PENGARUH KOMPETENSI KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PENGELOLA KEUANGAN

DAN ASET DAERAH KABUPATEN MUSI RAWAS

PROPOSAL PENELITIAN

TUGAS MATA KULIAH METODOLOGI PENELITIAN

Oleh:

Nama: PANDALIANI
NPM: 20.23.047

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

PASCASARJANA
UNIVERSITAS BINA INSAN
2022

i
 KATAPENGANTAR

Puji syukur atas ke hadirat Allah SWT, karena hanya dengan rahmat, hidayah dan inayah-Nya
proposal tesis ini dapat diselesaikan dengan judul "Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan, dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah
Kabupaten Musi Rawas".
Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih sedalam• dalamnya kepada
pihak, yang telah memberikan bimbingan, arahan dan dorongan selama penulisan proposal tesis
ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih dan penghargaan
yang setinggi-tingginya kepada yang terhormat. :
1. Rektor Universitas Bina Insan Lubuklinggau , Bapak Dr. H. Sardiyo, MM.
2. Dosen dan Staf pegawai Pascasarjana Universitas Bina Insan Lubuklinggau.
3. Seluruh keluarga terutama suami yang telah mendukung baik secara moril maupun materil.
4. Serta Teman-teman sealmamater dan semua pihak yang telah membantu dalam
menyelesaikan Tugas ini.
Semoga Allah SWT membalas semua budi baik yang telah diberikan. Peneliti menyadari bahwa,
dalam menyusun Propsosal tesis ini masih banyak terdapat kekurangan yang merupakan
kelemahan peneliti dalam melaksanakan tugas penelitian ini. Oleh karena itu peneliti menerima
kritik dan saran dari pihak manapun yang bersifat membangun sehingga dapat bermanfaat bagi
peneliti.
Akhirnya Peneliti berharap semoga karya sederhana ini dapat bermanfaat.

Lubuklinggau, Januari 2022

Peneliti

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...........................................................................................................................i
KATAPENGANTAR........................................................................................................................ii
DAFTAR ISI.....................................................................................................................................iii
PENDAHULUAN..............................................................................................................................1
1. Latar Belakang Masalah...............................................................................................................................1
2. Perumusan Masalah.........................................................................................................................................6
3. Batasan Masalah...............................................................................................................................................7
4. Rumusan Masalah.............................................................................................................................................8
5. Tujuan Penelitian.............................................................................................................................................8
6. Kegunaan Penelitian........................................................................................................................................9
TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS....................................................................................11
1. Tinjauan Pustaka.........................................................................................................................................11
a) Tinjauan Teoritis Tentang Variabel Kinerja Pegawai...................................................................11
b) Tinjauan Teoritis tentang Variabel Kompetensi.................................................................................15
c) Tinjauan Teoritis Variabel Kepemimpinan.........................................................................................21
d) Tinjauan Teoritis Variabel Motivasi......................................................................................................26
2. Hasil Penelitian yang relevan.....................................................................................................................31
3. Kerangka Pemikiran......................................................................................................................................34
4. Hipotesis............................................................................................................................................................35
METODELOGI PENELITIAN.........................................................................................................36
1. Desain Penelitian............................................................................................................................................36
2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel......................................................................37
3. Populasi dan Sampel......................................................................................................................................39
4. Sumber Data.....................................................................................................................................................40
5. Teknik Pengumpulan Data...........................................................................................................................40
6. Instrumen Penelitian......................................................................................................................................42
7. Uji Coba Instrumen........................................................................................................................................42
8. Uji Asumsi Klasik..........................................................................................................................................44
9. Teknik Analisis Data....................................................................................................................................45
10. Tempat dan Waktu Penelitian.....................................................................................................................46
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................................47

iii
 1

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor penting yang mengendalikan
maju atau mundurnya organisasi. Setiap organisasi menginginkan dan berusaha
untuk mendapatkan sumber daya manusia yang bisa mewujudkan dan
mencapai tujuan organisasi tersebut (Kalesaran, Frans, Mandey & Mekel,2014).
Menurut Ardana, Mujiati, & Sriathi (2012, p. 3) sumber daya manusia adalah
harta yang berharga clan bermanfaat bagi organisasi, karena keberhasilan atau
tidaknya dalam jalannya organisasi ditentukan oleh unsur manusia.
Notoatmodjo (2009) menyatakan manusia sebagai salah satu komponen dari
beberapa komponen dalam organisasi merupakan sumber daya penentu
tercapainya tujuan organisasi seperti visi dan misi organisasi. Kinerja karyawan
dianggap dapat mempengaruhi, karena mengukur seberapa banyak mereka
memberi basil kerja yang posifif kepada organisasi. Kinerja karyawan yang
positif dapat tercapai, jika perusahaan dapat mengetahui faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan.
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi
organisasi yang tertuang dalam perencanaan strategis suatu organisasi. Istilah
kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan
individu maupun kelompok. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau
kelompok tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Kinerja aparat pemerintah bertujuan untuk memberikan pelayanan publik
yang mendahulukan kepentingan umum, mempermudah urusan publik,
mempersingkat pelayanan clan memberikan kepuasan kepada publik. Untuk
mencapai tujuan tersebut mutlak dibutuhkan kinerja pegawai yang maksimal.
Akan tetapi, untuk mendapatkan kinerja pegawai yang maksimal tidaklah
semudah seperti yang dibicarakan. Ada banyak faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai, antara lain faktor Kompetensi, Kepemimpinan clan motivasi
 2

kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Notoadmojo (2009 : 124-125) faktor-faktor
yang menentukan kinerja seseorang dikelompokkan menjadi 3 faktor utama
yakni :
a. Variabel Individu yang terdiri dari pemahaman terhadap pekerjaannya,
pengalaman kerja, latar belakang, keluarga, tingkat sosial ekonomi, dan
faktor demografi (umur, jenis kelamin, etnis, dan sebagainya).
b. V ariabel organiasi yang antara lain terdiri dari Kepemimpinan, desain
pekerjaan, sumber daya yang lain, struktur organisasi dan sebagainya.
c. Variabel Psikologis yang terdiri dari persepsi terhadap pekerjaan, sikap
terhadap pekerjaan, motivasi, kepribadian dan sebagainya.

Di masa sekarang ini, tuntutan Masyarakat terhadap peningkatan kualitas

pelayanan publik dari pemerintah semakin meningkat. Masyarakat berharap
proses pelayanan yang diberikan oleh pemerintah dapat dilakukan secara cepat.
Pelayanan publik oleh aparatur pemerintah masih dijumpai belum maksimal. Hal
ini ditandai adanya berbagai keluhan dari masyarakat yang diexposkan melalui
media sosial maupun media massa, sehingga dapat menimbulkan citra yang
kurang baik terhadap aparatur pemerintah. Untuk mengatasi permasalahan
tersebut pemerintah haruslah meningkatkan kinerja pegawai dengan harapan
tujuan pemerintah dapat tercapai.
Sumber daya manusia merupakan salah satu asset paling berharga yang
dimiliki oleh manusia, karena manusialah satu-satunya sumber daya yang dapat
menggerakkan sumber daya lainnya. Dengan demikian, unsur sumber daya
manusia merupakan faktor utama yang harus dipertahankan organisasi sejalan
dengan tuntutan yang senantiasa dihadapi organisasi untuk menjawab
tantangan yang datang silih berganti. Oleh karena itu, upaya untuk
mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas adalah merupakan
langkah utama organisasi.
Untuk mencapai tujuan orgamsasi, pegawai dituntut untuk
memaksimalkan kinerja yang ditugasi. Kinerja pegawai adalah hal yang penting
untuk diperhatikan organisasi. Terdapat faktor-faktor negatif yang dapat
menurunkan kinerja pegawai, diantaranya adalah menurunnya keinginan pegawai
 3

untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian

pekerjaan sehingga kurang mentaati peraturan, sehingga perlu adanya contoh
yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja dengan baik. Dalam
hal tersebut seorang pemimpin menjadi suri tauladan dalam menjadi motivasi
bawahannya untuk bekerja mencapai tujuan organisasi.
Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, maka banyak factor yang
perlu dipertimbangkan, di antaranya adalah kompetensi dan motivasi Kerja.
Dalam kompetensi tidak hanya terdapat keterampilan, pengetahuan, dan sikap
tetapi bagaimana cara menerapkannya agar sesuai dengan standar kinerja.
Kompetensi dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin
sering melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan cepat pula dia
menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak pekerjaan yang dilakukan
seseorang maka pengalaman kerjanya semakin bertambah dan luas, sehingga
dapat meningkatkan prestasi kinerjanya
Kompetensi Pegawai sangat diperlukan karena akan meningkatkan
kinerja pegawai sehingga akan tercapainya tujuan suatu organisasi yang
memuaskan. Sesuai dengan pendapat Veitzhal Rivai Zainal (2014 : 523)
Kompetensi mengacu pada pengetahuan, kernampuan, kecakapan atau
kepribadian individu yang secara langsung mempengaruhi kinerja mereka.
Kompetensi dapat memeperdalam dan memperluas kemampuan kerja, semakin
sering seseorang melakukan pekerjaan tersebut semakin terampil dan semakin
cepat pula dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. Kompetensi seseorang
merupakan pembeda bagi para pegawai dalam menghasilkan kinerja,
kompetensi lah yang menjadi acuan seorang pimpinan untuk menilai hasil
kinerja bawahannya.
Selain Kompetensi permasalahan lain yang berpengaruh terhadap kinerja
adalah Kepemimpinan. Salah satu permasalahan penting yang dihadapi oleh
para pimpinan adalah bagaimana dapat meningkatkan kinerja para bawahannya
sehingga dapat mendukung keberhasilan pencapaian tujuan. Menurut Dr.
Badarudin, M.Ag (2014:162) seorang permmpm organisasi memiliki andil
besar terhadap pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien,
pemimpin yang menentukan arah organisasi dan penggerak semua elemen
 4

yang ada dalam organisasi dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan, untuk
mencapai tujuan pemimpin harus mempunyai JIWa kepemimpinan yang baik.
Dan menurut G.R Terry (Dalam Badarudin 2014:163) kepemimpinan
merupakan kemampuan mengarahkan pengikut pengikutnya untuk bekerja
sama dengan kepercayaan serta tekun mengerjakan tugas-tugas yang diberikan
pimpinan mereka. Permasalahan peningkatan kinerja erat kaitanya dengan
permasalahan kepemimpinan karena seorang pemimpin yang baik harus bisa
memotivasi pegawai, bagaimana pengawasan dilakukan, dan bagaimana
menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, agar pegawai dapat
dan mau bekerja optimal sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan
organisasi. Seorang pemimpin harus mempunyai gaya kepemimpinan untuk
mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi
keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.Selanjutnya untuk mencapai
usaha tersebut seorang pemimpin perlu mewujudkan kondisi organisasi yang
kondusif agar pegawai mampu meningkatkan kinerja yang diinginkan instansi
tersebut. Oleh karena itu pimpinan harus memberikan Motivasi mempenyai
sifat yang tidak akan lepas dari sifat manusia itu sendiri dimana manusia secara
individual mempunyai kualitas diri yang bebeda-beda antara yang satu dengan
yang lain. Motivasi menjadi aktulitasisasi seseorangm pegawai untuk
meningkatkan kinerja pegawai maka kebutuhan-kebutuhan faktor yang
mendukung timbulnya motivasi seperti kebutuhan fisiologis, keselamatan dan
keamanan kerja, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri harus
dipenuhi pada pemerintah.
Menurut pendapat Veitzhal Rivai Zainal (2014 : 607) motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal spesifik sesuai dengan tujuan individu, sikap dan nilai tersebut
merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong
individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Kompetensi, Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja merupakan faktor
penting bagi kemajuan dan keberhasilan organisasi karena Kompetensi,
Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja merupakan bagian dari keputusan yang
menentukan tingkat efektifitas individu, kelompok dan organisasi dalam upaya
 5

mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Pola kepemimpinan tentunya

akan berpengaruh pada kinerja Pegawai. Semua itu harus disesuaikan dengan
kondisi saat ini, agar pegawai konsisten dalam memberikan kinerjanya dalam
usaha mewujudkan Visi Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah
Kabupaten Musi Rawas yaitu menjadi Yang Terbaik dalam Pelayanan dan
Pengelolaan Keuangan dan aset daerah menuju Mura Mantab 2021.
Kompetensi yang tidak memadai akan menyebabkan kinerja yang kurang
optimal, saat ini pola pembagian kerja di Badan Pengelola Keuangan dan Aset
Daerah Kabupaten Musi Rawas Kabupaten Musi Rawas masih belum sesuai
dengan kompetensi dan kualifikasi.
Data yang diperoleh dari Bagian Kepegawaian Badan Pengelola
Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Musi Rawas tahun 2021, menunjukkan
bahwa kompetensi pendidikan pegawai terbanyak pada status pendidikan S1
berjumlah 30 orang dan S2 13 sedangkan dari data tersebut tidak terdapat
pegawai dengan status pendidikan SMP dan SD. Ini menunjukkan bahwa
kompetensi pegawai belum sesuai dengan harapan dari organisasi dan
menyebabkan tidak terselesaikannya target. Badan Pengelola Keuangan dan
Aset Daerah Kabupaten Musi Rawas merupakan Organisasi Perangkat daerah
yang membidangi Pengelolaan Keuangan dan aset Daerah Kabupaten Musi
Rawas dengan Visi menjadi Terbaik dalam pelayanan dan Pengelolaan
Keuangan dan aset daerah Kabupaten Musi rawas.Berdasarkan pengamatan
pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Musi Rawas
diperoleh informasi masih banyak pegawai yang belum memahami pekerjaan
seperti pada beberapa bidang misalnya informsi masih banyak pegawai yang
belum memahami pekerjaan seperti pada beberapa bidang misalnya seorang
pegawai di Bidang Anggaran diminta untuk menyiapkan struktur APBD dari
aplikasi SIPD dan SIMDA namun pegawai tersebut tidak memahami aplikasi
tersebut.
Untuk mencapai usaha tersebut seorang pemimpin perlu mewujudkan
kondisi organisasi yang kondusif agar pegawai mampu meningkatkan kinerja
yang diinginkan instansi tersebut. Oleh karena itu pimpinan hams memberikan
Motivasi yang tepat dan baik agar dapat meningkatkan dan menumbuhkan
 6

semangat kerja pegawai dan kepuasan kerja pegawai, dan akan menambah
semangat kerja pegawai dalam bekerja karena dengan adanya gaji atau upah
yang sesuai bagi pegawai maka dengan demikian akan tercapai kinerja pegawai
yang tinggi. Jadi dapat disimpulkan bahwa Kompetensi, Kepemimpinan, dan
Motivasi Kerja merupakan faktor penentu dalam mencapai kinerja pegawai.
Diharapkan dengan adanya Kompetensi, Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja
dapat mencapai tujuan instansi yang diinginkan.
Berdasarkan uraian tersebut, penulis merasa tertarik untuk melakukan
penelitian tentang pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja
terhadap kinerja pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah
Kabupaten Musi Rawas.

2. Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Kompetensi
1. Pegawai kurang cakap dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya
dikarenakan kurangnya pengetahuan yang cukup dalam mendukung
pekerjaan yang ditangani.
2. Masih kurangnya Sumber Daya Manusia (SDM) pegawai yang
memiliki keahlian terkait bidang pekerjaan yang ditekuni.
3. Pegawai kurang terampil dalam menguasai sarana dan prasarana
yang tersedia.
4. Masih ada pegawai yang konsentrasi pendidikan tidak sesuai
denganjabatannya
5. Kurangnya rasa tanggung jawab pegawai dalam menyelesaikan
tugas yang diberikan.
b. Kepemimpinan
1. Pimpinan kurang memberikan arahan yang jelas dalam penyelesaian
tugas kepada bawahan
2. Kurangnya perhatian dan motivasi dari pimpinan kepada pegawai
dalam melaksanakan pekerjaan.
 7

3. Pimpinan kurang menanggapi setiap masalah yang ditemukan

dalam pekerjaan.
4. Pimpinan dalam mengambil keputusan tidak melibatkan bawahan
5. Kurangnya interaksi dan komunikasi antara pimpinan dengan
bawahan.

c. Motivasi Kerja
1. Masih kurangya motivasi dalam bekerja yang diberikan pimpinan
terhadap bawahan.
2. Motivasi kerja masih belum didukung oleh penghargaan atas kinerja
yang telah diraih.
3. Promosi jabatan masih berdasarkan kedekatan pribadi bukan dilihat
dari hasil kinerja yang dicapai.
4. Pimpinan kurang memotivasi pegawai untuk mengungkapkan ide-ide
yang mereka miliki
5. Pimpinan kurang memotivasi pegawai dalam upaya mengembangkan
kemampuannya.
d. Kinerja
1. Belum tercapainnya tujuan dan standar kerja yang telah ditetapkan.
2. Kurangnya ketelitian pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
3. Lambatnya waktu penyelesaian pekerjaan menyebabkan
penumpukan berkas.
4. Alat dan Sarana yang belum memadai sehingga mempengaruhi hasil
kerja pegawai.
5. Terbatasnya kesmpatan pegawai menunjukkan prestasi kerjanya.F

3. Batasan Masalah
Untuk mencegah agar pembehasan dalam penelitian ini tidak terlalu luas
dan menyimpang, maka penulis dalam penelitian ini hanya membatasi masalah
pada Kompetensi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Musi
Rawas.
 8

4. Rumusan Masalah
Berdasarkanuraian latar belakang diatas maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah :
1) Adakah pengaruh yang signifikan secara simultan antara Kompetensi,
Kepemimpinan dan Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan
Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Musi Rawas.
2) Adakah pengaruh yang signifikan secara persial antara Kompetensi
terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset
Daerah Kabupaten Musi Rawas.
3) Adakah pengaruh yang signifikan secara persial antara Kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset
Daerah Kabupaten Musi Rawas.
4) Adakah pengaruh yang signifikan secara persial antara Motivasi Kerja
terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset
Daerah Kabupaten Musi Rawas.
5) Adakah pengaruh yang signifikan secara persial antara Kompetensi dan
Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelola Keuangan
dan Aset Daerah Kabupaten Musi Rawas.
6) Adakah pengaruh yang signifikan secara persial antara Kompetensi dan
Motivasi Kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelola Keuangan
dan Aset Daerah Kabupaten Musi Rawas.
7) Adakah pengaruh yang signifikan secara persial antara Kepemimpinan dan
Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelola Keuangan
dan Aset Daerah Kabupaten Musi Rawas.

5. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan, dan Motivasi
Kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan
Aset Daerah Kabupaten Musi Rawas.
2. Untuk mengetahui Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja pegawai pada
Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Musi Rawas
 9

3. Untuk mengetahui Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Musi
Rawas.
4. Untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja terhadap kinerja pegawai
pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Musi
Rawas.
5. Untuk mengetahui Pengaruh Kompetensi dan Kepemimpinan terhadap
Kinerja pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah
Kabupaten Musi Rawas..
6. Untuk mengetahui Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah
Kabupaten Musi Rawas.
7. Untuk mengetahui Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah
Kabupaten Musi Rawas.

6. Kegunaan Penelitian
Menurut Soekidjo, 2010 ( Dalam http://www.areabaca.com/2013/09
manfaat-teoritis-penelitian.html ) Aspek Teoritis adalah Penelitian yang bertitik
tolak dari meragukan suatu teori tertentu disebut penelitian verifik:atif.
Keraguan terhadap suatu teori muncul jika teori yang bersangkutan tidak bisa
lagi menjelaskan peristiwa-peristiwa aktual yang dihadapi. Pengujian terhadap
teori tersebut dilakukan melalui penelitian empiris, dan hasilnya bisa menolak,
atau mengukuhkan, atau merevisi teori yang bersangkutan.
1) Aspek Teoritis
a. Bagi peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat memberi tambahan wawasan dan
pengetahuan, sekaligus menerapkan ilmu pengetahuan yang peneliti
dapatkan selama perkuliahan, terutama dibidang manajemen sumber daya
manusia.
b. Bagi Pihak Lain
Peneliti ini ddiharapkan dapat memberi tambahan informasi bagi
pengembangan ilmu pengetahuan, sekaligus sebagai gambaran tentang
 10

pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap

kinerja pegawai

2) Aspek Praktis.
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan masukan dan
informasi kepada instansi terkait dalam penerapan pengaruh Kepemimpinan,
Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan
Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Musi Rawas
 11

TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

1. Tinjauan Pustaka

a) Tinjauan Teoritis Tentang Variabel Kinerja Pegawai

1. Pengertian Kinerja Pegawai
Pengkajian mengenai kinerja selalu menjadi perhatian utama
perusahaan atau organisasi. Banyak ahli yang mengemukakan definisi
mengenai kinerja, diantaranya adalah Ferguson & Reio, sebagaimana
dikutip Shakoor Dahlan dalam Colombo Journal of Advanced Research
Vol. 1, No. 1; (2019:103) Kinerja adalah indikator utama dalam mengukur
efektivitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi dan kinerja
organisasi secara keseluruhan. Jadi, karyawan yang berprestasi akan
memberikan keberhasilan ekonomi dan reputasi yang diinginkan oleh
organisasi.
Menurut Lijan Poltak Sinambela (2019:480) Kinerja pegawai
merupakan kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian
tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu sebab dengan kinerja akan
diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan kepadanya. untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang
jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan
acuan.
Menurut Wibowo (2016:70) Kinerja meupakan suatu proses tentang
bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Dengan kata
lain kinerja adalah keluaran kerja ternilai yang disyaratkan oleh organisasi
tempat kerja ternilai yang dapat terdiri atas hasil kerja , perilaku kerja dan
sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.
Miner dalam jumal Ardiansyah & LH Sulistiyowati Jumal Inspirasi
Bisnis dan Manajemen, Vol 2, (1), (2018: 94) mengartikan kinerja sebagai
bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai
dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Kinerja pegawai tidak
hanya dilihat dari kemampuan kerjanya saja, akan tetapi kemampuan
 12

mengelola,menguasai diri sendiri, menjalin hubungan yang baik antar

pegawai sangat penting dilakukan oleh setiap pegawai.
Dari berbagai pendapat tentang definisi kinerja diatas dapat
disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah tingkat keberhasilan dalam
melaksanakan tugas baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai
sesuai kemampuan, keahlian dan keterampilan yang diukur berdasarkan
standar atau kriteria yang ditetapkan oleh organisasi.

2. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja menurut Lijan Poltak Sinambela (2019:514)
adalah proses bagaimana organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja
individu. Penilaian kinerja mengevaluasi kontribusi pegawai kepada
organisasi selama periode waktu tertentu. Tujuan pokok penilaian kinerja
adalah menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku
dan kinerja anggota organisasi.
Menurut Marwansyah (2016:232) Penilaian kinerja bertujuan antara
lain:
a. Mengukur Kinerja secara fair dan obyektif.
b. Meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasi tujuan pengembangan
spesifik.
c. Untuk mengembangkan tujuan karir sehingga karyawan dapat
menyesuaikan diri
Dari pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari
penilaian kinerja adalah Melakukan evaluasi terhadap karyawan atas
pekerjaan yang dilakukannya guna melihat seberapa jauh target pekerjaan
dicapai sesuai dengan yang dibebankan serta untuk dapat mengetahui
permasalahan yang sedang dihadapi dan bagaimana menyusun rencana dan
strategi pencapaian target sehubungan dengan tujuan karir yang diinginkan.

3. Manfaat /Kegunaan Penilaian Kinerja

Menurut Fahrni (2017:204) Penilaian Kinerja dimanfaatkan oleh
manajemen untuk:
 13

1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui

pemotifasian karyawan secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan
karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.
3. Mengidntifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Dari pendapat ahli tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa manfaat/
kegunaan penilaian kinerja adalah : sebagai pedoman dalam melakukan
tindakan evaluasi bagi pembentukan dan pengembangan organisasi sesuai
pengharapan dari berbagai pihak.

4. Faktor-faktoryang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo 2016 84-85)
Faktor faktor yang mempengaruhi Kinerja adalah:
a. Personal Factors, ditunjukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi
yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.
b. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan
dukungan yang dilakukan manajer dan team leaders.
c. Team Factors, ditunjukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh
rekan sekerja.
d. System factors, ditunjukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang
diberikan organisasi.
e. Contextual/situational, ditunjukan oleh tingginya tekanan dan perubahan
lingkungan internal dan ekstemal.
Dari pendapat ahli tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa Faktor-
faktor yang Mempengaruhi Kinerja adalah kemampuan yang dimiliki oleh
individu, tingkat upaya yang dilakukan yang dipengaruhi motivasi serta
lingkungan organisasi itu sendiri, berupa ketersediaan sarana dan prasarana
serta dukungan pihak manajemen dalam upaya pengembangan pegawai itu
sendiri.
 14

5. lndikator-indikatorKinerja
Pada dasarnya kinerja pegawai umumnya dapat dinilai dari beberapa
kriteria atau indikator-indikator sesuai dengan kepentingan organisasi
dengan mempertimbangkan pegawai yang dinilainya. Dalam penelitian ini
Indikator Kinerja yang akan diteliti mengacu pada teori Wibowo ( 2016 : 86-
88) yang mengemukakan ada 7 (tujuh) indikator kinerja yaitu :
a. Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh
seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertiam ini
bermakna bahwa tujuan bukanlah merupakan sebuah keinginan.
b. Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu
tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan satu ukuran apakah tujuan
yang diinginkan dapat dicapai.
c. Umpan Balik
Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan
balik melaporkan kemajuan, baik kualitas, dalam mencapai suatu tujuan
yang didefinisikan oleh standar. Umpan balik tertutama penting ketika
kita mempertimbangkan tujuan sebenarnya.
d. Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat digunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana
merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.
e. Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi
merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk
menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
f. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk
melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan
dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, mendapatkan
 15

tujuan menantang standar terjangkau, meminta umpan balik,

memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk menyediakan
sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang
mengakibatkan.
g. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi
kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya
kekurangan, kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu
dan kemampuan untuk memenuhi syarat.
Dari pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya
pengukuran kinerja dilakukan sesuai dengan kepentingan organisasi dengan
mempertimbangkan pegawai yang dinilai. Adapun Indikator yang
digunakan unutuk mengukur kinerja pegawai pada penelitian ini antara lain
tujuan, standar, umpan balik, alat atau sarana, kompetensi, motif dan
peluang

b) Tinjauan Teoritis tentang Variabel Kompetensi

1. Pengertian Kompetensi
Menurut Mc.Ashan dalam jurnal Untung Rahardja, dkk Man in
India journal UR (2019:181) kompetensi adalah pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang dicapai seseorang, yang menjadi
bagian dari keberadaannya sampai saat ini sehingga yang bersangkutan
dapat secara memuaskan melakukan fungsi kognitif, afektif, dan perilaku
psikomotorik.
Menurut Edison dkk (2018:140) Kompetensi adalah kemampuan
individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan benar dan memiliki
keunggulan yang didasarkan pada hal-hal yang menyangkut pengetahuan,
keahlian dan sikap.
Sutrisno dalam jurnal Yusuf Ardiansyah dan Lisa Harry
Sulistiyowati Jurnal Inspirasi Bisnis dan Manajemen Vol 2 (2018:93)
mendefinisikan Kompetensi sebagai suatu kemampuan yang dilandasi
oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta
 16

penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan ditempat kerja

yang mengacu pada persyaratan kerja yang telah ditentukan.
Menurut Spencer dan Spencer dalam dalam Priansa (2018: 32)
Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari suatu individu yang
berkaitan dengan hubungan kausal atau sebab akibat pelaksanaan yang
efektif atau unggul dalam pekerjaan. Kompetensi terbentuk dari lima
karakteristik yaitu, motif, watak, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan.
Menurut Boulder dalam Fahrni (2017:52) Kompetensi adalah
karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan
kinerja superior dalam pekerjaannya.
Menurut Mc Clelland dalam Sedarmayanti (2017:150) Kompetensi adalah
karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung
terhadap atau dapat memprediksi kinerja yang sangat baik.
Dari beberapa pendapat di atas maka peneliti dapat menyimpulkan
bahwa kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki seseorang yang
dilandasi atas pengetahuan, keterampilan dan sikap yang memenuhi
kriteria dalam bidang tertentu untuk menyelesaikan suatu tugas secara
profesional, efektif dan efisien.

2. Tujuan Kompetensi
Terdapat beberapa pendapat dari para ahli yang mengemukakan
tentang tujuan dari kompetensi agar suatu organisasi atau instansi berjalan
sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Para pegawaipun harus mengetahui
apa tujuan dari kompetensi agar mereka terdorong untuk memberikan
kontribusi yang optimal kepada instansi atau organisasi.
Menurut Hutapea dan Nurianna dalam Jurnal Reza Rahmayanti.
(http://repository.unpas.ac.id 2016:37) Tujuan Kompetensi sangat penting
bagi sebuah organisasi yang mengelola Sumber Daya Manusia.
Penggunaan kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya
adalah untuk tujuan sebagai berikut :

a. Pembentukan pekerjaan
 17

Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi,

peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Sedangkan
kompetensi prilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan
pekerjaan atas prilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan
pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.
b. Evaluasi pekerjaanKompetensi dapat dijadikan salah satu faktor
pembobot pekerjaan, yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan.
Pengetahuan dan keterampilan merupakan komponen dasar
pembentuk kompetensi.
c. Rekrutmen dan seleksi
Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam
persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk
menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau
melaksanakan pekerjaan tersebut.
d. Pembentukan dan Pengembangan organisasi
Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan
dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif dan
kreatif apabila semua orang ke arah organisasi yang produktif dan
kreatif apabila semua orang yang bekerja dalam organisasi.
e. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan
Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk da
mengembangkan nilai budaya perusahaan ke arah budaya kerja yang
produktif.
f. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan
Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk
membantu perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan
ruang karier bagi karyawaan serta membantu karyawan untuk
mencapai jenjang karier yang sesuai dengan potensi yang dimiliki.
g. Sistem imbal jasa
Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka
pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan
jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompetensi individu akan
 18

mendukung pelaksanaan sistem kompetensi individu yang digunakan

oleh perusahaan secara keseluruhan.
Dari pendapat ahli tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan
kompetensi adalah sebagai awal membentuk pekerjaan, alat evaluasi
pekerjaan, Rekrutmen dan seleksi, pembentukan dan pengembangan
organisasi, Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan,
manajemen karier, penilaian potensi karyawan dan membantu
mengefektifkan sistem imbal jasa.

3. Manfaat Kompetensi
Kompetensi mempunyai manfaat yang sangat penting dalam
pelaksanaan tugas-tugas pekerjaan seseorang. Menurut Edison dkk
(2018:140-141) Kompetensi penting dalam dunia usaha sebagai dasar
perekrutan pegawai. Sebab untuk mencapai tujuan pegawai yang ada harus
memiliki kemampuan dan memahami apa yang semestinya ia kerjakan.
Menurut Ruky sebagaimana dikutip oleh Parta Ibeng dalam
(BlogPendidikan.co.id:2020) Perusahaan-perusahaan besar menggunakan
kompetensi sebagai dasar dalam merekrut tenaga kerja. Adapaun
manfaatnya antara lain:
a. Memperjelas standar kerja serta juga harapan yang ingin dicapai oleh
perusahaan.
b. Kompetensi individu itu dapat digunakan ialah sebagai alat seleksi
tenaga kerja yang potensial.
c. Kecakapan tenaga kerja itu akan memaksimalkan produktivitas
perusahaan.
d. Kecakapan atau kompetensi tenaga kerja bisa dijadikan dasar di dalam
mengembangkan sistem remunerasi.
e. Kompentensi itu dapat membantu perusahaan untuk bisa beradaptasi
terhadap perubahaan yang terjadi.
f. Kompetensi dapat memudahkan perusahaan di dalam menyelaraskan
perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi
 19

Dari pendapat ahli tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa

manfaat kompetensi ada 2 (dua) antara lain :
a. Bagi Karyawan sebagai pengembangan kemampuan diri, untuk
pengembangan karir, dan untuk mencapai apa yang menjadi tujuan
individu karyawan.
b. Bagi organisasi adalah untuk penyesuaian kompetensi yang
dibutuhkan dalam rekruitmen karyawan, sebagai alat untuk mencapai
apa yang menjadi tujuan dari organisasi itu sendiri dan sebagai alat
untuk melakukan penilaian kinerja karyawan

4. Faktor-faktoryang Mempengaruhi Kompetensi

Kompetensi merupakan suatu kemampuan yang dapat di pengaruhi
oleh faktor-faktor lain, Menurut Spencer dalam Fahrni (2017:56) Faktor
yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang yaitu:
a. Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan seseorang terhadap dirinya dan orang lain akan sangat
mempengaruhi perilakunya sehari-hari. Apabila orang tersebut
memiliki pikiran yang positif tentang dirinya maupun orang lain maka
akan menjadi seseorang yang memiliki ciri orang yang berpikir
kedepan.
b. Keterampilan
Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi.
Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan
kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan
kompetensi individu.
c. Karakteristik Kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya untuk
berubah, tetapi keperibadian bukannya sesuatu yang tidak dapat
berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah kapan saja apabila ia
berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
d. Motivasi
 20

Motivasi merupakan elemen kompetensi yang diperlukan dalam

dunia kerja, tetapi untuk menjadi ahli tidak cukup hanya dengan
adanya motivasi.
e. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut
untuk membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai
semuanya cenderung membatasi inisiatif dari seorang pegawai.
f. Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis
g. Budaya Organisasi
Dari pendapat ahli tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa
Kompetensi dipengaruhi berbagai faktor antara lain Keyakinan,
factor keterampilan dan pengetahuan dan kepribadian yang dimiliki
oleh seseorang.

5. Indikator Kompetensi
Kompetensi dapat dinilai dari beberapa Indikator. Adapun Indikator
yang dapat digunakan untuk mengukur kompetensi berdasarkan Teori
Spencer dan Spencer dalam Sule dan Priansa (2018:33) yaitu sebagai
berikut:
1) Motif (Motive)
Indikatomya seperti memberikan dorongan dalam bekerja agar dapat
lebih giat lagi dalam bekerja, guna memenuhi keinginan dan
kebutuhan pegawai.
2) Watak (Trait)
Indikatomya seperti memberikan dorongan untuk lebih melatih
karakteristik mental pegawai, agar dapat lebih memenuhi peraturan
yang ad.a di dalam organisasi atau instansi.
3) Konsep Diri I Citra Diri (Self concept)
Indikatomya seperti dorongan untuk berpenampilan, tutur bahasa,
dan periaku yang baik di dalam instansi.
 21

4) Pengetahuan (Knowledge)
Indikatomya seperti Memiliki Pengetahuan yang mendukung
pekerjaan, mampu mengemban tugas yang ada di dalam organisasi
secara rasional, dorongan untuk para pegawai agar dapat
meningkatkan pengetahuan tentang tugas atau pekerjaan yang
diberikan instansi.
5) Keterampilan (Skill)
Indikatomya seperti Memiliki keahlian teknis yang sesuai dengan
bidang pekerjaan yang ditangani. Menguasai teknik-teknik
menyelesaikan tugas dan pekerjaannya dengan lebih efektif dan
efisien.

c) Tinjauan Teoritis Variabel Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan
Keberhasilan orgarusasi pada dasarnya ditopang oleh
kepemimpinan yang efektif. Menurut Hasibuan dalam jumal Ryani Jumal
Samudra ekonomi dan Bisnis (2019:69) Kepemimpinan merupakan jenis
kemampuan yang dimiliki seseorang untuk dapat mempengaruhi orang
lain agar mau bekerja keras untuk mencapai tujuan tertentu.
Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk
mempengaruhi orang lain agar mau bekerja mencapai tujuan dan saran.
Asnawi dalam jumal Muhammad Emil Jumal Manajemen dan
Sains 2019:438) Mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan
untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan suatu tinadakan
seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu
pada situasi tertentu. Seorang pemimpin sangat dibutuhkan dalam
penetap tujuan organisasi, mengalokasikan Sumber daya yang dimiliki
oleh suatu organisasi, mengkoordinasikan perubahan yang terjadi serta
menentukan apa yang hams dilakukan bila terjadi kegagalan.
Menurut Edison (2018:87) Kepemimpinan merupakan suatu
tindakan yang memepengaruhi orang lain agar mau bekerja sama untuk
mencapai tujuan tertentu. Menurut Schermerhorn dalam Edison (2018:87)
 22

Kepemimpinan adalah proses menginspirasi orang lain untuk bekerja

keras guna menyelesaikan tugas-tugas penting.
Sedangkan menurut Siagian dalam jumal H.Zulkifli1, Suwarno2
dan Yuliani3 Jumal Adminika Volume 2 (2016: 3) Kepemimpinan
adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain dalam
hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau
melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin
tidak disenanginya.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain,
bawahan atau kelompok, melalui serangkaian komunikasi yang mampu
mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, merniliki keahlian
khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk
mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

2. Fungsi Kepemimpinan
Menurut Adair dalam Priansa, (2018: 10) fungsi kepernimpinan
adalah sebagai berikut :
a. Perencanaan
a) Mencari semua informasi yang tersedia
b) Mendefinisikan tugas
c) Maksud atau tujuan kelompok
d) Membuat rencana yang dapat terlaksana
b. Pemrakarsaan
a) Memberikan pengarahan kepada kelompok mengenai sasaran atau
rencana
b) Menjelaskan mengapa menerapkan sasaran atau rencana
merupakan hal yang penting.
c) Membagi tugas kepada anggota kelompok
d) Menetapkan standar kelompok
c. Pengendalian
a) Memelihara antara kelompok
 23

b) Mempengaruhi tempo
c) Memastikan semua tindakan diambil dalam meraih tujuan
d) Menjaga relevasi diskusi
e) Mendorong kelompok dalam mengambil tindakan
 24

d. Pendukung
a) Mengungkapkan pengakuan terhadap orang dan kontribusi mereka
b) Memberi semangat kepada kelompok/individu
c) Menciptakan semangat tim
d) Meredakan ketegangan dengan humor
e) Merukunkan perselisihan atau meminta orang lain menyelidikinya
e. Penginformasian
a) Memperjelas tugas dan rencana
b) Memberi informasi baru pada kelompok
c) Menerima informasi dari kelompok
d) Membuat ringkasan atas usul dan gagasan yang masuk akal
f. Pengevaluasikan
a) Mengevaluasi kelayakan gagasan
b) Menguji konsentrasi solusi yang diusulkan
c) Mengevaluasikan sendiri prestasi mereka berdasarkan standar yang
ada
Dari pendapat ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa Fungsi
Kepemimpinan adalah sebagai perencana, sebagai pengendali, sebagai
pemerkasa, sebagai pendukung, sebagai penginformasi dan sebagai
pengevaluasi dalam pencaipaian tujuan dari organisasi.

3. Metode Kepemimpinan
Menurut Ordweay Tead dalam sule dan priansa, (2018:19) ada
tujuh Metode kepemimpinan yang mempengaruhi pemimpinan yang
sukses antara lain sebagai berikut :
a. Memberi perintah
Perintah itu timbul dari situasi formal dan informal, karena itu perintah
adalah fakta fungsional pada organisasi, kedinasan atau jawatan
pemerintah dan swasta, berbentuk instruksi, komando, peraturan tata
tertib, standar praktek atau perilaku yang harus dipatuhi.
b. Memberi celaan dan pujian
 25

Celaan harus diberikan secara objektif dan tidak bersifat subjektif,

juga tidak disertai emosi-emosi yang negative (benci, dendam, curiga
dan lain-lain) celaan itu sebaiknya berupa teguran dan dilakukan secara
rahasia, tidak secara terbuka di muka banyak orang. Pujian
diberikan karena pribadi yang bersangkutan telah melakukan tugasnya
dengan baik, dan mampu berprestasi.
c. Memupuk tingkah laku pribadi yang benar
Pemimpin harus bersifat objektif danjujur. lajuga harus menjauhkan
diri dari rasa pilih kasih atau favoritisme karena hal ini bisa
menurunkan moral anggota masyarakat lainnya.
d. Peka terhadap saran-saran
Sifat Pemimpin itu harus luwes dan terbuka dan peka pada saran-saran
ekstemal yang positif sifatnya. Dia harus menghargai pendapat-
pendapat orang lain, untuk kemudian mengobinasikannya dengan ide-
ide sendiri.
e. Memperkuat rasa kesatuan kelompok
Tim kerja merupakan kunci untuk mampu operasi yang sukses, diawali
mulai unit terkecil hingga yang terbesar harus menjadi satu
kesatuan hingga memiliki satu visi dan misi yang pada akhimya akan
mempermudahkan pencapaian tujuan yang diinginkan.
f. Kembangkan rasa tanggung jawab dikalangan masyarakat
Penyampaian kekuasaan yang disertai dengan pertanggungjawaban
akan mengembangkan rasa kepercayaan bersama dan rasa hormat di
antara yang memimpin dan yang memimpin.
g. Buat putusan yang bernilai dan tepat pada waktunya
Seorang pemimpin harus mempunyai kemampuan dalam ramalan yang
cepat dari suatu sampai pada keputusan yang bernilai.
Dari pendapat ahli tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa metode
kepemimpinan adalah teknik atau cara memimpin yang dipakai oleh
seseorang dalam upaya mempengaruhi orang lain untuk secara sukarela
melaksanakan apa yang diinginkan. Adapun metode yang bisa dipakai
antara lain dengan metode memberi perintah, memberi celaan dan pujian,
 26

Memupuk tingkah laku pribadi yang benar, peka terhadap saran-saran,

Memperkuat rasa kesatuan kelompok, Kembangkan rasa tanggung jawab
dikalangan masyarakat dan membuat keputusan yang bernilai dan tepat waktu.

4. Karakteristik Kepemimpinan
Menurut Bennis dalam Priansa (2018:44) karakteristik
kepemimpinan antara lain terdiri dari:
a. Pengenalan diri
b. Terbuka terhadap umpan balik
c. Pengambil resiko
d. Konsentrasi pada pekerjaan
e. Menyeimbangkan tradisi dengan perubahan
f. Bertindak sebagai model dan mentor
Dari pendapat ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa karakteristik
kepemimpinan adalah karakter yang dimiliki seorang pemimpin dalam
memberi pengaruh yang membuat orang lain menghargai keberadaannya,
serta memiliki pengikut di belakangnya yang memberi dukungan dalam
mengelola organisasi..

5. Indikator-indikator Kepemimpinan
Ferine dan Sembiring (2018:28) mengemukakan kepemimpinan
dapat diukur dengan dimensi dan indikator sebagai berikut :
a. Dimensi yang berkenaan dengan Struktur Pertimbangan
(Consideration Structure) yaitu sejauh mana seseorang memiliki
hubungan pekerjaan dengan indikator
1. Ketepatan dalam menghargai gagasan bawahan
2. Tingkat perhatian pada perasaan bawahan
3. Tingkat kepedulian kepada bawahan
b. Dimensi yang berkenaan struktur Inisiatif (Initiating Structure) yaitu
mengacu kepada sejauh mana seorang pemimpin menetapkan peran
bawahan dalam mengusahakan tercapainya tujuan dengan indikator:
1. Membangun saling percaya
 27

2. Ketepatan dalam mengorganisasi kerja

3. Keeratan hubungan kerja
4. Ketepatan dalam menentukan tujuan

d) Tinjauan Teoritis Variabel Motivasi

1. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Bernard Barelson dalam Lijan Poltak Sinambela
(2019:588) Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia
yang memberikan energy, mendorong kegiatan dan mengarah atau
menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi
kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Motivasi terbentuk dari
sikap pegawai dalam mengdadapi situasi kerja dalam melaksanakan
pekerjaan.
Menurut wibowo dalam jumal Jayanti dkk DIMENSI, VOL. 8,
N0.2 (2019:373) Motivasi kerja adalah sekumpulan kekuatan energetic
yang dimulai baik dari dalam maupun diluar pekerja dimulai dari usaha
yang berkaitan dengan pekerjaan dan mempertimbangkan arah, intensitas
dan ketekunannya.
Menurut Priansa (2018:217) Motivasi kerja adalah perilaku dan
factor yang mempengaruhi pegawai untuk berperilaku terhadap
pekerjaannya. Motivasi merupakan karakteristik psikologis yang
memberi kontribusi pada kornitmen individu. Motivasi Kerja tidak dapat
diukur secara langsung namun dapat disimpulkan dari sikap dan perilaku
yang tampak dan ditampilkan oleh pegawai dalam mengemban
pekerjaan.
Dari pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi
kerja merupakan perilaku yang sulit diukur secara langsung sehingga
perlu didekati dengan faktor-faktor yang melatar belakanginya.
Kebutuhan-kebutuhan individu akan menentukan tujuan-tujuannya dalam
kerja. Motivasi menentukan keberhasilan kerja seseorang. Motivasi kerja
bukan sekedar pendorong untuk mencapai tujuan saja tetapi mendorong
peningkatan kualitas dalam mencapai proses pencapainnya.
 28

2. Tujuan Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan dalam jumal Darmin Islamiah Jumal Edueco Vol 2
No 2 (2019:30-31) tujuan pemberian motivasi terhadap karyawan
adalah agar dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan,
meningkatkan kinerja karyawan, mempertahankan kestabilan karyawan
perusahaan, meningkatkan kedisiplinan karyawan, mengefektifkan
pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang
baik, meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan,
meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan, mempertinggi rasa
tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya, meningkatkan
efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Darmin Islamiah (2019) hasilnya Motivasi (X2) berpengaruh secara
parsial terhadap kinerja karyawan (Y).
Dari pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari
pemberian motivasi kerja adalah mendorong pegawai untuk melakukan
sesuatu sesuai dengan tugas yang telah ditentukan. Motivasi menentukan
keberhasilan kerja seseorang. Motivasi kerja bukan sekedar
pendorong untuk mencapai tujuan saja tetapi mendorong peningkatan
kualitas dalam mencapai proses pencapainnya.

3. Sumber Motivasi
Priansa (2018: 222) menyatakan bahwa sumber motivasi sedikitnya bisa
digolongkan menjadi dua yaitu :
a. Motivasi lntrinsik
Motivasi Intrinsik muncul karena motif yang timbul dari dalam diri
pegawai. Motif ini aktif tanpa adanya rangsangan dari luar. Adapun
factor individual yang mendorong seorang pegawai adalah:
a) Minat
 29

Pegawai akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan

jika kegiatan tersebut sesuai dengan minatnya.
b) Sikap Positif
Pegawai yang memiliki sikap positif terhadap suatu pekerjaan akan
rela untuk ikut terlibat dalam kegiatan tersebut, serta akan
berupaya seoptimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaannya
dengan sebaik-baiknya.
b. Motivasi ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik muncul karena adanya rangsangan dari luar. Factor
yang berkaitan dengan motivasi ekstrinsik pegawai antara lain:
a) Motivator
Motivator berkaitan dengan prestasi kerja, penghargaan,
tanggungjawab yang diberikan kesempatan untuk
mengembangkan diri serta pekerjaannya itu sendiri.
b) Kesehatan Kerja
Kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi organisasi
yang baik, suvervisi teknisi yang memadai, gaji yang
memuaskan, kondisi kerja yang mendukung serta keselamatan
kerja.
Dari pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat
bersumber dari dalam (Intrinsik) dan dari luar individu (ekstrinsik).
Tidak semua pegawai memiliki motivasi yang memadai. Pegawai
dengan motivasi Intrinsik yang lemah perlu diberikan motivasi
ekstrinsik yang berkelanjutan guna mendukung kinerjanya.

4. Faktor-faktoryang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Priansa (2018:237) Factor- factor yang mempengaruhi motivasi
kerja pegawai antara lain berkaitan dengan:
a. Keluarga dan Kebudayaan.
Motivasi berprestasi seorang pegawai dapat dipengaruhi oleh
lingkungan sosialnya seperti orangtua dan teman.
b. Konsep diri
 30

Konsep diri berkaitan dengan bagaimana pegawai berfikir tentang

dirinya. Jika pegawai percaya bahwa dirinya mampu untuk melakukan
sesuatu, maka pegawai akan termotivasi untuk melakukan hal
tersebut.
c. Jenis Kelamin
Jenis kelamin ikut mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja.
d. Pengakuan dan Prestasi
Pegawai akan lebih termotivasi unutk bekerja lebih keras apabila dia
merasa dipedulikan oleh pimpinan, rekan kerja dan lingkungan
pekerjaan.
e. Cita-cita atau Aspirasi
Cita- cita atau aspirasi dapat menjadi target yang ingin dicapai. Target
ini diartikan sebagai tujuan yang ditetapkan dalam suatu kegiatan
yang mengandung makna bagi pegawai.
f. Kemampuan belajar
Pegawai yang kemampuan belajarnya tinggi biasanya lebih
termotivasi dalam belajar karena pegawai tersebut lebih sering
memperoleh sukses sehingga kesuksesan tersebut memperkuat
motivasinya.
g. Kondisi pegawai
Kondisi fisik dan psikologis pegawai sangat mempengaruhi motivasi
kerja pegawai. Sehingga pimpinan organisasi harus lebih cermat
melihat faktor ini.
h. Kondisi lingkungan
Kondisi lingkungan merupakan factor yang datang dari luar diri
pegawai. Unsur ini dapat berasal dari lingkungan keluarga, organisasi
ataupun lingkungan masyarakat.baik yang menghambat maupun yang
mendorong.
i. Unsur-unsur dinamis dalam pekerjaan
Unsur-unsur dinamis adalah unsur=unsur yang keberadaannya dalam
proses pekerjaan tidak stabil. Khususnya kondisi yang sifatnya
 31

kondisional seperti keadaan emosi pegawai, gairah belajar dan situasi

dalam keluarga.
j. Upaya pimpinan dalam memotivasi pegawai
Upaya yang dimaksud adalah bagaimana pimpinan mempersiapkan
strategi untuk memotivasi pegawainya.
Menurut Edison dkk (2018:180) Faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi antara lain:
a) Pengaruh pimpinan
Pengaruh Pimpinan dominan dalam berbagai aspek. Peran pimpinan
dalam menciptakan suasana yang lebih baik menjadi penting.
Kegagalan pimpinan dalam memotivasi dengan membiarkan pegawai
menghadapi masalah atau menjaga jarak dengan pegawai.
b) Budaya organisasi
Motivasi juga memiliki korelasi dengan budaya organisasi. Budaya
organisasi yang kuat menciptakan suasana yang nyaman dan rasa
bangga terhadap organisasi.
c) Kompensasi
Kompensasi yang terpenuhi akan mengurangi konsentrasi lain diluar
pekerjaan.
d) Kompetensi
Seseorang yang tidak memenuhi kompetensi untuk mengerjakan
sesuatu pekerjaan akan menimbulkan tekanan yang pada akhimya
dapat menimbulkan rendahnya motivasi karena tidak percaya pada
kemampuan yang dimiliki.
Dari pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat
dipengaruhi oleh berbagai factor karenanya seorang pimpinan harus dapat
mengelola factor-faktor tersebut demi mendorong motivasi bagi para
pegawainya.

5. lndikator-indikator motivasi kerja

Dalam penelitian ini Motivasi yang akan di teliti oleh penulis dijelaskan
dengan menguraikan lndikator Motivasi Kerja yang mengacu pada teori
 32

Motivasi yang dikemukakan Abraham Maslow dalam Edison dkk

(2018:181) sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological need) . Indikator dari dimensi
ini berupa tingkat kebutuhan hidup yang diterima karyawan.
2. Kebutuhan rasa aman Indikatornya. Tingkat kenyamanan suasana
dan lingkungan kerja, Tingkat penerimaan dari karyawan terhadap
pimpman,
3. Kebutuhan untuk disukai (Social need) lndikatornya perhatian
pimpinan terhadap pekerjaan karyawan.
4. Kebutuhan akan harga diri atau pengakuan (esteem need).
Lndikatornya penghargaan pimpinan akan prestasi yang diraih
karyawan.
5. Kebutuhan Pengembangan diri (Self actualilation need) aktualisasi
diri lndikatornya dukungan pimpinan untuk pengembangan diri
karyawan.

2. Hasil Penelitian yang relevan

Hasil Penelitian yang relevan merupakan kumpulan penelitian
terdahulu yang dapat dijadikan salah satu acuan penulis dalam melakukan
penelitian serta dapat memperkaya teori yang digunakan dalam penelitian.
Dari Penelitian terdahulu penulis tidak hanya menemukan penelitian dengan
judul yang sama seperti judul penelitian penulis. Namun penulis juga
mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam memperkaya bahan
kajian pada penelitian penulis. Berikut merupakan penelitian terdahulu berupa
beberapa jurnal terkait dengan factor yang mempengaruhi kinerja karyawan
sebagaimana penelitian yang dilakukan penulis.
1. M.Ikhsan1, Andi Reni2 dan Wardhani Hakim (2019) Dengan Judul
Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi dan Kompensasi terhadap Kinerja
Agen melalui Kepuasan Kerja: Studi pada Prudential Life Assurance di
Makassar. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
motivasi kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap kinerja agen melalui
kepuasan kerja pada Prudential Life Assurance, serta untuk melihat
apakah kepuasan kerja berperan sebagai variabel intervening. Populasi
 33

dari penelitian ini adalah agen Prudential Life Assurance yang terdiri
dari 8 kantor cabang di Makassar dengan jumlah sampel sebanyak 90
agen. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dengan
menggunakan teknik acak sederhana. Data yang terkumpul kemudian
dianalisis menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan PLS
2.0 sebagai software untuk pengolahan data.
Dari hasil penelitian ini didapatkan : (1) motivasi kerja memiliki
pengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja namun memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja agen, (2) kompetensi memiliki
pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja agen, (3)
kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan
kinerja agen, (4) kepuasan kerja memiliki pengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja agen, (5) motivasi kerja, kompetensi dan kompensasi
memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja agen melalui
kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Tabel. 2.1.
Penelitian Terdahulu
 34

M. Ikhsan dkk Pengaruh Motivasi Pengumpulan data basil penelitian ini didapatkan:
Hasanuddin Kerja, Kompetensi dan dilakukan (I) motivasi kerja memiliki
Journal of Kompensasi terhadap melalui penyebaran pengaruh tidak signifikan
Applied Kinerja Agen melalui kuesioner dengan terhadap kepuasan kerja namun
Business and Kepuasan Kerja: Studi menggunakan teknik memiliki pengaruh signifikan
Entrepreneurshi. pada Prudential Life acak sederhana. Data terhadap kinerja agen,
Assurance di Makassar yang terkumpul
60-71 (2) kompetensi memiliki
2019 kemudian dianalisis
pengaruh signifikan terhadap
menggunakan
kepuasan kerja dan kinerja
Structural Equation
agen,
Model (SEM)
(3) kompensasi memiliki
dengan PLS 2.0 sebagai pengaruh signifikan terhadap
software untuk kepuasan kerja dan kinerja
pengolahan data. agen,
(4) kepuasan kerja memiliki
pengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja agen,
(5) motivasi kerja, kompetensi
dan kompensasi memiliki
pengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja agen melalui
kepuasan kerja sebagai variabel
Perbedaan: Penelitian yang dilakukan M. Ikhsan dkk (2019) Meneliti pengaruh variable Motivasi Kerja,
Kompetensi dan Kompensasi terhadap Kinerja Agen melalui Kepuasan Kerja sebagai variable intervening:
sedangkan Variabel yang diteliti penulis adalah Kompetensi (Xl), kepemimpinan(X2) dan Motivasi (X3)
terhadap Variabel kinerja (Y). Perbedaan pada satu variable yaitu variable kompensasi. Sampel dipilih
menggunakan teknik acak sederhana. Data yang terkumpul kemudian dianalisis menggunakan Structural
Equation Model (SEM) sedangkan penelitian penulis menggunakan teknik sampling total. Dan data dianalisis
menggunakan Statistical Package for the Social Sciences (SPSS).

Penelitian ini memiliki persamaan dan perbedaan dengan penelitian terdahulu

yang telah dijelaskan pada table 2.1 diatas. Persamaannya adalah sama-sama
meneliti hubungan dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,
meskipun ada satu penelitian yang meneliti kinerja institusi. Perbedaannya
terletak pada waktu, objek, jumlah variabel independen Metode analisis yang
digunakan.
35
 36

3. Kerangka Pemikiran
Adapun kerangka pemikiran pada penelitian ini sebagai berikut:

Kompetensi (X1)
Indikator:

4. Hipotesis
1. Motif (Motive)
a. Kompetensi,
2. Watak (Traits)
kepemimpinan, dan motivasi Kerja berpengaruh signifikan
3. Konsep Diri (Self Concept)
4. Pengetahuan (Knowledge)
terhadap kinerja pegawai pada Badan
5. Ketrampilan (Skill)
Pengelola Keuangan dan Aset
Spencer dan spencer dalam Sule dan
Daerah Kabupaten
Priansa (2018:33) Musi Rawas Kinerja Pegawai (Y)
Indikator:
b. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan
Kepemimpinan (Xl)
Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Musi Rawas. 1. Tujuan
lndikator:
2. Standar
c. Kepemimpinan
1. Ketepatan berpengaruh
dalam signifikan terhadap kinerja pegawai
menghargai pada
3. Umpan balik
gagasan bawahan 4. Alat atau sarana
Badan Pengelola
2. Tingkat Keuangan
perhatian danperasaan
pada Aset Daerah Kabupaten Musi Rawas
5. Kempetensi
bawahan 6. Motif
d. Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada
7. Peluang
3. Tingkat kepedulian yang tinggi
kepada bawahan ( Wibowo, 2016: 86-88)
Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Musi Rawas.
4. Membangun saling percaya
e. 5. Ketepatandandalam
Kompetensi mengorganisasikan
Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
kerja
pegawai padabubungan
6. Keeratan Badan kerja
Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten
7. Ketepatan dalam menentukan tujuan
MusiRawas.
Ferine dan Sembiring (2018:28)

f. Kompetensi dan Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Motivasi
pegawai pada KerjaPengelola
Badan (X3) Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten
Indikator:
MusiRawas.
g. 1. Kebutuhan Fisiologis
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap
2. RasaAman
Kinerja pegawai
3. Kebutuhan pada
untuk Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah
disukai
4. Kebutuhan harga diri
Kabupaten Musi Rawas.
5. Pengembangan Diri
Abraham Maslow dalam Edison dkk
(2018:181)

Gambar 2.1 : kerangka pemikiran pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan, dan

Motivasi kerja terhadap Kinerja Pegawai badan Pengelola Keuangan
dan Aset Daerah Kabupaten Musi Rawas
 37

METODELOGI PENELITIAN
1. Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan bentuk penelitian Deskriptif. Menurut Sugiyono

(2019:68) Penelitian deskriptif adalah penelitian yang mengukur nilai satu atau lebih
variable secara mandiri dimaksudkan untuk memberikan gambaran terhadap berbagai
karakteristik Variabel. Metode Penelitian yang digunakan adalah metode Kuantitaif yang
bertujuan untuk menguji hipotesis. Menurut Sugiyono (2019:59) Penelitian Kuantitatif
adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivesme, digunakan untuk
meneliti populasi atau sample tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistic dengan tujuan menggambarkan dan
menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Penelitian ini bertujuan untuk menggamharkan
dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan, dengan maksud memheri gamharan
terhadap Variahel yang mempengaruhi kinerja pegawai di Badan Pengelola Keuangan
dan Aset Daerah Kah. Musi Rawas yang meliputi Variabel Kompetensi, Kepemimpinan,
dan Motivasi Kerja.
Peneliti menggunakan desain penelitian ini karena peneliti ingin mengetahui
haik secara parsial dan simultan pengaruh Variahel Kompetensi Kepemimpinan, dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah
Kah. Musi Rawas.
Adapun permasalahan yang akan diteliti yaitu masih lemahnya Kompetensi SDM.
Ada heherapa SDM Pegawai yang kurang memiliki keahlian terkait bidang. Kurangnya
kemapuan pegawai dalam menguasai sarana dan prasarana yang tersedia. Kemampuan
pegawai yang belum maksimal karena kurangnya Pendidikan dan Pelatihan yang
harusnya dilakukan oleh dinas bersangkutan, ada beberapa pegawai yang bidang ilmunya
tidak sesuai dengan jabatannya.
Masalah Kepemimpinan, kurangnya kemampuan pemimpin dalam memberi
motivasi, kurangnya interaksi antar pemimpin dan bawahannya karena kurangnya
evaluasi sehingga dalam mencapai tujuan masih belum sesuai dengan keinginan, dalam
mengambil keputusan kurang memperhatikan masukan ataupun saran dari bawahannya.
Sedangkan motivasi yang diberikan oleh Badan Pengelola Keuangan dan Aset
Daerah Kab. Musi Rawas terlihat masih kurangnya hubungan interpersonal antara
pemimpin dan pegawai, masih belum adanya pemberian penghargaan, belum
 38

maksimalnya kerja sama dan team work diantara anggota kelompok, masih adanya
pegawai yang belum tumbuh motivasi dari dalam diri individu itu sendiri. Rumusan
masalah baik secara persial dan simultan yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pengaruh Kompetensi , Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kab. Musi Rawas.
Adapun langkah-langkah penelitian ini ditujukan pada gambar berikut:

Latar Belakang
Masalah dan
Rumusan
Masalah

Populasi Sampel
Landasan
Teori

Pengumpulan Penyajian
Analisis Data
Rumusan data data
Hipotesis

Pengembangan Pengujian
Instrumen Instrumen Simpulan
dan saran

Gambar 3.1. Rancangan Penelitian (Sugiono: 2019)

2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

1. Variabel Penelitian
Menurut Sugiono (2019:75) Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau
nilai dari orang, obyek, organisasi atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Adapun Variabel dalam penelitian ini adalah:
Variabel Penelitian
1. Kompetensi (XI) Variabel bebas
2. Kepemimpinan (X2) Variabel bebas
 39

3. Motivasi Kerja (X3) Variabel bebas

4. Kinerja Pegawai (Y) Variabel terikat

2. Definisi Operasional Variabel

Untuk membantu penelitian, setiap variabel yang digunakan perlu dijabarkan dalam
suatu definisi operasional yang jelas dan spesifik yang menggambarkan karakteristik
masing-masing. Definisi operasional variabel penelitian ini dijelaskan dalam table
berikut:
Tabel 3.1.
Definisi Operasional
Variabel Definisi Indikator Skala
Kompetensi Kompetensi merupakan karakteristik yang 1. Motif (Motive) Likert
mendasari suatu individu yang berkaitan dengan 2. Watak (Traits)
(XI)
hubungan kausal atau 3. konsep Diri

sebab akibat pelaksanaan yang (Selfconcept)

efektif atau unggul dalam pekerjaan Spencer dan 4. Pengetahuan

Spencer dalam Sule dan Priansa (2018:32) (knowledge)

5. Keterampilan (Skill)
Spencer dan spencer
dalam Sule dan Priansa
(2018:33)
Kepemimpina 1. Ketepatan dalam
Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses Likert
n menghargai gagasan
mempengaruhi dan mengarahkan para pegawai bawahan
(X2) dalam melakukan pekerjaan yang telah 2. Tingkat perhatian
pada perasaan
ditugaskan kepada mereka.(Ferine dan bawahan
Sembiring. 3. Tingkat kepedulian
kepada bawahan
2018:28) 4. Membangun saling
percaya
5. Ketepatan dalam
mengorganisasi kerja
6. Keeratan hubungan
kerja
7. Ketepatan dalam
menentukan tujuan
Ferine dan Sembiring.
(2018:28)
Motivasi Kerja Motivasi adalah dorongan untuk memenuhi 1. Kebutuhan Likert
(X3) FisiologisIndikator
berbagai macam kebutuhan. Motivasi dari dimensi ini
seseorang bisa diatur secara hierarkis. Pada berupa tingkat
kebutuhan hidup
saat tingkat kebutuhan menjadi puas, hal itu yang diterima
 40

tidak lagi berfungsi untuk memotivasi.. karyawan.

2. Rasa Aman
(Abraham Maslow dalarn Edison dkk
Indikatornya. Tingkat
(2018:173) kenyamanan suasana
dan lingkungan kerja,
3. Kebutuhan untuk
disukai. Indikatornya
perhatian pimpinan
terhadap pekerjaan
karyawan.
4. Kebutuhan harga Diri
Indikatornya
Penghargaan
pimpinan akan
prestasi yang diraih
karyawan
5. Pengembangan Diri
Indikatornya
dukungan pimpinan
untuk pengembangan
diri karyawan.
Abraham Maslow
(dalam Edison dkk
.2018:181)
Kinerja Kinerja meupakan suatu proses tentang 1. Tujuan Likert
bagaimana pekerjaan berlangsung 2. Standar
(Y)
untuk mencapai basil kerja. Dengan 3. Umpan balik
kata lain kinerja adalah keluaran kerja temilai 4. Alat atau Sarana
yang disyaratkan oleh organisasi tempat kerja 5. Kompetensi
ternilai yang dapat terdiri atas basil kerja , 6. Motif
perilaku kerja dan sifat pribadi yang ada 7. Peluang
hubungannya dengan pekerjaan. (Wibowo (Wibowo, 2016 : 86-88)
2016:70)

3. Populasi dan Sampel

1. Populasi
Menurut Sugiyono (2019:145) bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Adapun populasi dalam penelitian ini berjumlah 43 (empat puluh tiga ) orang
pegawai. Yang terdiri dari (1 (satu) Kepala Dinas, 1 (satu) Sekretaris, 4 (Empat)
kepala Bidang, 12 (dua belas) kepala seksi dan 22 (Dua puluh dua) Staf pegawai.
 41

2. Sampel
Menurut Sugiyono (2019:153) Teknik sampling Total adalah teknik penentuan
sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Maka dari itu,
Penulis memilih sampel menggunakan teknik sampling total karena jumlah populasi
yang relatif kecil. Sehingga sampel yang digunakan pada penelitian ini berjumlah 43
orang.

4. Sumber Data
1. Data Primer
data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari lapangan ( sugiyono:2009:19).
Dalam penelitian ini data primer diperoleh dari BPKAD Kab. Musi Rawas dengan
jumlah PNS 43 orang terdiri dari 1 (satu) Kepala Badan, 12 (dua belas) kepala seksi,
3 (tiga) Kepala sub Bagian dan 22 (dua puluh dua) staff pegawai.
2. Data Skunder
Data skunder adalah data yang diperoleh dari teknik pengumpulan data yang
menunjang data preimer dalam penelitian ini data skunder diperoleh dari hasil
kuisioner daftar pertanyaan yang telah dsiapkan kepada responden Pegawai Badan
Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Musi Rawas.

5. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2019:228) teknik pengumpulan data berkenaan dengan

ketepatan cara-cara yang digunakan dalam mengumpulkan data. Instrumen yang telah
teruji validitas dan reliabilitasnya belum tentu dapat menghasilkan data yang valid
apabila instrument tersebut tidak digunakan secara tepat dalam pengumpulan datanya.
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah teknik observasi,
kusioner dan dokumentasi.
a. Observasi
Observasi adalah peneliti melakukan penelitian dengan cara mengamati secara
langsung kemudian menyimpulkan hasil pengamatan tersebut. Langkah-langkah
dalam observasi Proposal Tesis ini adalah:
- Mengamati dan melakukan pencatatan hasil Kinerja Pegawai yang ada di Badan
Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kah. Musi Rawas.
 42

- Mengamati sikap dan cara kepemimpinan yang ada di Badan Pengelola Keuangan
dan Aset Daerah Kah. Musi Rawas.
- Mengamati Kompetensi pegawai yang ada di Badan Pengelola Keuangan dan
Aset Daerah Kah. Musi Rawas
- Melakukan Pengamatan dan pencatatan apa yang menjadi kendala pegawai Badan
Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kah. Musi Rawas dalam menyelesaikan
tugas pekerjaannya.

3. Kuesioner
Dengan cara membagikan kuesioner daftar pemyataan yang telah disiapkan kepada
responden yaitu Pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten
Musi Rawas.
Cara-cara membuat kuesioner adalah :
- Membuat Pemyataan-pemyataan yang sesuai dengan variabel- variabel yang
diteliti, setiap variabel baik yang bebas maupun terikat terdiri dari 3 (tiga)
pemyataan untuk setiap indikator variable.
- Peryataan yang dibuat harus dengan kalimat yang singkat, jelas dan mudah
dipahami.
- Diatas lembar pemyataan kuesioner diberikan contoh cara pengisian kuesioner
sehingga responden tidak salah dalam mengisi daftar pemyataan.
- Pernyataan yang dibuat dalam kuesioner harus dibuat dengan makna yang berbeda
jangan sampai pemyataan yang dibuat berulang-ulang dengan makna yang sama.

4. Dokumentasi
Dokumentasi yang dipakai dalam penyusunan proposal tesis ini adalah:
a. Pengambilan tinjauan teori berasal dari literatur atau buku-buku yang berkaitan dengan
pennasalahan dan pembahasan dalam penelitian ini.
b. Mencatat dan mengumpulkan Capaian Kinerja Pegawai yang ada di Badan
Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Musi Rawas yang tertuang di
dalam IP (Indeks Profesionalitas Pegawai).
c. Berupa foto-foto kegiatan yang berhubungan dengan pelaksanaan Penyusunan
Proposal Tesis ini.
 43

6. Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini menggunakan instrumen penelitian yang terdiri dari 3 item
pernyataan untuk setiap indicator, dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.2
Instrumen Penelitian

No. Item Pemyataan Variabel Jumlah soal

01 Kompetensi 15

02 Kepemimpinan 21

03 Motivasi Kerja 15

04 Kinerja Pegawai 21

Jumlah Soal 72

Data yang dihasilkan dari penyebaran angket berskala pengukuran skala likert
mengingat angket yang disebarkan menggunakan skala likert dengan kisaran secara
kontinus 1 sampai dengan 5 dengan altematif jawaban sebagai berikut:
a) Jika jawaban Sangat Setuju (SS), diberi nilai 5
b) Jikajawaban Setuju (S), diberi nilai 4
c) Jika jawaban Ragu (R), diberi nilai 3
d) Jika jawaban Tidak Setuju (TS), diberi nilai 2
e) Jika jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), diberi nilai 1

Sumber : Sugiono (2019 : 169)

7. Uji Coba Instrumen

a. Uji Validitas dan Reabilitas
1. Uji Validasi
Pengujian validitas adalah untuk mengetahui tingkat kevalidan dari
instrument (Kuesioner) yang digunakan dalam pengumpulan data. Uji validitas ini
dilakukan untuk mengetahui apakah item-item yang tersaji dalam kuesioner benar-
benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti.
Dalam penelitian ini validitas diukur dengan mengkorelasikan skor dari
setiap pertanyaan dengan skor total seluruh pertanyaan. Menurut Sugiyono ( 2019
: 222 ) "Cara yang digunakan adalah dengan analisa item, dimana setiap nilai yang
ada pada setiap butir pernyataan dikorelasikan dengan nilai seluruh butir pertanyaan untuk
 44

suatu variabel dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment. Angka yang
diperoleh harus dibandingkan dengan standar nilai korelasi validitas, Menurut
Masrun dalam Sugiyono (2019:223) syarat minimum untuk dianggap memenuhi
syarat adalah jika r sebesar 0,3. Jika angka korelasi yang diperoleh dengan skor

total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrument tersebut dinyatakan tidak valid.
Adapun perhitungan korelasi Proct Moment dengan rumus seperti yang
dikemukakan oleh (Sugiyono, 2019, h.290)
r =n ∑ xy−¿ ¿ ¿

Dimana:
r = Koefisien Korelasi variabel bebas dan variabel terikat
n = Banyaknya sample
∑x = Jumlah skor instrument
∑y = Jumlah Total skor Jawaban

∑X 2 = jumlah Kuadrat Skor item

∑Y 2 = Jumlah kuadrat Total skor Jawaban

∑XY = Jumlah perkalian Skor item dengan total skor

2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menggunakan koefisien alpha cronbach. Uji reliabilitas
instrumen bertujuan untuk mengetahui besarnya indeks instrument dari variabel.
Setelah dilakukan uji validitas dan diperoleh butir pertanyaan valid,selanjutnya
dilakukan uji reabilitas dengan menggunakan koefisien alpha crobach. Untuk
mengetahui bahwa instrument adalah realibel jika nilai r Alpha> 0,6.
Pada penelitian ini perhitungan reabilitas menggunakan rumus alpha sebagai
berikut :
sebagai berikut
 45

dimana: σ = ∑ x −∑ x
2 2

r11 = Reabilitas

k = banyaknya butir pertanyaan

σ b = Jumlah Varians butir
2

σt = Jumlah
2
variabel total

8. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji model regresi mempunyai distribusi normal
ataukah tidak. Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang sangat penting pada
pengujian signifikan koefisien regresi. Normalitas disini menggunakan metode P-
Plot. Untuk mendeteksi kenormalan nilai residual dilakukan dengan cara melihat
titik-titik ploting hasil output SPSS. Jika titik berada di dekat atau mengikuti garis
diagonalnya maka dapat dikatakan bahwa nilai residual berdistribusi normal.
b. Uji Multikoliniaritas
Tujuan multikolinieritas adalah untuk melihat adanya korelasi signifikan yang
hampir mendekati sempurna antara variabel independen. Apabila terdapat korelasi
yang signifikan antar variabel independen maka terjadi multikolinieritas. Pada
penelitian ini multikolinieritas diukur dengan VIF (Variance Inflation Factor). Jika
Nilai VIF < I 0,00 maka artinya tidak terjadi multikolinieritas dalam model regresi.
c. Uji Liniaritas
Liniaritas adalah keadaan dimana variabel-variabel independen dalam persamaan
regresi mempunyai korelasi (hubungan) yang erat satu sama lain, variabel-variabel
independen yang terkorelasi satu sama lain menjelaskan varian yang sama dalam
mengestimasi variabel dependen sehingga penambahan variabel independen tidak
berpengaruh apa-apa. Deteksi terhadap terjadinya multikolionearitas dapat dilakukan
dengan mendeteksi hubungan sempurna antar variabel yang tercermin dari nilai VIF
(Variance Inflation Faktor) dan nilai tolerance berkisar angka I, maka dapat
disimpulkan bahwa model regresi tidak mengalami gangguan multikolinearitas
(Sahid Raharjo https://www.spssindonesia.com/2014/02).
 46

9. Teknik Analisis Data

Teknik analisis dalam penelitian ini analisis Kuantitatif suatu analisis yang
digunakan dalam mengukur variabel data dari data yang sudah diperoleh dan
dinyatakan dalam bentuk angka. Adapun model analisis kuantitatif yang digunakan
adalah dengan metode analisis regresi linier berganda yang menggunakan program SPSS
(satistical Product and Service Solution) Windows 17.
1. Regresi linier Sederhana
Regresi Linier Sederhana adalah dimana teknik analisis data untuk
mengetahui besarnya pengaruh du variabel, yaitu variabel bebas XI (Kompetensi),
X2 (Kepemimpinan), X3 (Motivasi Kerja) Variabel Terikat Y (Kinerja pegawai).
Bentuk persamaanya adalah :
Y =a+ bx (Sugiyono, 2019: 317)
Keterangan :
Y = Variabel Bebas
X = Variabel Terikat
a= Konstanta
b = Kefisien Regresi

2. Mencari Persamaan Regresi tinier berganda

Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya menurut
Sugiyono (2019 : 324) digunakan rumus analisis regresi linier berganda sebagai
berikut :

Dimana :
Y = Kinerja pegawai
A = Konstanta
b1,b2, b3 = koefisien regresi

XJ = Kompetensi
X2 = Kepemimpinan
X3 = Motivasi Kerja
 47

10. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat penelitian
Penelitian ini dilakukan di Badan Pengelola Keuangan dan Aset daerah Kabupaten
Musi Rawas yang beralamat di Jalan M.Amin Komplek Perkantoran Pemerintah
Kabupaten Musi Rawas Kecamatan Muara Beliti. Alasan pemilihan objek
penelitian ini adalah karena lokasi yang dekat dan mudah dijangkau juga menjadi
pertimbangan guna memudahkan peneliti dalam mendapatkan data atau informasi
yang dibutuhkan.
2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian dilaksanakan pada tanggal 10 Desember 2021 s/d 20 Januari
2022.
 48

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi.2015.Prosedur Penelitian:Suatu Pendekatan Praktik.Jak.arta:

Rineka Cipta

Badeni.2013. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.Bandung: Alfabeta

Badrudin.2014. Dasar-dasar Manajemen. Cetakan Kedua. Bandung: Alfabeta

Edison E, Anwar & Komariah I. 2018. Manajemen sumber Daya

Manusia.Alfabeta Bandung.

Edison E.Anwar & Komariah I. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia,

Alfabeta.Bandung

Fahrni. 1.2017.Manajemen sumber Daya Manusia.Alfabeta Bandung.

Ferine.K.Fdan Sembiring.H. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Deepublish. Yogyakarta.

Larasati.S.2018. Manajemen Sumber Daya Manusia.Deepublish.Yogyakarta.

Mahmudi .2019. Manajemen Kinerja Sektor Publik.edisi ke tiga cetakan kedua.
Dian pencetak. Yogyakarta.

Marwansyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.edisi kedua. Alfabeta.

Bandung.

Mulyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit In Media.Jakarta

Notoatmojo, Soekidjo.2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia.Rineka

Cipta.Jakarta

Priansa D.J.2017.Manajemen Pelayanan Prima. Alfabeta. Bandung

Pratisto.2009. Statistik Menjadi Mudah dengan spss 17.Elex Media

Computindo.Jakarta.

Sule.E.T dan Priansa.D.J.2018. Kepemimpinan & Perilaku Organisasi.PT Refika

Aditama.Bandung.

Suwatno dan Priansa.D.J.2016. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis.Alfabeta.Bandung

Sinambela.L.P .2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.Jakarta.

Sugiyono.2019. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Alfabeta.Bandung
 49

Suliyanto.2014.Statistika nonparametrik:dalam statistik pene/itian. Yogyakarta :

Andi publisher

Siregar.S.2017.Statistik Parametrik untuk penelitian Kuantitaif.Bumi

Aksara.Jakarta

Sedarmayanti. 2017. Manajemen SDM dan Reformasi Birokrasi dan Manajemen

PNS.PT Refika Aditama.Bandung

Veitzhal Rivai.2014.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.PT

Raja Grafindo Persada.Jakarta

Wibowo.2014. Manajemen Kinerja.Edisi Revisi.PT. Rajagrafindo Persada.

Jakarta

Wibowo. 206. Manajemen Kinerja.Cetakan ke sepuluh. PT. Rajagrafindo Persada.

Jakarta