi sebuah

organisasi, sehingga Organisasi dan Perusahaan harus dikelola dengan

baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi atau

perusahaan.

Pada Organisasi atau Perusahaan, sumber daya manusia

bertujuan meningkatkan kinerja perusahaan melalui pembentukan sumber

daya manusia yang handal. Oleh sebab itu bahwa sumber daya manusia

1
 2

yang berkualitas sangat mempengaruhi perkembangan suatu organisasi

atau perusahaan dalam mencapai tujuan.

Perusahaan dalam membentuk dan memperoleh sumber daya

manusia yang berkualitas tentu harus memperhatikan kebutuhan dan

kenyamana karyawan melalui beberapa penawaran- penawaran menarik

yang akan diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sehingga

Karyawan akan Loyal terhadap Organisasi atau Perusahaan. Hal tersebut

seperti gaji yang tinggi, tunjangan yang menarik, promosi jabatan, iklim

organisasi yang baik serta kepuasan kerja.

Pada saat ini, infrastruktur teknologi informasi Bank Mandiri sudah

mampu melakukan pengembangan e-channel & produk retail

dengan Time to Market yang lebih baik. Dalam proses penggabungan dan

pengorganisasian ulang tersebut, jumlah cabang Bank Mandiri dikurangi

sebanyak 194 buah dan karyawan berkurang dari 26.600 menjadi 17.620.

Nasabah Bank Mandiri yang terdiri dari berbagai segmen

merupakan penggerak utama perekonomian Indonesia. Berdasarkan

sektor usaha, nasabah Bank Mandiri bergerak dibidang usaha yang

sangat beragam. Sebagai bagian dari upaya penerapan prudential

banking dan best-practices risk management, Bank Mandiri telah

melakukan berbagai perubahan. Sesudah menyelesaikan program

transformasi semenjak 2005 sampai dengan tahun 2009, Bank Mandiri

sedang bersiap melaksanakan transformasi tahap berikutnya dengan

 3

merevitalisasi visi dan misi untuk menjadi Lembaga Keuangan Indonesia

yang paling dikagumi dan selalu progresif. Sehingga mengharuskan

sumber daya yang dimiiki dapat menunjang perusahaan untuk menggapai

visi dan misinya.

Beban kerja yang meningkat, munculnya konflik antar departemen

dan penetapan target pencapaian yang tinggi secara langsung maupun

tidak langsung dapat melahirkan stres dalam pekerjaan. Stres yang

secara terus menerus yang dialami karyawan ditambah dengan iklim

organisasi yang kurang mendukung dapat menyebabkan menurunnya

tingkat kepuasan kerja karyawan yang lambat laun dapat memicu

meningkatkannya keinginan untuk pindah (turnover) karyawan.

Penelitian ini memilih Bank Mandiri sebagai obyek penelitian

didasarkan alasan yaitu adanya program Sales Generalisasi yang

mengharusakan bagian marketing dalam Bank Mandiri termasuk Area

Ratulangi menjual berbagai Produk, yang sebelumnya dibagi dengan

spesifikasi produk tertentu, setelah diberlakukan sales generalisasi ini

banyak dari karyawan yang resaint dengan alasan ketidak mampuan

menawarkan dan diberi target atas berbagai produk Bank, akibat dari

maraknya karyawan yang mengajukan resaint sehingga rekrutmen dan

training sangat sering dan harus dilakukan untuk menggantikan posisi

atau jabatan yang ditinggalkan oleh karyawan yang meninggalkan

perusahaan.
 4

Kondisi ini dapat menyebabkan sulitnya dalam penetapan target

dan sasaran bagi masing-masing individu karyawan karena sering

terjadinya keluar masuk karyawan pada jabatan atau bagian yang sama.

Kemudian perubahan struktur organisasi, perubahan strategi dan

perubahan-perubahan lain berimbas bagi prilaku karyawan yang dapat

memunculkan potensi stres yang dapat berimbas pula pada perubahan

iklim organisasi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja masing-

masing individu karyawan.

Dalam kasus ini, persaingan yang ketat dalam industri perbankan

mengakibatkan setiap organisasi perbankan berlomba untuk

meningkatkan kinerja perusahaannya dengan berbagai cara seperti

dengan merubah struktur organisasi, perbakan sistem dan prosedur,

penetapan sasaran jangka pendek dan jangka panjang, peningkatan

dalam pelayanan kepada nasabah dan upaya-upaya mendasar lain yang

dilakukan dalam rangka menjadikan perusahaan yang lebih unggul dan

berdaya saing (competitive advantage)

Untuk mendukung perubahan-perubahan yang dilakukan

perusahaan, sumber daya manusia (karyawan) merupakan pelaku yang

dominan dan sangat penting dalam rangka mendukung tujuan-tujuan

perusahaan tersebut. Adanya perubahan-perubahan mendasar yang

dialami perusahaan dalam rangka mencapai tujuan-tujuan jangka pendek

dan jangka panjang tersebut menyebabkan tuntutan pekerjaan yang

semakin berat yang dialami oleh setiap karyawan.

 5

Karyawan yang dapat menyesuaikan diri dengan perubahan akan

tetap bertahan sebagai karyawan yang loyal, sementara dalam kondisi

lain niat untuk pindah (turnover ) akan meningkat bagi karyawan yang

“tidak dapat menerima” perubahan dan didorong oleh iklim organisasi

yang kurang kondusif dan pada akhirnya dapat memberikan reaksi atau

keputusan untuk meninggalkan perusahaan.

Berdasarkan latar belakang dan penelitian terdahulu, maka peneliti

tertarik untuk meneliti lebih lanjut dengan judul Pengaruh Kepuasan

Kerja, stres Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Karyawan

pada PT. Bank Mandiri Area Ratulngi.

1.2 RUMUSAN MASALAH

a. Apakah Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Turnover Karyawan

Bank Mandiri Area Ratulangi ?

b. Apakah Stres Kerja berpengaruh terhadap Turnover Karyawan

Bank Mandiri Area Ratulangi ?

c. Apakah Iklim Organisasi berpengaruh terhadap Turnover Karyawan

Bank Mandiri Area Ratulangi

d. Apakah Kepuasan kerja, Iklim Organisasi dan Stres kerja

berpengaruh terhadap Turnover Karyawan Bank Mandiri Area

Ratulangi ?
 6

1.3 TUJUAN PENELITIAN

a. Untuk mengetahui dan menganalisis kepuasan kerja terhadap

Turnover karyawan PT.Bank Mandiri Area Ratulangi

b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap

Turnover karyawan PT.Bank Mandiri Area Ratulangi

c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi

terhadap Turnover Karyawan PT.Bank Mandiri

d. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stress Kerja

terhadap Tunover Karyawan PT.Bank Mandiri

1.4 MANFAAT PENELITIAN

a. Penelitian ini diharapkan berguna bagi para akademisi dalam

mengembangkan teori manajemen sumber daya manusia .

b. Diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan referensi bagi

internal manajemen Bank Mandiri dalam rangka pengelolaan sumber

daya manusia untuk mendukung perencanaan dan pengembangan

bisnis serta merumuskan strategi sumber daya manusia kedepan

dan khususnya dalam rangka menekan dan menurunkan angka

turnover karyawan yang cukup tinggi yang pada akhirnya juga dapat

mengurangi kerugian yang dialami oleh Peusahaan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia (human resources

management) adalah pendayagunaan pengembangan, penulis,

pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi

atau kelompok karyawan. Manajemn sumber daya manusia

menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,

penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pegelolaan karir,

evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenenaga

kerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan

semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara

langsung sumber daya manusia orang-orang yang bekerja bagi

organisasi. Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkain

keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenaga kerjaan yang

mempengaruhi efektivitas karyawan dan oganisasi. Menurut Kasnaeni

(2015:1) manajemen sumber daya manusia adalah pendayaagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa, dan pengelolaan

individu/ anggota organisasi, atau kelompok pekerja.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu factor yang

penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah Organisasi, baik itu

institusi maupun Perusahaan. SDM merupakan kunci yang menentukan

7
 8

keberhasilan dan perkembangan suatu Perusahaan. SDM berupa

manusia yang dipekerjakan disebuah organisasi sebagai penggerak,

pemikir dan perencana, pihak yang mengkordinir untuk mencapai tujuan

organisasi.

Sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang sangat

penting karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber

daya lainnya seperti mesin, yang kapasitasnya terbatas. Betapapun

modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang

disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang profesional

semuanya menjadi tidak berjalan dengan baik , tak bermakna bahkan

tidak akan mencapai tujuan yang diharapkan .

Pada saat ini sumber daya Manusia bukan hanya dipandang

sebagai Karyawan yang dipandang hanya sebagai sumber daya manusia

saja tetapi lebih kepada aset/Modal bagi Organis atau perusahan yang

harus dijaga,diperhatikan dan dikembangkan

Menurut Chambers yang dikutip oleh (Sule dan Saefullah:2012)

menyatakan sumber Daya manusia dalam Perusahaan meliki peran dan

fungsi yang penting dalam tercapainya tujuan organisasi perusahaan.

Sumber daya manusia disini mencakup keseluruhan manusia yang ada di

dalam organisasi perusahaan, yaitu mereka yang secara keseluruhan

terlibat dalam oprasionalisasi bisnis Perusahaan, dari level paling bawah,

seperti satpam, pekerjaan bagian pemprosesan barang untuk jenis

perusahaan produksi, atau juga tenaga penjual langsung (direct seller)

 9

Yang direktur perusahaan hingga ke posisi direktur utama (chief executive

Officer) yang menempati level teratas dalam bisnis Perusahaan. Sekalipun

berbeda level, akan tetapi kesemua sumber daya manusia tersebut

memilki peran yang sama dan signifikasi bagi tercapai tindaknya tujuan

dari perusahaan.

Ketika Organisasi atau Perusahaan melakukan Pengabaian

terhadap salah satu bagian dari sumber daya manusia tersebut akan

berimplikasi serius terhadap terhambatnya pencapaian tujuan perusahaan.

Oleh kerena menejemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang

berkelanjutan, sejalan dengan proses oprasionalisasi perusahaan, maka

perhatian terhadap sumber daya manusia ini memiliki tempat yang khusus

dalam organisasi perusahaan. Dalam struktur organisasi perusahaan,

diantara faktor yang perlu mendapat perhatian khusus dari para manajer

adalah manajemen sumber daya Manusia.

2.2 KEPUASAN KERJA (JOB SATISFACTION)

Rasa puas dan tidak puas merupakan sesuatu yang tidak dapat

kita pisahkan dalam kehidupan setiap orang, begitupun dalam hal

kebutuhan manusia. Dalam hal pekerjaan Manusia juga memiliki

kebutuhan seperti rasa aman, dukungan rekan kerja, perhatian dan

dukungan dari atasan, tempat kerja yang nyaman dan lain-lain. Apabila

kebutuhan tersebut dipenuhi maka karyawan akan merasa puas

sebaliknya apabila kebutuhan tersebut tidak dipenuhi maka maka aka

 10

nada kekecewaan. Oleh sebab itu kepuasaan karyawan merupakan salah

satu aspek penting (Suparyadi:2015:438).

Dalam dunia kerja, kepuasan kerja merupakan hal yang sangat

penting bagi setiap pekerja. Seorang pekerja yang merasa puas dalam

pekerjaannya akan membawa dampak yang positif dalam banyak hal

tentunya juga berdampak baik bagi Perusahaan, salah satunya adalah

menurunnya keinginan untuk meninggalkan perusahaan. dengan

pekerjaannya adalah perhitungan rumit dari sejumlah elemen pekerjaan

yang sensitif.

Dengan kepuasan Kerja seorang pegawai dapat merasakan apakah

pekerjaannya menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan.

Wexley dan Yukl (2003) yang dikutip oleh Bangun (2012:327)

mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan generaelisasi sikap-sikap

terhadap pekerjaanya. Bermacam-macam sikap seseorang terhadap

pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak

menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap

pengalaman masa depan. Pekerjaan menyenangkan untuk dikerjakan

dapat dikatakan bahwa pekerjaan itu memberi kepuasan bagi

pemangkunya. Kejadian sebaliknya, ketidakpuasan akan diperolah bila

suatu pekerjaan tidak menyenangkan untuk dikerjakan.

Robbins (2003) dalam (Suparyadi, 2015:439) mendefinisikan factor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara

mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang

 11

mendukung,rekan kerja yang mendukung dan adanya kesusuaian antara

kepribadian dengan pekerjaan. Pekerjaan yang menantang terkadang

terdapat karyawan yang cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang

dapat memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan

dan kemampuan mereka, dan menawarkan beragam tugas, kebebasan

dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Pekerjanan yang

mudah dan saat tersepesialisasi misalnya pekerjaan memasang petunjuk

pemakaian produk pada kemasan akan membuat karyawan bosan dan

merasa karyawan akan bosan terhadao pekerjaannya. Demikian pula

ketika pekerjaan terlalu menantang membuat karyawan merasa sulit untuk

mengerjakan maka akan membuat karyawan frustasi, kecewa dan tidak

puas.

a. Ganjaran yang pantas

Pada umumnya karyawan menginginkan memperoleh ganjaran

yang pantas, yaitu gaji, upah, bonus dan promosi jabatan yang

sesuai dengan upaya-upaya dilakukan dalam menggerakan

pikiran,tenaga, waktu, dan kemungkinan mengalami resiko

pekerjaan. Mereka mengharapkan investasinya berupa pencurahan

pikiran, tenaga, waktu, dan kesiapan menanggung resiko dan

memperoleh imbalan yang sepadan. Apabila imbalan yang diterima

itu sepadan maka atau pantas maka karyawan merasa puas, tetapi

apabila imbalan/ganjaran yang diterima tidak sepadan atau tidak

pantas maka karyawan akan kecewa atau tidak puas. Kepuasan

 12

akan terjadi apabila ganjaran/imbalan yang diterima itu dirasakan

tidak adil. Bukan hal yang aneh apabilah seorang karyawan

membandingkan ganjaran/imbalan yang diterima dengan

ganjaran/imbalan yang diterima keryawan lain yang memiliki

pekerjaan yang sama baik itu karyawan yang berasal dari

perusahaan yang sama maupun perusahaan yang berbeda .

b. Kondisi kerja Yang mendukung

Robbins memaknai kondisi kerja sebagai lingkungan kerja yang

berhubungan dengan kenyamanan pribadi keryawan dalam

melaksanakan pekerjaannya, maupun untuk memudahkan

mengerjakan tugas dengan baik. Beberapa studi menunjukan

bahwa keryawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar tempat

kerjanya yang tidak berbahaya dan tidak merepotkan.

c. Rekan kerja yang mendukung

Seseorang melakukan suatu pekerjaan tidak semata-mata untuk

memperoleh ganjaran berupa uang, bonus, pangkat, jabatan, atau

ingin berprestasi kerja saja, tetapi juga membutuhkan pergaulan,

bersosialisasi atau berinteraksi sosial, ingin diterima dan menerima

orang lain, ingin berbagi pengetahuan yang pengalaman, saling

memberi pendapat dan saran. Karyawan menyadari dalam

melakukan pekerjaannya tidak mungkin unutk berdiri sendiri atau

terpisah dengan rekan kerjanya karna antara pekerjaan satu dengan

pekerjaan lain saling berkaitan. Oleh sebab itu seorang karyawan

 13

akan merasa puas kalua rekan kerjanya mau diajak saling

mendukung dalam melakukan pekerjaannya masing-masing.

d. Kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan

Suparyadi (2015:340) bahwa kecocokan yang tinggi antara

kepribadian seorang karyawan dengan pekerjaannya akan

menghasilkan individu yang terpuaskan. Pada hakikatnya orang yang

memiliki kepribadian yang kongruen (sama dengan sebangun)

dengan pekerjaanya, maka mereka memiliki kompetensi (intelektual,

emosional, dan sosial) yang tepat untuk memenuhi tuntutan dalam

pekerjaannya. Dengan demikian karyawan akan memiliki

kemumhknan yang lebih besar untuk berhasil dalam melaksanakan

pekerjaannya sehingga karyawan akan memperoleh kepuasa.

Sutrisno (2016:74) mengumukakan kepuasan kerja dalah

kepada emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi

para karyawan memandang pekerjaaan mereka. Kepuasaan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan dan segala

sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.

Bangun (2012:328) mengatakan bahwa “Job satisfaction as a

pleasurable feeling that result from the perception that one’s job

fulfillment of one’s important job Values”. Berdasarkan definisi tersebut

bahwa kepuasan kerja terdiri dari tiga aspek penting, kepuasan kerja

merupakan suatu fungsi nilai, persepsi, dan perbedaan menurut tenaga

kerja mengenai yang seharusnya mereka terima.

 14

Kepuasan Kerja karyawan bergantung pada pribadi masing-

masing karyawan. Faktor-faktor yang memberikan kepuasan menurut

Blum (2001) yang dikutip oleh Sutrisno (2016:74) adalah: factor

individual meliputi umur, kesehatan, dan harapan sedangkan factor

social meliputi hubungan keluarga, pandangan pekerjaan, kebebasan

berpolitik, dan hubungan kemasyarakan dan faktor utama dalam

pekerjaan meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja,

dan kesempatan maju.

Menurut pendapat dari Gilmer (1996) yang dikutip oleh Sutrisno

(2016:75) ada faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang

harus diperhatikan oleh Perusahaan adalah kesempatan untuk maju

bagi karyawan, keamanan kerja karyawan, gaji, pengawasan, kondisi

kerja (kondisi tempat, ventilasi,tempat parkir), aspek social dalam

pekerjaan, fasilitas pendukung( rumah sakit,cuti, dana pension, atau

perumhaan pada level pekerjaan tertentu).

Berdasarkan pendapat yang diberikan oleh Robbins dan Judge

(2015:49) yang dikutip oleh Putri (2020:3) kepuasan kerja dapat

diartikan sebagai timbulnya perasaan bahagia atau senang yang

dirasakan oleh karyawan kepada pekerjaan yang dikerjakan dan

dihasilkan yang berasal dari penilaian kepada karakteristik yang luas.

Suatu kegiatan kerja akan membutuhkan hubungan dengan sesama

karyawan satu dengan yang lainnya begitu juga dengan atasan di

 15

dalam perusahaan tersebut, dapat ikut mematuhi kebijakan dan

peraturan perusahaan, memperbaiki dan melaksanakan standar kerja,

keadaan di tempat kerja yang kurang baik, dan lainnya.

Model Teori`Maslow (1954) yang dikutip oleh Bangun (2012:328)

mengatakan bahwa Manusia memiliki dorongan baik primer maupun

sekunder yang berguna untuk memberikan semangat kerja , menurut

Maslow kebutuhan primer diwariskan berdasarkan keturunan, walaupun

cara-cara untuk memenuhi dorongan ini dapat dipelajari. Kebutuhan

primer merupakan kebutuhan dasar manusia (the first need) yang

diarhakan pada kelangsungan hidup, termasuk di dalamnya adalah

kebutuhan makanan,minum dan seksual. Sedangkan kebutuhan

sekunder merupakan kebutuhan manusia yang ditentukan oleh syarat-

syarat budaya dimana seseorang hidup, kebutuhan tersebut meliputi

keamanan, sosial, percaya diri dan aktualisasi diri.

Alasan Perusahaan harus memperhatikan Kepuasan kerja

karna Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi

akan menampilkan sikap yang baik dan positif kepada pekerjaan

tersebut, sebaliknya karyawan yang merasa tidak senang terhadap

suatu kerjaannya akan menampilkan pekerjaan atau perlakuan yang

kurang baik atau negatif kepada pekerjaannya.

Berdasarkan pendapat dari Kreitner dan Kinicky (2005) dalam

(Putri 2020:3) kepuasan kerja ialah sebuah sikap atau respon

emosional dan perasaan kepada segala macam sisi atau bidang di

 16

dalam suatu pekerjaan, menurut pendapat ahli tersebut menyatakan

bahwa karyawan dapat merasakan pereasaan yang cenderung puas

atau senang kepada aspek-aspek pekerjaan yang dimilikinya serta

merasa kurang senang atau puas degan beberapa aspek-aspek

pekerjaannya.

(Robbins, 2003) yang dikutip oleh Suparyadi (2015:441)

mengemukakan bahwa pendekatan yang paling banyak digunakan

adalah peringkat global tunggal (single global rating) dan skor

perhitungan (summary score) yang terdiri dari sejumlah aspek

pekerjaan. Metode peringkat global tunggal tidak lebih dari sekedar

menanyai karyawan untuk menanggapi pertanyaan. Pendekatan

lainnya adalah dengan mengidentifikasi elemen-elemen pekerjaan

tertentu dan menanyakan perasaan karyawan pada setiap elemen

tersebut. Faktor-faktor yang umumnya disertakan adalah suasana

pekerjaan.

Sedangkan Hezberg (1996) yang terdapat dalam Bangun

(2012:329) mengemukakan bahwa Manusia dikelompokkan ke dalam

Faktor-faktor penentu kepuasan dengan faktor-faktor ketidakpuasan.

Faktor kepuasan disebut satisfier, adalah kemajuan, pengakuan,

tanggung jawab, perkembangan Karir dan pekerjaan itu sendiri. Apabila

Faktor-faktor tersebut ditingkatkan akan membantu perbaikan prestasi,

menurunkan perputaran dan absensi kerja, dan menunjang sikap yang

lebih baik terhadap manajemen. Sedangkan Faktor-faktor yang

 17

mengakibatkan ketidakpuasan (dissatisfier) meliputi hal-hal seperti

kondisi dan kemudahan dalam pekerjaan, kebijakan-kebijakan

adminisratif, hubungan dengan manajemen, keterampilan teknis para

penyelia, system penggajian stabilitas pekerjaan, dan hubungan

dengan rekan kerja.

2.3 IKLIM ORGANISASI (ORGANIZATIONAL CLIMATE)

Menurut Saputra (2017) yang dikutip oleh Putri (2020:4), iklim

organisasi mencerminkan kondisi internal suatu organisasi karena

iklim hanya dapat dirasakan oleh anggota organisasi tersebut, dan

iklim dapat menjadi sarana untuk mencari penyebab perilaku negatif

yang muncul pada karyawan.

Iklim Organisasi Menurut Suhanto (2009) yang dikutip dari

Putri (2020:4), iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi

dan mereka yang berhubungan secara tetap dengan organisasi

mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi

secara rutin yang memengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan

kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja

organisasi. Iklim organisasi sangat erat kaitannya dengan proses

menciptakan lingkungan kerja yang baik dan kondusif serta nyaman

sehingga akan menimbulkan hubungan dan kerjasama yang harmonis

antar seluruh individu

Karyawan atau sumber daya manusia yang ada di dalam

organisasi tersebut. Iklim organisasi yang kondusif dapat menjadi alat

 18

bagi para pemimpin dalam organisasi untuk membantu memberikan

memotivasi terhadap karyawan agar dapat bekerja lebih baik lagi.

Karyawan yang sudah termotivasi tentunya akan lebih produktif

dalam melakukan pekerjaannya dan akan berdampak positif bagi

suatu organisasi.

Iklim organisasi yang kondusif bagi para karyawan dapat

memberikan rasa nyaman dalam bekerja yang berdampak pada

loyalitas dan turunnya niat untuk meninggalkan kinerja perusahaan.

Pranata et,al (2019:5) menyatakan bahwa iklim organisasi berperan

penting sebagai pencipta lingkungan yang ramah sehingga dapat

mencapai potensi yang optimal untuk melihat kunci dari persaingan

yang kompetitif.

Iklim organisasi pada setiap organisasi dapat berbeda-beda

dan hal tersebut dapat mempengaruhi perilaku SDM yang berada

dalam organisasi tersebut (Susanty, 2012:5).

Iklim organisasi yang baik sangat penting untuk diciptakan

karena merupakan persepsi seorang pegawai tentang apa yang

dibeikan organisasi dan kemudian dijadikan dasar penentuan tingkah

laku bagi pegawai (Sari, 2009) dalam Pranata et al (2019:6).

Wirawan (2009:122) yang terdapat dalam Pranata et al

(2029:7) iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara

individual atau kelompok) dan mereka secara tetap berhubungan

dengan organisasi mengenai yang ada atau terjadi di lingkungan

 19

internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan

perilaku organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.

Iklim organisasi merupakan karakteristik yang

membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya yang

dapat mempengaruhi karyawan sehingga bersedia bekerja rela

tanpa dipaksa (Kusmaningtyas, 2013:6).

Putra dkk (2014:4) iklim organisasi merupakan kualitas

lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus

berlangsung dialami oleh anggota organisasi, memp::engaruhi

perilaku mereka dan dapat dilukiskan ke dalam karakteristik atau

sifat organisasi.

Cahyono (2014:4) iklim organisasi disebut juga suasana

organisasi adalah serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat

kerja yang berpengaruh terhadap perilaku seseorang dalam

melaksanakan pekerjaan yang akhirnya menjadikan tujuan organisasi

cepat tercapai.

Intifada (2013) menyebutkan beberapa indikator iklim

organisasi sebagaiberikut:

1) Kepemimpinan. Perilaku atau interaksi seseorang pimpinan

dalam mengkoordinasikan dan menggerakan bawahan untuk

mencapai tujuan organisasi.

2) Kepercayaan. Adanya sikap saling percaya antara karyawan

dan pimpinan dengan tetap mengembangkan dan

 20

mempertahankan hubungan yang penuh keyakinan dan

kepercayaan.

3) Pembuatan keputusan bersama atau dukungan. Para

karyawan disemua tingkat organisasi harus diajak komunikasi

dan konsultasi mengenai semua masalah dalam semua

kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka

dan berperan serta dalam pembuatan keputusan dan

penetapantujuan.

4) Kejujuran. Suasana umum yang diliputi kejujuran dan

keterusterangan yang mewarnai hubungan antar karyawan

di dalam organisasi, dimana karyawan mampu mengatakan

apa yang ada dipikiran mereka.

5) Komunikasi. Karyawan berhak mengetahui akan informasi

yang berhubungan dengan tugas dan wewenang

mereka.

6). Fleksibilitas atau otonomi. Karyawan memiliki

keotonomian dalam tugas pekerjaan sendiri- sendiri, serta

mempunyai kekuatan pada diri sendiri yang mana dapat

menerima atau menebak saran dengan pikiran terbuka.

Artinya karyawan memiliki kebebasan dalam menyampaikan

pendapat.
 21

7) Risiko pekerjaan. Karyawan menyadari akan risiko

pekerjaan dengan tetap berkomitmen dan loyal terhadap

perusahaan.

2.4 STRES KERJA (WORK STRESS)

Dalam hubungannya dengan stres, Robbins (2003) yang

dikutip oleh Suparyadi (2015:391) membagi tiga kategori potensi

penyebab stres (stressor) yaitu lingkungan, organisasi, dan individu.

Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi dalam perancangan struktur

organisasi. Ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres di

kalangan para karyawan dalam suatu organisasi.

Stres kerja merupakan suatu kondisi dimana ketegangan

yang dirasakan oleh karyawan hingga dapat mempengaruhi suatu

emosi, proses berfikir dan kondisi seorang karyawan. Stres yang

terlalu besar akan berdampak pada kemapuan seorang karyawan

untuk dapat menghadapi berbagai lingkungan dan sebagai hasilnya

tentu akan mengganggu proses kinerja karyawan itu sendiri. Berikut

indikator Variabel Stres Kerja (SK) menurut Wahjono e al. (2010)

(dalam Dewi et. al, 2014:4) : (1) Beban Kerja yang berlebihan, (2)

Desakan waktu, (3) Kualitas Supervisi, (4) Ambiguitas Peran, (5)

Konflik antar pribadi dan kelompok, (6) Perbedaan harapan

perusahaan dengan karyawan.

 22

Selanjutnya Robbins (2003) yang dikutip oleh Suparyadi

(2015:392) memaparkan bahwa survei yang dilakukan secara

konsisten yang telah dilakukan menunjukkan bahwa orang

menganggap hubungan pribadi dan keluarga sebagai suatu yang

sangat berharga. Kesulitan pernikahan, retaknya hubungan, dan

kesulitan disiplin anak merupakan contoh masalah hubungan yang

menciptakan stres bagi karyawan dan dapat terbawa ke tempat kerja.

Masalah ekonomi yang dialami oleh individu merupakan perangkat

kesulitan pribadi lain yang dapat menciptakan stres bagi karyawan.

Duraningsam et al. (2009)yang dikutip oleh Arnta dan

Utama (2017) menyatakan ada beberapa faktor yang menimbulkan

stres yaitu kelelahan emosional, stres kerja, gaji, kesehatan pekerja

dan layanan yang sering kurang untuk pekerja serta tuntutan

pekerjaan yang tinggi. Selain faktor-faktor emosional, stres juga bisa

timbul akibat suatu kondisi internal yang kurang baik ditandai

gangguan fisik pekerja, lingkungan, dan situasi sosial pekerja yang

berpotensi pada timbulnya niat berpindah ke tempat yang lebih baik.

Sebagaimana yang pernah dipaparkan oleh Wibowo (2014)

dan Chaudhry (2012). ada lima indikator stres kerja yaitu, peran di

dalam organisasi, konflik peran, beban kerja, hubungan kerja, dan

iklim organisasi.

Mangkunegara (2000) dalam Rismawan et al,.(2017) menyatakan

stres kerja merupakan perasaan tertekan ketika karyawan

 23

menghadapi suatu pekerjaan di dalam organisasi. (Robbins dan

Judge, 2001) yang dikutip oleh Rismawan at al,.(2017) stres ialah

suatu keadaan dinamis yang akan dihadapi seseorang berkaitan

dengan kesempatan, tuntutan, atau sumber daya yang berhubungan

dengan sesuatu yang diinginkan individu itu sendiri yang hasilnya

dirasakan menjadi tidak pasti dan penting.

Faktor lain yang mempengaruhi turnover intention karyawan

menurut Kusuma et al., (2019:145) yang dikutip oleh Putri (2020:2)

adalah stres kerja yang timbul karena adanya tekanan dan banyaknya

tuntutan dan tekanan terhadap para karyawan dengan kondisi yang

tidak menyenangkan. Baik secara fisik maupun mental. Stress kerja

dapat tampak dari simptom, yaitu perasaan tidak tenang, suka

menyendiri, tidak bisa rileks, gugup, cemas, tegang, tidak bisa tidur,

hingga mengalami gangguan pencernaan.

Mangkunegara (2000) dalam Rismawan at al,. (2017)

mengemukakan bahwa stres kerja disebabkan oleh beberapa hal,

yakni: beban kerja, waktu kerja,pengawasan, iklim kerja, wewenang

kerja yang tidak memadai dengan tanggung jawab, konflik kerja, serta

perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin.

Menurut Robbins & Judge (2012) dalam Khaidir (2016:178) yaitu

stres adalah kondisi dinamis dimana suatu individu dihadapkan pada

peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang

diinginkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti.
 24

Stress kerja juga sangat dipengaruhi oleh rasa tidak aman di dalam

suatu organisasi. Hal ini tentunya akan sangat mempengaruhi jumlah

presentasi turnover intention di dalam suatu organisasi.

(Robbins dan Judge, 2001) at al,. (2017) Stres kerja dapat

berdampak pada beberapa hal dan terlihat pada gejala-gejala sebagai

berikut: Gejala fisiologis, Gejala psikologis, Gejala perilaku.

Menurut Nazenin dan Palupiningdyah (2014) dalam Saeka et,

all (2016) stres kerja sangat berpengaruh terhadap turnover intention,

apabila stres kerja yang dirasakan karyawan sangat tinggi maka, hal

tersebut dapat meningkatkan turnover intention, begitupun sebaliknya

apabila tingkat stres kerja karyawan rendah maka hal tersebut dapat

mengurangi tingkat turnover intention karyawan.

Stres merupakan respon seseorang terhadap suatu hal yang ia

hadapi baik dalam hal interaksi dengan orang lain maupun terhadap

pekerjaan, lingkungan, dan kejadian yang menuntut perhatian yang

dapat membawa dampak positif atau negatif terhadap seseorang

(Anatan dan Ellitan, 2007:55) dalam.Saeka et, all (2016).

Menurut Rivai dan Sagala (2011:1008), stres kerja adalah suatu

kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik

dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi

seorang karyawan. Mangkunegara (2000; dalam dalam Rismawan et

al,.(2017) menyatakan bahwa stres kerja adalah perasaan yang

menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam

 25

menghadapi pekerjaan. Beberapa pendapat diatas menunjukkan

bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasional dan stres kerja

mampu mempengaruhi turnover intention karyawan.

2.5 NIAT UNTUK PINDAH (TURNOVER)

Karyawan yang mempunyai niat untuk meninggalkan

perusahaan (turnover) selalu menjadi masalah yang perlu mendapat

perhatian yang serius dari pihak manajemen karena akan memberikan

dampak yang negatif pada perusahaan jika tidak ditangani dengan

segera (Prapti et al., 2004) yang dikutip dari Pranata et al (2019:3).

Turnover merupakan suatu keadaan dimana pekerja memiliki

niat atau kecenderungan yang dilakukan secara sadar untuk mencari

suatu pekerjaan lain sebagai alternatif di organisasi yang berbeda

(Abdillah, 2012:2). turnover karyawan adalah bahwa karyawan yang

potensial dapat lebih dikembangkan di kemudian hari dan dapat

ditingkatkan ke level atau produktivitas yang lebih tinggi dan juga

dapat memberikan kontribusi yang signifikan kepada perusahaan,

dengan demikian juga dapat meningkatkan gaji dan penghargaan.

Karenanya, pengembangan sumber daya manusia mempunyai

peranan yang penting dan merupakan satu mata rantai dengan

turnover karyawan (Carmeli dan Weisberg, 2006) yang terdapat

dalam Suhanto (2011:13)

Turnover harus disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku

manusia yang penting dalam kehidupan suatu organisasi atau

 26

perusahaan, baik dari sudut pandang individu maupun sosial,

mengingat bahwa tingkat keinginan karyawan untuk berpindah akan

berdampak signifikan bagi individu dan perusahaan yang

bersangkutan (Suartana, 2000) yang dikutip Pranata (2019:3).

Keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan dapat

terjadi dikarenakan rendahnya minat kerja dan ketidaknyamanan

dalam bekerja yang mendorong timbulnya niat untuk mengambil

langkah keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan di perusahaan

lain yang dapat memenuhi keinginan mereka.Bila seorang pekerja

merasa cocok dan nyaman dengan pekerjaan mereka karena merasa

kemampuan dan kondisi pekerjaan tersebut sesuai dengan dirinya

maka pekerja tersebut akan merasa betah bekerja di dalam

perusahaan tersebut. Namun jika seorang pekerja tidak merasakan

kenyamanan dalam bekerja maka akan terjadi turnover intention yang

tinggi (Mudiartha dkk., 2001:252).

Turnover yang tinggi dapat menciptakan ketidakstabilan terhadap

kondisi tenaga kerja yang ada dan menimbulkan pemborosan biaya

pengelolaan sumber daya manusia seperti biaya pelatihan dan biaya

rekrutmen karyawan baru (Sartika, 2014).

Selain itu turnover yang serius dari pihak manajemen karena akan

memberikan dampak yang negatif pada perusahaan jika tidak

ditangani dengan segera (Prapti et al., 2004)yang dikutip oleh Pranata

(2019:4). Turnover merupakan suatu keadaan dimana pekerja memiliki

 27

niat atau kecenderungan yang dilakukan secara sadar untuk mencari

suatu pekerjaan lain sebagai alternatif di organisasi yang berbeda

(Abdillah, 2012), oleh Aryansah (2013) penyebab terjadinya turnover

antara lain stres kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan klim

organisasi.

Turnover harus disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku

manusia yang penting dalam kehidupan suatu organisasi atau

perusahaan, baik dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat

bahwa tingkat keinginan karyawan untuk berpindah akan berdampak

signifikan bagi individu dan perusahaan yang bersangkutan (Suartana,

2000) yang dikutip Pranata (2019:4).

Keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan dapat terjadi

dikarenakan rendahnya minat kerja dan ketidaknyamanan dalam bekerja

yang mendorong timbulnya niat untuk mengambil langkah keluar dari

perusahaan dan mencari pekerjaan di perusahaan lain yang dapat

memenuhi keinginan mereka.Bila seorang pekerja merasa cocok dan

nyaman dengan pekerjaan mereka karena merasa kemampuan dan

kondisi pekerjaan tersebut sesuai dengan dirinya maka pekerja tersebut

akan merasa betah bekerja di dalam perusahaan tersebut.

Turnover yang tinggi dapat menciptakan ketidakstabilan terhadap

kondisi tenaga kerja yang ada dan menimbulkan pemborosan biaya

pengelolaan sumber daya manusia seperti biaya pelatihan dan biaya

rekrutmen karyawan baru (Sartika, 2014). Sedangkan Suhanto (2011:14)

 28

menyatakan bahwa sebagian besar karyawan yang meninggalkan

organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan

kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan

perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable

voluntary 15 turnover). Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan

karena alasan berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain

yang dirasakan lebih baik, sedangkan unavoidable voluntary turnover

dapat disebabkan oleh perubahan jalur karir atau faktor keluarga.

2. 6 PENELITIAN TERHAHULU

1. Tamarantika (2020) dengan penelitian berjudul “Pengaruh Kepuasaan

Kerja, Iklim Organisasi dan Stress Kerja terhadap Turnover Intention

Keryawan Pada PT.MNC Land Surabaya”. Penelitian ini menggunakan

pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian kausalitas, dan

menggunakan aplikasi SPSS 25 untuk membantu mengolah data dari

responden yang telah dikumpulkan. Pengambilan sampel dari populasi

menggunakan metode nonprobability sampling dengan teknik sampel

jenuh. Jumlah sampel sebesar 60 responden yang berstatus sebagai

karyawan PT MNC Land Surabaya. Teknik analisis data menggunakan

analisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menyimpulkan

bahwa terdapat hubungan negatif dan signifikan antara variabel bebas

kepuasan kerja dengan variabel terikat turnover intention. Terdapat

hubungan positif dan tidak signifikan antara variabel bebas iklim

organisasi dengan variabel bebas turnover intention. Serta terdapat

 29

hubungan positif dan signifikan antara variabel bebas stres kerja dengan

variabel terikat turnover intention yang terjadi pada karyawan di PT MNC

Land Surabaya.

2. Agus dkk (2014) dengan judul penelitian “ Peran Mediasi Komitmen

Organisasi Pada Pengaruh Stress Kerja dan Kepuasaan Kerja

Terhadap Insentisi Keluar Karyawan “. Penelitian ini menggunakan 79

responden dengan mengambil responden dari karyawan tetap dan

karyawan kontrak. Pengujian dilakukan dengan metode PLS (Partial

Least Square) dengan program smartPLS. Berdasarkan hasil analisis

disimpulkan stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

intensi keluar, stres kerja terbukti berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap komitmen organisasional, kepuasan kerja berpengaruh negatif

terhadap intensi keluar, kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasional dan komitmen

organisaional berpengaruh negatif signifikan terhadap intensi keluar,

komitmen organisasional memediasi secara parsial hubungan antara

stres kerja dan kepuasan kerja terhadap intensi keluar. Implimentasi

dari penelitian ini bahwa untuk menekan tingkat intensi keluar karyawan

hendaknya perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan,

memberikan kesempatan kepada karyawan menjadi orang yang

diperlukan di perusahaan, dan menanamkan rasa peduli akan

keberlangsungan perusahaan.
 30

3. Gusti (2019) dengan Judul Penelitian “ Pengaruh Iklim Organisasi

Terhdap Iklim Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel

Mediasi”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kontrak

yang bekerja pada Kuta Seaview Boutique Resort and Spa Bali dengan

jumlah 106 orang. Metode penentuan sampel dilakukan dengan metode

nonprobability sampling, melalui teknik sampling jenuh. Pengumpulan

data dilakukan melalui wawancara dan kuisioner. Teknik analisis yang

digunakan adalah teknik analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian

menunjukkan bahwa (1) Iklim organisasi berpengaruh positif pada

kepuasan kerja; (2) Iklim organisasi berpengaruh negatif pada turnover

intention; (3) Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover

intention; dan (4) Kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh iklim

organisasi pada turnover intention. Hasil penelitian mengungkapkan

bahwa pentingnya seorang pemimpin dan rekan kerja dalam

meningkatkan kepuasan kerja yang dapat mencegah terjadinya turnover

di perusahaan.
 BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

3.1 KERANGKA KONSEPTUAL

Keinginan untuk Pindah adalah variabel dependen yang ingin

dijelaskan oleh penelitian Dimana pada kerangka kerja konseptual ini

memberikan gambaran tentang bagaimana faktor-faktor yang diidentifikasi

terkait dengan satu sama lain. Faktor-faktor yang dicirikan di sini adalah

iklim organisasi dan kepuasan kerja serta stres kerja. Variabel independen

adalah iklim organisasi, kepuasan kerja dan stres kerja yang mana

mengukur pengaruh variabel independen terhadap keputusan pindah

tempat kerja oleh para karyawan PT.Bank Mandiri .

KEPUASAN
KERJA

(KK)
H1
X1 H1

H2 NIAT PINDAH
IKLIM (TURNOVER)
ORGANISASI
(TO)
(IO)
Y
X2

H3

STRESS KERJA

(ST)

X3

31
 32

3.2 HIPOTESIS

a. Diduga Kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap turnover.

b. Diduga Iklim organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap Turnover

karyawan.

c. Diduga Stres kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap Turnover Karyawan.

d. Diduga Kepuasan Kerja, Iklim Organisasi dan Stress Kerja berpengaruh

terhadap Turnover Karyawan Bank Mandiri Area Makassar Ratulangi.

 BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. JENIS DAN SUMBER DATA

Sumber data penelitian merupakan faktor penting yang menjadi

pertimbangan dalam penentuan metode pengumpulan data. Data yang

digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer dan sekunder.

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden

penelitian dan tidak melalui media perantara. Data primer secara khusus

dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan penelitian.

Data ini diambil berdasarkan kuesioner dan dibagikan kepada

responden. Adapun yang termasuk dalam data primer adalah identitas

responden, tanggapan responden terhadap variabel penelitian. Data

sekunder dalam penelitian ini dikumpulkan dari perusahaan sebagai

tempat bekerja obyek penelitian, literatur, jurnal, dan sumber-sumber lain

yang mendukung penelitian ini. Data sekunder umumnya berupa bukti,

catatan atau laporan historis yang tersusun dalam arsip (data

dokumenter) yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan .

Teknik pengumpulan data dalam penelitian kualitatif dilakukan

dengan cara observasi (pengamatan), wawancara, kuisioner (angket),

dokumentasi dan gabungan keempatnya (Sugiyono, 2012:7). Metode

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan metode kuesioner. Kuesioner merupakan teknik

33
 34

pengumpulan data yang dilakukan degan cara memberikan pertanyaan

atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

Dalam penelitian ini kuesioner yang digunakan adalah kuesioner

tertutup yaitu model pertanyaan tersebut telah tersedia jawaban,

sehingga responden hanya memilih jawaban yang sesuai dengan

pendapat atau pilihannya. Pada penelitian ini, jawaban yang diberikan

oleh responden kemudian diberi skor dengan mengacu pada skala

Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang atau sekolompok orang tentang fenomena sosial

(Sugiyono, 2015:93). Untuk penskoran dari tiap jawaban yang diberikan

responden, ditentukan sebagai berikut:

1. Untuk Jawaban SS, yaitu Sangat Setuju diberi skor:5

2. Untuk Jawaban S, yaitu Setuju diberi skor:4

3. Untuk Jawaban N, yaitu Netral diberi skor:3

4. Untuk Jawaban TS, yaitu Tidak Setuju diberi skor:2

5. Untuk Jawaban STS,yaitu Sangat Tidak Setuju diberi

skor:1

4.2 POPULASI DAN SAMPEL

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Mandiri Area

Ratulangi Makassar bagian tenaga pemasaran yang berjumlah ± 180

orang yang tersebar pada 22 kantor cabang dan kantor cabang pembantu

di seluruh Area Ratulangi.

 35

Parameter terestimasi dalam penelitian ini adalah 19, dengan

demikian jumlah sampel minimal yang diambil dalam penelitian ini adalah

5 dikalikan 19 yaitu 95 sampel.

Tabel 4.2
Jumlah Sampel Bagian Pemasaran
Per Cabang

No Cabang Jumlah Sampel

1 Ratulangi 11
2 Panakukang 17
3 UNM 9
4 Sungguminasa 6
5 Cendrawasih 6
6 Gowa 5
7 Makassar Todopuli 11
8 Bulukumba 4
9 Makassar Pettarani 9
10 Makassar vetran selatan 7
11 Bantaeng Kartini 4
12 Selayar 4
13 Gowa Malino 4
14 Bantaeng 5
15 Takalar 5
16 Limbung 5
17 Hartaco 4
18 Antang 5
19 Gowa Pallangga 5
20 Gowa Balang-balang 6
21 Bulukumba Tanete 4
22 Barombong 6
Jumlah 139

4.3 VARIABEL PENELITIAN DAN DEFINISI OPRASIONAL

a. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini menggunakan variabel independent dan variable

dependen. Variabel independen atau bebas adalah variabel yang tidak

 36

terikat, tidak dipengaruhi atau menjadi penyebab perubahan atau timbulnya

variabel lain (variabel terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variable

independen (bebas) adalah Kepuasan Kerja, Iklim Organisasi dan Stress

Kerja. Variabel dependen adalah variabel yang di pengaruhi atau variabel

akibat adanya variabel independen. Dalam penelitian yang menjadi variabel

dependen adalah Turnover Karyawan.

b. Definisi Oprasional

Definisi operasional variabel penelitian menurut Sugiyono (2015:38)

adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari obyek atau kegiatan yang

memiliki variasi tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya. Definisi variabel-variabel penelitian

harus dirumuskan untuk menghindari kesesatan dalam mengumpulkan data.

1. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Kepuasan kerja merupakan suatu keadaan yang menyenangkan

atau suatu perasaan emosional positif seseorang terhadap

pekerjaannya atau pengalaman kerjanya. Kepuasan kerja merujuk

pada sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang

dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan

sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya seseorang

dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah (tidak puas) akan

menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.

2. Iklim organisasi adalah keadaan, kondisi dan karakteristik

lingkungan tempat bekerja yang menjadi ciri khas sebuah organisasi

 37

yang terbentuk dari sikap, perilaku dan kepribadian seluruh anggota

organisasi. Iklim organisasi merupakan sebuah konsep yang

menggambarkan suasana internal lingkungan organisasi yang

dirasakan anggotanya selama mereka beraktivitas dalam rangka

tercapainya tujuan Organisasi. .Iklim organisasi merupakan faktor

penting yang menentukan kehidupan suatu organisasi. Iklim

organisasi menjadi salah satu faktor yang menentukan kepuasan

kerja karyawan. Oleh karena itu memperbaiki iklim organisasi

merupakan salah satu cara paling efektif untuk meningkatkan

kepuasan kerja yang selanjutnya menjadi faktor pendorong

keberhasilan sebuah organisasi. Iklim merupakan produk akhir dari

perilaku sekelompok orang yang berada dalam suatu organisasi.

Iklim organisasi juga dapat dipandang sebagai kepribadian

organisasi karena sifat-sifat lingkungan kerja hanya dirasakan dan

memengaruhi perilaku para anggota di dalamnya dan iklim

organisasi tersebut terbentuk karena adanya kegiatan-kegiatan di

dalam organisasi.

3. Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan

adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi

emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. kondisi

ketegangan yang mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan

kondisi seseorang, hasilnya stres yang terlalu berlebihan dapat

 38

mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan

dan pada akhirnya akan mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya.

4. Turnover atau pergantian adalah keinginan seorang karyawan untuk

berpindah, berhenti atau keluar dari tempat bekerja yang dilakukan
secara sukarela atau atas kemauan sendiri maupun keputusan dari
organisasi.
4.4. INSTRUMEN PENELITIAN

a.Uji Validitas

Instrumen yang valid merupakan alat ukur yang dapat digunakan untuk

mendapatkan data atau mengukur bahwa itu valid. Valid yang dimaksud

yaitu instrumen yang digunakan dapat untuk menghitung atau mengukur

apakah yang semestinya dihitung atau diukur. Karena jika jumlah sampel (n)

adalah 60, maka df = n – 2 yaitu df = 58 dengan nilai alfa 0,05 maka nilai r

tabel adalah 0,2542. Bila koefisien korelasi sama dengan 0,2542 atau lebih

(paling kecil 0,2542), maka butir instrumen dinyatakan valid.

b.Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah uji yang digunakan untuk mengukur Instrumen yang

dapat dipercaya atau reliable yaitu instrumen yang bila digunakan beberapa

kali untuk mengukur objek yang sama, maka akan menghasilkan data-data

yang serupa. Uji ini dapat ditentukan berdasarkan nilai alpha cronbach,

apabila nilai alpha ditemukan lebih besar dari 0,6 maka dapat dikatakan

bahwa variabel tersebut reliable atau dapat digunakan (Sugiyono,

2017:184).
 39

4.5 TEMPAT DAN WAKTU PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan pada PT.Bank Mandiri Area Ratulangi

Makassar, dengan waktu penelitian satu bulan

4.6 PROSEDUR PENGUMPULAN DATA

Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner

yaitu suatu metode pengumpulan data dengan memberikan atau

menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden. Setiap responden

dimintai pendapatnya dengan memberikan jawaban dari pertanyaan-

pertanyaan yang diajukan. Karena keterbatasan ruang dan waktu, maka

sebagian besar kuesioner disebar via e-mail dan membuat kousioner

dalam sebuah aplikasi sehingga bisa disebarkan via Whatshapp Message

(WA) untuk diisi oleh para responden.

Data dikumpulkan dengan menggunakan angket yaitu dengan

mengajukan pertanyaan-pertanyaan untuk mendapatkan data tentang

indikator-indikator dari konstruk-konstruk yang sedang dikembangkan

dalam penelitian ini. Pernyataan-pernyataan dalam angket dibuat dengan

menggunakan skala 1-7 (skala Likert yang dikembangkan) untuk

mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai.

Menggunakan alternatif jawaban yang sama untuk berbagai macam

pertanyaan membuat responden dapat memberikan jawaban terhadap

berbagai macam pertanyaan dalam waktu yang relatif singkat.

Kuesioner yang dikirim via email dan dirancang dengan bantuan

program macro sederhana yang dibuat dengan Microsoft Excell sehingga

lebih mempermudah responden dalam pengisian dan membutuhkan

 40

waktu pengisian yang lebih singkat atau lebih cepat. program macro

sederhana yang dibuat dengan Microsoft Excell sehingga lebih

mempermudah responden dalam pengisian dan membutuhkan waktu

pengisian yang lebih singkat atau lebih cepat.

4.7 ANALISIS DATA

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian iniyaitu

teknik analisis regresi linier berganda. Dengan menggunakan skala

Likert sebagai alat ukur untuk mengukur sikap, pendapat, serta persepsi

dari seseorang atau dalam sekelompok orang tentang suatu fenomena

sosial. Dalam penelitian, fenomena tersebut telah ditetapkan secara

detail oleh peneliti, yang selanjutnya akan disebut sebagai variabel

penelitian (Sugiyono, 2017:93). Penilaian-penilaian dari berbagai

jawaban yang diberikan oleh responden akan diberikan penilaian dan

skor, dimana dalam penelitian ini merupakan data kuantitatif.

a.Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Instrumen yang valid merupakan alat ukur yang dapat

digunakan untuk mendapatkan data atau mengukur bahwa itu valid.

Valid yang dimaksud yaitu instrumen yang digunakan dapat untuk

menghitung atau mengukur apakah yang semestinya dihitung atau

diukur. Karena jika jumlah sampel (n) adalah 60, maka df = n – 2

yaitu df = 58 dengan nilai alfa 0,05 maka nilai r tabel adalah 0,2542.

Bila koefisien korelasi sama dengan 0,2542 atau lebih (paling kecil
 41

0,2542), maka butir instrumen dinyatakan valid.

2. Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah uji yang digunakan untuk mengukur

Instrumen yang dapat dipercaya atau reliable yaitu instrumen yang

bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, maka

akan menghasilkan data-data yang serupa. Uji ini dapat ditentukan

berdasarkan nilai alpha cronbach, apabila nilai alpha ditemukan lebih

besar dari 0,6 maka dapat dikatakan bahwa variabel tersebut reliable

atau dapat digunakan (Sugiyono, 2017:184).

b.Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Sunyoto (2011) (dalam Nugroho, 2016:41) menyatakan

bahwa analisis regresi ialah suatu analisis yang dapat mengukur

bagaimana pegaruh antara variabel yang melibatkan lebih dari satu

atau dua variabel bebas (X1, X2, X3,….Xn) yang disebut dengan

regresi linier berganda, dapat dinyatakan linier karena di setiap

estimasi atas dari nilai diharapkan dapat mengalami peningkatan atau

penurunan untuk mengikuti garis lurus. Berikut ini adalah persamaan

estimasi regresi linier berganda :

Y = a+ b1X1 + b2X2 + b3X3.e

Penjelasan :

E = Eror Term

Y= Turnover
 42

X1=Kepuasan Kerja

X2 = Iklim Organisasi

X3= Stress Kerja

a = nilai konstanta dan b1, b2, b3,

c. Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2018; 161) uji normalitas ini bertujuan untuk menguji

apakah di dalam suatu model regresi linier terdapat suatu korelasi antara

kesalahan pengganggu atau dengan residual yang memiliki distribusi

normal. Uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai- nilai residual akan

mengikuti distribusi normal. (2) Analisis Statistik, disamping analisis

grafik dilengkapi dengan uji statistik. Dalam penelitian ini menggunakan

teknik pengujian One Sample Kolmogorov-Smirnov dengan dasar

pengambilan keputusannya, jika nilai probabilitas signifikansi K-S > 0,05

maka data residual berdistribusi normal.

d. Uji Multikolinearitas

Ghozali (2018; 106) yang menyatakan bahwa uji multikolinieritas

yaitu bertujuan untuk menguji apakah model regresi dapat ditemukan

adanya hubungan antara satu atau semua variabel independent. Uji

multikolinearitas yang digunakan untuk mencari hubungan yang terjadi

antara variabel independent. Variabel independent yang tidak begitu

memiliki hubungan yang erat dengan regresi merupakan regresi yang

baik atau dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas pada setiap

variabel independent tersebut. Berikut ketentuan yang dalam dimiliki

 43

pengujian ini : (1) Ketika nilai toleransi < 0,10 dan VIF . 10, maka

terdapat hubungan korelasi yang terlalu besar di antara salah satu

variabel independent dengan variabel independent lainnya (terjadi

multikolin earitas).(2)Ketika nilai toleransi > 0,10 dan VIF < 10, maka

diartikan bahwa tidak akan terjadi multikolinearitas.

e.Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas merupakan uji yang dilakukan agar

mengetahui apakah terjadi ketidaksamaann varian residual dalam suatu

pengamatan ke pengamatan lain di dalam suatu model regresi. Jika

varian dari residual dalam suatu pengamatan ke pengamatan lainnya

tetap, maka dapat disimpulkan sebagai homokedastisitas, namun

sebaliknya untuk varian yang memiliki suatu perbedaan dapat

disimpulkan sebagai heteroskedastsitas. Syarat yang wajib untuk

dipenuhi di dalam suatu model regresi ialah bahwa tidak diperbolehkan

adannya suatu masalah heteroskedastisitas. Ketika varian dari residual

dalam satu pengamatan ke dalam pengamatan lainnya tetap, maka

dapat disebut sebagai homoskedastisitas dan jika varian residual dalam

satu pengamatan ke pengamatan lainnya berbeda maka disebut

heteroskedastistas. Suatu model regresi dapat dikatakan baik ialah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastistas (Ghozali,

2018:133).

f. Uji Kelayakan Model

Uji F atau Uji Kelayakan Model adalah uji yang digunakan untuk
 44

menguji apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara beberapa

variabel yaitu variabel independen secara bersamaan terhadap variabel

dependen dengan kelayakan model yang dihasilkan dengan

menggunakan uji kelayakan model pada tingkat α sebesar 5%. Jika nilai

signifikansi dalam uji F ≤ 0,05 maka model yang digunakan di dalam

penelitian terbukti layak serta dapat dipergunakan untuk analisis

berikutnya, begitu juga sebaliknya (Ghozali, 2018:178). Berikut

ketentuan dalam penerimaan atau penolakan model penelitian yaitu : (1)

Jika nilai signifikansi pada F > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

model penelitian dapat dikatakan tidak layak, (2) Jika nilai signifikansi

pada F ≤ 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa model penelitian dapat

dikatakan layak.

g. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) yaitu adalah uji untuk mengukur

seberapa jauh tingkat kemampuan model di dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Nilai di dalam koefisien determinasi ialah antara nol

sampai satu. Nilai R2 atau bisa disebut juga dengan koefisien

determinasi kecil yaitu artinya adalah kemampuan variabel independen

dimana dalam menjelaskan variasi-variabel dependen sangat kurang

atau terbatas. Koefisien determinasi dipakai untuk dapat mengukur

hingga sejauh mana kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel dependen (Ghozali, 2018:153)

 45

h. Uji Hipotesis (Uji 𝒕)

Uji t merupakan uji yang digunakan untuk menguji signifikansi

pengaruh parsial (individu) antara kepuasan kerja, iklim organisasi dan

stres kerja terhadap turnover intention. Uji parsial atau dapat disebut

juga dengan t-test yang pada umumnya dapat digunakan untuk

menunjukkan seberapa jauhkah pengaruh antara satu variabel

independen secara individual di dalam menerangkan variasi variabel

dependen (Ghozali, 2018:179). Berikut pengujian hipotesis

menggunakan kriteria pengujian secara parsial dengan tingkat

signifikansi α = 0,05. Hasil pengujian hipotesis jika nilai signifikansi

dalam uji t > 0,05 maka Ho diterima dan Hi ditolak, yang berarti jika nilai

signifikansi > 0,05 maka variabel independen (bebas) tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel dependen (terikat);(2) Jika nilai signifikansi ≤

0,05 maka variabel independen (bebas) berpengaruh signifikan terhadap

variabel dependen (terikat).

 DAFTAR PUSTAKA

Abdillah, Fuad. (2012). Hubungan Kohevitas Kelompok Dengan Intensi Turnover

Pada Karyawan. Journal of Social and Industrial Psychology, 1(2):52-
58.

Aryansah, Imam dan Erika Setyanti Kusumaputri. (2013). Iklim Organisasi dan
Kualitas Kehidupan Karyawan.Humanitas. Jurnal Universitas Islam
Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta, 10 (1):76-83

Bangun, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Erlangga.

Cahyono, Eko Aprihadi.(2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja

dan Iklim Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian
Engeneering Pada PT. Arabikatama Khatulistiwa Fishing
Industry Denpasar.E-Jurnal Manajemen Universitas
Udayana,3(9):2784 2798.

Ghozali, I. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Hasibuan, 2012.Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:Bumi Aksara.

Kasnaeny. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: CV. Dream Litera.

Kusmaningtyas, Amiartuti. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepemimpinan

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.Persada Jaya Indonesia di
Kabupaten Sidoarjo. Jurnal Ekonomi dana Manajemen Bisnis, 4(1):
107-120

Nugroho, B. 2016. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja

karyawan. Skripsi. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Surabaya (STIESIA).

Surabaya.

Pranata, Utama. (2019).Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention

Dengan Kepuasan Keja sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Manjemen
Vol 8

Putra, Agung Utomo., Endang Siti Astuti dan Djamhur Hamid.(2014).

Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Eustress dan Kepuasan
Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Perum Jasa Tirta I
Malang JawaTimur).Jurnal Administrasi Bisnis, 14(1):1-10.

46
 47

Rismawan,Supartha dan Yasa.(2014). Peran Mediasi Komitmen Organisasional

Pada Pengaruh Stress Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi
Keluar Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana
3.8(2014):424-441

Sartika, Dwi. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Gaya Kepemimpinan

Transformasional terhadap Keinginan Keluar Karyawan dengan
Komitmen Organisasi sebagai Variabel Mediasi (Studi Kasus di CV.
Putra Tama Jaya). Management Analysis Journal, Vol.3, No.2.

Sugiyono, 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta, CV.
Bandung.
Suhanto, (2011). Pengaruh strees Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Turnover
Intention dengan kepuasan kerja sebagai Variabel Intervening.
Universitas Diponegoro.Yogyakarta
Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.
Kencana.Jakarta.
Suparyadi, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit Andi.

Sutrisno,2016. Manajemen Sumber DAYA Manusia, Jakarta: Kencana.

Sule, Ernie Tisnawati., Saefullah, Kurniawan. (2012). Pengantar Manajemen. Jakarta:

Predanadamedia Group.

Susanty, Etty. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan
Komitmen Pegawai pada Universitas Terbuka. Jurnal Organisasi dan
Manajemen, 8(2), PP:121-134.
.

https://ocs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/41826/27423

http://jurnalmahasiswa.stiesia.ac.id/index.php/jirm/article/view/3080/3096

http://eprints.undip.ac.id/17248/

https://conf.unm.ac.id/iap/article/view/2479/1273

https://www.google.com/search?q=maniora%2Farticle%2Fview%2F2980&oq=maniora
%2Farticle%2Fview%2F2980&aqs=chrome..69i57j69i58&sourceid=chrome&ie=UTF-8
 48

KUISIONER PENELITIAN

“PENGARUH KEPUASAN KERJA, IKLIM ORGANISASI DAN STRESS KERJA

TERHADAP TURNOVER KARYAWAN PADA PT.BANK MANDIRI (Persero) Tbk

AREA MAKASSAR RATULANGI”

Dengan Hormat, Saya Jeanie Tola., S.M mahasiswi program Pascasarjana Institut

Bisnis dan Keuangan (IBK) Nitro Makassar konsentrasi Manajemen Sumber Daya

Manusia. Saya sedang menyusun sebuah tesis sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Magister Manajemen (S2) dengan judul “Pengaruh Kepuasan

Kerja, Iklim Organisasi dan Stress Kerja Terhadap Turnover Karyawan Pada

PT.Bank Mandiri(Persero) Tbk Area Makassar Ratulangi ”. Saya sangat

membutuhkan pendapat dari responden untuk melengkapi penelitian ini. Besar harapan

saya, kiranya Bapak/Ibu bersedia mengisi kuisioner ini dengan sejujur-jujurnya. Atas

bantuan Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih dan selamat mengisi kuisioner ini.

Hormat saya,

Jeanie Tola., S.M

 49

A. Petunjuk Pengisian

1. Mohon bantuan dan kesediaan untuk menjawab seluruh pertanyaan

yang telah tersedia

2. Beri tanda (√) pada pertanyaan yang sesuai dengan kondisi sesungguhnya

pada kolom yang telah disediakan

3. Terdapat Lima (5) pilih jawaban yang tersedia untuk masing –

masing pertanyaan :

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

N = Netral

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

B. Identitas Responden
1. Nama :
2. Jenis Kelamin :
( ) Laki-laki ( ) Perempuan
3. Usia:
( ) < 21 tahun ( ) 31–40 tahun
( ) 21–30 tahun ( ) > 40 tahun
4. Pendidikan Terakir :
( ) SLTA Setingkat atau Sederajat ( ) D3
( ) S1 ( ) Lainnya
( ) S2
 50

No. Pernyataan SS S N TS STS

Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Perusahaan memberikan Gaji dan insentif sebagai

1.
bentuk Apresiasi terhadap Kinerja Karyawan

Evaluasi dan penilaian dilakukan secara berkala

untuk mengukur kerja karyawan yang dapat
2.
diberikan reward berupa Promosi dan Kenaikan
Pangkat

Evaluasi terhadap penilian Karyawan dilakukan

3.
secara Objektif Oleh Supervisior Perusahaan

Tercipta Hubungan Kondusif bersama rekan Kerja

4.
dan rasa aman dalam Lingkungan Kerja

Respon dan penyelesaian cepat oleh Pimpinan dan

5.
Supervisior terhadap keluhan-keluhan

Penempatan Posisi Jabatan sesuai dengan

6.
Kepribadian dan keahlian Karyawan.

Tersedianya Fasilitas Kesehatan,Cuti dan Dana

7. Pensiun sebagai bentuk apresiasi dan kepedulian
terhadap Karyawan.

Iklim Organisasi

Perusahaan memberikan kewenangan kepada

1. karyawan dalam menjalankan Tugas Pekerjaan
(Trust)

2. Perusahaan Menjaga proses-proses kerja yang

dilakukan dalam kelompok-kelompok kerja
 51

(Cohesiveness)

Perusahaan memfasilitasi dan menunjang

3. keperkuan Karyawan dalam menjalankan Tugas
Pekerjaan (support)

Perusahan memberikan pelatihan terhadap

4. Karyawan dalam mendalami dan mengenal Tugas
Pekerjaan Karyawan (recognition)

Perusahaan menata karyawan agar dapat

5. menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi
(Inovasi )

Perusahaan dalam mencapai Visi senantiasa

6. memberikan dukungan, pendampingan dan arahan
terhadap Karyawan (Motivation)

Sikap terbuka dan komunikasi yang baik antara

7.
Karyawan dan Pimpinan (Komunikatif)

Stress Kerja

Perbedan Pandangan yang berkepanjangan dalam

1.
Organisasi ( conflict)

Penilaian Kinerja yang tidak Obejktif (Blocked

2.
Career)

Memasarkan Produk yang serupa dengan kompetiter

3.
(alientation)

4. Target dalam pekerjaan berlebihan (work overload)

Kebijakan yang membatasi karyawan dalam

5.
menjalankan Tugas Pekerjaan
 52

Fasilitas yang tersedia kurang mendukung karyawan

6.
dalam bekerja.

7. Ketidakpastian terhadap Jenjang Karir

Turn Over Karyawan

Hak Karyawan berupa Gaji dan Tunjangan yang

1.
tidak sesuai dengan Beban Kerja

Tugas Tanggung Jawab Pekerjaan dan Lingkungan

2.
kerja yang tidak Kondusif

3 Adanya Tawaran dari Organisasi Lain yang lebih baik

Kemampuan Karyawan yang tidak sesuai dengan

4.
Beban Kerja

Kondisi dan Lingkungan Keluarga yang kurang

5. mendukung karyawan dalam melaksanakan
Tanggung Jawab Pekerjaan

Minimnya Pengembangan Keryawan dalam

6.
penyesuaian tantangan Pekerjaan

Kondisi Lingkungan Pekerjaan yang tidak sesuai

7.
dengan Karyawan.