2MB4
Kelompok 03
Dosen Pengampu
Imam Abrori, S.E.,M.M
Puji syukur kami ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena dengan
rahmat-Nya kami dapat menyelesaikan tugas makalah mata kuliah MSDM dan
Produktivitas Kesehatan dengan judul “Rekruitmen Dan Seleksi”.
Penulis
i
DAFTAR ISI
COVER...................................................................................................................
KATA PENGANTAR...........................................................................................i
DAFTAR ISI ........................................................................................................ii
BAB 1. PENDAHULUAN....................................................................................1
1.1 Latar Belakang.................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah...........................................................................................2
1.3 Tujuan Penulisan.............................................................................................2
1.4 Manfaat Penulisan...........................................................................................2
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA...........................................................................3
2.1 Rekruitmen......................................................................................................3
2.1.1 Definisi Rekruitmen..................................................................................3
2.1.2 Tujuan Rekruitmen....................................................................................4
2.1.3 Fungsi Rekruitmen....................................................................................4
2.1.4 Manfaat Rekruitmen..................................................................................5
2.2 Seleksi..............................................................................................................5
2.2.1 Definisi Seleksi..........................................................................................5
2.2.2 Tujuan Seleksi ...........................................................................................6
2.2.3 Fungsi Seleksi............................................................................................8
2.2.4 Manfaat Seleksi .........................................................................................8
BAB 3. PEMBAHASAN......................................................................................10
3.1 Rekruitmen .....................................................................................................10
3.1.1 Proses Rekruitmen .......................................................................................10
3.1.2 Metode Rekruitmen .....................................................................................14
3.1.3 Sumber – sumber perusahaan melakukan perekrutan .................................16
3.1.4 Strategi Perekrutan yang baik ..................................................................... 21
3.2 Seleksi .............................................................................................................23
3.2.1 Proses Seleksi ..............................................................................................23
3.2.2 Metode Seleksi .......................................................................................... 27
3.2.3 Strategi Seleksi yang baik ........................................................................... 28
3.3 Perbedaan Rekruitmen dan Seleksi ..........………………………………….. 31
BAB 4. STUDI KASUS ...……………………………………………………… 34
4.1 Studi kasus Rekruitmen ...………………………………………………….. 34
4.2 Studi kasus Seleksi ……………........................................……………….... 35
BAB 4. PENUTUP……………………………………………………………… 37
4.1 Kesimpulan……………………………………………………… ……….. 37
4.2 Saran……………………………………………………………………….... 37
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................28
i
i
BAB I
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada
dalam suatu perusahaan / organisasi disamping sumber daya yang lain,
misalnya modal, material, mesin dan teknologi. Dewasa ini semakin disadari
oleh banyak pihak bahwa dalam menjalankan roda suatu
perusahaan/organisasi, manusia merupakan unsur terpenting. Pentingnya
komponen manusia ini dilatar belakangi oleh segala sesuatu yang datang dari
manusia dan dikerjakan oleh manusia. Mengingat bahwa sumber daya
manusia merupakan unsur terpenting, maka pemeliharaan hubungan yang
kontinyu dan serasi dengan para karyawan dalam suatu perusahaan /
organisasi menjadi sangat penting.
1
ditentukan.Makadari itu, kami akan menjelaskan beberapa pemahaman
mengenai kegiatan rekrutmen, seleksi dan orientasi tersebut.
2
BAB II
TINJUAN PUSTAKA
2.1 REKRUTMEN
2.1.1 Definisi Rekrutmen
3
Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan,
organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya
memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan
pekerjaan itu.
2.2 SELEKSI
2.2.1 Definisi Seleksi
Seleksi (selection) adalah proses pemilihan orang-orang yang
memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan
pekerjaan di sebuah organisasi. Tanpa karyawan-karyawan yang
berkualitas, sebuah organisasi memiliki kemungkinan yang lebih kecil
untuk berhasil (Mathis & Jackson, 2011).
Seleksi adalah bagian dari proses rekrutmen yang berkaitan dengan
penentuan calon atau kandidat mana yang harus diangkat ke pekerjaan
(Amstrong & Taylor, 2014). Seleksi adalah proses pengumpulan
informasi tentang pelamar untuk suatu posisi dan kemudian
menggunakan informasi tersebut untuk memilih pemohon yang paling
tepat.
5
Menurut Louw (2013), seleksi adalah proses lanjutan dari proses
perekrutan dimana para calon sumber daya manusia yang telah
dikumpulkan melalui berbagai sumber yang ada akan dinilai dan
disaring untuk mendapatkan calon sumber daya manusia yang paling
berpotensial dan tepat sesuai dengan posisi yang diinginkan.
Menurut Jackson, Schuler, dan Werner (2010:294), seleksi
adalah proses memperoleh dan menggunakan informasi tentang para
pelamar kerja untuk menentukan siapa yang akan dipekerjakan untuk
mengisi jabatan dalam jangka waktu yang lama atau sebentar. Di sisi
lain, seleksi adalah proses pembuatan pilihan pemohon yang paling
sesuai dari kumpulan pelamar yang direkrut untuk mengisi lowongan
kerja yang bersangkutan (Opatha, 2010).
Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan
dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk
posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh
(2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari
berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling
cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan
bahwa seleksi adalah suatu proses memilih seseorang yang cocok/sesuai
dengan pekerjaan untuk menempati suatu jabatan atau posisi tertentu.
Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap
perusahaan/organisasi yang bersangkutan.
2.2.2 Tujuan Seleksi
Tujuan seleksi adalah untuk menilai kesesuaian kandidat dengan
memprediksi sejauh mana mereka dapat menjalankan peran dengan
sukses. Hal ini melibatkan penentuan sejauh mana karakteristik pelamar
dalam hal pengetahuan, keahlian, kompetensi, pengalaman, kualifikasi,
pendidikan dan pelatihan mereka sesuai dengan spesifikasi dan
kemudian menggunakan penilaian ini untuk membuat pilihan di antara
kandidat(Amstrong & Taylor, 2014). Selain itu, tujuan keseluruhan dari
proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan biaya
6
minimum jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan untuk
memenuhi kebutuhan sumber daya manusia perusahaan.
Menurut Gamage (2014) tujuan fungsi seleksi adalah untuk
mendapatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat, menetapkan
dan memelihara citra yang baik sebagai atasan yang baik, dan
mempertahankan proses seleksi seefisien mungkin. Selain itu, seleksi
dapat mengurangi daftar pelamar dan menghasilkan orang-orang yang
memenuhi syarat untuk mencapai hasil yang diinginkan. Selama proses
tersebut, praktisi SDM mencoba untuk memprediksi permohonan yang
paling sukses dan terbaik, yang sesuai dengan pekerjaan dan budaya
perusahaan.
Tujuan dari tahap seleksi adalah mencari calon yang dianggap
paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan. Dengan kata lain, tujuan
seleksi tidak hanya mencari orang yang baik tetapi juga orang yang
tepat bagi jabatan tersebut dalam tatanan dan lingkungan budaya
perusahaan. Seorang kandidat yang cakap dan sangat qualified bisa
sukses di satu lingkungan budaya tetapi belum tentu di lingkungan
budaya lain karena beratnya penyesuaian yang harus dilakukan.
Hasibuan (2002:49) menjelaskan tujuan pelaksanaan seleksi
setiap perusahaan umumnya sama, yaitu mendapatkan karyawan yang
sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Kualifikasi Pekerjaan
mencerminkan harapan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang
dibutuhkannya, perusahaan sendiri bebas menentukan Kualifikasi
Pekerjaan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Selain itu Hasibuan (2002:49) juga menjelaskan, seleksi
karyawan bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang qualifed dan
potensial, karyawan yang jujur dan berdisiplin, karyawan yang cakap
dengan penempatannya yang tepat, karyawan yang terampil dan
bersemangat dalam bekerja, karyawan yang memenuhi persyaratan
undang-undang perburuhan, karyawan yang dapat bekerja sama secara
vertikal maupun horizontal, karyawan yang dinamis dan kreatif,
karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya, karyawan
7
yang loyal dan berdidikasi tinggi, karyawan yang mudah dikembangkan
pada masa depan, karyawan yang dapat bekerja secara mandiri, dan
mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan.
2.2.3 Fungsi Seleksi
Proses seleksi tenaga kerja dimulai ketika pelamar datang di
perusahaan, dan berakhir pada saat diambil keputusan pengangkatan.
Jika proses seleksi dilaksanakan dengan baik, maka karyawan akan
mampu menyadari tujuan karier, sedangkan organisasi menimba
manfaat dari karyawan yang produktif dan puas. Berikut beberapa
fungsi dari seleksi:
1. Mendapatkan calon karyawan dengan keterampilan dan kemampuan
yang dapat melakukan pekerjaan dengan baik untuk perusahaan.
2. Investasi tidak langsung perusahaan melalui pengeluaran biaya untuk
memperkerjakan karyawan baru.
3. Terhindar dari dampak hukum memperkerjakan orang yang tidak
kompeten sehingga berdampak tidak hanya pada perusahaan, tetapi
juga berdampak pada sistem masyarakat luas.
4. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan
diskriminasi.
8
3. Terhindar dari dampak hukum memperkerjakan orang yang tidak
kompeten sehingga berdampak tidak hanya pada perusahaan, tetapi
juga berdampak pada sistem masyarakat luas.
4. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan
diskriminasi.
SUMMARY
Recruitment is a two-way communication. Applicants require
accurate information about what it feels like to work within an
organization. The benefit of recruitment is to have a function as "The
Right Man on The Right Place"
Selection is the process of selecting people who have the
qualifications required to fill a job vacancy in an organization. Without
qualified employees, an organization has less likely to succeed (Mathis &
Jackson, 2011). The purpose of selection is to assess the candidate's
suitability by predicting the extent to which they can perform the role
successfully.
9
BAB III
PEMBAHASAN
3.1 REKRUTMEN
3.1.1 Proses Rekrutmen
2. mereencanakan perekrutan
10
Buat rencana perekrutan berdasarkan informasi tersebut,
pikirkan bagaimana tim HRD akan mempublikasikan informasi
lowongan, siapa yang akan meninjau proses secara keseluruhan,
serta siapa saja yang akan berpartisipasi ketika proses wawancara.
11
Jika bagian HRD sudah mempublikasikan lowongan kerja
dengan efektif, maka mereka akan “kebanjiran” kiriman lamaran.
Manajer HRD kemudian akan menerima lamaran-lamaran yang
telah disaring berdasarkan spesifikasi dan kebutuhan.Meninjau
lamaran yang masuk dengan menyeleksi kandidat berbeda, jika
diseleksi kandidat tiu ntuk memastikan kandidat untuk menjadi
karyawan atau tidak, sementara meninjau lamaran adalah proses
mensortir lamaran yang datang apakah sudah sesuai dengan kriteria
atau tidak. Pelamar dinilai berdasarkan syarat yang dipenuhi untuk
selanjutnya dihubungi kembali oleh perusahaan. Tujuan
penyaringan ini adalah untuk efisiensi waktu.
12
ataupun manajer HRD bisa memeriksa referensi dan latar belakang
kandidat tersebut.
15
televisi, dengan menginformasikan jabatan, persyaratan, dan
keuntungan-keuntungannya.
d. State employment security agencies (lembaga pemerintah)
State employment security agencies adalah lembaga pemerintah
yang membantu pencari tenaga kerja atau menghubungkan pencari
kerja dengan yang membutuhkan tenaga kerja.
e. Open house
Open house dilakukan dengan mengundang calon-calon potensial
untuk mendengarkan informasi mengenai perusahaan dengan
berbagai cara seperti pameran, memutar film mengenai fasilitas dan
aktivitas perusahaan, dengan harapan dapat menarik calon-calon
pegawai yang punya potensi menjadi pegawai.
3.1.3 Sumber – Sumber Perusahaan Yang Melakukan Perekrutan
17
Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja
untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada).
Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja
yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses,
maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.
4) Penggunaan Daftar Ketrampilan
Daftar Keterampilan berisi informasi tentang ketrampilan karyawan
yang dimiliki perusahaan, biasanya tersimpan dalam dokumen data
base bagian SDM perusahaan. Daftar ini memudahkan identifikasi
para calon karyawan dengan bobot yang diperlukan untuk suatu
jabatan.
18
Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk
mencarikan calon tenaga kerja. Umumnya karyawan yang dimintai
tolong akan menyambut gembira, meskipun untuk tugas tersebut
mereka tidak mendapatkan imbalan dalam bentuk materi lebih dalam
kondisi sulitnya lapangan kerja seperti saat ini, karyawan akan
gembira untuk menyodorkan informasi calon pegawai seperti
saudara/teman/tetangga dan sebagainya.
c. Lamaran terdahulu yang telah masuk
Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah
masuk. Melalui pembukaan arsip atau file lamaran yang belum
diterima, diharapkan akan didapat calon pegawai yang memiliki
persyaratan sebagaimana yang diharapkan.
d. Agen tenaga kerja
Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di
Indonesia. Agen tenaga kerja adalah perusahaan swasta yang
kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
e. Karyawan perusahaan lain
Perekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain
dapat dilakukan secara legal maupun illegal. Yang dimaksud legal
disini adalah perusahaan yang ingin merekrut harus mengeluarkan
sejumlah biaya yang akan dibayarkan kepada perusahaan tempat
calon pegawai tersebut bekerja. Perekrutan model ini lebih dikenal
dengan sebutan transfer. Sedangkan perekrutan secara illegal lebih
dikenal dengan pembajakan. Kelebihan dari perekrutan ini adalah :
pengalaman terjamin; training/latihan diperlukan sekadarnya;
kemungkinan mendapatkan ide-ide baru besar. Namun juga terdapat
kelemahan dalam cara ini, yaitu : loyalitas kurangterjamin, dan calon
mungkin memiliki kebiasaan yang kurang sesuai dengan iklim
organisasi.
f. Asosiasi profesi
19
Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai mediator
penyedia tenaga kerja profesional bagi perusahaan, seperti di
Indonesia terdapat KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI, dsb.
g. Outsourcing
Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa
pekerjaan yang dapat dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga
kerja tetap dapat menggunakan tenaga kerja kontrak (outsourcing).
20
3.1.4 Strategi Perekrutan Yang Baik
22
3.2 SELEKSI
3.2.1 Proses Seleksi
24
d. Tes Pengetahuan umum. Sesuai namanya, tes ini bersifat
sangat umum dan berkisar tentang hal – hal umum , misalnya
kejadian – kejadian terakhir yang terjadi di idnonesia dan
didunia. Tes ini juga tergantung pada pekerjaan/jabatan yang
harus diisi.
e. Tes Psikologi. Pertama, tes psikologis sebenarnya lebih tepat
disebut ‘pemotretan kandidat secara psikologis’. Tujuan dari
pemotretan psikologis adalah untuk mencari kandidat yang
memiliki karakteristik psikologis yang tepat untuk jabatan
yang harus diisi. Kedua, adalah tidak tepat untuk memilih
seorang calon karyawan semata – mata hanya berdasarkan
hasil dari sebuah tes psikologi. Tes psikologi tidak akan
memberikan informasi tentang pengetahuan umu atau
pengetahuan spesifik, dan keahlian teknis yang dimiliki
kandidat, serta penampilan fisiknya. Demikian juga tentang
informasi mengenai latar belakang para calon. Membuat
keputusan hanya berdasarkan tes psikologi saja adalah sebuah
kekeliruan.
f. Tes dexterity, adalah tes untuk mengukur kecekatan tangan
atau jari untuk pekerjaan yang menuntut kecekatan anggota
tubuh tersebut. Calon karyawan yang akan mengerjakan jenis
pekerjaan yang bayak menggunakan tangan dan/atau jari selain
otaknya, mislanya operator mesin atau peralatan tertentu,
mungkin harus menjalani tes – tes ini.
g. Tes Kemampuan atau Daya Tahan Fisik. Biasanya dilakukan
pada calon – calon yang akan mengisi jabatan yang
memerlukan ketahanan fisik yang prima, salah satunya adalah
jabatan satpam.
4. Wawancara
Tujuan dari wawancara adalah untuk mengetahui informasi yang
lebih mendalam tentang calon karyawan yang bersama dengan
hasil tes yang akan digunakan sebagai dasar untuk membuat
25
keputusan tentang calon yang akan dipilih. Apabila perusahaan
inginmenyeleksi calon – calon yang akan mengisi jabatan – jabatan
pofesional dan manjerial senior, pejabat yang melakukan seleksi
harus mengandalkan sepenuhnya pada teknik wawancara dan cara
lain untuk memperoleh informasi yang diperlukan. Oleh karena itu,
para pejabat perusahaan dan terutama manajer SDM harus sangat
teliti dalam melakukan seleksi wawancara.
5. Pemeriksaan Kesehatan
Pemeriksaan kesehatan calon pegawai sudah menjadi standar
prosedur normal yang ditetapkan baik oleh instansi pemerintah
maupun perusahaan. Tujuan utama dari pemeriksaan kesehatan
calon pegawai adalah untuk meyakinkan bahwa calon tersebut
dalam kondisi fisik dan mental yang sehat dan prima. Pemeriksaan
kesehatan juga dapat meringankan biaya pemeliharaan kesehatan
bagi perusahaan apabila suatu saat ada pegawai yang sakit tidak
lama setelah diterima sebagai pegawai. Saat ini, biaya
pemeliharaan kesehatan menjadi beban yang berat bagi perusahaan,
khususnya dinegara seperti Indonesia ini yang masih dibebankan
kepada perusahaan biaya pemeliharaan kesehatannya.
6. Pengecekan Referensi
Suatu usaha untuk memperoleh informasi yang tepat mengenai
latar belakang dan sifat calon. Infoemasi jenis ini terutama
diperlukan bila calon pernah bekerja diperusahaan lain. Pengecekan
harus dilakukan sebelum memanggil calon untuk wawancara akhir
dan harus ada laporan tertulis mengenai hasil pengecekan tersebut
oleh pejabat yang melakukannya.
7. Laporan Hasil Seleksi
Apabila seluruh proses seleksi telah usai petugas yang melakukan
seluruh proses akusisi harus membuat laporan untuk diajukan
kepada pemimpin unit yang membutuhkan orang dan kepada
atasannya. Hasil akhir dari suatu proses seleksi adalah keputusan
yang dituangkan dalam bentuk laporan akhir. Terdapat tiga
26
katagori keputusan dalam proses seleksi yaitu sangat
direkomendasikan, dapat direkomendasikan, tidak
direkomendasikan. Keputusan ini didapat dari proses seleksi yang
panjang. Laporan haruslah memuat hasil faktor – faktor yang
menjadikan dasar dalam menentukan keputusan.
Pada perusahaan yang telah menerapkan sistem informasi
yang terintregasi laporan seperti itu dapa dibuat tanpa kertas
dengan melalui fasilitas email internal. Laporan hasil seleksi juga
harus dilengkapi dengan penjelasan tentang hasil pemeriksaan
kesehatan dan pengecekan referensi serta usulan tentang syarat –
syarat dan kondisi kerja yang akan dimasukan dalam surat
penawaran kerja atau perjanjian kerja dengan calon yang
bersangkutan.
28
Pengolahan data secara mekanikal dilaksanakan sesuai dengan
peraturan atau penrhitungan statistik. Pengolahan data secara
mekanikal dapat dilakukan oleh seseorang yang bukan ahli dibidang
psikologi, tetapi jika data dilakukan secara klinikal, pengolahannya
dilakukan oleh seorang ahli atau psikolog yang beranggapan bahwa ia
dapat lebih memperhatikan dan memanfaatkan keseluruhan pola
prilaku calon dalam rangka tuntutan pekerjaan. Berikut ini uraian
singkat dari setiap strategi :
29
mengembangkan satu gagasan dan peramalan-peramalan perilaku
tentang seseorang calon.
6. Gabungan mekanikal, data dikumpulakn secara mekanikal
sedangkan pengolahan data dilakukan secara mekanikal. Metode ini
berbeda dengan gabungan klinikal hanya dalam penggunaan dari
aturan-aturan yang telah ditetapkan semula (seperti persamaan
regresi ganda) untuk mendapatkan peramalan-peramalan perilaku
final dari semua data yang tersedia.
Nilai dari keenam strategi diteliti oleh Sawyer dan hasilnya dibahas
secara ringkas oleh Campbell dkk. Dari hasil penelitian Sawyer
disimpulkan bahwa cara pengolahan data secara mekanikal lebih
baik dari cara pengolahan yang klinikal.
Kelebihan dari metode mekanikal :
a) Metode ini lebih cermat dalam menyatakan besarnya
kemungkinan timbulnya satu taraf prilaku kerja tertentu.
b) Metode ini menggunakan pengetahuan yang diperoleh dari
belajar melalui pengalaman tentang peramal-peramal yang tepat
yang berkaitan dengan prilaku kerja yang berbeda-beda.
Kelemahan dari metode mekanikal :
a) Kesulitannya untuk mengadakan kajian-kajian validasi.
b) Ketidakmampuan untuk memperhatikan perubahan-perubahan
dinamis dalam pekerjaan dan kondisi keorganisasian.
c) Kesulitan untuk menggunakannya dalam memperoleh
keputusan yang sifatnya perorangan.
Keuntungan metode klinikal :
a) Setiap orang ditangani dengan cara yang lebih sesuai dengan
dirinya.
b) Psikolog dengan menggunakan keterampilan khususnya dan
pengalamannya dapat memperhatikan kondisi-kondisi yang unik dan
khusus untuk memperoleh data yang rinci.
Kelemahan metode klinikal :
30
a) Derajat ketidak tepatan yang berarti hanya ada sedikit atau
tidak ada sama sekali pengetahuan sebelumnya tentang ketepatan
pengambilan keputusan mengenai diterima atau ditolaknya tenaga
kerja berdasarkan metode klinis.
b) Berbagai macam masalah yang timbul dari kesulitan-kesulitan
yang berhubungan dengan prosedur yang tidak dibakukan, yang
subjektif, masalah dari pembentukan kesan-kesan, dan aturan
optimal untuk mengkombinasikan informasi dengan bentuk
peramalan.
REKRUTMEN SELEKSI
Rekrutmen dilibatkan dengan Seleksi adalah proses mencari kandidat
mengembangkan teknik yang sesuai yang paling sesuai untuk pekerjaan di
untuk menarik lebih banyak kandidat. organisasi
Function
Fungsi seleksi dilengkapi dengan
Fungsi rekrutmen mendahului proses melakukan penawaran Ayub kepada
seleksi. calon terpilih dengan memberikan surat
pengangkatan.
Specifies
Kebijakan rekrutmen menentukan tujuan
Kebijakan seleksi terdiri dari
perekrutan dan memberikan peraturan
serangkaian metode atau langkah atau
dan peraturan untuk pelaksanaan
tahap dimana evaluasi calon dilakukan.
program rekrutmen.
Involves in
Perekrutan memiliki dua aspek penting 1. Proses seleksi melibatkan pembuatan
Untuk mengetahui jumlah lowongan keputusan bersama. Organisasi
yang akan diberitahu. 2. Mendekati memutuskan apakah akan melakukan
kandidat potensial untuk mengajukan penawaran pekerjaan kepada kandidat
lowongan tersebut.. dan calon tersebut memutuskan apakah
31
akan menerima tawaran pekerjaan atau
tidak.
Action
Perekrutan adalah aktivitas keterkaitan
Seleksi melibatkan perbandingan
yang menyatukan mereka yang memiliki
perilaku, sikap, kinerja dua orang atau
pekerjaan dan mereka yang mencari
lebih.
pekerjaan.
Process
Perekrutan umumnya merupakan proses Seleksi terutama merupakan proses
positif yang mendorong calon orang negatif yang melibatkan penolakan calon
untuk melamar pekerjaan. yang tidak sesuai.
Usefulness
Pemilihan personil yang tepat membantu
Agar proses rekrutmen menjadi efektif,
manajemen dalam mendapatkan
kebutuhan organisasi disesuaikan dengan
pekerjaan yang dilakukan oleh
kebutuhan pemohon.
masyarakat secara efektif.
SUMMARY
32
spesification in finding the best worker, while non-scientific method
focuses on a person’s job experience.
BAB IV
STUDI KASUS
33
4.1 STUDI KASUS TENTANG PROSES PEREKRUTAN
rekrutmen CPNS Kediri 2009/2010 Curang
34
itu, isinya sama.Terkait temuan adanya perbedaan hasil tes CPNS di Kota
Kediri tersebut, Masyarakat AntiKorupsi menyatakan sikap akan terus
mengawal proses hukum yang ditangani oleh PolrestaKediri. Mereka
meminta polisi melakukannya secara terbuka.³Polisi tidak boleh tebang
pilih dan jangan ada istilah korban mengorbankan. Kalau semua salahya
diproses secara hukum, termasuk wali kota. Polisi harus berani
mengumumkan hasil resmi kepada masyarakat,´ ujarnya.Lebih jauh,
Masyarakat Anti Korupsi Kota Kediri telah melaporkan kasus kecurangan
rekrutmenCPNS ini kepada Satgas Pemberantasan Mafia Hukum. Mereka
berharap, satgas akan segera melakukan sidak ke Kota Kediri untuk
membongkar kecurangan.
4.2 STUDI KASUS TENTANG PROSES SELEKSI
Pendidikan Lulusan D3
Umur Maksimal 30 Tahun
Berpengalaman
IPK 3,00
Tinggi Badan 155 cm untuk Wanita dan 160 cm untuk Pria.
Proses Seleksi
Dasar Seleksi
Kualifikasi Seleksi
35
Berdasarkan apa yang ada dalam form wawancara
Berpengalaman diatas 1 tahun
Karyawan memiliki kemampuan penunjnag seperti memiliki inisiatif,
motivasi, kreatif, memiliki pengetahuan agama yang baik dan
berpenampilan baik.
Langkah-Langkah Seleksi :
36
BAB V
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
3.2 SARAN
1. Dalam menerapkan proses rekrutmen haruslah menggunakan prosedur yang
berlaku sehingga dapat mempermudah proses seleksi,
2. Dalam melaksanakan seleksi, perusahaan/organisasi harus ketat dan
memastikan sudah sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan,
3. Perusahaan harus memilih karyawan yang tepat sesuai dengan yang
dibutuhkan tidak asal memilih,
4. Perusahaan juga harus memastikan karyawan yang telah diseleksi memahami
dengan pasti akan jabatan yang diterima sesuai dengan kemampuan.
DAFTAR PUSTAKA
37
Alamsyah, Andy, dan Muh. Aziz Muslim. 2005. Model Penilaian KinerjaAnggota
DPR. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Bisnis Birokrasi Vol.13,
No.2 (Mei).
Carlson, K.D., Connerley, M.L., Mecham III, R.L. 2002. Recruitmen Evaluation:
The Case for The Quality of Applicants Attracted Personnel Psychology
Dharmawan, Ekki Wibisono & Rizka Ramayanti. 2016. Rekrutmen Sumber Daya
Manusia. Malang: Universitas Brawijaya.
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Hasibuan, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi revisi), Bumi Aksara,
Jakarta.
Henry, Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE
YKPN. Yogyakarta.
38
Jackson, Schuler, Werner. 2010. Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat.
Louw, Gerrit J (2013). Exploring recruitment and selection trends in the Eastern
Cape.
39