MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

REKRUTMEN, SELEKSI, ORIENTASI DAN PENEMPATAN PEGAWAI

Dosen Pengampu : Dr. Ir. Marsudi Lestariningsih, M.Si.

Oleh

1. Damai Agape Hugo Yuwono (2210290429)

2. Derra Ananda Waluyo (2210290434)
3. Friska Widiya Astuti (2210290433)

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia

Surabaya Jalan Menur Pumpungan No. 30
Surabaya
2023
 KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang atas Rahmat
dan Karunianya kami dapat menyelesaikan Makalah ini tepat pada waktunya. Adapun judul
makalah ini adalah “Rekrutmen, Seleksi, Orientasi dan Penempatan Pegawai”.

Terima kasih saya ucapkan kepada ibu Dr. Ir. Marsudi Lestariningsih, M.Si. yang telah
membantu kami baik secara moral maupun materi. Terima kasih juga saya ucapkan kepada teman-
teman seperjuangan yang telah mendukung kami sehingga kami bisa menyelesaikan tugas ini tepat
waktu.
Makalah kami masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, keterbatasan waktu
dan kemampuan kami, maka kritik dan saran yang membangun senantiasa kami harapkan
dari pembaca dan semoga makalah ini dapat berguna bagi kami dan pihak lain yang
berkepentingan pada umumnya.

Surabaya, 1 November 2023

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................................ii
DAFTAR ISI...........................................................................................................................iii
BAB 1.........................................................................................................................................5
1.1 Latar Belakang.............................................................................................................5
1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................................6
1.3 Tujuan Penulisan.........................................................................................................6
1.4 Manfaat Penulisan.......................................................................................................6
BAB II.......................................................................................................................................6
2.1. Pengertian dan Tujuan Rekrutmen..............................................................................6
2.1.1. Pengertian Rekrutmen..........................................................................................6
2.1.2. Tujuan Rekrutmen...............................................................................................7
2.2. Filosofi, Hambatan, dan Tahapan Rekrutmen............................................................8
2.2.1. Filosofi Rekrutmen...............................................................................................8
2.2.2. Hambatan Rekrutmen...........................................................................................8
2.2.3. Tahapan Rekrutmen.............................................................................................9
2.3. Metode, Teknik, dan Evaluasi Rekrutmen................................................................10
2.3.1. Metode Rekrutmen.............................................................................................10
2.3.2. Teknik Rekrutmen..............................................................................................11
2.3.3. Evaluasi Rekrutmen...........................................................................................11
2.4. Mencari dan Menarik Calon Rekrutmen...................................................................12
2.5. Seleksi dan Pendekatan.............................................................................................13
2.6. Alat, Tahapan dan Faktor Penting.............................................................................14
2.6.1. Alat yang Digunakan untuk Seleksi...................................................................14
2.6.2. Tahapan Seleksi..................................................................................................16
2.6.3. Faktor Penting Seleksi........................................................................................17
2.7. Pemeriksaan Kesehatan, Pengecekan dan Laporan Hasil.........................................18
2.7.1. Pemeriksaan Kesehatan......................................................................................18
2.7.2 Pengecekan Kesehatan.......................................................................................18
2.7.3. Penilaian Hasil Ckeck Up Karyawan.................................................................19
2.8. Pengertian dan Tujuan Orientasi...............................................................................19
2.8.1. Pengertian Orientasi...........................................................................................19
2.8.2. Tujuan Orientasi.................................................................................................20
iii
 2.9. Materi dan Teknik Orientasi......................................................................................21
2.9.1. Materi Orientasi Kepada Karyawan...................................................................21
2.9.2. Teknik-Teknik Orientasi....................................................................................21
2.10. Prinsip dan Jenis Penempatan Pegawai.....................................................................22
2.10.1. Prinsip Penempatan Pegawai Sebagai Sumber Daya Manusia.............................22
2.10.2. Jenis-Jenis Penempatan Sumber Daya Manusia...................................................22
2.11. Kriteria dan Prosedur Penempatan Pegawai..............................................................23
2.12. Faktor yang Mempengaruhi Penempatan Pegawai...................................................24
BAB 3.......................................................................................................................................26
3.1. Kesimpulan................................................................................................................26
3.2. Saran..........................................................................................................................27
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................28
LAMPIRAN............................................................................................................................30

iv
1.1 Latar Belakang BAB 1

PENDAHULUAN
Sumber daya manusia adalah modal dan aset yang penting di perusahaan guna
mendukung jalannya suatu perusahaan. Organisasi perusahaan tidak akan berjalan dan
tumbuh dengan baik, tanpa didukung sumber daya manusia yang handal dan kompeten.
Pengelolaan sumber daya manusia harus mendapat perhatian lebih oleh perusahaan sehingga
organisasi mampu mencapai visi misi dan tujuan perusahaan dengan efektif.

Rekrutmen merupakan salah satu fungsi MSDM pada aspek pengadaan tenaga kerja
yang khusus mendapatkan calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling
baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan, salah satunya adalah melalui
proses rekrutmen. Proses dimulai ketika pelamar dicari, dan berakhir ketika lamaran mereka
diserahkan dan diterima oleh perusahaan. Hasilnya berupa sekumpulan pelamar calon
karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai
proses untuk mendapatkan sejumlah SDM yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan
atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.

Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan.
Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru
yang memberi mereka informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja
Pengenalan dan orientasi perlu diprogramkan karena adanya sejumlah aspek khas yang
muncul pada saat seseorang memasuki lingkungan kerja yang baru.

Strategi dalam pelaksanaan kegiatan rekrutmen dan seleksi merupakan hal penting, ini
dikarenakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan perusahaan akan
mempengaruhi kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan suatu perusahaan. seleksi
adalah proses pemilihan dan penentuan dari sekelompok pelamar atau beberapa orang yang
memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia di perusahaan sesuai kondisi
perusahaan.

Rekrutmen dan seleksi merupakan gerbang awal dari proses pencarian SDM sebuah
perusahaan. Calon SDM yang mampu melewati proses rekrutmen dan seleksi akan menjadi
tenaga baru pada sebuah perusahaan yang akan sangat menentukan jalannya perusahaan ke
depan.
5
 1.2 Rumusan Masalah
1.2.1. Apa pengertian dan tujuan dari rekrutmen?
1.2.2. Sebutkan filosofi, hambatan dan tahapan dalam pelaksanaan rekrutmen?
1.2.3. Apa metode, teknik dan evaluasi yang digunakan dalam rekrutmen?
1.2.4. Bagaimana cara mencari dan menarik calon karyawan mengikuti rekrutmen?
1.2.5. Apa yang dimaksud dengan seleksi dan pendekatan dalam rekrutmen?
1.2.6. Sebutkan alat, tahapan dan faktor penting dalam tahap rekrutmen ?
1.2.7. Bagaimana cara pemeriksaan, pengecekan, dan hasil kesehatan karyawan?
1.2.8. Apa pengertian dan tujuan dari orientasi rekrutmen?
1.2.9. Materi dan teknik apa yang dilakukan dalam orientasi rekrutmen?
1.2.10. Bagaimana prinsip dan jenis penempatan pegawai?
1.2.11. Apa prosedur dan kriteria penempatan pegawai?
1.2.12. Faktor apa yang mempengaruhi penempatan pegawai?

1.3 Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan ini adalah untuk mendeskripsikan tentang Rekrutmen, Seleksi,
Orientasi dan Penempatan Pegawai. Hal yang menjelaskan tentang apa itu rekrutmen,
bagaimana cara seleksi rekrutmen serta orientasinya dan juga hal apa saja yang
dilakukan untuk menempatkan pegawai sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki.
Makalah ini juga bertujuan untuk menjelaskan SDM merupakan aset terpenting dalam
perusahaan.

1.4 Manfaat Penulisan

Manfaat dari penulisan ini adalah untuk memberikan informasi tentang
rekrutmen dan segala informasi tentang berjalannya pencarian SDM untuk memenuhi
kebutuhan perusahaan. Maanfaat lain juga diperuntukan untuk pembaca agar bisa lebih
mengerti hal apa saja serta tahapan apa saja yang dilakukan agar mendapat SDM yang
memenuhi syarat perusahaan.

BAB II

HASIL DAN PEMBAHASAN

2.1. Pengertian dan Tujuan Rekrutmen
2.1.1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen merupakan salah satu fungsi MSDM pada aspek pengadaan tenaga
kerja yang khusus mendapatkan calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi

6
mana yang paling baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan, salah
satunya

7
 adalah melalui proses rekrutmen. Menjadi tugas dan tanggung jawab utama dari
departemen SDM. Kualitas sumber Daya Manusia perusahaan tergantung pada
kualitas suatu proses rekrutmen. Menurut (Hasibuan, 2007:40 rekrutmen sebagai
usaha mencari dan mempengaruhi calon tenaga kerja agar mau melamar lowongan
pekerjaan yang ditawarkan oleh suatu perusahaan.

Sementara (Simamora, 2005:170) mendefinisikan rekrutmen sebagai

serangkaikan aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Hasil rekrutmen adalah
sekumpulan pelamar kerja yang kemudian akan diseleksi menjadi karyawan-
karyawan baru di perusahaan.

Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik

pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan (Rivai & Sagala,
2009:148). Proses dimulai ketika pelamar dicari, dan berakhir ketika lamaran mereka
diserahkan dan diterima oleh perusahaan. Hasilnya berupa sekumpulan pelamar calon
karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan
sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM yang berkualitas untuk menduduki
suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.

2.1.2. Tujuan Rekrutmen

Menurut Kasmir (2017:95) dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki
beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu :

1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial

Pelamar yang melamar ke perusahaan benar-benar pelamar yang memiliki potensi
yang diharapkan perusahaan. Untuk mendapatkan pelamar yang potensial, maka
dapat dicari dari lembaga-lembaga tertentu, misalnya universitas atau perguruan
tinggi yang sudah diakui masyarakat kualitasnya atau dengan membuka iklan di
berbagai media yang cukup memiliki reputasi
2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi.
Pelamar yang melamar ke perusahaan benar-benar pelamar yang memenuh
kualifikasi yang tertera di persyaratan.
3. Menentukan kriteria Minimal

8
 Untuk calon pelamar-pelamar harus benar-benar memenuhi persyaratan yang
diinginkan perusahaan. Adanya persyaratan minimal yang harus dipenuhi pelamar
adalah mutlak. Misalnya IPK, usia, pengalaman kerja, domisili, akreditasi
lembaga atau persyaratan lainnya.

2.2. Filosofi, Hambatan, dan Tahapan Rekrutmen

2.2.1. Filosofi Rekrutmen
Filosofi rekrutmen menurut Rivai dan segala (2009) meliputi sejumlah isu
penting terkait dengan: Mutu pegawai yang akan direkrut harus sesuai dengan
kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat tentang:
a. Analisis jabatan
b. Deskripsi jabatan
c. Spesifikasi pekerjaan

Jumlah pegawai yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan yang tersedia
untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan melalui peramalan kebutuhan
pegawai, dan analisis terhadap kebutuhan pegawai, biaya yang diperlukan
diminimalkan, Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan,
Fleksibilitas serta Pertimbangan-pertimbangan hukum.

2.2.2. Hambatan Rekrutmen

1. Karakteristik Organisasional
SARA Kendala yang terjadi pada saat perekrutan dapat muncul dari organisasi,
perekrutan, serta lingkungan eksternal. Menurut Simamora dalam Sinambela
(2016:123) menyatakan bahwa kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen
yakni: Karakteristik organisasi dan diimplementasikan sistem rekrutmen. Sebagai
contoh organisasi yang menekankan pengambilan keputusan secara tersentralisasi
lebih siap menerima keputusan manajer seputar aktivitas rekrutmen dan pemilihan
kelompok pelamar.
2. Citra Organisasi
Pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja di dalam
organisasi tertentu.
3. Kebijakan Organisasional

9
 Hal yang dimaksud dengan kebijakan di sini hal ini adalah aturan dasar yang
bersifat umum dengan memberikan kerangka dasar sebagai acuan dalam
mengambil keputusan bagi organisasi.
4. Rencana Strategi dan Rencana SDM
Rencana strategi (strategi plan) menunjukkan arah organisasi dan menetapkan
jenis tugas, serta pekerjaan yang perlu dilaksanakan. Rencana SDM menguraikan
pekerjaan mana yang harus diisi dengan merekrut secara eksternal dan secara
internal.
5. Kebiasaan Perekrut
Kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah menjadi kebiasaan. Artinya,
kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang memerlukan waktu dengan
jawaban yang sama.
6. Kondisi Eksternal
Kondisi pasar pegawai merupakan faktor utama dalam lingkungan eksternal yang
mempengaruhi penarikan. Batasan-batasan dari pemerintah dan serikat pekerja
juga mempengaruhi rekrutmen.
7. Daya Tarik Pekerjaan
Seandainya, posisi yang akan diisi bukanlah pekerjaan yang menarik, perekrutan
sejumlah pelamar yang berbobot akan menjadi tugas yang sulit.
8. Persyaratan Pekerjaan
Organisasi menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan dan persyaratan
tertentu, dan memiliki ekspektasi tertentu pula mengenai tipe pegawai yang
sedang dicari. Pelamar mempunyai kemampuan dan minat.

2.2.3. Tahapan Rekrutmen

Berikut ini empat tahapan rekrutmen pegawai yang dilakukan secara
tradisional menurut Dubois dan Rothwell dalam Sinambela (2016:126):
1. Memperjelas posisi untuk diisi melalui perekrutan pengusaha bertindak sesuai
dengan filosofi yang berbeda dari rekrutmen. Terdapat pandangan yang berfilosofi
bahwa perekrutan perlu dilakukan secara terus-menerus, untuk mendapatkan SDM
yang berkualitas maksimal, tanpa mempertimbangkan adanya kekosongan posisi
tertentu. Selain itu, terdapat pula pandangan bahwa perekrutan harus dilakukan
dengan sangat selektif dan hanya diperlukan untuk mengisi posisi lowongan yang
kosong. Dalam hal ini, diperlukan kejelian dan keterampilan dalam pengambilan

10
 keputusan bagi manajer, agar keputusan yang diambil berdasarkan visi dan
kebutuhan pengembangan SDM organisasi.
2. Memeriksa dan memperbaharui uraian pekerjaan, serta spesifikasi pekerjaan untuk
posisi yang dibutuhkan kesuksesan dalam proses dalam deskripsi pekerjaan akan
mempermudah pelamar untuk memahami pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan
menggambarkan kualifikasi yang dibutuhkan. Tanpa deskripsi dan spesifikasi
kerja, praktisi SDM tidak dapat melakukan saringan terhadap lamaran yang ada.
3. Mengidentifikasi sumber-sumber dari pelamar yang memenuhi syarat rekrutmen
merupakan tahap yang terkait dengan langkah ini. Dalam arti luas. pelamar dapat
berasal dari dalam (internal) atau luar organisasi (external). Sumber-sumber dan
tersebut tentu perlu dipertimbangkan sesuai dengan kebutuhan dan tujuan
organisasi.
4. Memilih cara komunikasi yang paling efektif untuk menarik pelamar yang
memenuhi syarat langkah ini biasanya melibatkan organisasi pemasaran. Praktisi
SDM perlu melakukan komunikasi yang akrab dengan sumber-sumber pelamar
kerja, antara lain bisa dilakukan dalam bursa kerja, kunjungan ke kampus, open
House rekrutmen, presentasi kepada kelompok-kelompok sasaran, pegawai yang
magang, dan program kerja sama antara lembaga pendidikan dan organisasi (Link
and Match).

2.3. Metode, Teknik, dan Evaluasi Rekrutmen

2.3.1. Metode Rekrutmen
1. Metode E-Rekrutmen (internet)
Salah satu metode yang cukup popular dewasa ini adalah penggunaan media
website. Kecepatan dan keluasan jangkauan yang ditawarkan website membuat
proses rekrutmen menjadi lebih efisien dan efektif biaya baik bagi kandidat
pekerja maupun bagi pemberi pekerjaan. Oleh karenanya, rekrutmen melalui
internet ini telah menjadi isu hangat dalam Manajemen Sumber Dana Manusia
(MSDM), khususnya dalam pendekatan rekrutmen telah menjadi bagian integral
yang dapat diukur dari alat perekrut. Dengan e-rekrutmen, proses perekrutan
didukung oleh internet dan teknologi yang mendukung proses tersebut, sehingga
tidak ada kelemahan dalam hal jarak jauh antara pelamar dengan organisasi atau
perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Adapun dengan metode ini,
lowongan dapat dipublikasikan melalui website perusahaan atau papan
pekerjaan Online, yang
11
 kemudian pelamar atau pemohon dapat mengajukan permohonan atas lowongan
tersebut melalui internet.
2. Metode Rekrutmen Tradisional
Metode tradisional ini merupakan metode yang menggunakan sumber-sumber
yang kurang didukung oleh teknologi modern, biasanya menggunakan sumber
rekrutmen eksternal seperti media cetak dan media gambar ataupun suara. Seperti
menggunakan iklan dalam bentuk brosur, koran, radio, televisi dan lainnya.
Dengan metode tradisional ini, pelamar harus menyerahkan persyaratan
permohonan secara langsung dan tertulis tidak dengan Online. Adapun untuk
menghubungi pelamar, organisasi tersebut harus menghubungi via telepon dan
melakukan pertemuan tatap muka. Memang dengan metode tradisional ini
merupakan cara lama, namun metode ini tetap dipakai oleh organisasi sebagai
metode rekrutmen walaupun dewasa ini sudah berkembang dan menggunakan
metode e-rekrutmen. Metode tradisional digunakan agar memaksimalkan proses
rekrutmen.

2.3.2. Teknik Rekrutmen

Teknik rekrutmen dapat dilakukan melalui asas sentralisasi dan asas
desentralisasi, yang tergantung pada keadaan organisasi, kebutuhan, dan jumlah calon
pegawai yang akan direkrut.
1. Teknik Rekrutmen Sentralisasi
Biasanya dilaksanakan secara terpusat di kantor pusat organisasi jika pegawai
yang akan direkrut berjumlah sangat besar dengan kualifikasi jabatan yang
bervariasi. Hal ini dilakukan agar manajer SDM dapat mengalkulasi kebutuhan
pegawai pada organisasinya
2. Teknik Rekrutmen Desentralisasi
Rekrutmen dengan teknik desentralisasi ini biasa digunakan dalam lembaga atau
organisasi yang skalanya relatif kecil, karena kebutuhan rekrutmen dan jenis
pekerjaan yang dibutuhkan pun terbatas. Teknik desentralisasi pun biasa
digunakan untuk merekrut posisi-posisi yang khas seperti profesional, ilmiah, dan
administratif sehingga saat permintaan pekerjaan meningkat tetapi lowongan
kerjanya terbatas teknik desentralisasi merupakan teknik yang efektif.

2.3.3. Evaluasi Rekrutmen

Evaluasi dapat diartikan sebagai sebuah proses penilaian sistematis yang

12
dilakukan oleh pihak perusahaan terhadap kualitas kinerja karyawannya. Seperti yang

13
 dikemukakan oleh Leon C. Menggison bahwa evaluasi kinerja atau “penilaian prestasi
kerja (Performance Appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk
menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas
dan tanggung jawabnya”.
Hasil penilaian tersebut nantinya akan dikaji kembali oleh pihak manajemen,
untuk kemudian dijadikan dasar pengambilan kebijakan selanjutnya, seperti kenaikan
gaji bagi karyawan yang memiliki kinerja yang baik atau teguran dan pelatihan bagi
karyawan yang performanya butuh ditingkatkan. Perusahaan bisa mengambil langkah
lanjutan berupa promosi jabatan, pemberian imbalan, pemilihan pelatihan kerja, atau
bahkan pemutusan kontrak bagi pegawai yang hasil kin kunjung memuaskan. Untuk
lebih jelasnya, berikut tujuan evaluasi kinerja karyawan:
1. Membuat catatan hasil kerja karyawan, sehingga kamu bisa mengetahui progres
kinerja. Harapannya, karyawan bisa termotivasi untuk bekerja lebih baik atau
minimal sama dengan kinerja atau prestasi sebelumnya.
2. Merumuskan kembali sasaran dan standar kinerja masa depan. Dengan tujuan,
pegawai bisa termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensi.
3. Menumbuhkan sikap saling pengertian antar karyawan terkait standar atau
persyaratan kinerja sesuai posisi masing-masing.
4. Memberi peluang dan kesempatan bagi karyawan untuk menyampaikan keinginan
atau aspirasi terkait pekerjaan yang diembannya saat ini.
5. Hasil evaluasi bisa dijadikan acuan untuk memeriksa kembali rencana pelaksanaan
pengembangan kemampuan karyawan. Karena bisa jadi rencana diklat
pengembangan karyawan perlu diubah sesuai dengan kebutuhan dan kondisi
terbaru.

2.4. Mencari dan Menarik Calon Rekrutmen

1. Identifikasi Kebutuhan
Tahap pertama adalah mengidentifikasi kebutuhan karyawan, baik jumlah maupun
kualifikasi yang diperlukan. Hal ini penting untuk menentukan jumlah dan jenis
posisi yang harus diisi.
2. Penyusunan Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi Jabatan
Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi jabatan harus disusun dengan baik agar calon
karyawan memahami tanggung jawab dan kualifikasi yang dibutuhkan.
3. Promosi Lowongan Pekerjaan

14
 Setelah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi jabatan disusun, perusahaan perlu
mempromosikan lowongan pekerjaan melalui berbagai saluran, seperti media
promosi lowongan pekerjaan.
4. Seleksi Calon Karyawan
Proses seleksi melibatkan penyaringan, wawancara, dan penilaian calon karyawan
untuk menentukan kandidat yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan.
Penawaran Pekerjaan dan Penandatanganan Kontrak Setelah kandidat terpilih,
perusahaan akan menawarkan pekerjaan dan menandatangani kontrak kerja yang
mencakup hak dan kewajiban kedua pihak.

2.5. Seleksi dan Pendekatan

Seleksi adalah proses pemilihan dan penentuan dari sekelompok pelamar atau
beberapa orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia di
perusahaan sesuai kondisi perusahaan. Dua pendekatan yang dilakukan dalam proses
seleksi karyawan yaitu :
1. Successive Hurdles
Sebuah pendekatan dengan melakukan tahapan seleksi secara bertahap. Artinya
adalah seorang pelamar kerja harus melalui setiap tahapan seleksi secara bertahap
mulai dari proses administrasi hingga wawancara akhir. Apabila pelamar mengalami
kegagalan pada satu tahapan maka pelamar tersebut akan gagal untuk lanjut pada
tahap selanjutnya. Sebagai contoh apabila seseorang pelamar secara administrasi
gagal, maka ia tidak dapat melanjutkan pada tes selanjutnya.
2. Compensatory
Sebuah pendekatan dengan melakukan seleksi melalui sistem akumulasi dari semua
tahapan tes. Artinya adalah setiap calon karyawan yang mengikuti seleksi harus
mengikuti seluruh rangkaian tes terlebih dahulu dan akumulasi dari semua hasil tes
tersebut yang akan menjadi penentu hasil kelulusan.

Strategi dalam pelaksanaan kegiatan rekrutmen dan seleksi merupakan hal

penting, ini dikarenakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan
perusahaan akan mempengaruhi kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan
suatu perusahaan. Pada umumnya alat yang hampir selalu digunakan oleh perusahaan
untuk menyeleksi adalah berbagai jenis tes dan wawancara. Kadang kala, untuk
pekerjaan tertentu seperti dilakukan di lingkungan militer, pemeriksaan kesehatan,
dan tes fisik

15
 juga dimasukkan sebagai salah satu bentuk tes. Semua cara tersebut akan dijelaskan di
bawah ini secara singkat di bawah ini:

1. Screening Lamaran
Dari informasi diberikan dalam surat lamaran dapat dicek secara kasar apakah
pelamar tersebut memenuhi persyaratan yang ditetapkan atau tidak. Lamaran yang
dianggap memenuhi persyaratan dan yang tidak kemudian dipisahkan dan disimpan
dalam file yang berbeda.
2. Tes mengisi formulir lamaran
Pada tahap kedua dari proses seleksi yang kita lakukan adalah meminta pelamar
mengisi sendiri formulir lamaran yang telah disiapkan oleh perusahaan. Tujuan
pertama, untuk mengetahui apakah benar pelamar tersebut yang membuat riwayat
hidup yang dikirimkan atau dibuatkan oleh orang lain. Kedua, untuk mengetahui
lebih banyak informasi tentang pelamar yang khusus dibutuhkan untuk tahap seleksi
selanjutnya.
3. Tes kemampuan dan Pengetahuan
Tes-tes yang diberikan tergantung pada persyaratan yang ditetapkan untuk tiap
jabatan dan tingkatan dalam organisasi.
Selain aktivitas pendekatan dan seleksi, perusahaan juga harus memperhatikan
kompetensi dari sumber daya manusia tersebut. Kompetensi adalah karakteristik
yang ada pada seseorang yang berpengaruh secara langsung terhadap skill,
kemampuan, dan kinerja di dalam suatu pekerjaan. Karyawan yang memiliki
kompetensi yang baik tentu akan memberikan kontribusi penting dan kinerja yang
baik pula di dalam produktivitas suatu perusahaan (Jimy, 2014).

2.6. Alat, Tahapan dan Faktor Penting

2.6.1. Alat yang Digunakan untuk Seleksi
Perekrut pekerjaan menggunakan Sosmed untuk menyaring pelamar,
menyebarkan lowongan pekerjaan, mengetahui karakteristik dan latar belakang dari
pelamar pekerjaan kemudian melakukan penilaian terhadap pelamar pekerjaan
tersebut (Caers & Castelyns, 2010; Klier, Klier, Rebhan, & Thiel, 2015; Melanthiou,
Pavlou, & Constantinou, 2015).

Media Sosial sebagai alat seleksi memiliki banyak keuntungan seperti

memberikan akses kepada calon karyawan dengan kompetensi dan keterampilan

16
berbeda (Doherty, 2010). Penggunaan Media Sosial sebagai alat rekrutmen juga
memberikan teknologi yang lebih menarik untuk digunakan. (Galanaki, 2002). Proses
rekrutmen yang dirasakan belum terbukti akurasi dan keadilannya serta kriteria
seleksi yang belum tentu sama antara perusahaan.

Pengembangan sistem e-recruitment tidak lepas dari kemajuan teknologi

informasi dan eksplorasi hubungan antara rekrutmen Online dan media sosial,
khususnya bagaimana proses tersebut dibentuk oleh lingkungan digital (Alainati,
2022). Sehingga terdapat beberapa macam metode yang digunakan dalam proses
rekrutmen, dari beberapa di antaranya adalah website perusahaan dan pemanfaatan
media sosial. Dalam konteks ini, e-recruitment telah muncul sebagai cara untuk
mempercepat proses tersebut, menawarkan lapangan permainan yang lebih setara
untuk organisasi.

Sebagian besar studi dalam teknologi informasi dalam proses rekrutmen

berfokus pada isu-isu seputar kecukupan desain situs web e-recruitment. Banyak
peneliti telah menjelaskan manfaat penerapan teknologi informasi yang membantu
perusahaan dalam menyaring kandidat yang lebih berkualitas, mengurangi waktu
yang diperlukan untuk proses rekrutmen, dan menyederhanakan tugas administratif
yang terkait.

Karena keunggulan teknologi informasi dalam hal waktu, biaya, kualitas, dan
faktor lainnya, e-recruitment populer di kalangan perekrut dan pencari kerja. E-
recruitment mengoptimalkan strategi rekrutmen dengan memprediksi hasil dari
berbagai taktik rekrutmen, seperti platform e-recruitment yang menjadi sarana dalam
pemilihan kandidat. Studi sebelumnya menemukan bahwa tidak diragukan lagi itu
adalah sebuah inovasi teknologi informasi di bidang rekrutmen.

17
2.6.2. Tahapan Seleksi
Proses seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan kandidat (calon karyawan) yang dapat ditempatkan secara tepat.
Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan
membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hasil yang didapatkan dari proses seleksi
adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk
menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu
yang tersedia di perusahaan, setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta
klasifikasi pekerjaan.

Tujuan utama dari seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi
suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan
dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Berikut beberapa proses
tahapan seleksi

1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan,
karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan
pengunduran diri adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job
spesification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan yang harus
dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya tidak
ditemui berbagai kerancuan yang mengganggu proses selanjutnya.
3. Menentukan sumber kandidat yang tepat
Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar
perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan
datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan
yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus
dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangkan dengan cermat metode
rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut.
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan
Metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan
rekrutmen seperti iklan, employe referrals, walk-ins dan write-ins, Depnakertrans,
perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain

18
sebagainya.

19
 Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang
masuk ke dalam perusahaan.

2.6.3. Faktor Penting Seleksi

Beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi apabila pencarian kebutuhan

tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi yaitu :

1. Kondisi ekonomi negara secara umum yang relatif sulit, maka biasanya akan
terjadi over Supply atau calon pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah
permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk
mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah.
2. Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari, jika bidang yang dicari
merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan akan lebih sulit
dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal, bidang teknologi komputer,
atau bidang cellular engineering
3. Reputasi perusahaan, suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah mencari dan
merekrut the best people, jika perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga
The Best graduates akan berlomba-lomba bekerja di perusahaan tersebut. Contoh:
Astra atau Microsoft
4. Tingkat pengangguran, apabila tingkat pengangguran suatu negara tinggi, akan
lebih mudah dan sederhana dalam memperkerjakan sumber daya manusia karena
tingginya jumlah pelamar.
5. Faktor demografi, faktor yang berkaitan dengan atribut karyawan potensial
seperti usia, agama, jenis kelamin, status ekonomi, pekerjaan dan tingkat melek
huruf.
6. Pesaing, suatu industri yang memiliki jenis usaha sama dapat saling bersaing
dalam mendapatkan sumber daya terbaik dan berkualitas. Perusahaan perlu
menganalisis persaingan dan menawarkan paket sumber daya yang terbaik dalam
hal standar industri.

Beberapa faktor internal berasal dari organisasi yang memegang kontrol atas
faktor-faktor internal seperti berikut :

1. Ukuran Organisasi, suatu perusahaan maupun organisasi perlu memperkerjakan

lebih banyak sumber daya manusia apabila ingin melakukan perluasan bisnis.
20
 2. Kebijakan merekrut tenaga kerja, perusahaan/organisasi perlu menyediakan dan
menyusun kerangka kerja bagi pelaksanaan program perekrutan.
3. Gambar dari organisasi, suatu perusahaan/organisasi yang memiliki citra positif
dihadapkan pasar dapat dengan mudah menarik sumber daya manusia yang
kompeten.
4. Gambar dari pekerjaan, perusahaan/organisasi dengan citra positif terhadap
remunerasi, promosi, lingkungan kerja dengan peluang pengembangan karier
yang pasti dapat dengan mudah menarik calon kandidat sumber daya manusia
yang kompeten.

2.7. Pemeriksaan Kesehatan, Pengecekan dan Laporan Hasil

2.7.1. Pemeriksaan Kesehatan
Pemeriksaan kesehatan calon pegawai sudah menjadi prosedur normal yang
ditetapkan baik dari instansi pemerintah maupun perusahaan. Tujuan utama
pemeriksaan kesehatan calon pegawai adalah untuk meyakinkan bahwa calon tersebut
dalam kondisi fisik dan mental yang sehat dan prima. Tetapi, pemeriksaan kesehatan
juga dapat menyelamatkan perusahaan dari beban biaya pemeliharaan kesehatan yang
berat bila ternyata calon tersebut tidak lama setelah bergabung ternyata mengidap
penyakit yang cukup berat. Saat ini, biaya pemeliharaan kesehatan menjadi beban
yang cukup berat bagi perusahaan.

Medical check up karyawan adalah tindakan medis yang dilakukan untuk

memeriksa kondisi tubuh karyawan atau calon karyawan pada suatu lingkungan kerja.
Tujuan medical check up karyawan adalah untuk menjaga kesehatan tubuh pekerja
agar terhindar dari berbagai macam penyakit yang dapat mengganggu produktivitas.
Tak hanya bermanfaat bagi pekerja, medical check up karyawan juga turut
mengurangi ketidakhadiran karena sakit serta meningkatkan produktivitas dan citra
perusahaan di masyarakat secara umum.

2.7.2 Pengecekan Kesehatan

Berdasarkan waktu pelaksanaannya, medical check up untuk karyawan
dibedakan menjadi tiga jenis, yaitu sebelum bekerja, rutinitas, dan khusus.

1. Medical Check Up sebelum Bekerja

21
 Sesuai dengan namanya, medical check up ini dilakukan untuk menilai kesiapan
fisik serta mencegah penularan penyakit infeksi sebelum calon pekerja diterima
menjadi karyawan. Pemeriksaan yang umum dilakukan dalam medical check up
sebelum bekerja adalah skrining fisik lengkap, tes laboratorium, dan foto
rontgen paru-paru.

2. Medical Check Up Berkala

Medical check up berkala merupakan pemeriksaan kesehatan yang dilakukan

secara dengan risiko di lingkungan kerja karyawan. Medical check up
berkala biasanya dilan minimal setahun sekali.

3. Medical Check Up Khusus

Medical check up khusus merupakan jenis medical check up untuk mendeteksi

risiko dan pengaruh pekerjaan terhadap golongan pekerja tertentu, seperti:
karyawan yang mengalami kecelakaan selama bekerja, karyawan berusia di atas
40 tahun, karyawan yang memiliki disabilitas, karyawan yang mengidap
gangguan kesehatan tertentu.

2.7.3. Penilaian Hasil Ckeck Up Karyawan

Penilaian hasil medical check up dibuat berdasarkan tempat kerja serta proses
kerja yang dijalani oleh setiap karyawan. Umumnya, hasil medical check up ini
dikelompokkan ke dalam beberapa indikator penilaian, yaitu:

1. Fit to work (sehat atau laik bekerja).

2. Fit with note (sehat atau laik bekerja dengan catatan).

3. Fit with restriction (sehat atau laik bekerja dengan batasan untuk jenis
pekerjaan tertentu).

4. Temporary unfit (tidak sehat atau tidak laik bekerja untuk sementara waktu).

5. Unfit (tidak sehat atau tidak laik bekerja).

2.8. Pengertian dan Tujuan Orientasi

2.8.1. Pengertian Orientasi

Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau

lingkungan. Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi

22
 para karyawan baru yang memberi mereka informasi bagi perusahaan, pekerjaan,
maupun kelompok kerja Pengenalan dan orientasi perlu diprogramkan karena adanya
sejumlah aspek khas yang muncul pada saat seseorang memasuki lingkungan kerja
yang baru. Orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2 macam, yaitu:

1. Orientasi organisasi adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan,riwayat,

filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup
tunjangan kebijakan dan tunjangan SDM yang relevan seperti jam kerja, prosedur
penggajian tuntutan lembur dan tunjangan.
2. Orientasi unit kerja adalah mengakrabkan karyawan itu dengan saaran unit kerja
tersebut memperjelas bgaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu
dan mencakup perkenalan dengan rekan rekan kerja baru.

Jadi, kesimpulannya orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenan

dengan perusahaan bagi pegawai baru yaitu, informasi yang mereka perlukan untuk
melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi daasar ini mencakup fakta-
fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenalan, cara pembayaran gaji dan
orang- orang yang akan bekerja sam dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan
salah satu komponnen proses sosialisasi pegawai baru yaitu, suatu proses penanaman
sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan pegawai baru.

2.8.2. Tujuan Orientasi

Tujuan orientasi menurut Mockijat (1991:94) adalah sebagai berikut:
1. Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan.
2. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja
baru ketika diserahi pekerjaan baru.
3. Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan
mereka yang baru.
4. Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memberitahukan kepada mereka ke
mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan permasalahan
yang mungkin timbul.
5. Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga
petugas baru dapat menghindari hambatan atau tindakan hukuman yang akan
terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui.

23
 6. Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang
penting di dalam sebuah organisasi.

2.9. Materi dan Teknik Orientasi

2.9.1. Materi Orientasi Kepada Karyawan
1. Profil organisasi termasuk didalamanya sejarah berdirinya,visi dan misi yang
ingin dicapai perusahaan, struktur organisasi perusahaan berikut para pemangku
jabatan pada seluruh departemen yang perlu diketahui.
2. Peraturan peraturan dan berbagai kebijakan perusahaan dalam hubungannya
dengan hak karyawan serta kewajiban karyawan.
3. Berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau tidak digunakan oleh
karyawan.
4. Pengenalan kondisi lingkungan kerja dimana karyawan atasan langsung, atasan
tidak langsung, rekan kerja, bawahan, kondisi ruangan kerja, dan fasilitasnya.
5. Pengenalan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh SDM yang bersangkutan sesuai
dengan job descripsion.

2.9.2. Teknik-Teknik Orientasi

Dibawah ini adalah beberapa jenis teknik orientasi antara lain:
1. Program orientasi dan sosisalisasi.
Program ini berawal dari perkenalan singkat secara informal sampai pada
program- program formal secara waktu yang lebih panjang. Dalam program
formal, karyawan baru biasanya diberi buku pegangan yang berisi jam kerja,
peninjauan prestasi, cara pembayaran gaji, libutran dan penggunaan fasilitas serta
pedoman dan aturan perusahaan.
2. Peninjauan pekerja secara realistis.
Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya
kepada calon karyawan. Cara ini efektif untuk memperkecil kejutan realistis.
3. Pembinaan budaya organisasi.
Budaya organisasi dapat diartikan sebgai sikap dan persepsi yang dimiliki
karyawan pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka bekrja. Dengan
kata lain paara karyawan menangkap isyarat tentang perusahaan merek, misalnya
sejauh mana mereka di nilai secara adil atau ssejauh mana hubungan persahabatan
yang dilihatkan oleh pimpinan mereka.
4. Per-eratan hubungan antar-karyawan.

24
 Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru adalah dngan
memper- erat hubungan antar mereka dengan teman kerja atau dengan supervisor
mereka yang bertindak sebagai mentor.
5. Informasi prestasi kerja.
Sistem penilaian perusahaan juga memainkan peranan penting dalam proses
sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan informal dari supervisor yang
disampaikan pada waktu yang tepat kepada karyawan baru dapat mengurangi
tekanan akibat ketidakpastian karena tidak mengetahui prestasi yang dicapai.

2.10. Prinsip dan Jenis Penempatan Pegawai

2.10.1. Prinsip Penempatan Pegawai Sebagai Sumber Daya Manusia
1. Prinsip Kemanusiaan
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai
persamaan harga diri, kemauan keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di
hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak dianggap mesin.
2. Prinsip Demokrasi
Prinsip ini menunjukkan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan
saling mengisi dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Prinsip The Right Man On The Right Place
Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang
dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam
organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu
didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang
dimiliki oleh orang yang bersangkutan.
4. Prinsip Kesatuan Komando
Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan
sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.
5. Prinsip Efisiensi dan Produktivitas Kerja
Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan
produktivitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

2.10.2. Jenis-Jenis Penempatan Sumber Daya Manusia

Terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu promosi, transfer, dan demosi
Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut. Berikut ini di
jelaskan 3 jenis penempatan:

25
 1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh
pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab yang lebih banyak dan kuas dan
atau tingkatan organisasi yang lebih tinggi. Umumnya, promosi diberikan sebagai
pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di masa lalu dan merupakan janji untuk
masa depan.
2. Transfer dan Demosi
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya
yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai di pindahkan dari
suatu jabatan ke jabatan lainnya, yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat
jenjang jabatannya sama atau relatif sama melalui transfer, perusahaan dapat
memperbaiki cara pemanfaatan pegawai. Sedangkan, Demosi umumnya
mempunyai efek positif yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan.
Satu akibat dari demosi adalah demotivated. Kadang kala demosi digunakan
sebagai suatu cara halus untuk memecat pegawai dengan harapan pegawai
tersebut mau mengundurkan diri.
3. Job Posting Program
Job posting program memberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan
lowongan kerja persyaratannya Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut
mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamanya. Biasanya
diumumkan melalui buletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa
maupun elektronik.

Kualifikasi dan ketentuan lainnya biasanya diambil dari informasi analisis

pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor karyawan
yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM Tujuan
program Job Posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan untuk
mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi
jabatan internal. Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan antara
kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan.

2.11. Kriteria dan Prosedur Penempatan Pegawai

Untuk meningkatkan kinerja perusahaan, pegawai merupakan salah satu unsur
penting dalam hal tersebut terutama dalam penempatan pegawai baru. Prosedur

26
penempatan pegawai baru tersebut dalam hal ini dilakukan dengan Fuzzy Logic.

27
 Parameter input yang digunakan yaitu Tes IQ, Tes Psikotes dan Tes Akademik. Untuk
mengekspresikan preferensi pengambil keputusan pada alternatif yang paling
diinginkan, dapat dilakukan dengan transformasi format preferensi Utility Vectors to
Fuzzy Preference Relation.
Tahap awal dalam penempatan pegawai yaitu proses penempatan pegawai yang
merupakan suatu kegiatan awal dalam penempatan pegawai yang berjiwa antusias atau
berkompeten dalam bidang yang digelutinya dan dibutuhkan oleh suatu organisasi atau
suatu lembaga pendidikan, karena penempatan juga sangat mempengaruhi dalam
aktivitas kerja di suatu organisasi atau lembaga pendidikan berlangsung, serta
mempengaruhi tingkat kesuksesan suatu pekerjaan tersebut. Sumber daya manusia juga
akan maksimal jika dalam manajemen penempatan pegawai sangat diperhatikan dan
dikelola dengan baik.
Ada banyak faktor yang mempengaruhi kualitas dan mutu kinerja para pegawai.
Menurut Muaja (2017) pengalaman merupakan faktor pertama sebagai dasar untuk
menjalankan atau melaksanakan sebuah tugas yang akan mereka terima dan jenis-jenis
tugas yang akan mereka terima sesuai dengan kemampuan masing-masing calon
pegawai, serta adanya proses penempatan sebagai bentuk untuk tercapainya hasil yang
memuaskan saat pegawai baru masuk dalam ruang pekerjaan yang sudah ditentukan
sehingga tercapainya tujuan dalam organisasi atau lembaga pendidikan tersebut.
Pengalaman tersebut juga berpengaruh dalam penempatan pegawai karena
dalam pengalaman yang sudah didapat oleh calon pegawai mereka sudah mempunyai
gambaran tersendiri akan pekerjaan yang akan dihadapinya nanti selama beberapa
waktu ke depan. Oleh karena itu, pengalaman merupakan faktor bagi penempatan
pegawai untuk kecocokan dalam penentuan bidang yang akan dijalaninya. Hal tersebut
mengartikan bahwa pengalaman merupakan sebuah langkan untuk melakukan
pelaksanaan dan kemampuan yang dimiliki oleh calon pegawai sehingga dapat
mendayagunakan sumber daya manusia yang optimal bagi organisasi atau lembaga
pendidikan yang membutuhkan sumber daya manusia.

2.12. Faktor yang Mempengaruhi Penempatan Pegawai

Mondy (2008: 153) menjelaskan bahwa di dalam fungsi procurement, kegiatan
penempatan dimulai setelah perusahaan melaksanakan kegiatan penarikan dan seleksi
calon karyawan, yaitu pada saat seorang calon karyawan dinyatakan diterima dan siap
untuk ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya.

28
Namun ternyata permasalahannya tidak sesederhana itu justru karena keberhasilan dari
keseluruhan pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan
karyawan yang bersangkutan.
Oleh sebab itu spesifikasi jabatan dan pelamar jabatan senantiasa berdampingan
dalam setiap langkah prosedur penempatan personalia sehingga penguji dapat
membandingkan pelamar itu dengan syarat-syarat minimum yang ada dalam sertifikasi
jabatan tersebut. Jika dikaitkan dengan prosedur penempatan personalia, maka Flippo
(2003) bahwa untuk memulai prosedur penempatan personalia kita harus memenuhi
tiga buah persyaratan pendahuluan:
1. Harus adanya wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar
permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan analisa
tenaga kerja.
2. Kita harus mempunyai standar personalia yang digunakan untuk membandingkan
calon karyawan, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang
dikembangkan melalui analisa jabatan.
3. Kita mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.

Dalam menempatkan karyawan, perusahaan harus sudah mempunyai syarat-

syarat yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan itu.
Syarat-syarat penempatan karyawan ini harus diinformasikan kepada semua karyawan,
agar mereka mengetahuinya secara jelas. Disamping itu perlu disadari bahwa
penempatan bukanlah masalah sederhana, sebab kesalahan penempatan akan dapat
dirasakan akibatnya tidak saja pada unit kerja yang bersangkutan tetapi juga pada unit
kerja yang lain.

Menurut Werther & Davis (2002) dalam Suwatno (2003: 129) dikatakan tentang
faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan karyawan adalah sebagai
berikut:

1. Faktor Prestasi Akademis

Tenaga kerja yang mempunyai atau memiliki prestasi akademis yang tinggi harus
ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang dan tanggung
jawab yang besar. Sedangkan bagi karyawan yang mempunyai prestasi akademis
yang rendah, maka ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan
wewenang dan tanggung jawab yang rendah. Jadi prestasi akademis ini akan

29
 menentukan posisi seseorang dengan kaitannya dengan pekerjaan yang akan
ditanganinya. Sehingga latar belakang pendidikan yang pernah dialami sebelumnya
harus pula dijadikan bahan pertimbangan.
2. Faktor Pengalaman
Pengalaman kerja sebelumnya ketika seseorang pernah bekerja di tempat lain, perlu
mendapat perhatian dalam penempatan karyawan, apalagi jika seseorang karyawan
tersebut melamar pada bidang yang sama atau sejenis di tempat sebelumnya.
3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental
Manajer sumber daya manusia haruslah mempertimbangkan juga dalam
penempatan karyawan berdasarkan kesehatan fisik dan mental karyawan yang akan
ditempatkan pada bagian perusahaan tersebut.
4. Faktor Status Perkawinan
Status perkawinan ini merupakan faktor yang perlu dipertimbangkan juga oleh
manajer sumber daya manusia dalam menempatkan karyawan. Karyawan wanita
yang telah memiliki suami dan anak, maka sebaiknya ditempatkan pada perusahaan
yang tidak jauh dari tempat tinggal suami.
5. Faktor Usia
Disini dimaksudkan bahwa faktor usia juga perlu mendapat pertimbangan. Jika
karyawan sudah berusia agak tua sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan yang tidak
perlu mempunyai resiko tenaga fisik dan tanggung jawab yang beral, tetapi untuk
karyawan yang masih berusia muda maka perlu diberikan tanggung jawab yang
agak berat.

BAB 3
PENUTUP
3.1. Kesimpulan

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa:

1. Rekrutmen merupakan salah satu fungsi MSDM pada aspek pengadaan tenaga
kerja yang khusus mendapatkan calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi
mana yang paling baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan,
salah satunya adalah melalui proses rekrutmen.
2. Untuk mendapatkan pelamar yang potensial, maka dapat dicari dari lembaga-
lembaga tertentu, misalnya universitas atau perguruan tinggi yang sudah diakui

30
 masyarakat kualitasnya atau dengan membuka iklan di berbagai media yang
cukup memiliki reputasi.
3. Spesifikasi pekerjaan Jumlah pegawai yang diperlukan harus sesuai dengan
pekerjaan yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan melalui
peramalan kebutuhan pegawai, dan analisis terhadap kebutuhan pegawai, biaya
yang diperlukan diminimalkan, Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis
tentang perekrutan, Fleksibilitas serta Pertimbangan-pertimbangan hukum.

3.2. Saran
1. Berkaitan dengan rekrutmen, untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka
perusahaan harus melakukan evaluasi terhadap strategi rekrutmen. Berdasarkan
hasil analisis deskriptif, diindikasikan bahwa rendahnya kinerja karyawan salah
satunya disebabkan oleh strategi rekrutmen yang kurang efektif sehingga
menyebabkan pelaksanaan proses rekrutmen tidak menghasilkan sumber daya
manusia yang sesuai kualifikasi.

2. Berkaitan dengan seleksi, melakukan evaluasi maka perusahaan diharapkan

mampu menyesuaikan kriteria-kriteria karyawan yang dibutuhkan serta spesifikasi
nyata dari suatu pekerjaan atau jabatan. Selain itu perusahaan juga harus lebih
hati-hati dalam melakukan penempatan karyawa. Sebab hal ini akan
mempengaruhi bagaimana seorang karyawan akan bekerja dalam perusahaan.

3. Dikarenakan terdapat hubungan antara rekrutmen dan seleksi secara bersama-

sama dalam mempengaruhi kinerja karyawan perusahaan. Maka perusahaan harus
memperhatikan sistem rekrutmen dan seleksi yang dikembangkan, karena dalam
proses perencanaan sumber daya manusia, baik rekrutmen dan seleksi merupakan
satu kesatuan, sehingga sistem rekrutmen yang diterapkan harus bersinergi dan
disesuaikan dengan sistem seleksi yang akan dilakukan selanjutnya.

31
 DAFTAR PUSTAKA
Evaluasi kerja harus dikembangkan untuk menghindari masalah konkrit. (Podorejo et al.,
n.d.)Agustriyana, D. (2015). Analisis Faktor-faktor Penempatan Karyawan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Yuniko Asia Prima di Kota Bandung. Jurnal
Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 9(2), 158–178.
https://media.neliti.com/media/publications/41361-ID-analisis-faktor-faktor-
penempatan-karyawan-terhadap-kepuasan-kerja-karyawan-di-p.pdf

Alejos, H. (2017). No Title‫ال‬

‫«التواصل‬ ‫تتغذى على طفرة‬ ‫ جرائم‬..‫اإللكتروني‬ ‫االبتزاز‬. Universitas
Nusantara PGRI Kediri, 01(2), 1–7. http://www.albayan.ae

Ekonomi, F., & S, J. M. (2017). DAYA MANUSIA.

Halisa, N. N. (2020). Peran Manajemen Sumber Daya Manusia “Sistem Rekrutmen, Seleksi,
Kompetensi dan Pelatihan” Terhadap Keunggulan Kompetitif: Literature Review. ADI
Bisnis Digital Interdisiplin Jurnal, 1(2 Desember), 14–22.
https://doi.org/10.34306/abdi.v1i2.168

Johndeo, A., Arsanti, A., Satya, K., & Salatiga, W. (2023). Analisis Sistem Teknologi
Informasi untuk Meningkatkan Proses E-Recruitment Berbasis Platform: A Literature
Review. 58– 68.

Rachman, T. (2018). Pengertian Rekrutment. Angewandte Chemie International Edition,

6(11), 951–952., 10–27.

Wastito, G. H. (2018). Teori Rekrutmen. Journal of Chemical Information and Modeling,

53(9), 1689–1699.

32
 LAMPIRAN
Studi Kasus Pengadaan Karyawan karena Perkembangan yang Pesat PT AZ

PT AZ merupakan perusahaan yang bergerak di bidang properti. Sampai dengan tahun

2021. PT AZ berhasil mengembangkan usahanya dengan membuka berbagai cabang di
seluruh Indonesia dan telah melakukan impor barang ke beberapa negara di Asia. Seiring
perkembangan perusahaan, tentunya beban yang dimiliki perusahaan juga semakin berat.
Karyawan-karyawan perusahaan juga memiliki tanggung jawab yang lebih besar dan tidak
sedikit karyawan yang merasakan adanya burn out karena jumlah pekerjaan yang melebihi
kapasitas mereka.

Penyelesaiaan:

Permasalahan yang terjadi di PT AZ jika dibiarkan akan membuat tingkat

produktivitas semakin menurun sehingga perusahaan akan sulit untuk mencapai tujuan yang
telah ditentukan. Karyawan-karyawan yang merasakan burnout menyatakan bahwa alasan
mereka menjadi kurang bersemangat dalam bekerja karena adanya beban yang berlebihan
pada pekerjaannya. Tentu ini merupakan hal yang serius yang harus diperhatikan oleh
perusahaan.

Salah satu cara untuk mengatasi permasalahan ini adalah dengan melakukan
perencanaan sumber daya manusia, khususnya pengadaan karyawan. Menurut Hasibuan,
pengadaan karyawan harus didasarkan pada apa dan siapa. Apa maksudnya kita harus terlebih
dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang didasarkan uraian pekerjaan tersebut. Siapa
artinya kita harus mencari orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut berdasarkan
spesifikasi pekerjaan Penempatan karyawan yang jauh dibawah kemampuannya akan
menimbulkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Oleh karena itu,
karyawan harus ditugaskan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dalam memberikan
pekerjaan yang sesuai kemampuannya pula.

Pada dasarnya konsep rekrutmen yang diterapkan oleh PT AZ didasarkan pada

kebutuhan perusahaan. Artinya proses rekrutmen dilaksanakan setelah adanya analisa
kebutuhan akan karyawan baru. Hal ini bertujuan agar tidak terjadi kesalahan dalam
perekrutan dan penempatannya karena rekrutmen merupakan langkah awal untuk
memperoleh karyawan yang berkualitas.

33