MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(STUDI KASUS PADA SDM DI RUMAH SAKIT UMUM PERMATA)

DOSEN PENGAMPU :

RIZAL RAHMAT, SE, BBA(Hons), M.M

DISUSUN OLEH :

IDOLA PUTRI (12170124586)

S1 MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU
PEKANBARU
2022

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga
kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul " Studi Kasus Pada SDM Di Rumah
Sakit" ini tepat pada waktunya. Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk
memenuhi tugas individu dari bapak RIZAL RAHMAT, SE, BBA(Hons), M.M pada mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah
wawasan tentang studi kasus pada SDM di rumah sakit bagi para pembaca dan juga bagi penulis.
Kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak RIZAL RAHMAT, SE, BBA(Hons),
M.M selaku Dosen Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah memberikan
tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang
kami tekuni. Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi
sebagian pengetahuannya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini. Kami menyadari,
makalah yang kami tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran
yang membangun akan kami nantikan demi kesempurnaan makalah ini.

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................................2

DAFTAR ISI......................................................................................................................3

BAB I - PENDAHULUAN................................................................................................4 

A. LatarBelakangMasalah...................................................................................5

B. Identifikasi Masalah .......................................................................................6

C. Rumusan Masalah...........................................................................................6

D. Tujuan Masalah ..............................................................................................6

BAB II – METODE PEMECAHAN MASALAH..........................................................7

 A. Teknik Pengumpulan Data...........................................................................7

B. Desain Pengamatan.........................................................................................7

C. Subjek Pengamatan........................................................................................7

D. Objek Pengamatan.........................................................................................7

BAB III – KAJIAN TEORI.............................................................................................8

 A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.........................................8

B. Pengertian Pengambilan Keputusan ............................................................8

C. Kebijakan dan Praktek Seleksi.....................................................................8

D. Program Pelatihan dan Pengembangan.......................................................9

E. Perencanaan Karir ........................................................................................9

F. Evaluasi Perencanaan SDM.........................................................................10

G. Isu Tentang Kebijakan dan Praktek SDM dalam Perusahaan ...............10

H. Pemutusan Hubungan Kerja.......................................................................20

I. Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja.......................................................20

BAB IV – PEMBAHASAN ...........................................................................................11

BAB V – PENUTUP.......................................................................................................13

 A. Kesimpulan..................................................................................................13

B. Saran.............................................................................................................15

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................16

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam sebuah organisasi atau perusahaan terdapat berbagai macam karakterindividu

yang berada di dalamnya. Untuk itu diperlukan pengaturan yang jelas danteratur sehingga
memungkinkan terjadinya keserasian dalam kehidupan sebuah organisasi. Bila hal tersebut tidak
demikian, maka dalam pengaturannya bisa berakibat fatal. Seorang manajer dituntut pula untuk
menentukan kebijakan yang terbaik dalam mengambil keputusan agar organisasi atau perusahaan
bisa terhindar dari kemungkinan terburuk yaitu pemutusan hubungan kerja secara massal.

Manajamen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari organisasi. MSDM
harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara
efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan
untuk mengelolanya (Ulrich,1991). Oleh sebeb itu wajarlah apabila penyusunan strategi sumber
daya manusia harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis (Schuller & jackson, 1992).
Tentu saja ini akan membutuhkan komitmen akan keterlibatan lebih tinggi dari staf SDM.

Sumber daya manusia berperan penting dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia
menjadi perencana, pelaku dan pelaksana dari tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan akan sulit
terwujud tanpa adanya peranan dari manusia meskipun alat-alat pendukung pencapai tujuan
tersebut sangatlah canggih. Perusahaan seharusnya memiliki sumber daya manusia yang
berkualitas agar tetap dan bersaing dan mencapai visi dan misi dari perusahaan.

Melihat dari pentingnya peranan dari fungsi sumber daya manusia bagi keberlangsungan
perusahaan, maka perlu dilakukan penilaian untuk mengevaluasi pencapaian program dari fungsi
ini, penilaian yang dilakukan meliputi hal–hal berikutini : (1)Terpenuhinya SDM yang
memenuhi kualifikasi perusahaan, (2)Proses SDM telahberjalan dengan baik, wajar dan objektif,
(3)Pemberdayaan SDM menjadi bagian utamadalam pengeolaan SDM, (4)Menjadikan kepuasan
kerja karyawan sebagai bagian darikeberhasian perusahaan dan (5)Sederet permasalahan lain
yang berhubungan dengan SDM.

4
 Kegiatan evaluasi pada fungsi sumber daya manusia sangat perlu dilakukan mengingat
begitu besarnya peranan dan kontribusi sumber daya manusia pada Perilaku pencapaian
keberhasilan perusahaan. Evaluasi ini dapat dilakukan dengan melaksanakan audit atas fungsi
SDM. Audit atas fungsi SDM ini akan diakukan secara menyeluruh terhadap tujuan, rencana dan
program atau aktivitas-aktivitas SDM. Sangat penting bagi perusahaan untuk mengetahui kinerja
dari fungsi sumber daya manusia, agar dapat mengukur efektivitas dan ekonomisnya kegiatan
yang dijalankan.

Penulis melakukan pengamatan secara observasi dari sebuah laporan observasi

yang bersumber dari internet yang dilakukan pada Rumah Sakit Umum Permata yang bergerak
di bidang kesehatan. RSU Permata merupakan salah satu rumah sakit swasta yang
kepemilikannya oleh PT. Permata Medi Husada yang terdiri dari kalangan medis dannonmedis.
Rumah sakit ini didirikan sejak tahun 2009, namun izin operasionalnya baru didapatkan pada
tahun 2011. Dalam menjalankan kegiatan operasionalnya, RSU Permata masih bekerjasama
dengan RSUD Blora.

Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa, rumah sakit memiliki peranan untuk
melayani kebutuhan masyarakat dalam hal pelayanan kesehatan yang bermutu, profesional
dan terjangkau. Menurut Undang-Undang No.44 tahun 2009, pasien berhak memperoleh
layanan yang manusiawi, adil, jujur dan tanpa diskriminasi. Pasien juga berhak mengajukan
pengaduan atas kualitas pelayanan yang didapatkan. Pasien dapat mengajukan gugatan dan
tuntutan kepada rumah sakit apabila rumah sakit yang diduga memberikan pelayanan tidak
sesuai standar baik secara pidana maupun perdata, termasuk mengeluhkan pelayanan rumah sakit
yang tidak sesuai standar pelayanan melalui media cetak dan elektronik. Untuk memenuhi
standar dan menjaga kualitas dari sumber daya yang ada perlu dilakukan audit. Kualitas rumah
sakit sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan
komponen yang terlihat secara langsung dalam pemberian pelayanan kesehatan kepada pasien,
sumber daya manusia tersebut adalah dokter, perawat, bidan dan tenaga lain yang mendukung.
Berdasarkan status kepegawaian ada beberapa jenis karyawan yang bekerja di RSU Permata,
yaitu: Karyawan pada masa percobaan, Karyawan kontak operasional, Karyawan kontrak,
Karyawan tetap, Karyawan harian lepas, dan Karyawan paruh waktu.Fungsi sumber daya
manusia RSU Permata saat ini dapat dikatakan belum berjalansecara optimal.

5
B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka dapat di identifikasikan masalah
sebagai berikut :

1. Perencanaan sumber daya manusia yang belum efektif.

2. Program pelatihan dan pengembangan karyawan belum dilakukan secara periodic.
3. Penilaian kinerja karyawan yang belum akurat serta penilaian terhadap kepuasan
karyawan yang belum maksimal.
4. Perusahaan belum melakukan perbaikan secara rutin dalam pengelolaan SDM agar
tercapai efektivitas.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam pengamatan ini
adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana program dan kegiatan pengelolaan sumber daya manusia pada RSU Permata?
2. Bagaimana efektivitas program dan kegiatan pengelolaan sumber daya manusia pada
RSU Permata?
3. Saran atau rekomendasi apa yang dapat diberikan pada fungsi manajemen sumber daya
menusia RSU Permata?

D. Tujuan Pengamatan

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan pengamatan ini adalah sebagai
berikut :

1. Mengetahui program-program dan aktivitas-aktivitas pengelolaan fungsi SDM pada RSU

Permata.
2. Menilai efektivitas program-program dan aktivitas-aktivitas pengelolaan fungsi SDM
pada RSU Permata.
3. Memberikan saran atau rekomendasi atas berbagai kelemahan yang ditemukan pada RSU
Permata sehingga bisa menjadi acuan untuk dilakukan perbaikan didalamnya.

6
 BAB II

METODE PEMECAHAN MASALAH

A. Teknik Pengumpulan Data

 Pustaka
Pengumpulan data ini dilakukan mengambil informasi yang relevan dengan topik atau
masalah yang sedang diteliti.
 Observasi
Teknik pengumpulan data yang tidak hanya mengukur sikap dari responden tetapi juga
merekam berbagai fenomena yang terjadi.

B. Desain Pengamatan

Dilihat dari tujuan pengamatan, pengamatan ini termasuk dalam jenis pengamatan

deskriptif. Pengamatan deskriptif adalah suatu bentuk penelitian yang ditujukan untuk
mendeskripsikan fenomena-fenomena yang ada, baik fenomen aalamiah maupun
fenomena buatan manusia. Fenomena itu bisa berupa bentuk, aktivitas, karakteristik,
perubahan, hubungan, kesamaan, dan perbedaan antara fenomena yang satu dengan
fenomena lainnya (Sukmadinata, 2006). Data deskriptif pada umumnya dikumpulkan
melalui daftar pertanyaan dalam survei, wawancara, ataupun observasi (Mudrajat
Kuncoro, 2003).

C. Subjek Pengamatan

Subjek yang diteliti dalam penelitian ini adalah pimpinan dankaryawan RSU Permata.

D. Objek Pengamatan

Objek penelitian ini adalah fungsi sumber daya manusia yang ada pada RSU Permata
yaitu meliputi perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan
SDM, penilaian kinerja, kebijakan pemberiankompensasi, kebijakanuntuk kesejahteraan,
kesehatan dan keselamatan kerja, serta pemutusan hubungan kerja(PHK).

7
 BAB III

KAJIAN TEORI

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebuah organisasi (organization) terdiri atas orang-orang dengan peran yang diberikan

secara formal yang bekerja bersama untuk mencapai sasaran organisasi tersebut. Manajer
(Manager) adalah orang-orang yang bertanggung jawab dalam pencapaian sasaran organisasi,
dan ia melakukannya dengan cara mengelola usaha yang dilakukan oleh sejumlah orang dalam
organisasi. Sebagian besar ahli sependapat bahwa pengelolaan melibatkan lima fungsi :
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, kepemimpinan, dan pengendalian.
Secara keseluruhan, fungsi-fungsi ini mewakili proses manajemen (management process).

B. Pengertian Pengambilan Keputusan

Pengambilan keputusan adalah hal yang sangat penting dan dapat memberikan pengaruh
yang sangat signifikan. Beberapa orang mengatakan bahwa hakikat manajemen adalah
pengambilan keputusan. Meskipun begitu, sangat keliru jika kita menganggap hanya manajer
yang melakukan pengambilan keptusan. Karena itu, meskipun pengambilan keputusan adalah
proses manajerial yang penting, pada dasarnya pengambilan keputusan adalah proses yang
dijalan setiap individu.

Manajer di dalam setiap organisasi dapat dibedakan berdasarkan latar belakang, gaya
hidup atau jarak mereka dengan bawahan, tetapi cepat atau lambat mereka semua harus
melakukan pengambilan keputusan. Meskipun pengambilan keputusan itu bersifat sangat
partisipatif (dengan keterlibatan penuh dari bawahan), manajerlah yangbertanggung jawab
penuh terhadap hasil keputusan. Pada bagian ini, diperlihatkan sistem klasifikasi yang
dapat membedakan berbagai jenis keputusan, terlepas apakah manajer melakukan pengambilan
keputusan tersebut sendiri, dengan berkonsultasi, atau mendelegasikannya pada bawahan.

C. Kebijakan dan Praktek Seleksi

Rekrutmen, seleksi, dan penempatan merupakan suatu proses yang akan selalu dilalui

oleh tiap perusahaan untuk memperoleh sumber daya manusia dan menjamin ketersediaan tenaga

8
kerja yang dibutuhkan. Rekrutmen dilakukan oleh organisasi  atau perusahaan untuk
mendapatkan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia, yang
selanjutnya akan melalui sejumlah proses seleksi untuk memperoleh tenaga kerja atau
sumberdaya manusia yang sesuai dengan kebutuhan.

Seleksi merupakan proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang

relevan untuk mengisi posisi dalam suatu organisasi. Seleksi lebih dari sekedar pemilihan orang
terbaik dari yang tersedia. Melakukan seleksi terhadap pengetahuan, keahlian, dan kemampuan
(knowledge, skills, abilities) yang sesuai adalah merupakan satu paket aktivitas yang
merupakan usaha untuk memperoleh kecocokan antara apa yang dapat dilakukan oleh pelamar
dan apa yang ingin dilakukan, serta apa yangdibutuhkan oleh organisasi.

Tahap selanjutnya adalah penempatan, yaitu kegiatan menempatkan seseorang pada

posisi yang sesuai pada suatu organisasi. Orang yang telah terpilih melalui proses seleksi,
ditempatkan pada jabatan  yang ada pada struktur organisasi perusahaan, untuk menjalankan
sejumlah pekerjaan yang diwenangkan kepadanya dengan efektif dan efisien dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.

D. Program Pelatihan dan Pengembangan

Definisi pelatihan menurut Center for Development Management and Productivity adalah
belajar untuk mengubah tingkah laku orang dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Pelatihan
pada dasarnya adalah proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai
keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangan nya dalam
melaksanakan pekerjaan. Program pelatihan menurut Robin & Judge (2007) mencakup berbagai
hal darimengajarkan kepada karyawan kemampuan dasar hingga kursus-kursus lanjutan
kepemimpinan. Program pelatihan ini dapat dikategorikan dalam beberapa tipe yaitu,
basicliteracy skills, technical skills, interpersonal skills, problem-solving skills.

E. Perencanaan Karir

Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi
pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan
untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi
organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiscal maupun pasar tenaga kerja.

9
F. Evaluasi Perencanaan SDM

Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia

meliputi :

1. Audit sederhana terhadap sasaran apakah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya
berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan
organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupun penyimpangan
dapat dilakukan.
2. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar
penggunaan.

G. Isu Tentang Kebijakan dan Praktek MSDM dalam Perusahan.

a. Keterkaitan antara individu dalam Organisasi dengan Kebijakan dan Praktek MSDM.
Kebijakan dan praktek MSDM dalam suatu organisasi dapat diartikan secara
berbeda-bedaoleh tiap individu dalam organisasi tersebut.
b. Kesetaraan Kesempatan Bekerja atau Equal Employment Opportunity (EEO).
Salah satu isu terkait kebijakan dan praktek MSDM adalah mengenai kesetaraan
kesempatan kerja atau Equal Employment Opportunity (EEO).

H. Pemutusan Hubungan Kerja

Penjelasan tentang Pemutusan Hubungan kerja Pemutusan hubungan kerja adalah

pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak
dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Pengusaha dapat melakukan pemutusan
hubungan kerja jika melanggar aturan yang telah di tetapkan.

I.Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja

Pekerja harus diberi kesempatan untuk membela diri sebelum hubungan kerjanya
diputus. Pengusaha harus melakukan segala upaya untuk menghindari memutuskan hubungan
kerja. Pengusaha dan pekerja beserta serikat pekerja menegosiasikan pemutusan hubungan kerja
tersebut dan mengusahakan agar tidak terjadi pemutusan hubungan kerja.

10
 BAB IV

 PEMBAHASAN

Fungsi sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi yang penting bagi pencapaian
tujuan perusahaan. Untuk melihat apakah fungsi sumber daya manusia telah berjalan dan mampu
memberikan kontribusinya dalam pencapaian tujuan perusahaan perlu dilakukan penilaian
terhadap pelaksanaan dan pengendalian program-program sumber daya manusia. Setelah
dilakukan audit sumber daya manusia pada RSU Permata dapat diketahui bagaimana aktivitas
fungsi sumber daya manusia yang telah berjalan diRSU Permata. Berikut ini pembahasan
mengenai aktivitas fungsi sumber daya manusia diRSU Permata.

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia. Perencanaan SDM adalah salah satu kebutuhan

manajemen agar dapat mengetahui kebutuhan dan ketersediaan SDM secara kualitas
maupun kuantitas. Setelah melakukan analisis padahasil temuan komponen kondisi,
kriteria ,penyebab dan akibat, perencanaan SDM pada RSU Permata dapat di
katakan belum efektif. Di RSU Permata belum ada prosedur secara rinci yang
menjelaskan tentang perencanaan SDM. Hal ini mengakibatkan perencanaan sumber
daya manusia yang berjalan tidak terdokumentasi dengan baik. 
2. Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan SDM. Rekrutmen merupakan proses mencari,
menemukan dan menarik para pelamar untuk bekerja pada suatu perusahaan. Setelah
melakukan analisis padahasil temuan komponen kondisi, kriteria penyebab dan akibat,
seleksi dan penempatan karyawan pada RSU Permata dapat dikatakan sudah efektif.
Rekrutmen menggunakan metode yang tepat bagi kondisi lingkungan RSU Permata, dan
dari tahapan-tahapan rekrutmen yang dijalankan RSU Permata bisa mendapatkan
informasi mengenai calon karyawan secara maksimal sehingga karyawan yang diterima
sudah sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
3. Pelatihan dan Pengembangan SDM. Pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi
karyawan untuk bekerja lebih baik terhadap pekerjaan.Setelah melakukan analisis pada
hasil temuan komponen kondisi, kriteria, penyebab dan akibat, dapat dikatakan pelatihan
dan pengembangan karyawan pada RSU Permata belum efektif. Belum adanya standar
yang mengatur tentang pelaksanaan pelatihan dan pengembangan karyawan

11
 mengakibatkan program ini belum maksimal. Dari pihak internal RSU Permata belum
pernah mengadakan program pelatihan, pelatihan yang di ikuti oleh karyawan diadakan
oleh instansi lain.
4. Penilaian Kinerja Karyawan. Penilaian kinerja karyawan memiliki peranan penting
bagi kedua pihak, yaitu perusahaan dan karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan oleh
RSU Permata belum berjalan secara efektif. Hal ini disebabkan RSU Permata belum
memiliki prosedur yang mengatur tentang penilaian kinerja karyawan, sehingga penilaian
yang telah dilakukan masih sangat sederhana dan komponen penilaian bergantung pada
tim penilai. Penilaian yang dilakukan oleh pimpinan RSU Permata ditujukan kepada tiap
divisi, sehingga dari masing-masing karyawan tidak mengetahui evaluasi untuk dirinya
sebagai individu dalam melaksanakan tugasnya.
5. Kompensasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu bentuk pemenuhan hak-hak
yang seharusnya didapatkan oleh karyawan atas hasil kerja yang sudah diberikan
kepada perusahaan. RSU Permata telah melaksanakan fungsi ini sesuai dengan prosedur
ketentuan yang berlaku, hal ini menjadikan motivasi kerja dari masing-masing karyawan
lebih terjaga dan stabil. Kompensasi yang diberikan RSU Permata berupa gaji, tunjangan-
tunjangan, insentif dan jaminan kesehatan yang prosedur penghitungan dan
pemberiannya sudah berjalan sesuai dengan standar operasional manajemen yang
berlaku.
6. Kesehatan dan Keselamatan Kerja. Hasil analisis dari komponen kondisi, kriteria,
penyebab dan akibat, dapat ditarik kesimpulan bahwa kesehatan dan keselamatan kerja
yang ada diRSU Permata sudah berjalan cukup baik. Kesehatan dan keselamatan kerja
telah terpenuhi di RSU Permata. Setiap karyawan telah mengetahui manual penggunaan
dan standar pemakaian dari alat kerja masing-masing. Asuransi dan jaminan kesehatan
karyawan juga sudah tertera dalam standar operasional manajemen.
7. Pemutusan Hubungan Kerja dan Pemensiunan. Prosedur pemutusan hubungan kerja
yang ada di RSU Permata tidak secara tiba-tiba memutuskan hubungan dengan
karyawan, tetapi melalui proses memperingatkan terlebih dahulu. Usia kerja yang diatur
di RSU Permata juga telah tertera di standar operasional manajemen, sehingga karyawan
mengetahui berapa lama masa kerja mereka.

12
 BAB V
PENUTUP

A.Kesimpulan

Setelah melakukan analisis mengenai observasi tentang audit atas fungsi sumber daya
manusia pada RSU Permata, maka kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian yang telah
dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan SDM pada RSU Permata belum b

erjalan secara efektif dikarenakan masih ditemukan beberapa kekurangan. Belum adanya
prosedur yang memaparkan tentang perencanaan sumber daya manusia mengakibatkan
perencanaan sumber daya manusia tersebut tidak terdokumentasi secara jelas dan rinci.
2. Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan SDM Rekrutmen sumber daya manusia pada RSU
Permata telah berjalan secara efektif, proses yang berjalan sudah di dokumentasikan
dengan baik. Hal ini ditunjukkan bahwa perusahaan telah melakukan proses rekrutmen
sesuai standar, sehingga dapat memperoleh calon karyawan yang sesuai kriteria
pekerjaan yang dibutuhkan. Proses rekrutmen ditangani oleh panitia khusus yang
dibentuk oleh RSU Permata. Rekrutmen sumber daya manusia yang dilaksanakan RSU
Permata telah memanfaatkan tenaga kerja yang tepat. Proses seleksi dan penempatan
melewati tahap seleksi administrasi, tes tertulis, tesskill, wawancara dan tes kesehatan.
Dengan adanya persyaratan dan tahapan seleksi yang dilaksanakan oleh RSU Permata,
informasi mengenai calon karyawan yang didapat lebih lengkap dan maksimal.
3. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Pelatihan dan pengembangan karyawan RSU
Permata belum berjalan secara efektif. RSU Permata belum memiliki program pelatihan
yang dikelola sendiri. Belum adanya standar yang mengatur tentang pelatihan dan
pengembangan karyawan mengakibatkan karyawan menjadi sulit Perilaku Organisasi 
meningkatkan keterampilan dan memperluas pengetahuannya yang berkaitan dengan
tugas dan tanggung jawab yang diampu di RSU Permata.
4. Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian kinerja karyawan yang ada di RSU Permata belum
berjalansecara efektif. Penilaian kinerja yang dilakukan oleh pimpinan RSU Permata
ditujukan kepada satu divisi bukan untuk individu karyawan. Belum adanya standar yang

13
 mengatur prosedur penilaian kinerja karyawan, maka pelaksanaan nya hanya berdasarkan
kebijakan pimpinan RSU Permata. Hal ini mengakibatkan penilaian kinerja belum
dilakukan secara merata dan mendalah bagi seorang individu karyawan.
5. Kompensasi Pemberian kompensasi di RSU Permata telah berjalan secara efektif.
Pelaksanaan pemberian kompensasi telah sesuai dengan standar operasional RSU
Permata. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan berupa insentif yang
penghitungannya telah disesuaikan dengan kontribusi pekerjaan dari masing-masing
karyawan. Dengan pemberian kompensasi yang telah sesuai dengan standar yang berlaku,
motivasi kerja karyawan menjadi lebih terjaga dan perputaran pegawai menjadi lebih
stabil
6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Perlindungan terhadap keselamatan dan kesehatan
kerja di RSU Permata sudah berjalan dengan efektif. RSU Permata telah memiliki standar
yang mengatur tentang asuransi kesehatan dan jaminan kerja karyawan. Setiap karyawan
RSU Permata sudah mengetahui standar keselamatan lingkungan kerja dan area kerja, hal
ini merupakan salah satu skill yang harus dimiliki oleh karyawan. Dengan adanya hal ini,
RSU Permata telah menyediakan lingkungan dan tempat kerja yang nyaman bagi
karyawan.
7. Pemutusan Hubungan Kerja dan Pemensiunan. Kebijakan pemutusan hubungan kerja dan
pemensiunan di RSU Permata telah berjalan sesuai dengan standar operasional yang
berlaku. Karyawan yang resign difasilitasi dengan adanya surat pengalaman kerja. Usia
pensiun danmasa kerja juga sudah dijabarkan secara jelas dalam standar operasionalyang
ada di RSU Permata.

14
B. Saran

Berdasarkan hasil pengamatan, maka peneliti memberikan saran-saran yang berguna bagi
pengelolaan dan penyelenggaraan program-program sumber daya manusia yang ada di RSU
Permata. Adapun saran yang diberikan adalah sebagai berikut :

1. RSU Permata sebaiknya mempunyai perencanaan sumber daya manusia yang

terdokumentasi, sehingga kebutuhan tenaga kerja dapat lebih terukur dan dapat terpenuhi
sesuai dengan kapasitas yang diperlukan.
2. RSU Permata sebaiknya memiliki program pelatihan dan pengembangan karyawan.
Program pelatihan dan pengembangan karyawan memiliki peranan penting dalam
peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab.
3. RSU Permata sebaiknya melakukan penilaian kinerja bagi masing-masing karyawan.
Penilaian kinerja memiliki peranan penting untuk mengetahui apakah pencapaian kinerja
dari masing-masing karyawan sudah sesuai dengan harapan perusahaan.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Ivancevich, John M., Robert Konopaske, Michael T. Matteson. 2006. Perilaku dan

Manajemen Organisasi. Terj. Dharma Yuwono. Edisi 7Jilid 2. Jakarta. Erlangga

Dessler, Gary. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terj. Diana Angelica. Edisi 14

Jakarta: Salemba Empat Alien, Firstie Ulya.2014.Audit Manajemen atas Fungsi Sumber

Daya ManusiaPada RSU

Permata Blora. SkripsiMuchtar,Ahmad.PeranStrategis Manajer dalam

ManajemenSDM.Universitas Negeri

Gorontalo. Gorontalo.JurnalGatewood,Robert D.,Hubert S. Field.1994.Human Resource

Selection. Third Edition

.The Dryden Press Harcourt Brace College

PublishersJames AF Stoner, dkk.1996.Manajemen.Edisi Bahasa Indonesia
Jilid II.Terj. Alexander

Sindoro. PT Prenhallindo. JakartaPapu,Johanes.2002.”Analisis Jabatan Dalam Proses Rekrutmen

dan Seleksi”. 13 Maret

2002.http://www.e-psikologi.com/manajemen/130302.htmGeorge,Jennifer M., Gareth R

Jones.2006.ContemporaryManagement; Creating Value

InOrganization. Fourth Edition.Mc Graw-Hill International EditionGuzzo, R.A., NoonanK.A.,

Human Resource Practices as Communications and the

Psychological Contract. Human Resource Management (1986-1998). 1994: 33(3)Mathis,Robert

L., John H. Jackson.2001.Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku 1

Terj. Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Salemba Empat. JakartaBakar,Abu.Perencanaan
Sumber Daya Manusia YangEfektif.Widyaiswara Madya BD Palembang. Palembang. Jurnal

16
17