MAKALAH

REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN

Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah

Etika Profesi dan Psikologi Industri

Dosen Pengampu:
Rany Fitriany, S. Psi., M.Psi. Psikolog

Oleh:
Kelompok 3
1. Maulana Irsyat 2230036
2. Muahammad Rayhan 22300
3. Oktavia Ramadani 22300
4. Rayu Aggita Sari 22300
5. Risky Yos Safat Nainggolan 22300

JURUSAN MANAJEMEN LOGISTIK INDUSTRI AGRO

POLITEKNIK ATI PADANG
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas limpahan
rahmatnya penyusun dapat menyelesaikan makalah ini tepat waktu tanpa ada halangan yang
berarti dan sesuai dengan harapan.
Ucapan terima kasih kami sampaikan kepada Ibuk Rany Fitriany, S. Psi., M.Psi. Psikolog
sebagai dosen pengampu mata kuliah Etika Profesi dan Psikologi Industri yang telah membantu
memberikan arahan dan pemahaman dalam penyusunan makalah ini.
Kami menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan kami. Maka dari itu penyusun sangat mengharapkan kritik dan saran untuk
menyempurnakan makalah ini. Semoga apa yang ditulis dapat bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan.

Padang, 02 Desember 2023

Kelompok 3

2
 DAFTAR ISI

Hlm
COVER…………………………………………………………………… i
KATA PENGANTAR……………………………………………………. ii
DAFTAR ISI……………………………………………………………… iii
DAFTAR TABEL (Jika Ada)...................................................................... iv
DAFTAR GAMBAR (Jika Ada)………………………………………… v
DAFTAR LAMPIRAN (Jika Ada)……………………………………… vi
BAB I: PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang …………………………………………………………. 1
1.2 Rumusan Masalah ………………………………………………………
1.4 Tujuan Penulisan …………………………………………………..........
BAB II: PEMBAHASAN
2.1 Materi Pertama…………………..............................................................
2.1.1 Sub-Materi Pertama…………………………………………………
2.1.2 Sub-Materi Kedua…………………………………………………...
2.2 Materi Kedua……………………………..………………………….......
2.3 Materi Ketiga……………………………………………………………
BAB III: PENUTUP
3.1 Kesimpulan……………………………………………………………...
3.2 Saran…………………………………………………………………….
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………

3
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam satu
perusahaan atau organisasi disamping sumber daya yang lain, seperti model, material dan
teknologi. Pada saat ini semakin didasari oleh banyak pihak bahwa dalam menjalankan roda
suatu perusahaan atau organisasi manusia merupakan unsur paling penting didalamnya. Hal ini
karena manusia lah yang dapat mengelola sumber daya lainya yang ada di dalam perusahaan atau
organisasi, sehingga menjadi bermanfaat, dan adanya sumber daya manusia maka sumber daya
lainya menjadi tidak berarti. Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur
terpenting, maka pemeliharaan hubungan yang baik antar karyawan menjadi sangat penting.
Selain itu, apabila jumlah karyawan suatu perusahaan yang mengalami kekurangan harus
segera mencari penggantinya agar produktivitas tetap tercapai. Pengisian karyawan kosong ini
tentunya harus melakukan rekrutmen. Rekrutmen dilakukan bertujuan untuk mendapatkan
karyawan yang tepat mengisi kekosongan posisi. Tentunya dalam proses rekrutmen tersebut
harus melakukan beberapa alur yang harus dipersiapkan oleh pelamanya. Pada dasamya adalah
setiap pelamar harus mempersiapkan semuanya dari kelengkapan administratif hingga tes uji
kemampuan. Seleksi tersebut yang dilakukan bertujuan untuk mendapatkan pelamar yang tepat.
Dalam hal ini kegiatan seleksi sangatlah penting. Apabila kita telah mendapatkan orang yang
tepat maka kegiatan selanjutnya adalah orientasi dan penempatan kerja, orientasi adalah kegiatan
pengenalan kehidupan perusahaan dan penjelasan tentang pekerjaan yang akan dilakukan.
Kemudian barulah ditempatkan di posisi yang telah ditentukan.
Melihat gambaran diatas, kegiatan pemenuhan posisi sangatlah penting untuk terus bisa
meningkatkan produktivitas. Kegiatan tersebut bisa dari rekrutmen kemudian mengadakan
seleksi, orientasi hingga penempatan kerja.
1.2 Rumusan Masalah

4
 Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka terdapat beberapa
rumusan masalah, diantaranya:
1. Bagaimana konsep dalam rekrutmen?
2. Bagaimana konsep seleksi karyawan?
3. Bagaimana konsep penempatan kerja?

1.3 Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan makalah ini adalah:
1. Untuk mengetahui hakikat konsep dalam rekrutmen
2. Untuk mengetahui hakikat konsep seleksi karyawan
3. Untuk mengetahui hakikat konsep penempatan kerja

5
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Rekrutmen
2.1.1 Pengertian dan Konsep Rekrutmen
Rekrutmen merupakan proses awal menajemen sumber daya manusia. Proses rekrutmen
dilakukan setelah dilakukan analisis jabatan dan perencanaan sumber daya manusia. Rekrutemn
dilakukan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dalam organisasi sesuai dengan
analisis jabatan dan perencanaan sumber daya manusia yang telah dilakukan sebelumnya.
Beberapa pendapat para tokoh mengenai defenisi rekrutmen:
a. Rekrutmen (Werther & Davis, 1996) adalah proses menemukan dan menarik para pelamar
yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan.
b. Rekrutmen (Ardana, dkk, 2012) adalah suatu proses mencari tenaga kerja atau karyawan dan
mendorong serta memberikan suatu harapan dari mereka untuk melamar pekerjaan pada
perusahaan.
c. Rekrutmen (Kasmir, 2012) adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar melamar
ke lembaga.
d. Rekrutmen (Mondy, 2008) adalah proses pencarian atau mengundang tenaga kerja yang
mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi diwaktu tertentu
untuk melamar kerja.
e. Defenisi rekrutmen (Sirait, 2006) merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan secara
terencana, guna memperoleh calon-calon pegawai yang memenuhi syarat-syarat yang
dituntut oleh suatu jabatan tertentu yang dibutuhkan oleh suatu organisasi.
Dari pendapat para tokoh mengenai defenisi rekrutmen diatas dapat disimpulkan bahwa
rekrutmen merupakan proses pencarian sumber daya manusia untuk memenuhi kebutuhan

6
sumber daya manusia dalam organisasi. Rekrutmen dimulai dari proses pencarian pelamar baik
dari lingkungan internal maupun lingkungan eksternal organisasi. Pelamar mengajukan surat
lamaran. Surat lamaran yang diajukan pelamar diseleksi sesuai dengan job specificstion yang
telah ditetapkan. Proses rekrutmen mengahasilkan surat lamaran yang siap untuk diseleksi pada
tahap berikutnya. Rekrutmen memberikan kesempatan yang besar kepada organisasi untuk
memilih dan menseleksi calon pekerja atau karyawan sesuai dengan kebutuhan dan klasifikasi
posisi dan jabatan tertentu.
Rekrutmen memberikan kesempatan yang besar kepada organisasi untuk memilih dan
menseleksi calon pekerja atau karyawan sesuai dengan kebutuhan dan klasifikasi posisi dan
jabatan tertentu. Organisasi dengan bebas bisa memilih sumber daya manusia yang cocok dan
pantas untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia. Sehingga rekrutmen mengahasilkan
sumber daya manusia yang berkualitas dan kompeten dibidangnya, dan tujuan oragnisasi dapat
tercapai. Dengan demikian proses rekrutmen sangatlah penting artinya dalam memenuhi
kebutuhan sumber daya manusia yang akan membawa dan menjalankan organisasi untuk
mencapai tujuannya.

2.1.2 Sumber Rekrutmen

Ada dua sumber rekrutmen menurut (Schuler & Jackson, 2006), yaitu:
1. Sumber internal terdiri dari: a. Promosi b. Transfer c. Penarikan Kembali (Rehire) Sumber
internal merupakan sumber rekrutmen yang berasal dari internal organisasi, melalui promosi
karyawan yang sudah bekerja, transfer dari satu bagian ke bagian yang lainnya ataupun
penarikan kembali karyawan yang pernah bekerja di suatu organisasi.
2. Sumber eksternal merupakan sumber rekrutmen yang berasal dari luar organisasi terdiri dari:
a. Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Kejuruan b. Akademi dan Universitas c. Pesaing
dalam Pasar Tenaga Kerja d. Mantan Karyawan e. Pengangguran f. Wirausahawan.

2.1.3 Pentingnya Rekrutmen

Rekrutmen termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan strategis dalam
mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan

7
pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi.
Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya
manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang
dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan.
Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip
manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai,
kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu
sendiri.
Secara garis besarnya tujuan rekrutmen ada 2 (dua) yaitu tujuan umum dan tujuan khusus:
1. Tujuan umum rekrutmen adalah menyediakan suatu tempat (pool) calon karyawan / tenaga
yang memenuhi syarat bagi suatu organisasi atau perusahaan. Rumusan tujuan akan
menentukan hasil yang diperoleh, oleh karena itu rumusan tujuan harus memenuhi kriteria.
Kriteria tujuan menurut Akdon (2006 : 144), dengan mengambil pola quantum learning.
Dirumuskan dalam bentuk kata PAIN, yaitu Profitable, Achievable, Important, and
Numerical (No pain no again) dan GAIN (Goals are improvement number), maksudnya: (1)
harus menguntungkan (2) harus terjangkau (3) memenuhi jumlah yang dibutuhkan (4) sesuai
dengan kebutuhan yang dianggap penting (5) untuk mencapai hasil yang meningkat.
2. Tujuan khusus rekrutmen adalah sebagai berikut: (a) Untuk mempersiapkan proses seleksi
agar dapat terpenuhinya calon yang memenuhi syarat berdasarkan perencanaan SDM, desain
organisasi, analisis pekerjaan dan analisis proyeksi pekerjaan/jabatan. (b) Untuk memenuhi
kebutuhan personel pada masa sekarang dan yang akan datang atas dasar perencanaan SDM,
desain organisasi, analisis pekerjaan dan analisis proyeksi. (c) Untuk menentukan kebutuhan
rekrutmen perusahaan dimasa sekarang dan masa yang akan datang berkaitan dengan
perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan desain dan analisa jabatan.
(d) Untuk meningkatkan pool calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin. (e)
Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam. (f)
Membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan
yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya. (g) Untuk
membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja. (h)

8
 Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis
pelamar kerja. (i) Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan terhadap program-program
tindakan alternatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja.

2.2 Seleksi Karyawan

2.2.1 Pengertian Seleksi
 Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan
yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan
pada perusahaan.
 Seleksi adalah suatu rekemendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak
seorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-
kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang bberhasil pada pekerjaan.
Sedangkan pengertian seleksi menurut para ahli adalah:
 Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian,
yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.
 Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang
akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan
kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan.

2.2.2 Tujuan dan Manfaat Seleksi

Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk
mendapatkan “The Right Man In The Right Place”. Didalam proses seleksi perusahaan harus
mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula.
Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :
 Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.
 Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
 Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
 Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.

9
 Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.
Selain tujuan seleksi juga memiliki manfaat, seleksi termasuk fungsi-fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan
dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana
ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut
didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti
bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami
organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua
kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang
baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena
adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.
2.2.3 Proses Seleksi

2.3 Dst.

10
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Seleksi adalah metode dan prosedur yang dipakai oleh bagian personalia (perusahaan)
waktu memilik orang untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dalam seleksi dan penempatan sangat
ditentukan syarat-syarat penting yang dapat menjadikan efektivitas fungsi seleksi dan
penempatan. Syarat-syarat yang dimaksud adalah informasi analisis jabatan, rencana-rencana
sumber daya manusia dan keberhasilan fungi rekrutmen.
Dalam proses seleksi harus menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui
analisis jabatan, hal ini berkaitan dengan metode-metode tertentu untuk mengukur kualifikasi-
kulaifikasi dari pelamar atau pekerja, dalam hal ini biasanya ada Sembilan metode yang
digunakan yakni: (1) tinjauan data biografis, (2) tes ketangkasan, (3) tes kemampuan, (4) tes
performansi, (5) referensi, (6) evaluasi performansi (7) wawancara, (8) pusat-pusat penilaian, (9)
masa percobaan.
Dalam seleksi penerimaan pegawai baru juga harus mlalui tahapan- tahapan yang dapat
ditepuh dari penerimaan awal, ujian, wawancara, penilaian, referensi, evaluasi medis, wawancara
oleh manajer, pengambilan keputusan. Setelah proses seleksi dilalui langkah selanjutnya yaitu
penempatan, dimana dalam hal ini seorang pegawai baru akan ditempatkan pada posisi-posisi
tertentu dengan tanggung jawab yang tertentu pula. Penempatan ini tidak hanya berlaku bagi
karyawan baru, tetapi juga bagi karyawan lama.
3.2 Saran
Berdasakan kesimpulan diatas, maka saran yang dapat digunakan adalah hendaknya
perusahaan selalu memerhatikan proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan pegawai sesuai
dengan Stadar Operasional Perusahaan dengan mengetahui lebih rinci mengenai calon pegawai.
Sehingga nantinya akan tercipta SDM yang berkualitas sesuai dengan harapan perusahaan
dengan diperolehnya keuntungan yang semakin meningkat. Peran HRD juga sangat dibutuhkan
agar dapat mengelola karyawannya dengan baik serta menjaganya agar tetap menjadi
karyawan di perusahaan.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Ardanab, I Komang, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Effendi, Hariandja, Marihot Tua. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Grasindo.
Gary Dessler. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. INDEKS
https://irrineayu.wordpress.com/2015/03/25/seleksi-sdm-definisi-tujuan-metode-
proses-kendala-dan-faktor-yang-dipertimbangkan-dalam-proses-seleksi/

12