MAKALAH

PERAMALAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA

MANUSIA
Ditujukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah
Pengembangan Sumber daya Manusia Kesehatan
Dosen Pengampu : Ibu Dini Afriani, S.ST., M.Kes

Disusun oleh :

Aurellia Alvita : 2010104608

Fifit Lilit Latifah : 2010104619
Gina Sri Wahyuni : 2010104623
Rida Siti N : 2010104642
Wina Lokasari : 2010104653

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS SEBELAS APRIL
TAHUN 2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmatnya
sehingga makalah ini dapat tersusun hingga selesai. Tidak lupa saya juga
mengucapkan banyak terimakasih atas bantuan dari pihak yang telah
berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik materi maupun pikirnya.
Makalah ini kami buat dalam rangka memenuhi salah satu tugas mata kuliah
Pengembangan Sumber daya Manusia Kesehatan.
Makalah ini berisi uraian singkat tentang Peramalan Kebutuhan Sumber
Daya Manusia. Harapan kami semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan
dan pengalaman bagi para pembaca. Untuk kedepannya dapat memperbaiki
bentuk maupun menambah isi makalah agar menjadi lebih baik lagi.
Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, kami yakin
masih banyak kekurangan dari makalah ini.oleh karena itu kamu sangat
mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca demi
kesempurnaan makalah ini.

Sumedang, 28 Oktober 2023

Penyusun

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ......................................................................................... i
DAFTAR ISI ........................................................................................................ ii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ............................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .......................................................................................... 2
1.3 Tujuan ............................................................................................................ 2
1.4 Manfaat .......................................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN ..................................................................................... 3
2.1 Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia............................................... 3
2.1.1 Ramalan Permintaan Sumber Daya Manusia ............................................ 3
2.1.2 Ramalan Persediaan Sumber Daya Manusia ............................................. 3
2.1.3 Perlakuan Atas Sumber Daya Manusia ..................................................... 3
2.2 Metode-Metode Meramalkan Kebutuhan Sumber Daya Manusia ............... 4
2.2.1 Teknik Delphi ............................................................................................ 4
2.2.2 Ekstrapolasi .............................................................................................. 4
2.2.3 Indeksasi .................................................................................................... 5
2.2.4 Analisis Statistik ........................................................................................ 5
2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Forecast (Peramalan) ........................... 6
2.3.1 Faktor Eksternal ........................................................................................ 6
2.3.2 Faktor Internal ........................................................................................... 7
2.3.3 Faktor Ketenagakerjaan............................................................................. 7
2.4 Contoh Studi Kasus ........................................................................................ 8
2.5 Pengertian Batas-Batas Pendidikan ............................................................... 9
2.5.1 Batas-Batas Awal Pendidikan ................................................................... 10
2.5.2 Batas-Batas Akhir Pendidikan .................................................................. 12
2.5.3 Faktor-Faktor Yang Membatasi Kemampuan Pendidikan ........................ 12
2.5.4 Batas Pendidikan Yang Berbeda Berdasarkan Fungsinya ........................ 14
BAB III PENUTUP ............................................................................................ 17
3.1 Kesimpulan ................................................................................................... 17
3.2 Saran .............................................................................................................. 17

ii
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 18

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang
terdapat dalam organisasi. Timbulnya kebutuhan akan profesionalisme
untuk membantu organisasi dalam melaksanakan tujuannya menunjukkan
semakin berperannya sumber daya manusia dalam mencapai keberhasilan
organisasi dan semakin meningkatnya perhatian terhadap manajemen
SDM. Para manajer memberikan perhatian penting kepada ketersediaan
kemampuan-kemampuan dan keahlian-keahlian yang dibutuhkan dalam
rangka pertumbuhan bisnis, kualitas kemampuan manajerial dan
pengendalian terhadap biaya-biaya yang berhubungan dengan pengelolaan
sebagian besar karyawan yang memiliki kemampuan tinggi.
Agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik, dibutuhkan
sumber daya manusia yang memenuhi syarat-syarat dan kriteria
organisasi. Dari semua kriteria tersebut diharapkan akan terbentuk sumber
daya manusia yang produktif yang berguna terhadap pencapaian tujuan
organisasi. Manajemen yang baik akan cepat tanggap dalam memenuhi
kebutuhan karyawan yang memiliki kemampuan dari keinginan untuk
melaksanakan program-program organisasi. Untuk mengatasi kebutuhan-
kebutuhan tersebut, maka diperlukan perencanaan sumber daya manusia.
Hal ini diperlukan untuk memastikan bahwa mereka mempunyai karyawan
yang benar pada saat yang tepat untuk melaksanakan rencana organisasi.
Dalam pengembangannya, organisasi akan membutuhkan sumber
daya manusia yang sesuai, baik jumlah maupun kualitasnya. Peramalan
kebutuhan sumber daya manusia akan membantu manajer dalam
menentukan jumlah dan jenis kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan
datang. Hasilnya akan dijadikan dasar untuk penarikan karyawan baru.
Karyawan yang berlebihan akan dapat membuat sebagian karyawan tidak
optimal dalam bekerja. Hal ini akan menimbulkan pemborosan biaya

1
 karena harus membayar gaji atau upah atas kelebihan jumlah sumber daya
manusi, demikian sebaliknya, jumlah karyawan yang terlalu sedikit atau
tidak mencukupi akan berakibat pada pekerjaan tidak selesai sesuai
dengan keinginan. Atas dasar ini, penarikan dilakukan sesuai dengan
sumber daya manusia. Aspek lain, karyawan baru yang akan ditarik harus
juga sesuai dengan kualitas yang dibutuhkan. Jenis sumber daya manusia
yang dimilki perusahaan akan menentukan hasil pekerjaan, sehingga akan
berpengaruh pada produktivitas perusahaan. Tentu sumber daya manusia
yang berkualitas akan membedakan suatu perusahaan dengan perusahan
pesaingnya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud Peramalan SDM Kesehatan ?
2. Apa saja faktor – faktor Peramalan SDM Kesehata ?
3. Apa saja teknik – teknik dalam Peramalan SDM Kesehatan ?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk Mengetahui Peramalan SDM Kesehatan.
2. Untuk Mengetahui faktor-faktor Peramalan SDM Kesehatan.
3. Untuk mengetahui teknik-teknik dalam peramalan SDM Kesehatan.

1.4 Manfaat Penulisan

1.4.1 Bagi Mahasiswa
Bisa dijadikan sebagai referensi untuk melakukan edukasi atau
penyuluhan dilapangan mengeai Peramalan SDM atau bisa dijadikan
acuan untuk perekrutan pegawai atau anggota kesehatan.
1.4.2 Bagi Masyarakat atau Intansi terkait
Memberikan pengetahuan mengenai bagaimana acuan untuk
meramalkan pemilihan Sumber Daya Manusia khusus pada bidang
kesehatan. Namun, tidak menutup kemungkinan intansi lain juga dapat
mengacu pada peramalan ini.

2
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah
kebutuhan tenaga kerja masakini dan masa depan sesuai dengan beban
pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan
dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus dapat
didasarkan kepada informasifactorinternal dan eksternal perusahaan.
Peramalan (forcast) kebutuhan sumberdaya manusia secara logis dapat
dibagi menjadi 3, yakni :

2.1.1 Ramalan permintaan sumber daya manusia.

Ramalan akan kebutuhan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan
jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan
permintaan ini perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana
strategis, perkembangan penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan
teknologi, serta kecenderungan perubahan-perubahan sosial di dalam
masyarakat.

2.1.2 Ramalan persediaan sumber daya manusia.

Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu
memperhitungkn antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah
ada sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau
efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga,
angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau
pepindahan kerja.

2.1.3 Perlakuan atas sumber daya manusia.

Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan
ramalan persediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu

3
tindak lanjut yaitu perlakuan (Tindakan) yang akan diambil. Ramalan
perlakuan ini misalnya: Pengangkatan pegawai baru, penambahan
kemampuan terhadap pegawai yang sudah ada melalui pelatih, penguragan
pegawai, dan sebagainya.

2.2 Metode-Metode Meramalkan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Metode atau Teknik peramalan (forecasting) merupakan instrumen
suatu perencanaan. Handoko (1994) menyatakan Upaya untuk
mempekirakan kebutuhan SDM dimasa mendatang dapat dilakukan dengan
Teknik forecasting.
Beberapa metode atau tekni forecasting yang dapat digunakan dalam
melakukan peramalan berkaitan dengan penyusunan perencanaan SDM,
seperti:

2.2.1 Teknik delphi

Teknik ini menggunakan keahlian sekelompok orang (biasanya
manajer). Para perencana di departemen SDM dalam hal ini berfungsi
sebagai penengah, menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan
kesimpulan-kesimpulan dari pendapat-pendapat sekelompok orang tersebut
kepada para ahli. Laporan ini kemudian dikaji ulang dengan cara mensurvei
ulang. Kegiatan-kegiatan ini diulang sampai para ahli mencapai consensus
(biasanya empat sampai lima kali survei sudah cukup).

2.2.2 Ekstrapolasi
Teknik ekstrapolasi ini mendasarkan diri pada tingkat perubahan atau
kecenderungan pada masa lalu untuk membuat proyeksi dimasa yang akan
datang. Penggunaan teknik ekstrapolasi berangkat dari pemikiran bahwa
kehidupan organisasi merupakan suatu yang berulang (kontinum). Teknik
ini akan mempunyai keabsahan (Validitasi) yang tinggi bila menggunakan
asumsi Cateris Paribus. Artinya faktor-faktor lain diasumsikan tidak
berubah merupakan kelemahan dari teknik ini. Pada kenyataannya kondisi

4
atau lingkungan selalu berubah. Dengan demikian teknik ini hanya dapat
digunakan untuk perencanaan SDM jangka pendek.Sedangkan perencanaan
SDM jangka panjang,teknik ini tidak berlaku. Contoh teknik ekstrapolasi:
Bila rata-rata dua karyawan diterima setiap bulan dibagian produksi selama
dua tahun yang lalu, maka berarti ada 24 karyawan yang akan diterima oleh
bagian produksi untuk satu tahun mendatang. Asumsi teknik ini adalah,
penyebab permintaan sama dari waktu ke waktu.

2.2.3 Indeksasi
Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan SDM dimasa yang akan
datang dengan menandai tingkat perkembangan karyawan dengan indeks.
Teknik indeksasi berangkat dari asumsi bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi permintaan atas tenaga kerja baik yang bersifat eksternal
maupun internal berada pada kondisi konstan.Sebagai mana hal nya dengan
teknik ekstrapolasi,teknik ini juga hanya berguna untuk perencanaan jangka
panjang. Contoh klasiktekni kini; rasio antara karyawan produksi dengan
hasil penjualan. Sebagai contoh, para perencana bisa menyimpulkan bahwa
setiap sepuluh juta rupiah kenaikan penjualan, departemen produksi
memerlukan satu tambahan karyawan baru. Teknik ini mengasumsikan
penyebab-penyebab permintaan tetap sama dari waktu ke waktu.

2.2.4 Analisis statistic

Berbeda dengan teknik ekstrapolasi dan taknik indeksasi,Teknik ini
digunakan untuk perencanaan SDM jangka panjang. Teknik ini lebih rumit
dari indeksasi maupun ekstrapolasi, namun hasil nyalebih akurat untuk
jangka panjang karena teknik ini mempertimbangkan perubahan
bergesarnya tuntutan terhadap kebutuhan SDM. Analisis statistik yang
dikenal umum adalah regresi dan korelasi.

5
2.3 Faktor yang Mempengaruhi Forecast (Peramalan)
2.3.1 Faktor Eksternal
Persediaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta
tren kondisi kependudukan sehingga ada kerjasama antara penyediaan
tenaga kerja dengan perusahaan dengan menjamin kuantitas dan kualitas
karyawan. Beberapa yang termasuk dalam faktor eksternal:
1. Faktor ekonomi nasional dan industry
Faktor ini secara langsung berpengaruh rencana strategi sebuah
organisasi.
2. Faktor ekonomi nasional dan industry
Faktor ini secara langsung berpengaruh rencana strategi (taktik)
sebuah organisasi.
3. Faktor sosial politik dan hukum
Faktor-faktor ini tidak boleh diabaikan dalam sebuah organisasi
termasuk juga dalam melakukan perencanaan SDM, faktor ini yang
menempatkan penguasaan bahasa asing, khusus nya bahasa inggris yang
menjadikan sebagai pertimbangan yang besar pengaruhnya dalam
perencanaan SDM. semakin penting dalam bekomunikasi telah
mengharuskan organisasi.
4. Faktor teknologi
Perkembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan yang pesat telah
diiringi pula dengan dihasilkannya teknologi baru,baik yang berhubungan
dengan cara kerja dan peralatan untuk meningkatkan produktifitas dan
kualitasnya Baik untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan konsumen
yang juga terus meningkat kualitasnya.
5. Faktor pesaing
Faktor pesaing merupakan wujud dari tantangan yang semakin berat
dalam dunia bisnis,bagi suatu organisasi akan mempengaruhi pasar bagi
produk nya baik berupa barang atau jasa,untuk merebut dan memenangkan
sebuah organisasi diperlukan SDM yang kompetitif.

6
2.3.2 Faktor Internal
Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi
kemampuan mereka sebagai bentuk adanya kemungkinan untuk
penugasan para karyawan untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan
yang akan datang.
1. Rencana strategik dan rencana operasional (taktik)
Rencana ini tidak mungkin terwujud tanpa SDM yang relevan dan
kompetitif, maksud nya suatu organisasi harus mempunyai keahlian
dalam organisasinya sehingga mampu menghasilkan produk secara
berkualitas.
2. Faktor bisnis baru
Dengan memperhatikan lingkungan dan kemampuankemampuan,
menganalisis, dan memanfaatkan informasi selalu terbuka peluang bagi
organisasi.
3. Faktor desain organisasi dan desain
Dirancang untuk mewujudkan pekerjaan agar berlangsung efektif
dan efisien.
4. Faktor keterbukaan
Manajer yang terbuka dengan memberikan informasi yang lengkap
untuk melakukan analisis tenaga kerja maka akan memberikan peluang
dihasilkannya perencanaan yang akurat.

2.3.3 Faktor ketenagakerjaan

Adalah untuk meningkatkan kecermatan dalam Menyusun
perencanaan tenaga kerja atau SDM kedepan.
1. Pensiun, PHK, Meninggal dunia, dan karyawan yang sering absen,
sehingga tidak luput dari prediksi manajemen SDM dan harus ada.
2. Promosi (kenaikan pangkat), pindah,dan karyawan yang mendapat
tugas pelatihan diluar juga harus diperhitungkan,baik dengan cara
pergantian maupun rancangan penempatan yang lebih tepat.

7
2.4 Contoh Studi Kasus
Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh suatu keterkaitan
utama antara perencanaan strategis dan manajemen sumber daya
manusia.Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan
dalam menyewa dan menempatkan staf dalam perusahaan. Keduanya
melibatkan rancangan kerja, rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan,
promosi dan kebijakan pekerjaan. Peramalan Kebutuhan SDM pada PT
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Kebutuhan atau permintaan SDM di masa
yang akan datang merupakan titik utama kegiatan perencanaan SDM.
Hampir semua organisasi harus membuat prediksi atau perkiraan kebutuhan
SDM nya dimasa datang. Untuk itu perlu identifikasi berbagai tantangan
yang mempengaruhi kebutuhan SDM tersebut. Dalam meramalkan
kebutuhan SDM dapat dilakukan dengan :
- Metode matematis :
Analisis regresi, model simulasi, faktor produktivitas, rasio
kepegawaian.
- Metode Penilaian:
Perkiraan,aturan umum,teknik delphi,kelompok nominal.
a. Kondisi eksternal yang meliputi : Ekonomi dan politik, Undangan-
Undang dan Peraturan pemerintah, Masyarakat, Angkatan Kerja dan
Perkembangan teknologi.
b. Persyaratan SDM di masa mendatang : penentuan persyaratan SDM
yang dibutuhkan dimasa mendatang selain dipengaruhi oleh faktor
eksternal, juga ditentukan oleh : organisasi dan Rancangan pekerjaan l,
perencanaan dan Anggaran, kebijaksanaan manajemen dan Filosofi
organisasi, sistem dan teknologi dalam Organisasi, Tujuan dan rencana
organisasi, persyaratan SDM yang dibutuhkan di masa mendatang
berpengaruh langsung pada prakiraan kebutuhan(jumlah dan Jenis)
SDM dimasa mendatang.
c. Ketersediaan SDM dimasa mendatang yang dapat di prediksi melalui :
Inventarisasi bakat yang ada saat ini, Prakiraan pengurangan pegawai,

8
 Prakiraan perpindahan dan pengembangan, pengaruh pasca program
SDM.
d. Prakiraan kebutuhan SDM : dari faktor-faktor di atas, kebutuhan SDM
di masa mendatang dpat di prediksi. Yang perlu di ingat dalam
melaksanakan prakiraan kebutuhan SDM adalah, kebutuhan tersebut
hrus di bedakan : Apakah kebutuhan tersebut bersifat segera atau untuk
waktu yang cukup lama. Di samping itu juga perlu dipertimbangkan
tingkah upah eksternal, ada tidaknya penurunan jumlah pegawai atau
realokasi pegawai l, perbaikan dan pengembangan pegawai.
Dalam perhitungan pegawai ini juga digunakan metode rasio.
Metode ini menggunakan jumlah tempat tidur sebagai Demoninator
personal yang diperlukan. Metode ini paling sering digunakan karena
sederhana dan mudah. Metode ini hanya mengetahui jumlah personal secara
total tetapi tidak bisa mengetahui produktivitas SDM PT telekomunikasi
Indonesia. Tbk dan kapan personal tersebut dibutuhkan oleh setiap unit atau
bagian tertentu yang membutuhkan. Bisa digunakan bila : kemampuan
narasumber saya untuk perencanaan personal terbatas, jenis tipe dan volume
pelayanan kesehatan relatif stabil.

2.5 Pengertian batas-batas Pendidikan

Pendidikan tidak dapat dipisahkan dari manusia. Pendidikan sebagai
sebuah kegiatan, proses, hasil, dan ilmu, pada dasarnya adalah usaha sadar
yang dilakukan manusia seumur hidup (life long education) guna memenuhi
kebutuhan hidup. Berbagai potensi dasar atau fitrah sebagaimana diuraikan
di atas harus ditumbuhkembangkan secara optimal dan terpadu melalui
proses pendidikan seumur hidup.
Pendidikan seumur hidup, mempunyai ruang lingkup sepanjang
kehidupan manusia. Artinya seluruh kegiatan pendidikan berlangsung
seumur kehidupan manusia dan juga berlangsung dimana saja. Jangka
waktu dan tempat kegiatan pembelajaran mencakup dan memadukan semua
tahapan pendidikan dan tidak berhenti pada seluruh kegiatan pendidikan

9
masa persekolahan saja. Jadi, pendidikan seumur hidup meliputi semua pola
kegiatan pendidikan baik formal, informal, maupun nonformal, baik
kegiatan belajar yang terencana maupun yang bersifat insidental.
Jika kita mempersoalkan batas-batas pendidikan, maka yang
dimaksudkan adalah pembatasan nyata dari proses pendidikan dalam jangka
waktu tertentu. Seperti pada pendapat langeveld tentang batas-batas
pendidikan pada prinsifnya sejasan dengan pandangan tentang tingkatan
atau periode-priode perkembangan anak seperti yang dikemukakan oleh
Prof. Kohnstanm dan Charlote Buhler.

2.5.1 Batas-batas awal Pendidikan

Batas-batas awal pendidikan yaitu batas dimana pendidikan itu
dimulai. Beberapa pendapat mengenai batas awal pendidikan:
a. Langeveld
Menurut Langeveld pendidikan itu dimulai saat anak mengenal
kewibawaan, yang dimaksud kewibawaan adalah adanya penurutan secara
sukarela dari pihak anak didik pada pendidikannya atas dasar keinsyafan
dan tidak bersifat paksaan. Sebelum anak mencapai umur tiga tahun anak
belum mengenal kewibawaan itu walaupun ia menurut pada perintah atau
larangan orang tuanya (pendidik), tetapi penurutan ini tidak atas dasar
keinsyafan.
b. Pendapat J. J. Rousseau
Menurut J. J. Rousseau batas pendidikan ini dapat disimpulkan bahwa
pendidikan bersifat negative (batas awal) dalam arti bertugas membiarkan
saja perkembangan anak, pendidik jangan ikut campur dalam
perkembangannya, ini dimulai sejak anak lahir hingga umur 12 tahun.
c. Al-Abdori
Menyatakan bahwa anak dimulai di didik dalam arti sesungguhnya
setelah berusia 7 tahun, oleh karena itu beliau mengeritik orang tua yang
menyekolahkan anaknya pada usia yang masih terlalu muda, waktu sebelum
usia 7 tahun.

10
d. Dr. Asma Hasan Fahmi
Mengemukakan bahwa dikalangan ahli didik Islam berbeda pendapat
tentang kapan anak mulai dapat di didik sebagian diantara mereka
mengatakan setelah anak berusia 4 tahun.
e. Athiyah Al-„Abrasy
Mengatakan anak di didik itu dimulai setelah anak berusia 5 tahun,
yaitu dengan membaca Al-Qur‟ an, mempelajari Sya‟ ir, sejarah nenek
moyang dan kaumnya, mengendarai kuda dan memanggul senjata.
f. Zakiyah Derajat
Meninjau dari segi psikologi, beliau menjelaskan bahwa usia 3-4 tahun
dikenal sebagai masa pembangkang. Dari segi pendidikan justru pada masa
itu terbuka peluang ketidak patuhan yang sekaligus merupakan landasan
untuk menegakkan kepatuhan yang sesungguhnya. Setelah itu anak mulai
memiliki kesadaran batin atau motivasi dalam perilakunya. Di sini pula
mulai terbuka penyelenggaraan pendidikan artinya sentuhan-sentuhan
pendidikan untuk menumbuh kembangkan motivasi anak dalam perilakunya
kearah-arah tujuan pendidikan.
Pendididkan itu dimulai dengan pemeliharaan yang merupakan
persiapan kearah pendidikan yang nyata, yaitu pada minggu dan bulan
pertama seorang anak dilahirkan, sedangkan pendidikan sesungguhnya baru
terjadi kemudian.
Pada pendidikan yang sesungguhnya dari anak dituntut pengertian
bahwa ia harus memahami apa yang dikehendaki oleh pemegang
kewibawaan dan menyadari bahwa hal yang di ajarkan adalah perlu
baginya. Dengan singkat dapat dikatakan bahwa diri utama dari pendidikan
yang sesungguhnya ialah adanya kesiapan interaksi edukatif antara pendidik
dan terdidik.
Oleh karena itu manusia seyogyanya dibimbing dan diarahkan sejak
awal pertumbuhannya agar kehidupannya berjalan mulus. Bimbingan yang
dilakukan sejak dini mempunyai pengaruh amat besar sekali bagi kehidupan
masa dewasa.

11
2.5.2 Batas-Batas Akhir Pendidikan
Sebagaimana sulitnya menetapkan kapan sesungguhnya pendidikan
anak berlangsung untuk pertama kalinya, begitu pula sulitnya menentukan
kapan pendidikan itu berlangsung untuk terakhir kalinya. Kesulitan tersebut
berkaitan erat dengan kesukaran menentukan masa kematangan. Seorang
anak dalam hal-hal lain kadang-kadang masih tetap menunjukkan sikap
kekanak-kanakan. Disamping itu masih dapat ditambahkan pula bahwa
lingkungan dan keadaan kehidupan seseorang turut mempengaruhi
percepatan atau tempo proses kematangnnya. Kenyataan-kenyataan itu tidak
memberi peluang untuk dapat menentukan pada umur berapa pendidikan
manusia harus berakhir.
Sehubungan dengan itu, perlulah suatu kehati-hatian kalau juga ingin
mengatakan bahwa sepanjang tatanan yang berlaku proses pendidikan itu
mempunyai titik akhir yang bersifat alamiah, titik akhir bersifat principal
dan tecapai bila seseorang manusia muda itu dapat berdiri sendiri dan secara
mantap mengembangkan serta melaksanakan rencana sesuai dengan
pandangan hidupnya. Ia telah memiliki kepahaman terhadap segala
pengaruh yang menerpa kehidupan batiniyahnya dengan berpegang dan
mengembalikiannya pada dasar-dasar pedoman hidup yang kokoh. Pada
kondisi yang disebutkan diatas, pendidikan sudah tidak menjadi masalah
lagi, ia telah dapat mendidik dirinya sendiri. Untuk menetapkan batas akhir
pendidikan perlu adanya criteria, bolehkah pendidikan diakhiri atau belum,
antara lain :
1. Telah dapat bertindak secara merdeka untuk mandiri pribadi secara
susila dan sosial.
2. Telah sanggup menyambut dan merebut kedewasaan.
3. Telah berani dan dapat memikul tanggung jawab.

2.5.3 Faktor-Faktor yang Membatasi Kemampuan Pendidikan

1. Faktor anak didik
Arti anak didik dalam pengertian pendidikan pada umumnya ialah tiap

12
orang atau sekelompok orang yang menerima pengaruh dan sesorang
atau sekelompok orang yang menjalankan kegiatan pendidikan. Tetapi
yang dimaksud dengan factor anak didik menurut Binti Maunah ialah
semua potensi yang ada dalam hal ini anak untuk menerima
kemungkinan-kemungkinan perangsang dari luar. Dalam hal ini semua
anak itu mempunyai potensi sendiri-sendiri yang dinamakan
perlengkapan dasar maupun perlengkapan ajar. Setiap anak potensi
tersebut berbeda, baik dalam segi kualitasnya atau dalam segi bidang-
bidang potensinya.
Menurut hukum Konformitet bahwa setiap orang mempunyai batas-
batas pola umum yang karena kodratnya telah ditentukan. Pendidikan
tidak dapat memperlakukan anak didik sampai diluar batas pola umum
itu. Hukum konformitet memberikan pengertian juga bahwa cirri-ciri dan
sifat individu dapat berubah-ubah akibat dari pengaruh lingkungan hidup,
akan tetapi pengaruh itu dibatasi oleh sifat-sifat dasar individu, sehingga
lingkunag itu tidak dapat mengubah individu manjadi makhluk diluar
jenisnya.
2. Faktor si pendidik
Kalau anak didik dikatakan pihak yang membutuhkan pendidikan,
maka pendidikan adalah disebut pihak yang memberikan pendidikan.
Dalam memberikan pendidikan atau menyadarkan Approach kepada
anak seorang pendidik mempunyai kemampuan yang berbeda-beda dan
dengan metode, gaya yang mungkin berlainan. Dengan adanya
perbedaan-perbedaan dan kelainan-kelainan dari seorang pendidik
dengan lainnya, akan kemungkinan utnuk memberikan hasil-hasil
pendidikan yang juga berbeda.
Oleh sebab itu, factor kemampuan pendidik dengan metode, gaya yang
dipergunakan dalam memberikan pendidikan atau mengapproach anak
juga ikut menentukan hasil-hasil yang akan dicapai oleh satu usaha
pendidikan.

13
 3. Faktor Lingkungan (Milleau)
Linkungan adalah segala yang ada disekitar anak, baik berupa benda-
benda, peristiwa-peristiwa yang terjadi, maupun kondisi masyarakat,
terutama yang dapat memberikan pengaruh yang kuat kepada anak yaitu
lingkungan dimana anak-anak bergaul sehari-hari. Pengaruh lingkungan
terhadap anak dapat positif dan negative. Positif apabila lingkungan
memberikan dorongan terhadap proses pendidikan untuk berhasil dan
dikatakan negative apabila lingkungan menghambat pendidikan yang
ada. Adapun wujud dari milleau antara lain, ialah :
a) Tempat tinggal.
b) Teman bermain.
c) Buku bacaan (majalah-majalah).
d) Macam kesenian (Bioskop, Wayang, Ketoprak, Ludruk, dsb).
e) Dan lain-lainnya.

2.5.4 Batasan pendidikan yang berbeda berdasarkan fungsinya

1. Pendidikan sebagai Proses Transformasi Budaya
Sebagai proses transformasi budaya, pendidikan diartikan sebagai
kegiatan pewarisan budaya dari satu generasi ke generasi yang lain. Nilai-
nilai kebudayaan tersebut mengalami proses transformasi dari generasi tua
ke generasi muda. Nilai-nilai tersebut mendapatkan respon yang berbeda,
seperti :
a. Nilai-nilai yang masih cocok diteruskan, misalnya nilai-nilai
kejujuran, rasa tanggung jawab dan lain-lain.
b. Nilai-nilai yang kurang cocok diperbaiki, misalnya tata cara pesta
perkawinan yang terlalu berlebihan.
c. Nilai-nilai yang tidak cocok diganti misalnya pendidikan seks yang
dahulu ditabukan diganti dengan pendidikan seks melalui pendidikan
formal.
Disini tampak bahwa proses pewarisan budaya tidak semata-mata
mengekalkan budaya secara estafet. Pendidikan justru mempunyai tugas

14
menyiapkan peserta didik untuk masa depannya.
2. Pendidikan Sebagai Proses Pembentukan Pribadi
Sebagai proses pembentukan pribadi, pendidikan diartikan sebagai
suatu kegiatan yang sistematis dan sistemik terarah kepada terbentuknya
kepribadian peserta didik.
Sistematis oleh karena proses pendidikan berlangsung melalui tahap-
tahap bersinambungan (prosedural) dan sistemik oleh karena berlangsung
dalam semua situasi kondisi, disemua lingkungan yang saling mengisi
(lingkungan rumah, sekolah, dan masyarakat).
Dalam posisi manusia sebagai mahluk serba terhubung, pembentukan
pribadi meliputi pengembangan penyesuaian diri terhadap lingkungan,
terhadap diri sendiri, dan terhadap Tuhan.
3. Pendidikan sebagai proses Penyiapan Warga Negara
Pendidikan sebagai penyiapan warga Negara diartikan sebagai suatu
kegiatan yang terencana untuk membekali peserta didik agar menjadi
warga negara yang baik. Istilah baik disini bersifat relatif, tergantung
kepada tujuan nasional masing-masing bangsa, karena masing-masing
memiliki falsafah hidup yang berbeda.
Bagi bangsa Indonesia, warga negara yang baik diartikan selaku
pribadi yang tahu hak dan kewajiban sebagai warga negara, hal ini
ditetapkan UUD 1945 Pasal 27 yang menyatakan bahwa “segala warga
negara bersamaan kedudukannya didalam hukum dan pemerintahan dan
wajib menjunjung tinggi hukum dan pemerintahan itu dengan tak ada
kecualinya”.
4. Pendidikan sebagai Penyiapan Tenaga Kerja
Pendidikan sebagai penyiapan tenaga kerja diartikan sebagai kegiatan
membimbing peserta didik sehingga memiliki bekal dasar untuk bekerja.
Pembekalan dasar berupa pembentukan sikap, pengetahuan, dan
keterampilan kerja. Ini menjadi misi penting dari pendidikan karena
bekerja menjadi kebutuhan pokok dalam kehidupan manusia.
Didalam UUD 1945 Pasal 27 ayat 2 menyatakan bahwa : “ Tiap-tiap

15
warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan”.

16
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Forecasting MSDM adalah upaya untuk memprediksi atau meramal
kebutuhan-kebutuhan ssuani analisis ketajaman organisasi yang mendasari
perencanaan ke depan baik jangka pendek, jangka menengah dan jangka
panjang dengan tuntutan keahlian atau keterampilan sesuai dengan jumlah,
jenis, dan kualitas. Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar
jumlah kebutuhan tenaga kerja masakini dan masa depan sesuai dengan
beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua
pekerjaan dapat dikerjakan.
Ada tiga factor forecast yaitu yang pertama ada faktor eksternal yang
berisikan faktor ekonomi nasional dan industri, faktor sosial politik dan
hukum, faktor teknologi, dan faktor pesaing; Yang kedua ada faktor internal
yang berisikan rencana strategik dan rencana operasional (taktik), anggaran
(cost) SDM, peramalan (prediksi) produksi dan penjualan, faktor bisnis
baru, faktor desain organisasi dan desain pekerjaan, faktor keterbukaan; Dan
yang ketiga ada faktor ketenagakerjaan yang berisikan pengerekrutan
karyawan baru dan penempatan karyawan baru.

3.2 Saran
Menurut kami, makalah yang kami buat ini dapat menjadi pilihan
referensi bagi mahasiswa maupun untuk instansi/masyarakat yang merekrut
pegawai khususnya di bidang kesehatan.

17
 DAFTAR PUSTAKA

A. Dhermawan. (2017). Dunia Edukasi.

https://agroedupolitan.blogspot.com/2017/01/batasan-
pendidikan.html?m=1; diakses pada 7 November 2023 pukul 12.09

Hendra Y. (2017). ILMU PENDIDIKAN "BATAS-BATAS

PENDIDIKANPENDIDIKAN.
https://hendradavinci.blogspot.com/2017/09/makalah-ilmu-pendidikan-
batas-batas.html?m=1; diakses pada 7 November 2023 pukul 12.12

infolaboratoriumkesehatan.wordpress.com. "Ilmu Laboratorium Kesehatan".

Forecasting laboratorium SDM kesehatan. (2012).
http://infolaboratoriumkesehatan.wordpress.com/2012/05/21/forecasting-
sdm-laborato rium-kesehatan ; diakses pada 7 November 2023 pukul 12.34

Ivana D. R. (2021). Proses Peramalan (Forecasting) Kebutuhan SDM Perusahaan.

https://konsultanku.co.id/blog/ini-dia-proses-peramalan-forecasting-
kebutuhan-sdm-perusahaan; diakses pada 7 November 2023 pukul 13.08

Rendra K. (2016). Teknik Peramalan dalam Perencanaan SDM.

https://manajemen-sdm.com/perencanaan-sdm/teknik-peramalan-
perencanaan-sdm/; diakses pada 7 November 2023 pukul 13.45

Nikky R. (2013). Teknik Peramalan Dalam Perencanaan SDM.

https://www.scribd.com/doc/172427387/Teknik-Peramalan-Dalam-
Perencanaan-Sdm; diakses pada 7 November 2023 pukul 13.48

Maya S. (2014). Metode, Informasi, dan Peramalan PSDM.

https://mayasari08021994.blogspot.com/2014/01/metode-informasi-dan-
peramalan-psdm.html?m=1; diakses pada 7 November 2023 pukul 14.50

Ryan R. (2017). Metode Perencanaan SDM Dengan Menggunakan Peramalan

Merupakan Suatu Cara Untuk Melakukan Prediksi Yang Lebih
Menitikberatkan Secara Kuantitatif.

18
 https://www.scribd.com/document/363626743/Metode-Perencanaan-
SDM-Dengan-Menggunakan-Peramalan-Merupakan-Suatu-Cara-Untuk-
Melakukan-Prediksi-Yang-Lebih-Menitikberatkan-Secara-Kuantitatif;
diakses pada 7 November 2023 pukul 14.52

Johan K. (2017). Metode dalam melakukan peramala SDM.

https://www.dictio.id/t/metode-apa-saja-yang-dapat-digunakan-dalam-
melakukan-peramalan-forecasting/14570/1; diakses pada 7 November
2023 pukul 15.55

Irma. (2023). Forecasting/Peramalan Kebutuhan SDM.

https://m.kaskus.co.id/thread/6436a42b6cca8c27d0737def/forecasting-
peramalan-kebutuhan-sdm; diakses pada 7 November 2023 pukul 15.57

19