TUGAS

MAKALAH PSIKOLOGI PERSONALIA

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu :

Meita Santi Budiani, S.Psi., M.Psi

Olievia Prabandini M., S.Psi., M.Psi

Disusun Oleh:

1. Nuril Nofiya Sari (14010664006)

2. Zahrotul Ahsan (14010664021)
3. Agus Wiyono (14010664025)
4. Ragil Budi Prabowo (14010664030)

Psikologi 2014.A

UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

PSIKOLOGI

2017
 Kata Pengantar

Dengan memanjatkan puji syukur kepada Tuhan yang Maha Esa atas berkat dan
rahmatnya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas pembuatan makalah dengan
topik Perencanaan Sumber Daya Manusia.

Dalam penyusunan tugas atau materi ini, tidak sedikit hambatan yang penulis
hadapi. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan,
akhirnya makalah ini dapat terselesaikan. Selain itu penulis menyadari bahwa
kelancaran dalam penyusunan materi ini tidak lain berkat bantuan, dorongan, dan
bimbingan orang tua, sehingga kendala-kendala yang penulis hadapi dapat teratasi.

Makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas ilmu tentang Perencanaan
Sumber Daya Manusia. Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih
luas dan menjadi sumbangan pemikiran kepada pembaca khususnya yaitu mahasiswa
Universitas Negeri Surabaya. Penulis menyadari bahwa makalah ini masih banyak
kekurangan dan jauh dari sempurna. Untuk itu, kepada dosen pembimbing dan
pembaca diharapkan dapat memberi masukan dan kritikan
demi perbaikan pembuatan makalah ini di masa yang akan datang.

Surabaya, 03 September 2017

Penyusun

1
 Daftar Isi

Kata Pengantar....................................................................................................1

Daftar Isi..............................................................................................................2

Bab I : Pendahuluan

A. Latar Belakang...............................................................................................3

B. Rumusan Masalah..........................................................................................5

C. Tujuan............................................................................................................5

Bab II : Pembahasan

A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia..6

B. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia..............................................7

C. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia................................................7

D. Langkah-langkah Pelaksanaan Perencanaan Sumber Daya Manusia...........8

E. Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia...9

F. Penggantian Perencanaan.11

G. Bencana dalam Perencanaan12

H. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.14

I. Contoh Kasus....15

Bab III : Penutup

A. Kesimpulan...................................................................................................17

B. Saran.............................................................................................................17

Daftar Pustaka......................................................................................................19

Klipping : Berita tentang Perencanaan SDM...20

2
 Bab I

Pendahuluan

A. Latar Belakang
Dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat seiring dengan
meningkatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi seperti sekarang ini,
menyadarkan kepada semua orang bahwa perubahan lingkungan bisnis dan organisasi
adalah nyata dan sedang berlangsung. Perubahan yang terjadi saat ini, secara langsung
maupun tidak langsung merupakan bagian dari dampak yang diakibatkan oleh globalisasi
yang melanda semua Negara di dunia. Untuk menghadapi persaingan bisnis yang semakin
kompetitif, dinamis, dan cenderung sulit diprediksi pada era global saat ini membutuhkan
ketersediaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang cakap, terampil, berkeahlian, dan
responsif terhadap perubahan.
Era global yang terjadi saat ini telah membuka kesadaran banyak orang bahwa
organisasi/perusahaan yang hidup di tengah-tengah persaingan bisnis yang kompetitif ini,
teknologi menjadi daya tarik sekaligus simbul sebuah era baru yang disebut sebagai era
teknologi informasi. Teknologi informasi sebagai sebuah era baru pada abad 21 ini,
dicirikan oleh daur hidup produk (product life cycle) yang semakin pendek. Kecanggihan
teknologi yang lahir dan direspon oleh pasar selalu diikuti terus oleh lahirnya teknologi
baru yang lebih canggih dan begitu seterusnya. Kompetisi dalam melahirkan barang dan
jasa seperti tidak ada akhirnya sehingga konsumen sangat dimanjakan oleh banyaknya
pilihan yang bervariasi.
Pada era global yang kompetitif ini, kehidupan organisasi bisnis dituntut untuk
terus bergerak mengikuti arus perubahan yang sangat cepat dan massif. Derasnya arus
perubahan membawa konsekuensi logis bagi perusahaan untuk selalu mengantisipasi dan
harus mampu menyesuaikan dengan perubahan yang terjadi. Dalam konteks ini,
perencanaan SDM akan lebih penting bagi perusahaan karena globalisasi, teknologi baru,
proses restrukturisasi, dan perbedaan etnis. Dengan kata lain, faktor-faktor di atas akan
menghasilkan ketidakpastian dan sukar untuk diprediksi, maka perusahaan harus
mengembangkan bisnis dan menyusun rencana SDM secara sinergis dengan rencana
bisnis dalam mengurangi resiko akibat ketidakpastian tersebut.

3
 Organisasi/perusahaan yang memperkerjakan orang-orang untuk mencapai tujuan
dalam menyediakan SDM pada era global sekarang maupun untuk proyeksi di masa
datang tidak boleh mengesampingkan fenomena perubahan lingkungan bisnis yang massif
dan turbulen seperti sekarang ini. Kelangsungan eksistensi organisasi yang hidup, tumbuh,
dan berkembang di tengah-tengah lingkungan bisnis yang kompetitif memerlukan SDM
yang berkualitas. Dalam era teknologi dan informasi, tuntutan kualitas SDM harus
disesuaikan dengan kebutuhan organisasi terutama dalam hal kualitasnya. Hal ini penting
karena kemajuan dan kecanggihan teknologi yang tidak diimbangi dengan tersedianya
SDM yang mumpuni dalam mengoperasikan peralatan modern yang dimiliki oleh
organisasi/perusahaan, maka hal itu akan sangat mempengaruhi tingkat keberhasilan
dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Minimnya SDM baik secara
kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi akibat salah dalam
perencanaan/proyeksi SDM di masa datang dapat menghambat kecepatan pencapaian
tujuan.
Organisasi yang tidak didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik dari aspek
kuantitas, kualitas, strategi, dan operasional yang baik, maka dapat dipastikan organisasi
tersebut akan sulit mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya dimasa yang akan
datang. Organisasi dalam perjalanan waktunya pasti telah memiliki sejumlah tujuan-
tujuan yang akan dicapai dalam kurun waktu tertentu. Tujuan organisasi pada umumnya
menganut prinsip/pola tujuan jangka pendek (1 tahun), jangka menengah (5 tahun), dan
jangka panjang (10 tahun) atau lebih. Dalam rangka usaha untuk mewujudkan tujuan-
tujuan tersebut biasanya juga telah disiapkan rencana strategis dan rencana operasional
sebagai panduan pencapaian tujuan tersebut.
Satu hal yang tidak boleh diabaikan dalam praktik organisasi adalah pentingnya
integrasi atau keterpaduan antara perencanaan bisnis dengan perencanaan SDM.
Perencanaan bisnis yang diikuti dengan perencanaan SDM yang baik akan menghasilkan
tingkat efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya, perencanaan
bisnis yang tidak dibarengi dan diikuti perencanaan SDM yang baik akan mempengaruhi
tujuan organisasi. Tidak sedikit perusahaan-perusahaan besar dalam praktek organisasi
bisnisnya yang kurang dalam memberi perhatian atau porsi pelibatan manajer SDM
terhadap pembuatan rencana-rencana bisnis yang akan dilakukan dalam kurun waktu
tetentu. Biasanya pada tataran ini seorang pimpinan perusahaan melibatkan manajer
pemasaran dan manajer keuangan, sehingga akibatnya perusahaan tidak memiliki SDM
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4
 Maka ironis jika perusahaan dalam membuat perencanaannya kurang melibatkan
bagian SDM, sehingga dalam implementasi rencana-rencana bisnis tersebut mengalami
kendala ketika kualitas dan kuantitas SDM menjadi unsur utama kesuskesan tujuan.
Begitu pentingnya aspek perencanaan SDM, maka perencanaan SDM harus sejalan
dengan perencanaan bisnis. Dengan kata lain, antara perencanaan SDM dengan
perencanaan bisnis harus saling terkait satu sama lain. Untuk itulah dalam makalah ini
penulis akan menjelaskan lebih jauh mengenai pengertian, manfaat, tujuan, langkah
pelaksanaan, teknik dan sistem perencanaan sumber daya manusia.

B. Rumusan Masalah
1. Apakah yang dimaksud dengan perencanaan sumber daya manusia?
2. Apa sajakah manfaat dari perencanaan sumber daya manusia?
3. Apakah tujuan dari perencanaan sumber daya manusia?
4. Bagaimanakah langkah pelaksanaan perencanaan sumber daya manusia?
5. Apa sajakah strategi yang dapat digunakan dalam perencanaan sumber daya manusia?
6. Bagaimanakah perencanaan penggantian dalam perencanaan sumber daya manusia?
7. Bagaimanakah perencanaan bencana dalam perencanaan sumber daya manusia?
8. Bagaimanakah sistem informasi sumber daya manusia?
9. Bagaimanakah contoh kasus yang terjadi dalam perencanaan sumber daya manusia?

C. Tujuan
1. Mengetahui dan memahami pengertian dari perencanaan sumber daya manusia.
2. Mengetahui dan memahami manfaat dari perencanaan sumber daya manusia.
3. Mengetahui dan memahami tujuan dari perencanaan sumber daya manusia.
4. Mengetahui dan memahami langkah pelaksanaan perencanaan sumber daya manusia.
5. Mengetahui dan memahami strategi dalam perencanaan sumber daya manusia.
6. Mengetahui dan memahami perencanaan penggantian dalam perencanaan SDM.
7. Mengetahui dan memahami perencanaan bencana dalam perencanaan SDM.
8. Mengetahui dan memahami sistem informasi seumber daya manusia.
9. Mengetahui contoh nyata dari perencanaan sumber daya manusia.

5
 Bab II

Pembahasan

A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Human resource planning is the process of analyzing and identifying the need for
and availability of human resource so that the organization can meets its objectives
(Mathis, Robert L & Jackson, John H : 2010).
Perencanaan sumber daya manusia adalah sebuah proses menganalisis dan
mengidentifikasi kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia sehingga organisasi
tersebut dapat memenuhi tujuannya (Mathis, Robert L & Jackson, John H : 2010).
Human resource planning is the systematic process of matching the internal and
external supply of people with job openings anticipated in the organization over a specified
period of time (Mondy, 2009:106).
Perencanaan sumber daya manusia adalah sebuah proses sistematis dari menyesuaikan
ketersediaan SDM internal dan eksternal dengan pekerjaan yang diantisipasi akan kosong
dalam sebuah organisasi atau perusahaan dalam jangka waktu tertentu (Mondy, 2009:106).
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut maka fokus dari perencanaan SDM
adalah untuk memastikan bahwa sebuah organisasi memiliki sumber daya manusia yang
cukup, dengan kemampuan yang tepat, dan dalam waktu dan tempat yang tepat. Dalam
perencanaan SDM, sebuah organisasi harus mempertimbangkan ketersediaan dan
penempatan individu untuk pekerjaan dalam waktu yang lama, bukan hanya untuk satu
bulan atau satu tahun.
Sebagai bagian dari analisis, perencanaan sumber daya manusia dapat meliputi
beberapa pendekatan. Tindakan dapat meliputi penggeseran pegawai ke pekerjaan lain
dalam perusahaan, memberhentikan pegawai, memberikan pelatihan pada pegawai, dan
menambah jumlah pegawai pada bagian tertentu. Faktor-faktor yang perlu
dipertimbangkan meliputi pengetahuan pegawai, keahlian, kemampuan, dan ekspektasi
peluang untuk pengunduran diri, promosi, perpindahan dan pemberhentian. Untuk
melakukan ini, maka perencanaan sumber daya manusia membutuhkan kerjasama antara
HRD, eksekutif dan manajer.

6
B. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Sondang (2001) manfaat perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai
berikut :
1. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan sumber daya manusia.
2. Menyelaraskan aktivitas sumber daya manusia berdasarkan potensi yang dimiliki
dengan tugas-tugas yang sasarannya berpengaruh pada peningkatan efisiensi
efektivitas pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.
3. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan dan tenaga dalam
pelaksanaan rekruitmen dan seleksi.
4. Mendorong usaha untuk menciptakan dan menyempurnakan sistem informasi
sumber daya manusia agar selalu akurat untuk berbagai kegiatan manajemen
sumber daya manusia lainnya.
5. Meningkatkan koordinasi antara manajer unit kerja/departemen yang akan
berkelanjutan dalam melaksanakan kegiatan sumber daya manusia lainnya.

C. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Umi (1989) tujuan perencanaan sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Tujuan umum
Menetapkan keputusan mengenai jumlah dan kualifikasi sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan untuk mencapai tujuan organisasi / perusahaan.
2. Tujuan khusus
1. Jangka pendek
Dengan menetapkan prediksi posisi / jabatan dan pekerjaan kosong setahun
mendatang yang harus diisi, baik jumlah maupun kualifikasinya.
2. Jangka panjang
Menetapkan prediksi permintaan sumber daya manusia selama 2-3 tahun
atau lebih maksimal 5 tahun mendatang.

7
D. Langkah Pelaksanaan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Mathis, Robert L & Jackson, John H (2010) langkah-langkah pelaksanaan
perencanaan sumber daya dapat dilihat dalam berikut ini :

Berdasarkan gambar di atas, dapat dijelaskan bahwa proses perencanaan sumber

daya manusia diawali dengan mempertimbangkan tujuan dari strategi rencana perusahaan.
Kemudian kemungkinan ketersediaan pekerja juga harus dievaluasi dengan
mengidentifikasi pekerja eksternal dan internal. Setelah asesmen itu lengkap, peramalan
harus dikembangkan untuk mengidentifikasi permintaan dan persediaan sumber daya
manusia. Pimpinan kemudian merumuskan perencanaan dan tindakan susunan
kepegawaian SDM untuk menunjukkan ketdakseimbangan antara jangka pendek dan
jangka panjang. Satu cara untuk mengembangkan dan mengukur perencanaan SDM adalah
menggunakan sebuah tim dari beberapa ahli (Subject Matter Experts) untuk meningkatkan
validitas dan reliabilitas dari hasil perencanaan SDM. Strategi spesifik bisa dikembangkan
untuk memenuhi peluang atau perjanjian dengan kelebihan pekerja. Misalnya sebuah
strategi bisa memenuhi 50% ekspektasi peluang dengan memberikan pelatihan pada
pekerja yang level pekerjaannya lebih rendah dan mempromosikan mereka untuk lebih
mengantisipasi pembukaan. Akhirnya, perencanaan SDM dikembangkan untuk

8
 menyediakan arahan yang spesifik pada manajemen dari aktivitas HRD yang berhubungan
dengan merekrut pekerja, seleksi, dan penyimpanan. Bukti yang paling nyata dari
keberhasilan perencanaan SDM adalah ketersediaan sumber daya manusia yang memiliki
kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik itu dalam periode jangka
pendek maupun jangka panjang.

E. Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Mondy (2009) menjelaskan bahwa strategi perencanaan mendahului perencanaan
sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia memiliki dua komponen
keperluan dan ketersediaan. Sebuah peramalan keperluan yang melibatkan penentuan
jumlah, keahlian, dan posisi dari pegawai perusahaan yang akan dibutuhkan di masa depan
dalam rangka mencapai tujuan.
Proyeksi ini akan merefleksikan banyak factor, seperti perencanaan produksi dan
perubahan dalam produktivitas. Penentuan apakah perusahaan akan mendapatkan pegawai
dengan keahlian yang dibutuhkan dan dari sumber mana disebut peramalan ketersediaan.
Dalam peramalan ketersediaan, seorang HRD melihat sumber internal (pegawai
yang ada) dan sumber eksternal (pasar tenaga kerja). Saat pegawai yang diperlukan dan
yang tersedia telah dianalisis, perusahaan dapat menentukan apakah pegawai yang dimiliki
kelebihan atau justru kekurangan. Maka jika pegawai yang dimiliki sudah terlalu banyak
atau kelebihan maka perusahaan harus mengurangi jumlah pegawai. Namun jika pegawai
yang dimiliki justru lebih sedikit atau kekurangan maka perusahaan harus mendapatkan
pegawai dengan kuantitas dan kualitas yang tepat dari luar perusahaan. Dalam hal ini,
rekruitmen dan seleksi dari luar dibutuhkan.
Karena kondisi internal dan eksternal lingkungan dapat berubah dengan cepat,
proses perencanaan sumber daya manusia harus tetap berlanjut. Perubahan kondisi dapat
berpengaruh pada seluruh organisasi, dengan cara menuntut modifikasi peramalan yang
lebih luas. Salah satu tantangan terbesar seorang HRD adalah menentukan bagaimana
perusahaan akan dipengaruhi oleh permulaan dari persyaratan sekarang, atau yang akan
menjadi persyaratan untuk memberhentikan. Perencanaan, secara umum, memungkinkan
manajer untuk mengantisipasi dan mempersiapkan untuk perubahan kondisi, dan
perencanaan SDM faktanya menyediakan fleksibilitas dalam area manajemen sumber daya
manusia. Gambaram strategi perencanaan sumber daya manusia dapat dilihat di bawah ini:

9
Berdasarkan bagan tersebut, dapat dijelaskan bagian-bagiannya sebagai berikut:
1. Peramalan kebutuhan sumber daya manusia
Menurut Mondy (2009) peramalan kebutuhan SDM meliputi menentukan
jumlah, keahlian, dan tempat dari pegawai yang akan dibutuhkan dalam organisasi
atau perusahaan di waktu yang akan datang dalam proses pencapaian tujuan.sebelum
merekrut pegawai, kebutuhan dari organisasi atau perusahaan harus diramalkan.
Peramalan ini kemudian digunakan dalam merekrut pegawai untuk menentukan
aktivitas yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
2. Peramalan ketersediaan sumber daya manusia
Menentukan apakah perusahaan dapat menjaga pegawai dengan keahlian yang
diperlukan, dan dari sumber mana, itulah yang disebut dengan peramalan ketersediaan
(Mondy : 2009). Peramalan ini membantu untuk menunjukkan apakah pegawai yang
dibutuhkan dapat diperoleh dari dalam perusahaan, dari luar organisasi, atau dari
kombinasi kedua sumber tersebut. Kemungkinan yang lain adalah keahlian yang
dibutuhkan tidak langsung tersedia dari sumber-sumber yang berkemungkinan.
3. Kekurangan pekerja
Ketika perusahaan dihadapkan masalah kekurangan pegawai, perusahaan harus
secara berusaha secara intensif untuk merekrut pegawai yang diperlukan untuk
memenuhi kebutuhan perusahaan. Beberapa pendekatan yang bisa dilakukan menurut

10
 Mondy (2009) adalah : melakukan rekrutmen yang inovatif, memberikan kompensasi
pendorong, melakukan program training, dan menerapkan standar seleksi yang
berbeda.
4. Kelebihan pekerja
Menurut Mondy (2009) ketika perbandingan antara kebutuhan dan ketersediaan
mengindikasikan bahwa akan ada kelebihan pegawai, maka pembatasan rekrutmen,
pengurangan jam kerja, pensiun dini dan downsizing dibutuhkan untuk memperbaiki
situasi tersebut.

F. Perencanaan Penggantian (Succession Planning)

Perencanaan Penggantian adalah sebuah proses untuk memastikan bahwa orang
yang memiliki kualitas tersedia untuk mengisi kunci posisi manajerial saat posisi itu kosong
(Mondy : 2009). Ingatlah dari definisi manajemen bakat bahwa succession planning adalah
komponen utama. Definisi ini meliputi terlalu cepat berhenti, pengunduran diri,
penghentian, pensiun yang berurutan dari personil kunci manajerial. Tujuan dari succession
planning adalah untuk membantu memastikan transisi secara halus dan efisiensi
operasional, tapi transisi ini seringkali sulit.
Karena perubahan yang besar akan menghadapi manajemen pada abad ini
succession planning menjadi lebih penting dari sebelumnya. Hal ini tidak hanya
berhubungan dengan pemberhentian yang meningkatkan fokus pada succession planning.
Penurunan CEO secara gegabah tidak lagi ditemukan. CEO akan diberhentikan lebih cepat
dari sebelumnya. Kira-kira ada satu dari ketiga CEO dari perusahaan Fortune 1000 telah
direkrut secara eksternal. Bagaimanapun merekrut CEO dari sumber luar merupakan
masalah karena direktur tidak tahu mereka lebih baik seperti mereka tahu orang-orang
mereka sendiri. Juga, dalam mencari seorang CEO baru, pengurus cenderung akan lebih
berat pada kandidat internal daripada eksternal. Bagaimanapun kandidat internal dikenali
lebih baik. Pengurus memiliki kesempatan untuk melihat performa mereka dalam waktu
lama dan menyaksikan kegagalan dan kesuksesan mereka. Kebalikannya, karena kandidat
eksternal menunjukkan dirinya pada sisi yang terbaik, mereka mungkin terlihat sempurna,
tapi penelitian menunjukkan bahwa kebanyakan orang luar performanya tidak lebih baik
daripada orang dalam. Meskipun pada waktunya ada justifikasi untuk mencari eksekutif
tingkat tinggi, rangkaian proses orang dalam mungkin jadi yang terbaik.

11
 Dalam beberapa tahun terakhir, succession planning menjadi lebih dalam pada
kekuatan pekerja. Satu VP dari HR dari fasilitas distribusi mengatakan kami memiliki
succession planning yang bagus untuk perusahaan tingkat tinggi, tapi kami gagal untuk
melakukan sesuatu tentang tingkat dimana performa semua pekerja. Hal yang terbesar
adalah bergerak dari succession planning tradisional yang fokus pada top eksekutif di
perusahaan. kata James Holincheck, sebuah penelitian wakil presiden di Gartner Inc. di
Chicago. Ketersediaan software baru diasosiasikan dengan perfoma sistem manajemen
mengizinkan perusahaan untuk setuju dengan jumlah pekerja yang besar pada tingkat lebih
dalam perusahaan.

G. Perencanaan Bencana (Disaster Planning)

Menurut Mondy (2009) perencanaan bencana harus berfokus pada bencana yang
berkisar dari bencana alam seperti angin topan, gempa bumi, dan banjir hingga krisis buatan
manusia seperti 9/11. Peristiwa 9/11 memperkuat ketidakpastian dunia bisnis saat ini dan
kebutuhan akan perencanaan bencana. Merrill Lynch, Morgan Stanley, Bank of New York,
dan Deutsche Bank, antara lain mengaktifkan perencanaan bencana komprehensif mereka
dan segera bangkit kembali segera setelah tragedi World Trade Center.
Saya secara pribadi menyaksikan kehancuran yang terjadi ketika Badai Katrina
dan Rita menyerang Pantai Teluk pada tahun 2005. Area di Danau Charles, sebuah kota di
barat daya Louisiana, tempat saya tinggal, benar-benar tampak seperti zona perang. Bisnis
tidak hanya rusak akibat angin tapi beberapa juga menghadapi kerusakan akibat banjir dan
kerusakan produk mereka. Untuk waktu yang lama tidak ada layanan listrik, surat, atau
surat kabar. Karyawan tersebar di seluruh negeri. Pemilik bisnis sering juga harus
menghadapi penghancuran rumah mereka sendiri di mana hutan lebat pernah berdiri, orang
sekarang bisa melihat dengan jelas karena pohon-pohon tumbang dan tergelatak di tanah
atau di atas rumah. Rumah yang telah tahan angin sering memiliki atap yang ditutupi
dengan terpal biru, pujian dari FEMA. Melihat kehancuran besar-besaran, orang mungkin
bertanya-tanya apakah bisnis di daerah itu dapat pulih kembali. Dengan cepat menjadi jelas
bahwa beberapa organisasi telah merancang perencanaan bencana dengan buruk, atau tidak
sama sekali.
Banyak yang berharap mereka mencurahkan lebih banyak waktu untuk
merencanakan bencana. Namun, beberapa bisnis memiliki perencanaan bencana yang
sangat baik. Meskipun kilang minyak dipukul keras, mereka dapat pulih dengan cepat

12
karena rencana pemulihan bencana mereka yang terperinci. Dalam berbicara dengan para
manajer dan pekerja, saya menemukan bahwa para pekerja tahu persis peran mereka.
Perencanaan tersebut meminta beberapa pekerja kritis untuk tetap tinggal di tempat yang
aman di kilang, untuk dapat mempercepat pemulihan setelah badai berlalu. Orang-orang
ini dapat memberi tahu orang-orang yang kembali bahwa tingkat kerusakan dan sumber
daya apa yang dibutuhkan untuk memulai perbaikan. Banyak yang memperkirakan
pemulihan akan memakan waktu bertahun-tahun. Namun karena perencanaan bencana
yang terperinci, perusahaan-perusahaan ini berdiri dan berjalan dalam waktu singkat.
Sebagai akibat dari Badai Katrina dan Rita, perusahaan kehilangan jejak karyawan
mereka karena perintah evakuasi wajib telah mengirim mereka ke segala arah. Organisasi
yang merencanakan bencana di tempat untuk berkomunikasi dengan karyawan mereka
kembali beroperasi dengan cepat, meskipun kantor pusat mereka mungkin tidak beroperasi.
Ketika Katrina menyerang New Orleans, perencana keuangan dari Wachovia mendirikan
toko di Danau Charles dan melakukan bisnis di sana sampai mereka harus pindah ke
Lafayette, Louisiana, karena Badai Rita. McNeese State University, yang terletak di Danau
Charles, Louisiana, mengalami kerusakan parah akibat topan tersebut. Rencana sudah ada
untuk memindahkan server internet yang menghubungkan mahasiswa dan fakultas ke
lokasi lain. Rencana juga dibuat agar penggajian diproses di universitas lain di negara
bagian, dan karyawan dapat mengakses uang mereka melalui Western Union di manapun
negara ini. Meski bangunan di McNeese tidak beroperasi, pembelajaran terus berlanjut.
Dalam seminggu setelah badai, beberapa siswa dan fakultas kembali bekerja, dan beberapa
siswa yang telah dievakuasi ke rumah mereka di Meksiko sedang melakukan penelitian,
menulis makalah, dan berkomunikasi dengan profesor mereka melalui Internet. Tanpa
rencana bencana yang berkembang dengan baik, kemungkinan semester akan harus
dibatalkan.
Ketika bencana menimpa bisnis, selalu ada masalah sumber daya manusia yang
signifikan. Rencana harus berfokus pada berbagai macam malapetaka yang berkisar dari
bencana alam hingga krisis buatan manusia. Mereka juga harus mencakup kejadian sehari-
hari seperti kegagalan daya, malfungsi server, dan serangan virus. Rencana ini perlu untuk
mengatasi bagaimana perusahaan akan merespon ketika karyawan yang memainkan peran
penting atau memiliki keterampilan dan pengetahuan unik tiba-tiba menjadi tidak mampu
atau tidak tersedia untuk beberapa periode waktu yang lama. Untuk mengisi kekosongan
ini, perlu untuk mengidentifikasi posisi dan personil mana di dalam perusahaan yang sangat
penting bagi kemampuan lanjutan organisasi untuk menyelesaikan misi utamanya. Posisi
13
 kritis adalah hal-hal yang tidak dapat dibiarkan kosong bahkan secara singkat tanpa hasil
bencana dan akan sangat sulit untuk diisi. Database juga berharga disini. Untuk posisi kritis,
perusahaan harus mengidentifikasi nama orang tersebut, tanggung jawab utama,
kompetensi yang dibutuhkan, klasifikasi, kumpulan kandidat untuk kemajuan, kompetensi
kandidat yang ada, dan pelatihan yang dibutuhkan kandidat. Informasi tersebut harus
menjadi dasar rencana kontinjensi, yang harus mendokumentasikan mereka yang
berpotensi melangkah untuk memenuhi peran tersebut, orang yang memiliki kewenangan
untuk menjalankan rencana kontinjensi tersebut, dan informasi lainnya yang diperlukan
untuk memastikan transisi yang mulus.

H. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Sistem informasi sumber daya manusia adalah pendekatan terorganisir untuk
memperoleh informasi yang relevan dan tepat waktu untuk menentukan keputusan sumber
daya manusia (Mondy : 2009). Ini dan hampir semua sistem informasi sumber daya
manusia, setiap pendekatan terorganisir untuk mendapatkan informasi yang relevan dan
tepat waktu untuk menentukan keputusan sumber daya manusia. Ini juga harus hemat
biaya. HRS harus dirancang untuk memberikan informasi yaitu:

o Tepat waktu. Seorang manajer harus memiliki akses ke informasi terbaru.

o Akurat. Seorang manajer bisa mengandalkan ketepatan informasi yang diberikan.
o Ringkas. Seorang manajer hanya dapat menyerap begitu banyak informasi pada satu
waktu.
o Relevan. Seorang manajer hanya menerima informasi yang dibutuhkan dalam situasi
tertentu.
o Lengkap. Seorang manajer harus menerima informasi lengkap dan tidak parsial.

Tidak adanya salah satu karakteristik ini mengurangi keefektifan seorang HRIS
dan mempersulit proses pengambilan keputusan. Sebaliknya, sistem prossessing semua
karakteristik ini kasus dan keakuratan proses pengambilan keputusan.
Perusahaan menyadari bahwa HRIS yang berkembang dengan benar dapat
memberikan manfaat yang luar biasa bagi organisasi. Meskipun banyak profesional dan
manajer HR di organisasi kecil memikul HRIS sebagai tambahan atas banyak tanggung
jawab mereka lainnya, organisasi besar memiliki staf khusus untuk menangani masalah

14
 teknologi. Dengan menggunakan banyak jenis masukan data, HRIS menyediakan berbagai
jenis data keluaran yang memiliki perencanaan sumber daya manusia dan nilai operasional
yang baik.
Data dari berbagai sumber input terintegrasi untuk memberikan output yang
dibutuhkan. Informasi yang dibutuhkan dalam proses pengambilan keputusan sumber daya
manusia perusahaan sudah tersedia bila sistem dirancang dengan benar. Misalnya, banyak
perusahaan sekarang mempelajari tren historis untuk menentukan cara terbaik untuk
mendapatkan pelamar yang memenuhi syarat. Selain itu, mematuhi undang-undang dan
peraturan pemerintah akan sangat sulit jika bukan karena HRIS modern.

I. Contoh Kasus Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Kasus
JawaPos.com- Status guru tidak tetap dan pegawai tidak tetap (GTT/PTT)
masih menjadi persoalan di lingkungan Pemkab Gresik. Hal itu menjadi keluhan para
GTT/PTT dalam seminar nasional yang dihadiri Dirjen Pendidikan Dasar dan
Menengah Kemendikbud Hamid Muhammad, Sabtu (4/3). Kegiatan tersebut
berlangsung di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP) Universitas
Muhammadiyah Gresik.
Hamid menyampaikan, Kemendikbud tidak memiliki kewenangan soal
GTT/PTT. Termasuk soal gaji hingga mengangkat yang bersangkutan menjadi
pegawai negeri sipil. Dia mengakui jumlah GTT/PTT di berbagai daerah masih besar.
Di sisi lain, masih banyak sekolah kekurangan guru PNS. Setiap tahun, ujar Hamid,
Kemendikbud rutin melaporkan kekurangan guru di setiap daerah. Namun pihaknya
tidak punya kewenangan untuk melakukan pengangkatan. Soal aparatur sipil negara
adalah domain kementrian pendayagunaan aparatur negara dan reformasi birokrasi.
Hamid mencontohkan kekurangan guru di wilayah Papua yang mencapai lebih
dari 14 ribu. Namun, kemen-PAN-RB hanya menyetujui pengangkatan kurang dari
10 ribu guru. Ketika usulan tersebut dibawa ke kementrian keuangan jumlahnya
menciut menjadi 8 ribu. Kepala badan kepegawaian daerah Gresik menyatakan,
jumlah GTT/PTT di Gresik cukup besar. Yaitu 1.800 orang. Mereka hanya digaji
sesuai dengan kemampuan sekolah.
Di sisi lain, kabupaten Gresik masih kekurangan banyak guru PNS.
Kekurangannya mencapai 1.910 guru. Jumlah tersebut tersebar mulai jenjang SD,

15
 SMP, hingga SMA/SMK. Kepala Dinas Pendidikan Gresik mengungkapkan bahwa
kekurangan guru terjadi karena beberapa factor. Di antaranya, angka pensiunan per
tahun yang tergolong besar. Pada 2016, terdapat 148 guru yang pensiun. Selain guru
biasa, ada yang berstatus sebagai Kepala Sekolah. Total terdapat 34 Kasek SD dan
satu Kasek SMP. Yang pensiun kan butuh pengganti. Namun guru baru tidak ada
karena tidak ada formasi CPNS, ucapnya. (JawaPos.Com, Minggu, 5 Maret 2017)

2. Pembahasan
Berdasarkan uraian materi yang dibahas sebelumnya kasus tentang kurangnya
guru PNS di atas dapat dipandang sebagai suatu permasalahan perencanaan SDM
dimana jika ditinjau dari pengertiannya sendiri perencanaan SDM adalah suatu proses
menganalisis dan mengidentifikasi kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia
sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. Dalam kasus di atas jelas
terlihat adanya ketidakseimbangan antara kebutuhan sekolah akan guru PNS dengan
ketersediaan guru PNS itu sendiri, sehingga muncullah masalah kekurangan guru
yang mana masalah tersebut tentu berakibat buruk dalam proses pencapaian tujuan
dari sekolah itu sendiri. Namun, memang masalah tersebut juga terbentur dengan
kebijakan pemerintah dalam mengatur regulasi guru PNS, untuk itu kelompok hanya
akan memberikan saran sesuai dengan materi tentang perencanaan SDM dan terlepas
dari kebijakan ada.
Seperti yang telah dibahas sebelumnya tentang strategi perencanaan SDM
dimana dibutuhkan peramalan kebutuhan SDM dan peramalan ketersediaan SDM
yang kemudian dibandingkan antara kebutuhan dan ketersediaan tersebut, sehingga
dari hasil itu dapat ditentukan tindakan yang tepat untuk menyelesaikannya. Dalam
kasus diatas seharusnya sudah diramalkan berapa guru yang dibutuhkan dan berapa
guru yang akan pensiun, sehingga dapat diketahui berapa guru yang harus mengisi
kekosongan tersebut. Maka sebelum hal terjadi kekosongan guru itu dapat diantisipasi
dengan melakukan rekruitmen dan seleksi untuk mencari guru dengan kuantitas dan
kualitas yang tepat.

16
 Bab III

Penutup

A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian di atas, didapatkan kesimpulan bahwa perencanaan sumber
daya manusia adalah suatu proses menganalisis dan mengidentifikasi antara kebutuhan dan
ketersediaan sumber daya manausia dalam rangka mencapai tujuan dari organisasi atau
perusahaan tersebut. Manfaat dari perencanaan sumber daya manusia adalah meningkatkan
efisiensi dan efektiktivitas pendayagunaan sumber daya manusia. Perencanaan sumber
daya manusia bertujuan untuk menetapkan keputusan mengenai jumlah dan kualifikasi
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan untuk mencapai tujuan
organisasi/perusahaan. Langkah-langkah perencanaan SDM adalah mempertimbangkan
tujuan dan strategi perusahaan, identifikasi kebutuhan dan ketersediaan karyawan,
kemudian menyusun rencana tindakan.
Strategi dalam perencanaan SDM meliputi proyeksi jumlah pegawai yang
dibutuhkan, identifikasi SDM yang tersedia, analisis keseimbangan penawaran dan
permintaan, dan kemudian lakukan program aksi. Dalam perencanaan SDM juga ada
perencanaan penggantian, dimana perencanaan penggantian adalah sebuah proses untuk
memastikan bahwa orang yang memiliki kualitas tersedia untuk mengisi kunci posisi
manajerial saat posisi itu kosong. Dan dalam perencanaan SDM juga dibutuhkan
perencanaan bencana, dimana perncanaan ini harus berfokus pada bencana yang berkisar
dari bencana alam seperti angin topan, gempa bumi, dan banjir hingga krisis buatan
manusia serta sistem informasi sumber daya manusia, dimana sistem ini adalah pendekatan
terorganisir untuk memperoleh informasi yang relevan dan tepat waktu untuk menentukan
keputusan sumber daya manusia.

B. Saran
1. Dalam melakukan perencanaan SDM sangat penting bagi seorang HRD untuk
mengetahui tujuan dari perusahaan/organisasi itu sendiri.
2. Perencanaan SDM harus dilakukan dengan langkah-langkah yang tepat, sehingga
manfaat dari perencanaan SDM tersebut dapat dirasakan oleh perusahaan/organisasi.
3. Strategi perencanaan SDM perlu untuk dipahami agar tujuan dari perencanaan SDM itu
dapat dicapai.

17
4. Selain perencanaan kepegawaian, perencenaan penggantian pimpinan juga perlu
diperhatikan, agar dalam proses penggantiannya, perusahaan tidak mengalami
permasalahan yang berarti.
5. Perencanaan bencana juga perlu dilakukan, karena terjadinya bencana dapat merusak
keadaan perusahaan, sehingga jika hal itu sudah direncanakan dengan baik maka
kerugian yang dialami perusahaan tidak terlalu besar.
6. Sebaiknya sistem informasi sumber daya manusia digunakan sebaik-baiknya agar
perusahaan tidak salah dalam mengambil suatu keputusan.

18
 Daftar Pustaka

Mondy, R. Wayne. 2009. Human Resource Management 11th Edition. United State: Pearson.
Mathis, Robert L & Jackson, John H. 2010. Human Resource Management 13th Edition. South
Western : Cengage Learning.
Sondang P. Siagian. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Rineka Cipta
Umi, Sukamti. 1989. Management Personalia/ Sumber Daya Manusia. Jakarta : Departemen
Pendidikan dan Kebudayaan.
Prasetyo, Suryo Eko. 2017. Gresik Kekurangan 1.910 Guru PNS, Kemendikbud Angkat
Tangan Soal GTT/PTT. Surabaya : Jawa Pos. (5 Maret 2017)

19
KLIPING
BERITA TENTANG
PERENCANAAN SUMBER
DAYA MANUSIA

20
BERITA 1

Sumber : Jawa Pos/ Sabtu, 2 September 2017

21
BERITA 2

Sumber : Jawa Pos/ Sabtu, 12 Agustus 2017

22
BERITA 3

Sumber : Jawa Pos/ Kamis, 3 Agustus 2017

23
BERITA 4

Sumber : Jawa Pos/ Rabu, 30 Agustus 2017

24
BERITA 5

Sumber : Jawa Pos/ Jumat, 21 Juli 2017

25