LAPORAN PRAKTIKUM

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DI PT. ZAM ZAM UTAMA

OLEH:

KELOMPOK II

5MHU C

 NURASIA 50800121101
 MUFTIAH AFIFAH 50800121075
 NURFAIDAH 50800121074
 RASDA AFUWAH 50800121078
 MUHAMMAD ADAM SAPUTRA 50800121079
 SIANA SELOLONG 50800121077
 MUH KAUTSAR MUSTAKIM 50800121076

PROGRAM STUDI MANAJEMEN HAJI DAN UMRAH

FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR

2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayahnya sehingga laporan Manajemen Sumber Daya Manusia ini telah dapat terselesaikan
tanpa gangguan dan hambatan yang berarti. Laporan ini dibuat dengan tujuan untuk melengkapi
tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dan sebagai motivasi mahasiswa untuk
lebih dapat memahami ilmu-ilmu manajemen, tidak sekedar teorinya saja. Ucapan terimakasih
kami ucapkan kepada semua pihak yang telah membantu kami dalam menyelesaikan acara
praktikum Manajemen Sumber Daya Manusia.

1. Dekan Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Alauddin Makassar

2. Dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah memberikan
bimbingan dan pengarahan sehingga laporan ini dapat terselesaikan dengan baik
3. PT. ZAM ZAM UTAMA Makassar yang telah membantu terlaksananya praktikum
Sumber Daya Manusia dengan baik
4. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan laporan ini

Penulis menyadari bahwa laporan ini masih jauh dari kesempurnaan, maka dari itu
penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun demi kesempurnaan
laporan yang akan datang. Penulis berharap semoga laporan ini bermanfaat bagi pembaca.

Gowa, 30 November 2023

Kelompok II
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................
DAFTAR ISI...............................................................................................................
BAB I...........................................................................................................................
PENDAHULUAN.......................................................................................................
A. Latar Belakang...............................................................................................
B. Tujuan.............................................................................................................

BAB II..........................................................................................................................
TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................................
A. Manajemen Sumber Daya Manusia.............................................................
B. Rekrutment.....................................................................................................
BAB III........................................................................................................................
METODOLOGI PRAKTIKUM...............................................................................
A. Waktu Pelaksanaan........................................................................................
B. Tempat Pelaksanaan.....................................................................................
C. Metode Pelaksanaan......................................................................................
D. Metode Pengumpulan Data...........................................................................
a. Observasi.............................................................................................
b. Wawancara.........................................................................................
c. Studi Pustaka......................................................................................
BAB IV........................................................................................................................
HASIL DAN PEMBAHASAN..................................................................................
BAB V..........................................................................................................................
PENUTUP...................................................................................................................
A. Kesimpulan.....................................................................................................
LAMPIRAN................................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………………………
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam sebuah perusahaan
untuk mencapai tujuan dan sasarannya, karena sumber daya manusia merupakan salah satu
faktor penentu berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Salah satu
yang harus diperhatikan dalam mengelola sumber daya manusia adalah mengenai penempatan
kerja karyawan. Menurut Mathis dan Jackson (2006) penempatan adalah menempatkan posisi
seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan
pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.

Perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas,
terutama di era globalisasi ini. Semua organisasi bisnis harus siap beradaptasi dan memperkuat
diri agar dapat bersaing sehingga mampu menjawab semua tantangan di masa yang akan datang.
Sumber daya manusia dalam hal ini adalah karyawan yang selalu berperan aktif dan dominan
dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia sebagai perencana, pelaku serta penentu
terwujudnya tujuan.

Suatu organisasi, menurut Rivai (2004) Tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai
baik dari segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka organisasi/perusahaan itu
tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa
yang akan datang. Untuk itu, dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dalam
menunjang tugas yang menjadi tanggungjawab organisasi.

Peranan sumber daya manusia menjadi semakin penting bila dikaitkan dengan
perkembangan global yang penuh dengan persaingan diantara organisasi. Salah satu cara yang
dilakukan organisasi dalam menghadapi persaingan yaitu dengan memberdayakan dan menggali
seluruh potensi SDM yang dimilikinya itu secara maksimal. Sejalan dengan hal tersebut, maka
suatu organisasi perlu meningkatkan perhatiannya terhadap kualitas karyawannya, baik perhatian
dari segi kualitas pengetahuan dan keterampilan, karir maupun tingkat kesejahteraannya,
sehingga dapat meningkatkan prestasi dan motivasi pegawai untuk memberikan seluruh
kemampuannya dalam pencapaian tujuan organisasi.

Sejalan dengan hal tersebut, ada sejumlah hal yang mempengaruhi kinerja karyawan,
salah satunya adalah dengan memberikan pelatihan. Di dalam dunia pelatihan kerja dijumpai
banyak konsep-konsep yang telah digunakan, antara lain tentang Sistem Latihan Kerja Nasional
yang diberlakukan sejak tahun 1987 dalam sebuah Keputusan Menaker No.Kep.1331/MEN/87
tentang pola umum pembinaan sistem latihan kerja nasional.

Mengingat pentingnya peran SDM dalam perusahaan agar tetap dapat bertahan dalam
iklim persaingan bebas tanpa batas, maka peran manajemen SDM tidak lagi hanya menjadi
tanggungjawab para pegawai atau karyawan,akan tetapi merupakan tanggungjawab pimpinan
perusahaan (Rivai, 2004).

Menyadari begitu pentingnya pengelolaan SDM dalam mencapai tujuan organisasi maka
perusahaan dan pimpinan perlu meningkatkan perhatiannya terhadap karyawan dalam upaya
meningkatkan prestasi kerjanya. Prestasi kerja karyawan sangat menentukan kemajuan suatu
perusahaan. Hal ini menjadi kewajiban seorang pimpinan untuk dapat menciptakan suasana yang
dapat mendukung terciptanya prestasi kerja yang tinggi dari karyawan. Prestasi kerja setiap
karyawan dapat diukur dengan melihat kuantitas dan kualitas kerja yang telah dilakukannya. Hal
ini dikemukakan oleh Rivai (2004) kinerja karyawan atau prestasi kerja karyawan merupakan
suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuan.

Pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang,
keterampilan dasar yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaannya. Pelatihan merupakan
salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan,
baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan
pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya,
(Dessler, 2009). Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis
maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-
sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya,
(Sastrohadiwiryo, 2003).
 Kualitas Kerja seorang karyawan sangat mempengaruhi prestasinya di perusahaan, yang
di mana hal inilah yang menjadi bahan pertimbangan seorang atasan atau manajer dalam
memberikan penilaian. Kualitas kerja yang di maksud adalah di mana pada saat melakukan
proses kegiatan kerja, seorang karyawan mampu menunjukan kualitas SDM yang di milikinya
dengan memberikan kontribusi yang maksimal terhadap perusahaan tempat ia bekerja.

Prestasi kerja adalah suatu bentuk dari hasil kerja seorang karyawan, hasil kerja tersebut
nantinya akan dinilai oleh atasan maupun perusahaan. Dan tentunya jika seorang karyawan
mendapatkan prestasi yang baik dia akan mendapatkan penghargaan atau hadiah dari perusahaan
tempat ia bekerja. Prestasi kerja seorang karyawan tidak selamanya baik, ada yang bagus dan ada
juga yang buruk maka dari itu setiap karyawan suatu organisasi atau perusahaan pasti akan
berusaha untuk mendapatkan hasil kerja yang baik.
A. TUJUAN

Tujuan adanya penelitian pada PT. ZAM-ZAM UTAMA dalam Matakuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia pada dasarnya adalah:
1. Untuk mengetahui bagaimana PT.ZAM-ZAM UTAMA dalam mengelola Sumber
Daya Manusia
2. Untuk menambah wawasan dan skill dalam mengelolah sumber daya manusia
dalam Perusahaan .
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga
kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat
berharga, maka perusahaan bertanggung jawab untuk memelihara kualitas kehidupan
kerja dan membina tenaga kerja agar bersedia memberikan kontribusinya secara optimal
untuk mencapai tujuan perusahaan ( Pruijt, 2003).
Manajement sumber daya manusia merupakan suatu bidang manajemen yang
fokus pada bidang manajemen yang fokus pada fungsi staffing dalam proses
manajemen . kegiatan statiffing di antaranya adalah menentukan kualifikasi calon
pekerja,melakukan rekrutment ,seleksi kandidat , menyelenggarakan training and
development , melakukan evaluasi performa,dan memberikan kompensasi pada pekerja.

Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah untuk mengelola

manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang saling
memberi manfaat. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari
manajemen umum yang memfokuskan pada sumber daya manusia.

MSDM sendiri merupakan sebuah bidang studi yang mempalajari bagaimana

peranan serta hubungan manusia yang ada dalam membantu pencapaian tujuan dari
organisasi maupun perusahaan.

Tujuan manajemen sumber daya manusia pada masing-masing perusahaan

bersifat variatif. Menurut Ulrich dan Lake (1990) sistem manajemen sumber daya
manusia dapat menjadi sumber kapabilitas perusahaan yang memungkinkan perusahaan
untuk terus belajar memperagakan peluang baru.
Cushway memberikan pendapat bahwasanya tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya manusia untuk
memastikan bahwa perusahaan memiliki karyawan atau pegawai yang memiliki kinerja tinggi,
selalu siap mengatasi perubahan, serta memenuhi kewajiban sebagai pekerja secara legal. Tidak
hanya itu, tujuan selanjutnya adalah menerapkan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur
sumber daya manusia yang memungkinkan perusahaan mampu mencapai tujuannya.

Peranan adanya MSDM sendiri secara garis besar adalah untuk mencapai tujuan perusahaan,
yang melibatkan tenaga kerja manusia yang ada di dalamnya, yang bukan hanya cakap, terampil,
namun juga harus memiliki kemauan serta kesungguhan dalam bekerja secara efektif dan efisien.
Hal tersebut yang dibahas dalam uku berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan
oleh Taufiq Rachman.

Namun, secara khusus manajemen sumber daya manusia ini memiliki tujuan sebagai berikut:

1. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi proses perekrutan,
seleksi, sistem insentif, serta pengembangan manajemen dan aktivitas pelatihan yang
terkait dengan kebutuhan perusahaan.
2. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa
karyawan atau pegawai adalah stakeholder dalam perusahaan yang bernilai dan
membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan Bersama.
3. Memastikan bahwa persamaan kesempatan tersedia untuk semua, artinya ada keterkaitan
saling menguntungkan antara perusahaan dengan karyawan.
4. Memastikan bahwa karyawan atau pegawai dinilai serta dihargai atas apa yang telah
dikerjakan dan dicapai.
5. Mempertahankan serta memperbaiki kesejahteraan fisik serta mental pegawai atau
karyawan.
6. Menciptakan iklim yang humanis, harmonis, serta produktif yang dapat dipertahankan
antara manajemen dengan karyawan atau pegawai.
B. Rekrutment

Definisi rekrutmen adalah proses mencari, menyaring, dan mempekerjakan orang secara
aktif untuk suatu posisi atau pekerjaan. Proses perekrutan mengacu pada seluruh prosedur, mulai
dari perencanaan hingga onboarding karyawan baru menjadi bagian dari tim perusahaan.

Istilah rekrutmen berkaitan dengan prosedur yang meliputi identifikasi calon kandidat,
penyaringan, wawancara, pelatihan, dan penempatan. HR bertanggung jawab untuk
melaksanakan rekrutmen karena pekerjaan ini bertujuan menjaring sumber daya manusia yang
sesuai kualifikasi.

Perusahaan besar mungkin memiliki banyak tim HR, seperti asisten HR dan headhunter,
sementara perusahaan yang lebih kecil mungkin hanya memiliki satu karyawan yang melakukan
semua prosesnya.

Rekrutmen adalah proses yang dilakukan perusahaan dengan tujuan sebagai berikut:

1. Memenuhi Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Tujuan rekrutmen adalah mencari seseorang guna mengisi suatu posisi. Kebutuhan perusahaan
dapat dipetakan baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Umumnya, posisi yang perlu
diisi sudah direncanakan sejak awal.

2. Menjaring Data Pencari Kerja

Ketika HR atau tim publikasi menyebarkan lowongan kerja melalui portal online, tentu banyak
pelamar yang akan mengirimkan CV atau resume. Meskipun nantinya akan disaring dalam
berbagai tahapan, data yang dimiliki oleh HR dapat menjadi informasi berharga apabila
perusahaan ingin mencari kandidat untuk posisi serupa.

3. Memilih Kandidat Ideal

Tujuan rekrutmen adalah pastinya mencari kandidat yang ideal. Sementara untuk kandidat yang
tidak memenuhi syarat dapat langsung didiskualifikasi agar proses seleksi bisa efektif. Itulah
sebabnya hanya mereka yang benar-benar berkompeten saja yang bisa lolos ke tahap seleksi
akhir atau wawancara kerja.
4. Pemberdayaan SDM

Dengan adanya rekrutmen, maka akan ada lebih banyak sumber daya manusia yang dapat
diberdayakan. Tidak hanya untuk keuntungan perusahaan, tetapi juga pelamar yang mencari
pekerjaan.

Dalam proses memberdayakan sumber daya manusia, perusahaan juga akan mengamalkannya
sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan.

Di dalam praktiknya, terdapat dua metode rekrutmen yang umum digunakan perusahaan, metode
itu adalah metode terbuka dan tertutup. Berikut ini penjelasannya.

1. Metode Rekrutmen Tertutup

Closed recruitment atau metode rekrutmen tertutup adalah proses perekrutan yang dilakukan di
internal perusahaan. Jadi, pencarian calon karyawan dilakukan di dalam perusahaan itu sendiri,
biasanya ini dilakukan dengan cara vertikal dan horizontal.

Cara vertikal dilakukan dengan demosi atau penurunan jabatan. Langkah ini jarang terjadi,
kecuali karyawan tersebut memang tidak mampu mengerjakan beban tugas atau melanggar
peraturan yang pada akhirnya terjadi penurunan jabatan. Sedangkan cara horizontal dilakukan
dengan cara merotasi jabatan karyawan pada level yang sama.

2. Metode Rekrutmen Terbuka

Rekrutmen terbuka adalah metode perekrutan yang dilakukan di luar lingkungan perusahaan.
Metode ini lebih sering digunakan pada saat perusahaan melakukan ekspansi bisnis karena
membutuhkan tenaga kerja yang lebih banyak.
 BAB III

METODOLOGI PRAKTIKUM

A. WAKTU PELAKSANAAN

Praktikum dilaksanakan pada hari kamis,30 november 2023 pukul 15.30 WITA – selesai

B.TEMPAT PELAKSANAAN

PT. ZAM-ZAM UTAMA berlokasi di jalan Maccini raya komplek pondok indah no.8,
kel.Karuisi, Kec. Panakkukang, kota Makassar, Sulawesi Selatan.

C.METODE PELAKSANAAN

Metode pengumpulan data

Salah satu komponen yang penting dalam penelitian adalah proses peneliti
dalam pengumpulan data. Kesalahan yang dilakukan dalam proses
pengumpulan data akan membuat proses analisis menjadi sulit. Selain itu
hasil dan kesimpulan yang akan didapat pun akan menjadi rancu apabila
pengumpulan data tidak dilakukan dengan benar.

Masing-masing penelitian memiliki proses pengumpulan data yang berbeda,

tergantung dari jenis penelitian yang hendak dibuat oleh peneliti.
Pengumpulan data kualitatif pastinya akan berbeda dengan pengumpulan
data kuantitatif. Pengumpulan data statistik juga tidak bisa disamakan
dengan pengumpulan data analisis.

Pengumpulan data penelitian tidak boleh dilakukan secara sembarangan.

Terdapat langkah pengumpulan data dan teknik pengumpulan data yang
harus diikuti. Tujuan dari langkah pengumpulan data dan teknik
pengumpulan data ini adalah demi mendapatkan data yang valid, sehingga
hasil dan kesimpulan penelitian pun tidak akan diragukan kebenarannya.

a.observasi

Dalam suatu penelitian, metode observasi akan digambarkan sebagai metode yang dipergunakan dalam
mengamati dan mendeskripsikan tingkah laku subjek. Seperti namanya, observasi ini adalah cara
mengumpulkan informasi dan data yang relevan dengan mengamati, sehingga dalam hal ini observasi
disebut sebagai studi partisipatif karena si peneliti harus menjalin hubungan dengan responden dan untuk
ini harus membenamkan dirinya dalam pengaturan yang sama dengan mereka.

b. wawancara

Wawancara merupakan kegiatan tanya jawab antara pihak pewawancara yang

mengajukan pertanyaan, dengan narasumber yang memberi jawaban informasi sesuai
yang dibutuhkan pewawancara. Wawancara dapat dilakukan baik secara tatap muka
langsung atau tidak langsung dengan media digital (daring). Adapun beberapa unsur
dan jenis wawancara yang perlu kalian ketahui adalah sebagai berikut. Simak
ulasannya!

c.studi Pustaka

Dalam buku Metodologi Penelitian Pendidikan, studi pustaka adalah bagian

dari karya tulis ilmiah yang membahas penelitian terdahulu. Studi pustaka
digunakan sebagai referensi ilmiah yang berhubungan dengan penelitian.
Studi pustaka disebut juga studi literatur, kajian pustaka, tinjauan pustaka,
kajian teoritis, dan tinjauan teoritis.