MAKALAH

PEREKRUTAN SDM

Dosen Pengampuh

Citra Liza, M.Si

Disusun Oleh :

Kelompok 7

1. Nelya Reza Fauziah (1911140099)

2. Serly Wulansari (1911140101)
3. Sherli Aprilawati (1911140107)
4. Fadli fajar juliansyah (1911140114)

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI FATMAWATI SUKARNO BENGKULU
2022
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh.

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kami kemudahan
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Tanpa
pertolongan-Nya tentunya saya tidak akan sanggup untuk menyelesaikan makalah
ini dengan baik. Shalawat serta salam semoga terlimpah curahkan kepada baginda
tercinta kita yaitu Nabi Muhammad SAW yang kita nanti-natikan syafa’atnya di
akhirat nanti.Penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan
nikmat sehat-Nya, baik itu berupa sehat fisik maupun akal pikiran, sehingga
penulis mampu untuk menyelesaikan pembuatan makalah sebagai tugas dari mata
kuliah: Studi Kelayakan bisnis dengan judul “PEREKRUTAN SDM”.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan
masih banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu,
penulis mengharapkan kritik serta saran dari pembaca untuk makalah ini, supaya
makalah ini nantinya dapat menjadi makalah yang lebih baik lagi. Kemudian
apabila terdapat banyak kesalahan pada makalah ini penulis mohon maaf yang
sebesar-besarnya.
Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak khususnya
kepada Dosenyang telah membimbing dalam menulis makalah ini.Demikian,
semoga makalah ini dapat bermanfaat. Terima kasih.

Bengkulu, Maret 2022

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...................................................................................ii

DAFTAR ISI ..................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN ..............................................................................1

A. Latar Belakang .....................................................................................1

B. Rumusan Masalah ................................................................................2
C. Tujuan ..................................................................................................3

BAB II PEMBAHASAN ................................................................................3

A. Perencanaan SDM................................................................................3-9
B. Perekrutan SDM...................................................................................9-17
C. Pengembangan karir.............................................................................17-19
D. Kompensasi ..........................................................................................20
E. Kontrak kerja.........................................................................................20-
23

BAB III PENUTUP ........................................................................................24

A. Kesimpulan ..........................................................................................24
B. Saran ....................................................................................................24

DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................25

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat seiring dengan

meningkatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi seperti sekarang ini,
menyadarkan kepada semua orang bahwa perubahan lingkungan bisnis dan
organisasi adalah nyata dan sedang berlangsung. Perubahan yang terjadi saat ini,
secara langsung maupun tidak langsung merupakan bagian dari dampak yang
diakibatkan oleh globalisasi yang melanda semua Negara di dunia. Untuk
menghadapi persaingan bisnis yang semakin kompetitif, dinamis, dan cenderung
sulit diprediksi pada era global saat ini membutuhkan ketersediaan Sumber Daya
Manusia (SDM) yang cakap, terampil, berkeahlian, dan responsip terhadap
perubahan

Era global yang terjadi saat ini telah membuka kesadaran banyak orang
bahwa organisasi/perusahaan yang hidup di tengah-tengah persaingan bisnis yang
kompetitif ini, teknologi menjadi daya tarik sekaligus simbul sebuah era baru
yang disebut sebagai era teknologi informasi. Teknologi informasi sebagai sebuah
era baru pada abad 21 ini, dicirikan oleh daur hidup produk (product life cycle)
yang semakin pendek. Kecanggihan teknologi yang lahir dan direspon oleh pasar
selalu diikuti terus oleh lahirnya teknologi baru yang lebih canggih dan begitu
seterusnya. Kompetisi dalam melahirkan barang dan jasa seperti tidak ada
akhirnya sehingga konsumen sangat dimanjakan oleh banyaknya pilihan yang
bervariasi.

Pada era global yang kompetitif ini, kehidupan organisasi bisnis dituntut
untuk terus bergerak mengikuti arus perubahan yang sangat cepat dan massif.
Derasnya arus perubahan membawa konsekuensi logis bagi perusahaan untuk
selalu mengantisipasi dan harus mampu menyesuaikan dengan perubahan yang
terjadi. Dalam konteks ini, Cascio, dalam Safarudin Alwi, 2001:144 ditegaskan

1
bahwa Perencanaan SDM akan menjadi lebih penting bagi perusahaan karena
globalisasi, teknologi baru, proses restrukturisasi organisasi, dan perbedaan etnis
dalam angkatan kerja. Dengan kata lain, faktor-faktor di atas akan menghasilkan
ketidakpastian dan sukar untuk diprediksi, maka perusahaan harus
mengembangkan bisnis dan menyusun rencana SDM secara sinergis dengan
rencana bisnis dalam mengurangi resiko akibat ketidakpastian tersebut.

Organisasi/perusahaan yang memperkerjakan orang-orang untuk mencapai

tujuan dalam menyediakan SDM pada era global sekarang maupun untuk proyeksi
di masa datang tidak boleh mengesampingkan fenomena perubahan lingkungan
bisnis yang massif dan turbulen seperti sekarang ini. Kelangsungan eksistensi
organisasi yang hidup, tumbuh, dan berkembang di tengah-tengah lingkungan
bisnis yang kompetitif memerlukan SDM yang berkualitas. Dalam era 4 teknologi
dan informasi, tuntutan kualitas SDM harus disesuaikan dengan kebutuhan
organisasi terutama dalam hal kualitasnya. Hal ini penting karena kemajuan dan
kecanggihan teknologi yang tidak diimbangi dengan tersedianya SDM yang
mumpuni dalam mengoperasikan peralatan modern yang dimiliki oleh
organisasi/perusahaan, maka hal itu akan sangat mempengaruhi tingkat
keberhasilan dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana Perencanaan SDM?
2. Bagaimana Perekrutan SDM?
3. Bagaimana Pengembangan Karier?
4. Bagaimana Kompensasi dalam Perekrutan SDM?
5. Apa saja Kontrak Kerja dalam Perekrutan SDM?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui Perencanaan SDM
2. Untuk mengetahui Perekrutan SDM
3. Untuk mengetahui Pengembangan SDM
4. Untuk mengetahui Kompensasi dalam Perekrutan SDM
5. Untuk mengetahui Kontrak kerja dalam Perekrutan SDM

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Perencanaan SDM

Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan

(persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan
ke luar organisasi, Arthur W Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari
Nawawi, 1997:137. Sementara menurut G Steiner, dikatakan bahwa perencanaan
SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan
meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi
pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan. Dari ke dua definisi yang
disebut di atas, sementara dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM
merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan upaya merencanakan
dalam mengantisipasi masa depan.

Sedangkan menurut Safarudin Alwi, 2001:143, dikatakan bahwa

perencanaan SDM adalah perencanaan yang disusun pada tingkat operasional
yang diajukan untuk memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang
dibutuhkan. Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan
bisnis sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi
perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan
strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut
kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang
dipilih dan ditetapkan sangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan
diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.Sebenarnya masih banyak lagi
definisi tentang perencanaan SDM yang bisa diangkat, namun dari beberapa
definisi yang disebut di atas secara umum dapat disimpulkan bahwa perencanaan
SDM merupakan proses menentukan kebutuhan SDM, secara kuantitatif dan
kualitatif untuk mencapai tujuan strategik organisasi melalui fungsi-fungsi
MSDM dalam jangka pendek maupun jangka panjang secara efektif dan efisien.

a) Proses Perencanaan SDM

3
 Proses perencanaan SDM untuk masa kini dan masa datang sangat
dipengaruhi oleh dua faktor penentu, yakni faktor internal dan faktor eksternal
perusahaan. Faktor internal perusahaan seperti adanya karyawan yang memasuki
batas usia pensiun, meninggal dunia, keluar/berhenti kerja, rotasi, dan
kemungkinan promosi jabatan. Sedangkan faktor eksternal antara lain ketatnya
persaingan bisnis, cepatnya perkembangan teknologi, dan tingkat ketertgantungan
(interdependent) antara satu perusahaan dengan perusahaan lain, serta
ketergantungan antara satu Negara dengan Negara lain. Begitu rentannya
organisasi/perusahaan yang hidup dan tumbuh di tengah-tengah perubahan yang
cepat, sehingga perencanaan SDM mutlak dibutuhkan selaras mengikuti rencana
strategi bisnis yang akan diwujudkan.

Rangkaian pelaksanaan perencanaan SDM yang terintegrasi dengan

rencana strategi bisnis baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang menurut
Hadari Nawawi, 1997:144 adalah sebagai berikut:

1. Dalam proses perencanaan strategi bisnis, beberapa organisasi/perusahaan

akan melakukan:
a) Menyusun rencana strategi bisnis dengan perspektif jangka panjang (5-10
tahun) atau lebih di masa mendatang.
b) Menyusun rencana operasional bisnis yang dijabarkan dalam rencana
strategi dengan perspektif jangka sedang (3-5 tahun) di masa mendatang.
c) Menyusun rencana tindakan berupa anggaran dengan perspektif tahunan
yang menggambarkan kegiatan bisnis yang akan dilaksanakan selama satu
tahun (tahunan) dengan menyediakan anggaran tertentu untuk dapat
diwujudkan.
2. Dalam kegiatan perencanaan SDM
a) Pada tahap awal perencanaan SDM mengidentifikasi isu-isu berdasarkan
komponen-komponen di dalam rencana strategi bisnis jangka panjang.
Beberapa komponen yang bisa dijadikan isu perencanaan SDM antara lain
(1) filsafat perusahaan, (2) laporan hasil penelitian tentang hal-hal seputar
lingkungan bisnis, (3) tujuan-tujuan dan sasaran strategis yang akan
dicapai, dan (4) hasil analisis SWOT perusahaan.

4
 b) Pada tahap selanjutnya hasil analisis isu digunakan sebagai masukan dari
perencanaan operasional jangka menengah ke dalam tahap kegiatan
perkiraan kebutuhan SDM dalam proses perencanaan SDM.
c) Hasil perkiraan kebutuhan SDM tersebut dijadikan masukan secara
integral dalam penyusunan anggaran tahunan ke dalam langkah
perencanaan SDM.
Secara skematis, pengaruh dari ketiga tingkatan perencanaan bisnis
terhadap perencanaan SDM seperti diuraikan di atas dapat
digambarkan seperti di bawah ini.

RENCANA RENCANA ANGGARAN

STRATEGI OPERASIONAL PERSPEKTIF
PERSPEKTIF PERSPEKTIF TAHUNAN
JANGKA JANGKA
-Anggaran untuk
PANJANG MENENGAH
Unit
- Filsafat - Rancangan
PROSES Kerja &
Perusahaan Program
PERENCANAAN Individul

BISNIS - Pengamatan - Sumber-sumber

mencapai
Lingkungan yang
sasaran
/Iklim Bisnis diperlukan
- Program
- Strategi - Strategi Penjadwalan
Organisasi Organisasi
& Penugasan
- Kekuatan dari - Rencana
- Monitor &
Memasuki Bisnis
Keterbatasan Kontrol
Baru
- Tujuan & hasil yg dicapai
Sasaran - Penghasilan &
Pembebasan
Strategi

5
 ANALISIS PERKIRAAN RENCANA
ISSU KEPERLUAN TINDAKAN

- Penjenjangan - Wewenang
Staff Staff
- Kebutuhan
PROSES
Bisnis - Pertukaran Staff - Penarikan
PERENCANAAN
SDM - Faktor Intern (Kualitatif) - Promosi &
Pemindahan
- Faktor Ekstern - Desain
Organisasi & - Perubahan
- Analisis
Organisasi
Penyediaan Jabatan
- Pelatihan dan
(Suplay) Intern - Sumber &
Proyek yang Pengembangan
- Implikasi
Manajemen dimiliki - Kompensasi &
Manfaat
- Jaringan
Keperluan (Keuntungan)

- Hubungan
Pekerja

Gambar 1: Pengaruh Perencanaan Bisnis terhadap Perencanaan SDM,

(Hadari Nawawi, 1997)

b) Model Perencanaan SDM

Dalam implementasai organisasi, setelah sebelumnya dilakukan
penyesuaian atau pengintegrasian rencana, maka secara operasional perencanaan
SDM harus mampu menterjemahkan setiap program yang akan dilakukannya dan
meyakinkan bahwa semua rencana SDM tidak akan saling berbenturan dengan
perencanaan bisnis secara keseluruhan. Proses perencanaan SDM pada tingkat ini
merupakan proses memilih dan menentukan kebutuhan jenis karyawan, baik dari

6
sisi kaualitas maupun kuantitasnya. Sedikitnya terdapat empat aspek dalam
perencanaan SDM masing-masing sebagai berikut:

1. Proyeksi jumlah karyawan yang dibutuhkan (forecasting of employees).

2. Identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi (human resource audit).
3. Analisis keseimbangan penawaran dan permintaan (demand and suplay
analysis)
4. Program aksi (action program).
Membuat proyeksi jumlah karyawan yang akan dibutuhkan karena
berbagai alasan seperti karena pensiun, meninggal dunia, pindak ke perusahaan
lain, dan promosi jabatan merupakan inti dari program perencanaan SDM. Untuk
melakukan proyeksi guna mengetahui jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam
masa waktu tertentu harus menggunakan teknik atau metode terukur sehingga
diperoleh data yang handal (valid) sebagai bahan pengambilan keputusan
selanjutnya. Sedikitnya ada dua teknik sederhana dalam menetukan jumlah
kebutuhan SDM, yaitu (1) teknik indeksasi, dan (2) ekstrapolasi. Teknik indeksasi
dan ekstrapolasi ini sebenarnya bagian dari metode trend yang lebih bersifat
kuantitatif.

Berbagai langkah untuk pelaksanaan perencanaan SDM melalui beberapa

proses dan menggunakan metode/teknik statistik kuantitatif maupun kualitatif
sehingga diperoleh informasi jumlah karyawan (kelebihan atau kekurangan) dan
tindakan apa yang seharusnya dilakukan oleh manajemen SDM atas kemungkinan
dari keduanya.

c) Tantangan Perencanaan SDM

Perencanaan SDM dalam suatu organisasi/perusahaan akan dirasakan
efektif atau tidak sangat tergantung pada kualitas dan jumlah informasi yang
relevan dan tersedia bagi pengambilan keputusan. Dalam praktek pelaksanaan
perencanaan SDM yang efektif, pada era global seperti sekarang ini akan
menghadapi tantangan yang tidak ringan. Salah satu tantangan yang harus
dihadapi, antara lain (Henry Simamora, 1997:73):

7
1. Mempertahankan keunggulan kompetitif. Dalam persaingan bisnis yang
keras, keunggulan kompetitif menjadi tujuan setiap organisasi bisnis.
Keunggulan kompetitif yang diraih dan dinikmati oleh organisasi hanya
bersifat jangka pendek karena organisasi/perusahaan lain juga melakukan
usaha untuk mencari dan meraih keunggulan kompetitif dengan strategi
yang sama dengan yang kita lakukan. Sehingga tantangan dari perspektif
SDM adalah membuat strategi-strategi yang menawarkan keunggulan
kompetitif yang dapat dipertahankan (sustainable competitive advantage).
2. Mendukung keseluruhan strategi bisnis. Penyusunan strategi SDM untuk
mendukung keseluruhan strategi bisnis merupakan tantangan karena
beberapa sebab (1) manajemen puncak tidak selalu mampu mengucapkan
secara jernih apa strategi bisnis perusahaan, (2) kemungkinan terdapat
ketidakpastian atau ketidaksetujuan mengenai strategi-strategi SDM yang
harus digunakan untuk mendukung keseluruhan strategi bisnis, (3)
perusahaan-perusahaan besar mungkin memiliki unit-unit bisnis yang
berbeda.
3. Menghindari konsentrasi berlebihan pada masalah-masalah harian.
Kebanyakan para manajer lebih banyak mencurahkan hal-hal yang bersifat
rutinitas dan berperspektif jangka pendek. Dalam konteks ini perencanaan
SDM memiliki tantangan untuk masa datang dalam melahirkan orang-
orang visioner yang mampu melihat gambaran masa depan secara integral
melebihi orang lain di sekitarnya.
4. Menyusun strategi-strategi SDM yang sesuai dengan karakteristik-
karakteristik unik organisasi. Menjadi tugas dalam perncanaan SDM
mendatang dalam menyusun strategi bisnis berbeda dengan pesaing.
Keunikan strategi bisnis yang dijalankan antar perusahaan tidak ada yang
sama persis, namun dalam menjaga strategi bisnis yang sukses dijalankan
selama ini menjadi suatu hal yang sangat sulit sehingga mudah ditiru
pesaing.
5. Menanggulangi perubahan lingkungan. Lingkungan bisnis yang kompetitif
merupakan tantangan bagi program perencaan, bukan saja dalam bidang

8
 SDM tetapi dalam hal perencanaan produksi, pemasaran, dan
penganggaran lainnya.
6. Menyita komitmen manajemen. Perencanaan SDM di tengah-tengah
persaingan bisnis pada situasi ekonomi global saat ini,
departemen/manajer SDM seringkali dibuat pusing karena jarang
dilibatkan dalam perencanaan strategi bisnis pada tingkat korporat. Tidak
adanya pelibatan departemen SDM dalam penentuan rencana strategi
bisnis perusahaan mengakibatkan pencapaian tujuan-tujuan organisasi
secara keseluruhan kurang optimal. Hal ini menjadi tantangan di masa
datang dalam usaha memenangkan setiap persaingan.
7. Menterjemahkan rencana strategic ke dalam tindakan. Tantangan lain
dalam pelaksanaan perencanaan SDM dan perencanaan strategi bisnis
adalah sering tidak adanya kesesuaian antara rencana yang bagus tetapi
jelek dalam praktek. Dengan belajar dari keadaan ini, selayaknya pada
masa datang sebelum rencana direalisasikan harus diuji dan kaji dulu
sehingga bisa memberikan jaminan keberhasilan sebuah perencanaan.
8. Mengakomodasikan perubahan-perubahan. Tantangan terakhir dalam
perencanaan SDM dan perencanaan strategi bisnis perusahaan adalah
bagaimana semua rencana yang akan dilakukan dapat menyesuaikan
dengan dinamika jaman yang ada. Perencanaan yang tidak akomodatif,
tidak lentur, tidak fleksibel dan tidak peka terhadap perkembangan pasar
hanya akan melahirkan kumpulan-kumpulan rencana yang sulit untuk
direalisasikan.

B.Perekrutan SDM

Prosedur perekrutan (recruitment) pada dasarnya merupakan proses untuk

memperoleh tenaga kerja yang kompeten serta memiliki performance sesuai
dengan bidangnya. Perekrutan didasarkan atas dasar kebutuhan departemen yang
telah disetujui oleh pimpinan puncak, dan kebutuhan tersebut mengacu pada
standar yang sudah ditetapkam berdasarkan analisa jabatan yang telah dituangkan
dalam uraian pekerjaan (job description).

9
 Menurut Mondy (2008:132), “perekrutan adalah proses menarik orang-
orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup dan dengan persyaratan
yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi”. Sedangkan menurut
Hanggraeni (2012:53), “perekrutan adalah menemukan dan menarik pelamar yang
memiliki keahlian untuk menduduki posisi tertentu di dalam organisasi”.

a) Metode Perekrutan
Kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaan
dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar. Metode rekrutmen
dari dalam meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran
pekerjaan, dan rekomendasi karyawan. Sedangkan rekrutmen dari luar
mencakup dari kalangan lembaga penggunaan advertensi dan agen biro
pencari kerja. Pada tabel berikut dapat dilihat keunggulan dan kelemahan dari
kedua metode rekrutmen tersebut:

Perekrutan Internal Perekrutan Eksternal

Keunggulan: Keunggulan:
1. Karyawan telah familiar 1. Memiliki gagasan dan
dengan perusahaan pendekatan baru
2. Biaya rekrumen dan pelatihan 2. Bekerja mulai dengan
lebih rendah lembaran bersih dan
3. Meningkatkan moral dan memperhatikan spesifikasi
motivasi karyawan pengalaman
4. Peluang berhasil,karena 3. Tingkat pengetahuan dan
penilaian kemampuan dan keahlian tidak tersedia
keahlian lebih tepat dalam perusahaanyang
Kelemahan: sekarang
1. Konflik politik promosi posisi Kelemahan:
2. Tidak berkembang 1. Moral dan komitmen
karyawan rendah
2. Periode penyesuaianyang
lama

10
b) Prinsip-Prinsip Perekrutan SDM
Pada dasanya setiap perusahaan memiliki prinsip di dalam merekrut
karyawan barunya. Menurut Rivai Veithzal (2005), prinsipprinsip perekrutan
ialah:
 Mutu karyawan yang direkrut harus sesuai kebutuhan yang diperlukan.
 Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang
tersedia.
 Meminimalkan biaya yang diperlukan
 Perencanaan, Pertimbanganpertimbangan hukum, Fleksibility

Perekrutan/Rekrutmen SDM merupakan komunikasi dua arah. Ada

beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:

 Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas

Kristen Petra menyatakan bahwa Rekrutmen (Recruitment) adalah
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
 Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa rekruitmen
merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
 Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam
Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian
sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu
sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang
paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
 Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan
atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan
mencari tenaga kerja yang potensial.
a) Tujuan Rekrutmen SDM

Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa

tujuan, antara lain sebagai berikut:

11
  Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi.
 Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang
merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
 Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal
mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
b) Proses Rekrutmen SDM
Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu
sebagai berikut:
 Penyusunan strategi untuk merekrut Dalam penyusunan strategi ini, peran
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam menentukan
kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, dimana
tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.
 Pencarian pelamar-pelamar kerja Banyak atau sedikitnya pelamar
dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk menginformasikan
lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina hubungan yang baik
dengan sekolah-sekolah atau universtas- universitas.
 Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok. Di
dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk
membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.
 Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar yang sudah disaring
merupakan kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria
yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk
posisi yang dibutuhkan.
c) Sumber-sumber Rekrutmen SDM

Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis,

lamaran berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan
tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan,

12
organisasi profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik
pemerintah.

1) Pelamar Langsung
Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah applications at the gate .
Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk
melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang
bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan
pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.
2) Lamaran Tertulis
Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat
lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat
keterangan berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan baik dari instansi
pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang
dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu
diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan
meneliti surat lamaran tersebut.
3) Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari
pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak
itu dapat sanak saudara, tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah
dan lain sebagainya. Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena
beberapa alasan yaitu:
I. para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam
organisasi untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus
dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan.
II. para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman
atau kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi
syaratlah yang melamar.
III. para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang
akan dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai
penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata diterima.

13
 IV. pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang
diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka
biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang membawa
mereka ke dalam organisasi.
4) Iklan

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering
dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan
menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio
visual.

5) Instansi Pemerintah

Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas

fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen
tenaga kerja, departemen pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau
instansi pemerintah yang cakupan tugas sejenis. Perusahaan Penempatan Tenaga
Kerja Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh
dan beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah
mencari dan menyalurkan tenaga kerja.

6) Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional

Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada

tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional
lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.

7) Lembaga Pendidikan

Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah

yang menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan
pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa lembaga-
lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada
tingkat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan
sebagai pencari lapangan kerja.

14
 8) Organisasi Profesi

Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang
dibentuk seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli
hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli
pertanian, dan lain sebagainya.

9) Serikat Pekerja

Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau

perusahaan dimana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang
pangkatnya, menjadi anggota, tetapi ada juga serikat pekerja yang
keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan, seperti
misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat
dan lain sebagainya.

10) Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah

Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah

mengurangi tingkat pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat
digolongkan pada dua jenis utama, yaitu pengangguran struktural dan non
struktural. Peranan berbagai latihan itu akan semakin penting apabila:

I. para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir

tentang permintaan akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja
sehingga program pelatihan yang diselenggarakan benar-benar tertuju
pada pemenuhan permintaan di pasaran kerja.
II. para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai
sehingga segera setelah diterima sebagai pegawai, mereka langsung
dapat berkarya secara produktif.
III. terjalin kerjasama antara berbagai organisasi/perusahaan pemakai
tenaga kerja.

Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk dipertimbangkan oleh para
pencari tenaga kerja baru, terutama apabila yang dicari adalah tenaga kerja yang
mahir menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis operasional.

15
 d) Teknik-Teknik Rekrutmen

Teknik-teknik rekutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat

dilakukan melalui asas sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada keadaan
organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

 Teknik Rekrutmen Sentralisasi

Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien
dari segi biaya. Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan pembayaran
baru tidak mudah karena beberapa hal, yaitu:

krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis

mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya
berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan
para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja
yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih
baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu
bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani
manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya
seleksi dengan cara mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi
jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin
bahwa semua posisi yang tersedia diisi oleh pelamar-pelamar yang
memang benar-benar berkualitas.
posisi posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena
suatu presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh
instansi yang menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi
dari posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang
umum.
 Teknik Rekrutmen desentralisasi

Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif

kecil karena kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan selalu
dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu
instansi tertentu.

16
 Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif jika
permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi lowongannya
terbatas.

Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih rekrutmen

didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses
rekrutmennya, tetapi cara ini memiliki kelemahan yaitu para pimpinan tingkat
pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan
sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan apakah memperhatikan nilai
yang hendak diutamakan.

Beberapa instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik rekrutmen,

baik yang disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya
menjadi lebih ketat dan pada waktu yang bersamaan akan memberikan
kesempatan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih
tepat waktu dan lebih fleksibel.

C.Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah serangkaian aktifitas sepanjang hidup (seperti

workshop) yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan dan
pencapaian karir seseorang. Dessler (2007:5)

Pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan

organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi
dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Pengembangan
karir akan meningkatkan efektivitas dan kreativitas sumber daya manusia yang
dapat menumbuhkan komitmen yang kuat dan meningkatkan kinerjanya dalam
upaya mendukung orgainisasi untuk mencapai tujuannya.( Sanusi, 2013)

Menurut Sunyoto (2012: 164), pengembangan karier adalah peningkatan-

peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana
karier. Dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa fokus
pengembangan karier adalah peningkatan kemampuan mental yang terjadi yang
terjadi seiring penambahan usia karyawan dalam hal pencapaian karir.

17
 Bentuk pengembangan karir menurut Rivai (2008 : 291-293), dapat dibagi
menjadi empat, yaitu :

I. Pengembangan karir pribadi Setiap pegawai harus menerima tanggung

jawab atas perkembangan karir atau kemajuan karir yang dialami.
II. Pengembangan karir yang didukung departemen SDM Pengembangan
karir seseorang tidak hanya tergantung pada usaha pegawai tersebut, tetapi
juga tergantung pada peranan dan bimbingan manajer dan departemen
SDM terutama dalam penyediaan informasi tentang karir yang ada dan
juga didalam perencanaan karir pegawai tersebut.Departemen SDM
membantu perkembangan karir pegawai melalui program pelatihan dan
pengembangan karywan.
III. Peran pemimpin dalam pengembangan karir Upaya-upaya depertemen
SDM untuk meningkatkan dengan memberikan dukungan perkembangan
karir para pegawai harus didukung oleh pimpinan tingkat atas dan
pimpinan tingkat menengah. Tanpa adanya dukungan mereka, maka
perkembangan karir pegawai tidak akan berlangsung baik.
IV. Peran umpan balik terhadap pengembangan karir Tanpa umpan balik yang
menyangkut upaya-upaya pengembangan karir, maka relative sulit bagi
pegawai bertahan pada tahun-tahun persiapan yang terkadang dibutuhkan
untuk mencapai tujuan-tujuan akhir. Department SDM dapat memberikan
umpan balik melalui beberapa cara didalam usaha pengembangan karir
karyawan, diantaranya adalah memberikan informasi kepada karyawan
tentang keputusan penempatan karyawan. terkadang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan-tujuan karir.

Menurut Samsudin (2006: 161), manfaat pengembangan karir adalah

sebagai berikut:

I. Mengungkap potensi karyawan Adanya pengembangan karir yang jelas

akan mendorong para karyawan secara individual maupun kelompok
menggali kemampuan potensial masing- masing untuk mencapai sasaran-
sasaran karir yang diinginkan

18
 II. Mendorong pertumbuhan Pengembangan karir yang baik akan mendorong
semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan
demikian, motivasi kerja karyawan dapat dipelihara.
III. Memuaskan kebutuhan karyawan Dengan adanya pengembangan karir
berarti adanya penghargaan terhadap individu karyawan, yang berarti pula
adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi individu karyawan.
Hal inilah yang akan dapat memuaskan karyawan, yang pada dasarnya
merupakan kebutuhan organisasi juga.
IV. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.
Pengembangan karir dapat membantu para karyawan agar siap untuk
menduduki jabatan-jabatan yang lebih penting. Persiapan ini akan
membantu percapaian rencana-rencana kegiatan yang telah ditetapkan.

Menurut Handoko (2008 : 131) indikator pengembangan karir adalah sebagai

berikut:

I. Prestasi kerja Prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang mendasari semua
pengembangan karir lainya, dimana dengan prestasi kerja yang baik
menjadi hal yang paling penting untuk memajukan karir.
II. Kesetiaan Organisasional Dalam banyak organisasi orang-orang
meletakkan kemajuan karir tergantung pada kesetiaan organisasional
dengan dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan
menurunkan tingkat perputaran kerja.
III. Mentor dan Sponsor Mentor merupakan orang yang menawarkan
bimbingan karir informal sedangkan sponsor merupakan orang dalam
organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan karir bagi
orang lain, bila mentor dapat menominasikan karyawan untuk kegiatan-
kegiatan pengembangan karir maka ia menjadi sponsor.
IV. Kesempatan-kesempatan untuk Tumbuh Seorang karyawan yang berupaya
meningkatkan kemampuanya maka berarti mereka telah memanfaatkan
kesempatan untuk tumbuh.
V. Dukungan Manajemen Untuk mendorong program pengembangan karir
sangat dipengaruhi oleh dukungan dari para manajer.

19
D.Kompensasi

Menurut Samsudin (2005), “kompensasi merupakan pemberian balas jasa,

baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa
penghargaan (nonfinansial)”. Sedangkan menurut Hanggraeni (2012),
“kompensasi atau compensation adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai balas jasa yang diberikan oleh organisasi atas pekerjaan yang
telah dilakukan”. Tujuan pemberian kompensasi menurut (Samsudin, 2005)
sebagai berikut:

1) Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi. Kompensasi yang diterima oleh

karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.
2) Meningkatkan Produktivitas Kerja. Pemberian kompensasi yang makin
baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.
3) Memajukan perusahaan. Semakin berani suatu perusahaan memberi
kompensasi yang tinggi, menunjukkan betapa makin suksesnya suatu
perusahaan.
4) Menciptakan Keseimbangan dan Keadilan. Bahwa pemberian kompensasi
berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi karyawan sehingga
tercipta keseimbangan antara input dan output.

E.Kontrak Kerja

Kontrak merupakan salah satu aspek penting dalam kegiatan bisnis. Semua
bentuk system ekonomi mengenal kontrak. Apalagi kapitalisme, yang dalam
setiap operasi bisnisnya membutuhkan kepastian usaha. Kepastian hanya dapat
tercipta jika ada hukum yang jelas, atau kesepakatan yang dilindungi hukum.
Kepastian inilah yang dijamin dalam kontrak. Dalam Islam kontrak merupakan
penentu sah atau tidaknya perjanjian itu, karena kontrak merupakan cara untuk
menyampaikan maksud dari semua pihak yang melakukan kontrak.

Kontrak merupakan salah satu cara untuk memastikan tujuan dari

muamalah tercapai. Dengan adanya kontrak orang-orang yang melakukannya
dapat mengatur dan menentukan perjanjian untuk mencapai kemaslahatan
bersama dan menghindarkan perkara-perkara yang bisa membawa kemudaratan.

20
Kontrak juga merupakan salah satu proses yang mesti dilakukan bagi orang yang
menjalankan aktivitas bersama dalam pekerjaan untuk menghilangkan hal-hal
yang merugikan kontrak itu dilakukan dalam bentuk tertulis ataupun terdapat
saksi.

Kontrak merupakan instrumen untuk memberikan perlindungan hak hak

yang melakukan kontrak. Kontrak merupakan bingkai awal sebelum melakukan
suatu pekerjaan yang melibatkan dua pihak atau lebih. Karena mencakup hak,
maka Islam mensyaratkan kontrak harus dibangun atas dasar kebebasan atau
kehendak bebas, suka rela, dan tidak adanya paksaan dari kedua belah pihak.

Prinsip-prinsip kontrak kerja dalam islam

a. Keadilan

Terdapat banyak teori keadilan,baik dalam literatur barat maupun Islam.

Para pemikir Islam, seperti Muhammad 'Uqlah, membagi teori keadilan menjadi
keadilan qonuniah (prinsip non-diskriminatif), keadian sosial, dan keadilan
negara. Pemikir Syiah Iran, Murtadho Muthahhar, mengartikannya sebagai
memelihara hak-hak individu dan memberikan hak kepada setiap orang yang
berhak menerimanya." Kebalikannya adalah al-dlulmu, yaitu setiap
tindakan/kebijakan yang merampas hak-hak manusia.

Oleh sebab itu, salah satu tugas yang utama bagi manusia adalah
memelihara dan menegakkan keadilan di atas bumi. Allah telah memerintahkan
kepada semua manusia untuk berlaku adil,Firman Allah SWT berbunyi:

“Wahai orang-orang yang beriman, hendaklah kamu kamu semua sentiasa

menjadi orang-orang yang menegakkan keadilan kerana Allah, lagi menerangkan
kebenaran; dan jangan sekali-kali kebencian kamu terhadap sesuatu kaum itu
mendorong kamu tidak melakukan keadilan. Hendaklah kamu berlaku adil
(kepada sesiapa jua) kerana sikap adil itu lebih hampir kepada taqwa.”

Keadilan ibarat urat nadi dalam adanya kontrak. Karenanya, kontrak harus
mencerminkan nilai-nilai keadilan bagi semua pihak yang berkontrak Majikan dan
pekerja, misalnya, harus sama-sama menjunjung tinggi nilai nilai keadilan,

21
sehingga salah satunya tidak boleh menindas hak lainnya. Sebagai contoh
pemutusan hubungan kerja (PHK) tidak boleh terjadi secara sepihak tanpa
memperhatikan aspek keadilan pihak yang lain.

b. Maslahat dan manfa'at

Maslahat dan manfaat merupakan prinsip yang harus mendasari suatu

kontrak. Artinya, kontrak harus memberikan kemaslahatan serta mengandung
manfaat yang bisa diambil oleh pelaku kontrak. Suatu kontrak harus berorentasi
kepada maslahat dan manfaat yang bisa diperolehi oleh kedua belah pihak.

c. Tidak ada unsur penipuan atau manipulasi

Kontrak dibangun untuk menutup kemungkinan terjadinya penipuan atau

manipulasi salah satu pihak. Kontrak melindungi hak semua pihak dari berbagai
penipuan atau manipulasi. Dengan demikian, kontrak pun harus tidak boleh
manipulatif atau justru dimanfaatkan secara sistematik untuk melemahkan posisi
struktural bagi suatu pihak. Misalnya, kontrak melindungi kepastian jenis
pekerjaan, upah pekerjaan, atau waktu kerja sama. Dengan posisi ini, pihak yang
kuat sama sekali secara sengaja tidak boleh menggunakan posisi tawarnya yang
kuat untuk melemahkan posisi tawar pihak yang lebih lemah.

d. Memenuhi kesepakatan yang telah disepakati bersama

Hal ini menjadi prinsip yang mendasar dalam kontrak kerja. Karena semua
kesepakatan yang ada dalam kontrak harus dipenuhi atau dijalankan dalam
kegiatan bisnis oleh kedua belah pihak.

e. Unsur-unsur Kontrak

Kontrak memiliki rukun-rukun yang harus terpenuhi. Tanpa dipenuhinya

hal tersebut, maka kontrak tidak sah dan tidak mempunyai konsekwensi hukum
apapun. Rukun-rukun kontrak adalah :

1. al-'Aqid yaitu orang yang melakukan kontrak, baik yang mengeluarkan

ijab maupun yang menerimanya.

22
 2. al-Ma'qud alaih yaitu perkara yang dijadikan obyek dari kontrak. Misalnya
kontrak kerja mengajar. 3. Shighat yaitu lafadz yang digunakan untuk
melakukan kontrak. Shighat ini mencakup dua hal, yakni ijab dan qabul.
f. Hal-hal yang Membatalkan Kontrak

Kelangsungan kontrak dapat berakhir dengan beberapa sebab,diantaranya

adalah :

1. Pembatalan terhadap kontrak yang telah disepakati bersama.

Namun pembatalan ini tidak dilakukan dengan kesewenang-
wenangan. Ini maknanya kontrak bisa dibatalkan jika, ada alasan
syar'iyy. Misalnya, salah satu dari pihak yang membuat kontrak
tidak bisa lagi menjalankan kewajibannya seperti apa yang tertera
dalam kontrak.
2. Meninggalnya dari salah satu yang melakukan kontrak. Ini berarti
jika salah satu dari yang melakukan kontrak, misalnya seorang
pekerja meninggal, maka kontrak dengan sendirinya berakhir. Ini
karena manfaat yang menjadi inti dari kontrak sudah tidak wujud
atau tidak bisa dimanfaatkan lagi.
3. Telah terlaksananya kewajiban yang disepakati dalam kontrak atau
dengan kata lain setelah pekerjaannya telah selesai disempurnakan
atau waktunya telah selesai.

23
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari penjelasan makalah di atas maka dapat kami simpulkan

bahwa Perekrutan SDM adalah proses untuk memperoleh tenaga kerja
yang kompeten serta memiliki performance sesuai dengan bidangnya.
Perekrutan didasarkan atas dasar kebutuhan departemen yang telah
disetujui.didalam perekrutan ini terdapat beberapa komponen yaitu:

a) Perencanaan
b) Perekrutan
c) Pengembangan
d) Kompensasi
e) Kontrak kerja
B. Saran

Demi kelancaran dan kesempurnaan pembuatan makalah ini, kami

mohon kepada para pembaca untuk memberikan saran yang membangun.
Karena kami sadar betul bahwa dalam pembuatan makalah ini masih
sangat banyak kekuarangan dan kesalahannya.

24
 DAFTAR PUSTAKA

Budi W Sutjipto, 2002. Paradigma Baru Manajeman Sumber Daya Manusia, Amara
Book, Yogyakarta.

Henry Simamora, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, STIE YKPN,
Yogyakarta.

Hadari Nawawi, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif,
Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Muh ridwan kudsi dkk,2017, “PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN SISTEM INSENTIF
TERHADAP KINERJA KARYWAN” Vol. 9, Hal.85-93.

Christine herawati limbong dkk,2020 “PENGARUH PEREKRUTAN DANTRAINING,PEMBERIAN

TANGGUNGAN JAWAB,KOMPENSASI DAN PROMOSI TERHADAP EFEKTIFITAS KINERJA
KARYAWAN” Vol.7, Hal.180-195

al-Ba'labakiyy Munir.1990. Qamüs al-Mawrid. Beirut: Dar al-'Ilm al Malayyin.

al-Bayhaqiyy Ahmad ibn al-Husayn ibn 'Ali ibn Müsă Abi Bakr. 1994. Sunan al-Bayhaqiyy al-Kubrá.
juz.7. Makkah Mukarramah:Maktabah Dar al-Baz.

Fayrüz Abadiyy Majd al-Din Muhammad ibn Ya'qüb. t.th. al-Qamūs al-Muhit. Jld. 1. Beirut: Dar al-
Jayl.
al-Habshiyy Syed Othman. 1989. Ekonomi dan Pengurusan. t.tp: Penerbit Hizbi.

Madkür Muhammad Salām. 1963. al-Madkhal al-Fiqh al-Islámiyy. ttp: Där al-Nahdah
al-'Arabiyyah.

Mahmasaniyy Subhiyy. 1948. al-Nazariyyat al-'Ammah li al-Mujibat wa al 'Uqüd fi al-Sharf ah al-

Islamiyyah. Mesir: Dar al-Kitab al-'Arabiyy.

Müsa Yusuf Muhamad. 1952. al-Amwal wa Nazariyat al-'Aqd fi al-Fiqh al Islamiyy. Mesir: Dar al-
Kitab al-'Arabiyy.

Muthahhari Murtada. 1981 M. Keadilan Ilahi Asas Pandangan Dunia Islam. Bandung: Mizan.

al-Shidieqiyy Hasbi H.M. 1974. Pengantar Fiqh Mu'amalah. Jakarta: Bulan

Bintang.

Zuhaily Wahbah. 1989 M/1409 H. al-Fiqh al-Islamiyy wa Adillatuh. Juz 4.

Beirut: Dar al-Fikr.

25