MAKALAH MSDM STRATEGIS

STRATEGI PERUBAHAN DAN INOVASI

Disusun Oleh:

Cahya Marhaendra HSP 141200284

Bagas Arya Wiguna 141200317

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” YOGYAKARTA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

TAHUN AJARAN 2021/2022

 Kata Pengantar

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah MSDM Strategis
ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas
pada mata kuliah MSDM Strategis. Selain itu, makalah ini juga bertujuan unruk
menambah wawasan tentang MSDM Strategis bagi para pembaca dan penulis.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu DR.,DRA., Purbudi

Wahyuni, M.M selaku dosen MSDM Strategis yang telah memberikan tugas ini
sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi
yang kami tekuni.

Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membagikan sebagian pengetahuannya sehingga kami dapat menyelesaikan
makalah ini dengan baik.

Kami menyadari makalah yang kami susun masih jauh dari kata sempurna.
Oleh karena itu, kritik dan saran sangat kami harapkan demi kesempurnaan
makalah ini.

Yogyakarta, 17 April 2022

Penyusun
 Daftar Isi

Kata Pengantar............................................................................................................................ 2
Daftar Isi ...................................................................................................................................... 3
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................................ 4
A. Latar Belakang ................................................................................................................ 4
B. Rumusan Masalah ........................................................................................................... 4
C. Tujuan .............................................................................................................................. 5
BAB II ISI .................................................................................................................................... 6
A. Tekanan untuk Berubah................................................................................................. 6
B. Bentuk dan Gambaran Perubahan ............................................................................... 7
C. Mengatur Perubahan Organisasi .................................................................................. 8
D. Organizational Development (OD) ................................................................................ 8
E. Mengolah Penolakan Perubahan ................................................................................... 9
1. Teknik Mengurangi Penolakan terhadap Perubahan ............................................. 9
2. Permasalahan-Permasalahan dalam Mengelola Perubahan................................. 10
3. Mengontrol Tingkat Stress Karyawan .................................................................... 11
4. Mengurangi Tingkat Stress ...................................................................................... 12
5. Membuat Perusahaan Berjalan Sukses ................................................................... 12
BAB III PENUTUP ................................................................................................................... 14
A. Kesimpulan .................................................................................................................... 14
Daftar Pustaka ........................................................................................................................... 15
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Perubahan merupakan hal yang tidak terbantahkan. Setiap orang atau
organisasi pasti mengalami perubahan. Kemajuan dinamika yang begitu cepat
yang di tandai dengan perkembangan teknologi menuntut manusia menjadikan
manusia yang selalu belajar.

Masalah baru yang muncul tidak dapat diselesaikan dengan menggunakan

struktur dan pola pikir yang sama tau yang telah dilakukan oleh organisasi pada
masa lampau agar dapat memperoleh gambaran yang jelas bagaimana
pelaksanaan inovasi dalam organisasi. Program perubahan diperlukan organisasi
masa kini karena adanya pergeseran dalam waktu dan hubungan atau jaringan
informasi di seluruh dunia. Teknologi pemrosesan informasi yang canggih dan era
globalisasi organisasi mendorong manajer dengan banyak ide baru, produk baru,
tantangan baru dengan semakin sempitnya waktu untuk membuat keputusan yang
dapat diambil oleh manajer. Manajer dituntut untuk meningkatkan kemampuan
karyawan di seluruh organisasi untuk mengantisipasi dan belajar dari perubahan
yang sedang terjadi. Manajer harus membantu individu dan kelompok dalam
organisasi untuk selalu melakukan berbagai perbaikan dalam lingkungan yang
kompetitif. Kondisi ini dapat dilihat sebagai tahap proses pembelajaran organisasi
(learning organization), yang didasari dari perubahan sistem, nilai dan sifat
manusia untuk meningkatkan kinerja terus-menerus berdasarkan pengalaman
masa lalu. Pada tahap ini kata kunci yang ada sepanjang waktu adalah kreatifitas
dan inovasi.

B. Rumusan Masalah
1. Apa saja tekanan-tekanan yang memacu perubahan organisasi?
2. Bagaimana bentuk dan gambaran perubahan dalam organisasi?
3. Bagaimana cara mengatur perubahan organisasi?
4. Apa itu organizational development?
5. Bagaimana cara mengelola penolakan dalam perubahan organisasi?
C. Tujuan
1. Mengetahui berbagai tekanan yang menjadi faktor perubahan organisasi,
2. Mengetahui bentuk dan gambaran perubahan dalam organisasi.
3. Mengetahui cara mengatur perubahan organisasi.
4. Mengetahui apa itu organizational development.
5. Mengetahui cara mengelola penolakan dalam perubahan organisasi.
 BAB II
ISI

A. Tekanan untuk Berubah

Ada dua bentuk tekanan yang mendorong perusahaan atau organisasi untuk
berubah.
a. Tekanan Eksternal
1. Pasar (marketplace)
Belakangan ini pasar telah memengaruhi perusahaan seperti Yahoo!
Dalam berkompetisi dengan Google, Ask. com, About, dan InfoSpace
secara intensif. Perusahaan ini secara konstan beradaptasi dengan
keinginan konsumen dalam menemukan mesin informasi yang
berkapabilitas tinggi.
2. Faktor Hukum, Politik, dan Kebijakan Pemerintah
Sebagai contoh, perusahaan Sarbanes-Oxley Act mengubah cara mereka
menyampaikan informasi keuangan mereka untuk menyesuaikan dengan
kebijakan good corporate governance yang dikeluarkan pemerintah U.S.
3. Teknologi
Peningkatan penggunaan teknologi maju di industri-industri
menggantikan sejumlah pekerjaan tenaga kerja manusia dengan sistem
komputerisasi, elektronik bahkan robot.
4. Pasar Tenaga Kerja
Organisasi membutuhkan karyawan dengan keahlian khusus dan tepat
guna sehingga perusahaan perlu mengubah aktivitas manajemen sumber
dayanya agar lebih fokus pada area terbaik perusahaan
5. Faktor Ekonomi
Keadaan ekonomi global memaksa semua organisasi untuk lebih efisien
memanfaatkan keuangan perusahaan.
b. Tekanan Internal
1. Strategi Penyesuaian
 Modifikasi strategi perusahaan menuntut perubahan. Mengoperasikan
strategi perencanaan yang baik dapat mendatangkan profit yang lebih
bear bagi perusahaan berupa komitmen karyawan.
2. Keadaan Tenaga Kerja
Perubahan terjadi dalam komposisi umur, pendidikan, latar belakang
etnik, jenis kelamin, dan sebagainya yang menuntut organisasi untuk
menata lang struktur pekerjaan karyawannya dalam rangka memotivasi
dan memberdayakan tenaga kerjanya.
3. Perkenalan Perlengkapan Baru
Karyawan membutuhkan desain pekerjaan baru dan training untuk
mengoperasikan peralatan baru organisasi.
4. Sikap Karyawan
Ketidakpuasan atas pekerjaan yang dibebankan pada karyawan
meningkatkan ketidakhadiran dan mengurangi sukarelawan kerja.
Peraturan dan kebijakan yang tidak berpihak pada karyawan juga
mengurangi komitmen mereka pada perusahaan.
B. Bentuk dan Gambaran Perubahan
a. The Calm Water Metaphor
Kiasan ini lebih menggambarkan pola perubahan yang statis dan berkala.
Tiga langkah proses perubahan oleh Kurt Lewin :
1. Unfreezing the status quo
Langkah ini berkaitan dengan menentukan apa yang perlu berubah dan
mengapa perlu diubah. Hal ini terkait dengan mengatasi kelemahan
organisasi, mengubah status quo dan perubahan mindsets. Langkah ini
sering ditandai dengan rasa takut, ketidakpastian, dan kegelisahan.
Orang-orang akan menunjukkan keraguan dan kekhawatiran yang harus
dipahami dan dikelola.
2. Changing to a new state
Setelah karyawan memahami perlunya perubahan, ide-ide bar
dikembangkan dan diperkenalkan (biasanya melalui sebuah upaya
kolaboratif dan inklusif). Kemudian dimulai peralihan dari ide yang lama
ke yang baru. Selama masa transisi orang akan keluar dari zona
 kenyamanan organisasi sehingga muncul ketakutan tersendiri. Dalam hal
ini perlu, agar perubahan yang terjadi adalah untuk menguntungkan
organisasi/ perusahaan.
3. Refreezing to make the change permanent
Setelah masa transisi selesai dan sema telah menemukan situasi bisnis
yang sebenarnya lagi maka harus diciptakan status quo yang baru.
Kebijakan, prosedur, sistem upah, dan nilai-nilai organisasi semuanya
berubah untuk mencerminkan kenyataan yang baru. Setelah sampai lagi
pada tingkat kenyamanan tertentu, maka akan kembali ke level awal.
b. White-Water Rapids Metaphor
Kiasan perubahan pada bagian ini menjelaskan bahwa betapa dunia bisnis
sekarang ini sangat didominasi oleh informasi, ide-ide, dan pengetahuan yang
luas. Perubahan pada bentuk kiasan ini menjelaskan bahwa perubahan tidak
bersifat berkala dan temporary. Terkadang para manajer kesulitan untuk
keluar dari masalah yang dihadapi. Semua organisasi berada dalam
lingkungan yang kacau balau dan dinamis. Jadi, baik itu industri dengan
teknologi tinggi atau tidak, akan menghadapi perubahan yang konstan.
C. Mengatur Perubahan Organisasi
Perubahan organisasi adalah perubahan orang, perubahan struktur, atau perubahan
teknologi. Adapun tipe-tipe perubahan:
a. Perubahan struktur, spesialisasi kerja, departementalisasi, hubungan
kekuasaan atasan dan bawahan, kontrol, sentralisasi, formalitas, dan
desain pekerjaan, desain struktural yang aktual.
b. Perubahan teknologi, proses kerja, metode kerja, dan peralatan.
c. Perubahan orang, sikap, harapan, persepsi, dan perilaku individu maupun
grup/kelompok kerja.
D. Organizational Development (OD)
Merupakan perencanaan jangka panjang organisasi dalam mengupayakan
perubahan organisasi yang fokus pada nilai-nilai dan kepercayaan hubungan
interpersonal. Adapun teknik-tekniknya adalah sebagai berikut:
 a. Survey Feedback, teknik melihat sikap dan persepsi, mengidentifikasi
pertentangan dan menyelesaikan perbedaan dengan survei informasi di
masing-masing kelompok.
b. Sensitivity Training, metode untuk mengubah interaksi antar kelompok
yang tidak terstruktur.
c. Team Building, aktivitas yang mendukung anggota kelompok saling
belajar satu dengan yang lain tentang bagaimana mereka berpikir dan
bekerja.
d. Intergroup Development, mengubah sikap, stereotip, dan persepsi yang
dimiliki kelompok kerja mengenai satu DNA yang lainnya.
e. Process Consultation, konsultan asing yang menolong para manajer
mengerti bagaimana proses interpersonal memengaruhi kinerja seseorang.
E. Mengolah Penolakan Perubahan
Penolakan akan perubahan diakibatkan oleh berbagai alasan. Berikut adalah
alasan besar terjadinya penolakan terhadap perubahan adalah :

a. Ambiguitas dan ketidakpuasan dari perubahan yang terjadi.

b. Sulit untuk melakukan sesuatu yang di luar kebiasaan kita dan ketakutan
akan ketidaktahuan.
c. Takut akan kehilangan sesuatu yang sudah bernilai sebelumnya akibat
kurangnya kepercayaan pada perubahan yang berdampak positif.

1. Teknik Mengurangi Penolakan terhadap Perubahan

a. Pendidikan dan Komunikasi
Mengkomunikasikan perubahan agar karyawan bisa melihat logika
dari perubahan tersebut.
b. Partisipasi
Memberikan kesempatan bagi mereka yang mendukung perubahan
untuk ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
c. Fasilitas dan dukungan
Menyediakan terapi konsultasi, training keahlian baru, dan
mendukung sistem absen yang mendukung.
d. Negosiasi
 Menyebarkan nilai-nilai tertentu untuk mengurangi penolakan. Untuk
mengatasi penolakan yang datang dari sumber yang kuat, kita harus
melatih potensi bernegosiasi dengan orang lain.
e. Manipulasi dan co-optation
Manipulasi untuk memengaruhi orang-orang tertentu yang berpeluang
melakukan penolakan adalah salah satu cara mengurangi penolakan.
Co-optation adalah bentuk manipulasi lain yang seolah-olah
mendukung penolakan, padahal untuk melakukan trik mengurangi
penolakan tersebut.
f. Memilih orang-orang yang Menerima Perubahan
Kemampuan menerima perubahan dengan mudah adalah sifat
personalitas sehingga penting untuk mendekati mereka-mereka yang
bersikap fleksibel terhadap perubahan.
g. Kekerasan
Menggunakan ancaman dan tekanan. Agar lebih mudah mendapat
dukungan perubahan. Mungkin terlihat ilegal, tetapi bisa digunakan
dalam situasi dan kondisi tertentu
2. Permasalahan-Permasalahan dalam Mengelola Perubahan
Yang perlu diperhatikan dalam mengelola perubahan meliputi beberapa
hal:

a. Mengubah budaya organisasi.

b. Memahami faktor-faktor situasional, yang memungkinkan
terjadinya perubahan budaya organisasi.
c. Krisis dramatis, contoh: situasi keuangan yang tidak mendukung,
hilangnya pelanggan utama, atau inovasi teknologi oleh pesaing
yang membahayakan posisi perusahaan di pasar.
d. Pergantian kepemimpinan, kepemimpinan yang baru yang mampu
menyediakan alternatif dan nilai-nilai baru akan dianggap lebih
mampu untuk memegang tanggung jawab atas krisis yang terjadi
dibanding pemimpin-pemimpin lama.
 e. Organisasi masih muda dan kecil, semakin baru organisasinya
semakin mudah bagi manajer untuk mengomunikasikan nilai-nila
yang ingin diterapkannya
f. Budaya yang lemah, semakin luas dan tinggi persetujuan akan
nilai-nilai yang dianut organisasi, semakin sulit organisasi tersebut
untuk berubah. Perubahan budaya dapat dilakukan pada kondisi
yang tepat. Berikut adalah strategi untuk mengatur perubahan
budaya organisasi :
1) Mengatur pola tingkah laku manajemen, top manajer, dan
setingkatnya untuk menjadi role model yang positif bagi
karyawan lainnya.
2) Menciptakan cerita baru, simbol, dan ritual untuk
menggantikan budaya lama yang sudah tidak digunakan.
3) Memilih, mempromosikan dan mendukung karyawan-
karyawan yang mengadopsi nilai-nilai baru.
4) Mendesain ulang proses sosialisasi terhadap nilai-nilai baru.
5) Mengubah sistem penghargaan.
6) Mengganti norma-norma yang tidak tertulis dengan harapan-
harapan yang lebih spesifik dan jelas.
7) Mengatur ulang budaya transfer pekerjaan, rotasi pekerjaan,
dan pemberhentian kerja.
8) Bekerja dengan partisipasi karyawan serta menciptakan
suasana kerja dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.

3. Mengontrol Tingkat Stress Karyawan

Stres (paksaan, permintaan, ketidakpastian, dan kepentingan) adalah
bentuk reaksi terhadap lingkungan kita akibat tekanan tertentu. Tidak
hanya diartikan dalam nilai negatif, stres juga bisa berarti atau berdampak
positif. Ketika stres tersebut mendorong individu untuk mengeluarkan
kinerja terbaiknya. Adapun penyebab-penyebab stres yaitu sebagai
berikut:

a. Faktor personal (masalah pribadi, keluarga, dan keuangan).

 b. Faktor organisasi (tugas, peraturan, struktur, dan kepemimpinan
organisasi).
c. Faktor lingkungan (ketidakpastian ekonomi, politik, dan
teknologi).

4. Mengurangi Tingkat Stress

a. Menyesuaikan pekerjaan dengan kemampuan karyawan.
b. Memperjelas ekspektasi atau harapan atas pekerjaan tersebut.
c. Menyediakan program-program bantuan untuk karyawan (konseling).
d. Menyediakan program-program pendukung (wellness) kesehatan dan
kebugaran karyawan.

5. Membuat Perusahaan Berjalan Sukses

Ada tiga hal yang perlu diperhatikan dalam membuat perubahan berjalan
sukses yaitu :

1. Fokus dalam menciptakan kesiapan organisasi menghadapi

perubahan.
2. Memahami peraturan yang dibuat sendiri dalam proses perubahan.
3. Meningkatkan aturan individual karyawan.
Di samping itu, ada berbagai hal yang juga menjadikan perubahan berjalan
dengan baik dan akhirnya inovator bisa menuai keberhasilan membuat
perubahan. Oleh karena itu, organisatoris harus memperhatikan dan
mengusahakan kreativitas dan inovasi.
Kreativitas adalah kombinasi ide-ide baru dalam cara-cara atau
pengolahan yang unik atau menciptakan koneksi yang tidak biasa. Inovasi
adalah proses mengolah ide-ide kreatif dan menciptakannya menjadi
produk dan jasa yang berguna. Adapun variabel-variabel inovasi :
a. Variabel Struktur
Variabel struktur bisa memberikan informasi tentang beberapa hal,
yaitu:
1) Struktur dasar organisasi.
2) Ketersediaan sumber-sumber.
3) Komunikasi yang tinggi antar unit organisasi.
 4) Tingkat tekanan kerja yang rendah.
5) Dukungan untuk hal pekerjaan dan non pekerjaan.
b. Variabel Budaya
1) Penerimaan ambiguitas.
2) Toleransi terhadap hal-hal yang suit dipraktikkan.
3) Kontrol eksternal yang rendah.
4) Toleransi terhadap risiko.
5) Toleransi terhadap konflik.
6) Fokus pada hasil akhir.
7) Menggunakan sistem yang terbuka.
8) Menyediakan timbal balik yang positif.
c. Variabel Sumber Daya Manusia
1) Komitmen yang tinggi pada pelatihan dan pengembangan.
2) Keamanan kerja yang tinggi.
3) Orang-orang yang kreatif.
Inovasi pada produk & jasa serta model bisnis merupakan faktor
utama yang berkontribusi besar terhadap masalah pengelolaan
perubahan yang harus dihadapi di lingkungan bisnis di era global
dewasa ini. Menurut survei sekitar 54% persen para pekerja
mengatakan bahwa mereka kehilangan kesempatan untuk
berinovasi karena orang-orang yang tepat tidak bekerja bersama-
sama. Kemudian 86% persen pemimpin bisnis di era global
mengatakan bahwa kecepatan, fleksibilitas, dan adaptasi
merupakan prioritas utama dalam pengelolaan perubahan dan
inovasi. Hal ini menunjukkan bahwa betapa perubahan itu tidak
dapat dihindarkan dan jalan satu-satunya bisa terus maju adalah
berinovasi. Namun, di samping itu ada tingkat stres yang harus
diperhatikan untuk diurai karena mengganggu kinerja para pekerja.
Semakin panjang waktu bekerjanya maka semakin bear pula
kemungkinan stres yang akan dihadapi. Semua ini menjadi isu-isu
yang penting untuk diperhatikan demi kelangsungan perusahaan
atau organisasi.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Organisasi berfungsi dengan berbagai struktur dan proses yang salinhg
tergantung. Struktur dan proses-proses organisasi adalah tidak tetap, atau statistik,
tetapi lebih merupakan pola-pola hubungan yang berubah secara kontinyus dalam
suatu kegiatan sosial yang lebih luas. Oleh karena itu, perubahan adalah suatu
aspek universal dan kontinual semua organisasi. Tidak peduli karakteristik
strukturalnya, tidak ada organisasi yang terkecualidari perubahan. Sebagai suatu
sistem yang terbuka, organisasi harus menyesuaikan diri dengan perubahan-
perubahan yang terjadi dalam lingkungan, teknologi yang dipakai, dan perilaku
manusia.
Perubahan organisasi merupakan upaya atau usaha merubah organisasi dari
bentuk yang satu dengan bentuk yang lain secara sistematis dan juga hal yang
mesti terjadi didalam sebuah organisasi. Disamping itu perlu evaluasi yang
berkelanjutan dan yang terpenting adalah bagaimana komponen-komponen yang
ada didalam nya dapat berinteraksi dengan harmonis.
Inovasi adalah memikirkan dan melakukan sesuatu yang baru yang menambah
atau menciptakan nilai-nilai manfaat social maupun ekonomi. Proses inovasi
terdiri dari tiga tahap yaitu pencarian ide, pemanenan ide dan pengembangan serta
implementasi ide. Inovasi yang efektif membutuhkan pencampuran ide-ide yang
baru, Kemampuan untuk membuat segala sesuatu selesai, Pengiklanan yang baik,
Fokus pembeli dan Iklim organisasi yang kondusif.
 Daftar Pustaka

Arief, Suwarto. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis. Yogyakarta :

Penerbit Andi