REKRUITMEN DAN SELEKSI

Anggota Kelompok :

1. Cariza Ayu Ardaneswari 20102040096

2. Deni Abdul Aziz 20102040004
3. M. Afif Ma‟ruf 20102040101
4. Rosyid Adi M 20102040041
5. Frida Aulia Sari 20102040042
6. Iwan Aulia 20102040088
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang maha Esa yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah mata kuliah
MSDM dengan judul “Rekruitmen dan Seleksi”

Penulis mengucapkan terimakasih kepada Bapak Shofi‟unnafi, M.M. selaku dosen pada
mata kuliah MSDM. Ucapan terimakasih juga disampaikan kepada semua pihak yang telah
membantu dalam pembuatan makalah “Rekruitmen dan Seleksi”. Dengan senang hati kami
menerima kritik dan saran pembaca khususnya kepada dosen pembimbing sebagai bahan
evaluasi dalam pembuatan makalah selanjutnya.

Yogyakarta, 11 November 2021

Penulis

ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .............................................................................................i
DAFTAR ISI ...........................................................................................................ii
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .........................................................................................2
B. Rumusan Masalah ....................................................................................2
C. Tujuan Penulisan ............................................................................ …….2
D. Definisi Rekruitmen .................................................................... ………3
E. Tujuan Rekruitmen .............................................................................. …3
F. Fungsi Rekruitmen .............................................................................. ....4
G. Manfaat Rekruitmen ................................................................................4
H. Definisi Seleksi ........................................................................................4
I. Tujuan Seleksi ...........................................................................................5
J. Fungsi Seleksi .................................................................................... …..5
BAB II. PEMBAHASAN
A. Proses Rekruitmen ................................................................................. .6
B. Metode Rekruitmen .................................................................................8
C. Proses Seleksi .................................................................................... .....13
D. Metode Seleksi ................................................................................... …16
E. Perbedaan Rekuitmen dan Seleksi………………………………… …. 19
BAB III. PENUTUP
Saran ......................................................................................................... ..21
Kesimpulan ............................................................................................... ..21
Daftar Pustaka…………………………………………………………………..22

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam suatu perusahaan / organisasi
disamping sumber daya yang lain, misalnya modal, material, mesin dan teknologi. Dewasa ini semakin disadari oleh
banyak pihak bahwa dalam menjalankan roda suatu perusahaan/organisasi, manusia merupakan unsur
terpenting. Pentingnya komponen manusia ini dilatar belakangi oleh segala sesuatu yang datang dari manusia dan
dikerjakan oleh manusia. Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur terpenting, maka pemeliharaan
hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan dalam suatu perusahaan / organisasi menjadi sangat
penting.

Selain itu, apabila jumlah karyawan suatu perusahaan yang mengalami kekuranga harus segea mencari
penggantinya agar produktivitas tetap tercapai. Maka dilakukanlah proses rekrutmen, seleksi, orientasi, hingga
penempatan. Proses inilah salah satu hal yang harus diperhatikan untuk mendapatkan karyawan yang tepat.
Rekrutmen dilakukan bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang tepat mengisi kekosongan posisi. Tentunya
dalam proses rekrutmen tersebut harus melakukan beberapa alur yang harus dilaksanakan oleh pelamarnya.Pada
dasarnya adalah setiap pelamar harus mempersiapkan semuanya dari kelengkapan administratif hingga tes uji
kemampuan. Seleksi tersebut yang dilakukan bertujuan untuk mendapatkan pelamar yang tepat. Dalam hal ini
kegiatan seleksi sangatlah penting.

Jika kita telah mendapatkan orang yang tepat maka kegiatan selanjutnya adalah orientasi dan penempatan
kerja. Orientasi yaitu kegiatan pengenalan kehidupan perusahaan dan penjelasan tentang pekerjaan yang akan
dilakukan. Kemudian barulah ditempatkan di posisi yang telah ditentukan. Maka dari pada itu, kami akan
menjelaskan beberapa pemahaman mengenai kegiatan rekrutmen, seleksi dan orientasi tersebut.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian rekrutmen dan seleksi?
2. Bagaimana tahapan-tahapan pada rekrutmen dan seleksi?
3. Apa saja indikator rekrutmen dan seleksi yang efektif?
4. Apa perbedaan rekrutmen dan seleksi ?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengertian rekrutmen dan seleksi
2. Untuk mengetahui tahapan-tahapan pada rekrutmen dan seleksi
3. Untuk mengetahui indicator rekrutmen dan seleksi yang efektif
4. Untuk mengetahui perbedaan rekrutmen dan seleksi

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Rekrutmen

Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai
seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi. Sedangkan organisasi sangat menginginkan informasi yang
akurat tentang pelamar tersebut jika kelak mereka menjadi karyawan. Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut
para ahli, sebagai berikut:

Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa
“Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian.”

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen
antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu
sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mzengisi lowongan
pekerjaan yang ada.

Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut mestilah mencari orang-
orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan itu. Melalui
rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya
manusia yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada
akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Jadi rekrutmen adalah proses mencari,
menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.

2.1.1 Tujuan Rekrutmen

Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:

1. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih
besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi.
2. Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang
baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif
terhadap organisasi atau perusahaan.

3
2.1.2 Fungsi Rekrutmen

Dalam upaya rekrutmen tenaga kerja, harus diketahui terlebih dahulu fungsi dari proses perektutan
sehingga proses tersebut dapat berjalan dengan lancar dan memperoleh tenaga kerja yang tepat (sesuai dengan
prinsip The Right Man On The right Job). Berikut beberapa fungsi dari rekruitmen :
1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat
2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan
3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja
4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan
5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja

2.2 Definisi Seleksi

Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi
lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. Tanpa karyawan-karyawan yang berkualitas, sebuah organisasi memiliki
kemungkinan yang lebih kecil untuk berhasil.

Menurut Louw (2013), seleksi adalah proses lanjutan dari proses perekrutan dimana para calon sumber
daya manusia yang telah dikumpulkan melalui berbagai sumber yang ada akan dinilai dan disaring untuk
mendapatkan calon sumber daya manusia yang paling berpotensial dan tepat sesuai dengan posisi yang diinginkan.
Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling
memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009)
menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar
yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.

Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah suatu proses
memilih seseorang yang cocok/sesuai dengan pekerjaan untuk menempati suatu jabatan atau posisi tertentu. Seleksi
ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan/organisasi yang bersangkutan
.
2.2.1 Tujuan Seleksi
Tujuan seleksi adalah untuk menilai kesesuaian kandidat dengan memprediksi sejauh mana mereka dapat
menjalankan peran dengan sukses. Hal ini melibatkan penentuan sejauh mana karakteristik pelamar dalam hal
pengetahuan, keahlian, kompetensi, pengalaman, kualifikasi, pendidikan dan pelatihan mereka sesuai dengan
spesifikasi dan kemudian menggunakan penilaian ini untuk membuat pilihan di antara kandidat(Amstrong & Taylor,
2014). Selain itu, tujuan keseluruhan dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan biaya minimum
jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia perusahaan.
Menurut Gamage (2014) tujuan fungsi seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat pada pekerjaan
yang tepat, menetapkan dan memelihara citra yang baik sebagai atasan yang baik, dan mempertahankan proses
seleksi seefisien mungkin. Selain itu, seleksi dapat mengurangi daftar pelamar dan menghasilkan orang-orang yang

4
memenuhi syarat untuk mencapai hasil yang diinginkan. Selama proses tersebut, praktisi SDM mencoba untuk
memprediksi permohonan yang paling sukses dan terbaik, yang sesuai dengan pekerjaan dan budaya perusahaan.

Tujuan dari tahap seleksi yaitu mencari calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan.
Dengan kata lain, tujuan seleksi tidak hanya mencari orang yang baik tetapi juga orang yang tepat bagi jabatan
tersebut dalam tatanan dan lingkungan budaya perusahaan. Seorang kandidat yang cakep dan sangat qualified bisa
sukses di satu lingkungan budaya tetapi belum tentu dilingkungan budaya lain karena beratnya penyesuaian yang
harus dilakukan.

Hasibun (2002:49) menjelaskan tujuan pelaksanaan seleksi setiap perusahaan umumnya sama, yaitu
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Kualifikasi pekerjaan mencerminkan
harapan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang dibutuhkannya, perusahaan sendiri bebas menentukan
kualifikasi pekerjaan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Selain itu Hasibuan
juga menjelaskan, seleksi karyawan bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang qualifed dan potensial, karyawan
yang jujur dan berdisiplin, karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat, karyawan yang terampil dan
bersemangat dalam bekerja, karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan, karyawan yang
dapat bekerja sama secara vertikal maupun horizontal, karyawan yang dinamis dan kreatif, karyawan yang inovatif
dan bertanggung jawab sepenuhnya, karyawan yang loyal dan berdidiksi tinggi, karyawan yang mudah
dikembangkan pada masa depan, karyawan yang dapat bekerja secara mandiri, dan mengurangi tingkat absensi dan
turn over karyawan.

2.2.2 Fungsi Seleksi

Proses seleksi tenaga kerja dimulai ketika pelamar datang di perusahaan, dan berakhir pada saat diambil
keputusan pengangkatan. Jika proses seleksi dilaksanakan dengan baik, maka karyawan akan mampu menyadari
tujuan karier, sedangkan organisasi menimba manfaat dari karyawan yang produktif dan puas. Berikut beberapa
fungsi dari seleksi:

1. Mendapatkan calon karyawan dengan ketrampilan dan kemampuan yang dapat melakukan pekerjaan
dengan baik untuk perusahaan.
2. Investasi tidak langsung perusahaan melalui pengeluaran biaya untuk memperkerjakan karyawan baru.
3. Terhindar dari dampak hukum memperkerjakan orang yang tidak kompeten sehingga berdampak tidak
hanya pada perusahaan, tetapi juga berdampak pada sistem masyarakat luas.
4. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan diskriminasi.

5
2.2.3 Manfaat Seleksi

Proses seleksi tenaga kerja dimulai ketika pelamar datang di perusahaan, dan berakhir pada saat diambil
keputusan pengangkatan. Jika proses seleksi dilaksanakan dengan baik, maka karyawan akan mampu menyadari
tujuan karier, sedangkan organisasi menimba manfaat dari karyawan yang produktif dan puas. Berikut beberapa
tujuan dari seleksi:

1. Mendapatkan calon karyawan dengan ketrampilan dan kemampuan yang dapat melakukan pekerjaan dengan
baik untuk perusahaan.
2. Investasi tidak langsung perusahaan melalui pengeluaran biaya untuk memperkerjakan karyawan baru.
3. Terhindar dari dampak hukum memperkerjakan orang yang tidak kompeten sehingga berdampak tidak hanya
pada perusahaan, tetapi juga berdampak pada sistem masyarakat luas.
4. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan diskriminasi.

3.1 Proses Rekrutmen

Setiap perusahaan pasti ingin proses rekrutmen berjalan dengan baik. Besar harapan pelamar kerja atau
kandidat terpilih nantinya bisa berkontribusi memajukan perusahaan mencapai tujuannya dan juga meningkatkan
pendapatan secara finansial. Untuk itu perusahaan melakukan rekrutmen dengan beberapa cara agar menemukan
karyawan yang tepat dan berkualitas untuk mencapai visi dan misi suatu perusahaan. Adapun cara-cara yang
dilakukan dalam proses rekrutmen karyawan di perusahaan, berikut alasannya:

1. Mengidentifikasi kebutuhan akan suatu posisi

Identifikasi terlebih dahulu posisi baru atau pergantian karyawan di perusahaan. Salah satu cara terbaik
untuk melihat hal ini yaitu adanya keadaan dimana karyawan memiliki terlalu banyak beban pekerjaan
sehingga membutuhkan bantuan.
Keputusan merekrut karyawan baru harus seimbang dengan kebutuhan perusahaan dan karyawan yang
sudah ada. Hasil dari perekrutan ini harus sesuai pula dengan rencana bisnis perusahaan. Akan lebih baik jika
memberikan informasi kepada karyawan lama terlebih dahulu jika tim HRD akan melakukan perekrutan
2. Merencanakan perekrutan
Salah proses identifikasi yang sebelumnya dilakukan sekaligus mendiskripsikan pekerjaan untuk posisi
tersebut sehingga memudahkan HRD untuk mencari tenaga kerja yang tepat.
Buat rencana perekrutan berdasarkan informasi tersebut, pikirkan bagaimana tim HRD akan
mempublikasikan informasi lowongan, siapa yang akan meninjau proses secara keseluruha, serta siapa saja
yang akan berpartisipasi ketika proses wawancara.

6
3. Publikasi pengunguman rekrutmen
Informasikan lowongan ini termasuk kepada karyawan lama, karena besar kemungkinan ada kandidat
internal perusahaan yang mungkin memenuhi kriteria tersebut. Keberhasilan publikasi lowongan kerja juga
bervariasi, tergantung pada posisi apa yang perusahaan tawarkan dan media penyampaiannya.
Beberapa posisi mungkin lebih cocok untuk dipublikasikan melalui media cetak seperti koran lokal. Jika
suatu organisasi membuat pengunguman berupa brosur dan offline, perusahaan harus memastikan bahwa
pengunguman itu sudah berisi informasi yang lengkap seperti judul lowongan kerja, deskripsi pekerjaa,
persyarakatan, lokasi kerja, dan cara melamar. Namun posisi lainnya bisa jadi lebih cocok dipublikasikan secara
daring/online.
Namun, kemajuan teknologi saat ini mendorong semua perusahaan untuk memasang iklan lowongan kerja
secara online. Website perusahaan pun berperan penting dalam proses ini.
Berikan informasi berguna di halaman Linkedln perusahaan misalnya, agar bisa mengundang tenaga kerja
berkualitas yang kemudian melamar. Lakukan ini bersama tim HRD lainnya atau bahkan karyawan bagian lainnya.
4. Meninjau lamaran yang masuk
Jika bagian HRD sudah mempublikasikan lowongan kerja dengan efektif, maka mereka akan “kebanjiran”
kiriman lamaran. Manajer HRD kemudian akan menerima lamaran-lamaran yang telah disharing berdasarkan
spesifikasi dan kebutuhan. Meninjau lamaran yang masuk dengan menyeleksi kandidat berbeda, jika diseleksi
kandidat itu untuk memastikan kandidat untuk menjadi karyawan atau tidak, sementara meninjau lamaran adalah
mensortir lamaran yang datang apakah sudah sesuai dengan kriteria atau tidak. Pelamar dinilai berdasarkan syarat
yang dipenuhi untuk selanjutnya dihubungi kembali oleh perusahaan. Tujuan penyaringan ini adalah untuk efisiensi
waktu.
Pihak penyaringan, manajer HRD dan tim HRD akan mencari kecocokan kandidat melalui telepon dan
wawancara langsung pada tahapan selanjutnya.
5. Wawancara kandidat berkualitas
Review surat lamaran kerja dan percakapan melalui telepon akan mempersempit calon karyawan menjadi
sekelompok kandidat yang paling berkualitas. Jadwalkan wawamcara kerja dengan mereka untuk melakukan
perbandingan antara satu dengan yang lainnya.
Pastikan para kandidat tersebut sudah mengisi formulir lamaran kerja, termasuk izin bagi perusahaan untuk
memeriksa refrensi, latar belakang dan sebagainya. Sementara itu informasikan kepada mereka yang belum berhasil
agar tidak terus-terusan menunggu kabar.
Jadwalkan wawancara kedua dengan kandidat paling berkualitas yang sebelumnya sudah tersaring kembali
dari wawancara pertama. Saat ini anda sebagai pemilik perusahaan ataupun manajer HRD bisa memeriksa refrensi
dan latar belakang kandidat tersebut.
6. Periksa refrensi dan latar belakang
Pastikan untuk memeriksa semua klaim yang dikatakan kandidat termasuk kredensial, riwayat pekerjaan, dan
latar belakang kriminal. Bila memungkinkan, sumber informasi terbaik adalah manajer atau atasan langsung kantor
lama kandidat tersebut.

7
 Selain itu, melihat profil kandidat dimedia sosial dalam hal ini postingan yang mereka buat masuk dalam
proses rekrutmen dengan tujuan untuk lebih mengenal kandidat tersebut.
7. Pilih orang yang paling berkualitas
Jika sudah mencapai keputusan positif terhadap seorang kandidat, tentukan kompensasi/gaji yang ditawarkan
perusahaan kepada orang tersebut.
Ketujuh langkah inilah yang merupakan faktor krusial untuk meyakinkan anda dan manajer HRD sebelum
benar-benar menerima dan menawarkan posisi yang dibutuhkan.

8. Membuat penawaran dan memberikan informasi kandidat yang belum berhasil

Membuat penawaran secara tertulis sesuai dengan kemampuan dan juga hasil pemeriksaan referensi
sebelumnya. Setidakya pastikan tim HRD memberikan pemberitahuan pada kandidat yang belum berhasil. Hal ini
sangat penting untuk menjaga citra perusahaan di mata publik.

9. Negosiasi rincian gaji dan tanggal mulai kerja

Semakin tinggi posisi yang ditawarkan, semakin besar pula kemungkinan kandidat menegosiasikan gaji,
jaminan kesehatan, uang lembur, dan lain sebagainya. Cobalah untuk menawarkan gaji sedikit lebih tinggi dari
pengajuan mereka namun masih dalam budget perusahaan, hal ini dilakukan apabila memang terbukti benar-benar
berkualitas. Kemudian sampaikan keuntungan yang bisa didapatkan oleh mereka apabila bergabung dengan
perusahaan anda yang kemungkinan tidak didapatkan pada perusahaan sebelumnya. Kandidat biasanya meminta
waktu untuk memproses pengunduran diri dari perusahaan sebelumnya, jadi proses tadi dapat sekaligus menentukan
tanggal mulai kerja.

10. Menyambut karyawan baru

Di perusahaan, cara onboarding karyawan baru mempengaruhi apakah di masa mendatang karyawan
tersebut akan dipertahankan atau tidak. Jagalah hubungan baik dengan karyawan baru mulai dari ketika mereka
menerima tawaran kerja, dan tetapkan seorang mentor untuk memandu karyawan tersebut, serta pastikan juga dia
merasa diterima oleh karyawan lainnya.

3.1.1 Metode Rekrutmen

Ada bermacam-macam metode yang dapat digunakan pada proses perekrutan.

A. Metode perekrutan sumber internal
Cara memperoleh calon internal yaitu manajer memberi atau mempromosikan beberapa orang sebagai
calon untuk dipromosi. Metode ini bersifat tertutup dan disebut dengan metode tertutup, yang mana pegawai tidak
mengetahui dengan jelas jabatan yang kosong, jadi tidak ada kesempatan untuk melamar secara formal bagi pegawai

8
yang mempunyai persyaratan. Kelemahan metode ini yaitu munculnya aspek-aspek nepotisme, kelebihannya
mungkin proses yang lebih cepat.
Kemudian ada juga metode terbuka, melalui yang disebut job posting, caranya yaitu, jabatan yang kosong
diumumkan oleh organisasi melalui papan pengumuman, pengumuman lisan, ataupun media lain sehingga semua
pegawai mendapatkan kesempatan untuk mengajukan lamaran secara formal. Cara ini akan memberikan beberapa
keuntungan seperti kesempatan yang sama untuk semua pegawai yang memenuhi syarat untuk menjadi calon.
Kelebihan dari metode ini yaitu calon yang didapatkan lebih banyak, dan yang menjadi kelemahannya yaitu
mungkin memakan waktu lebih lama.

B. Metode perekrutan sumber eksternal

a. Walk-in and write-in (inisiatif pelamar)
Walk-in yaitu di mana pelamar diperbolehkan atau dimungkinkan untuk mendatangi perusahaan dan
menyampaikan keinginannya menjadi pegawai. write-in yaitu melalui pengiriman surat lamaran.
b. Employee referral (rekomendasi pegawai)
Penarikan calon pegawai dilakukan melalui rekomendasi dari pegawai yang sudah ada, harapannya para
pekerja sangat mengenal orang-orang yang mempunyai profesi dan potensi untuk melakukan pekerjaan
yang sama.
c. Advertising (iklan)
Pendekatan yang dilakukan melalui pengiklanan di media massa, baik yang dapat dibaca oleh publik
(media tertulis) seperti surat kabar dan majalah ataupun media elektronik seperti radio atau televisi, dan
informasinya terkait jabatan, persyaratan, serta keuntungan-keuntungannya.
d. State employment security agencies (lembaga pemerintah)
Yaitu mencari tenaga kerja atau menghubungkan pencari kerja kepada yang membutuhkan tenaga kerja
dengan bantuan lembaga pemerintah.
e. Open house
Dilakukan dengan mengundang calon-calon potensial untuk mendengarkan informasi tentang perusahaan
caranya seperti memutar film mengenai fasilitas dan aktivitas perusahaan, pameran, harapannya dapat
menarik calon-calon pegawai yang memiliki potensi menjadi pegawai.

3.1.2.. Sumber – Sumber Perusahaan Yang Melakukan Perekrutan

Perekrutan calon tenaga kerja dapat diambil dari internal ataupun eksternal organisasi. Biasanya perekrutan
tenaga kerja dari dalam dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang sudah lama berjalan dan mempunyai sistem
karier yang baik. Keuntungan dari perekrutan ini, diantaranya yaitu tidak mahal, promosi dari dalam dapat
memelihara loyalitas serta dedikasi pegawai, dan masa adaptasi tidak memerlukan waktu terlalu lama, karena sudah
terbiasa dengan suasana yang ada. Namun perekrutan ini memungkinkan terjadinya pembatasan pada bakat yang
sebenarnya tersedia bagi organisasi dan juga mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.

9
1. Sumber Internal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber Internal
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan,
dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali.
(Dharmawan & Rizka, 2016). Beberapa alternatif perekrutannya melalui:
a. Promosi
Promosi merupakan perekrutan internal yang paling banyak dilakukan untuk mengambil pekerja yang
jabatannya lebih rendah, untuk mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi,
b. Transfer/Rotasi,
kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain yang jenjangnya sama.
Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan berifat horizontal (rotasi),
c. Pengkaryaan Kembali
Karyawan yang diberhentikan sementara dipanggil kembali saat jabatan ada yang kosong.
d. Kelompok Pekerja Sementara (temporer) / Kontrak Kerja
Yaitu sejumlah tenaga kerja yang dipekerjakan dan diupah sesuai keperluan, yang diperhitungkan yaitu jumlah
jam kerja atau hari kerja. Tetapi, apabila sesuai dengan persyaratan mereka dapat menjadi pekerja tetap.

Beberapa metode perekrutannya yaitu:

1) Rencana Suksesi/ Succeesion Planning
Kegiatan difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.
2) Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting)
Sistem mencari pekerja yang kemampuannya tinggi untuk mengisi jabatan kosong, dengan memberikan
kesempatan untuk semua pekerja yang berminat. Jadi setiap ada kekosongan suatu jabatan diumumkan melalui
media intern, papan bulletin atau pengumuman, bulletin perusahaan, sistem komputer atau sarana telepon,
3) Perbantuan Pekerja (Magang)
Perbantuan pekerja merupakan cara perekrutan unternal untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang
ada), dan setelah selang beberapa waktu jika pekerja yang diperbantukan cocok/tepat dan sukses, maka dapat
diangkat menjadi pengisi jabatan kosong tersebut.
4) Penggunaan Daftar Ketrampilan
Daftar Keterampilan ini isinya tentang informasi ketrampilan karyawan yang dimiliki perusahaan, biasanya
tersimpan pada dokumen data base bagian SDM perusahaan. Identifikasi para calon karyawan dengan bobot
yang diperlukan suatu jabatan dapat dipermudah dengan daftar ini.

4. Sumber Eksternal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber Eksternal

Individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi merupakan sumber rekrutmen eksternal. Lebih
banyak jumlah pelamar yang dapat direkrut merupakan manfaat terbesar rekrutmen eksternal, kelompok yang
melamar lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya bisa direkrut secara internal. Pelamar dari luar teknik

10
kerja, membawa ide, metode produksi, ataupun pelatihan baru ke dalam organisasi dan nantinya akan menghasilkan
wawasan baru kedalam profitabilitas. Tiap organisasi (perusahaan) secara periodik memerlukan tenaga kerja dari
pasar tenaga kerja diluar organisasi (perusahaan). Sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal
diantaranya :
a. Lembaga pendidikan
Biasanya perekrutan calon tenaga kerja dilaksanakan jika organisasi (perusahaan) memerlukan jenis
pendidikan tertentu tanpa memperdulikan pengalaman kerjanya. Harapannya melalui cara ini dapat dibentuk
karyawan sesuai keinginan organisasi (perusahaan).
b. Teman/anggota keluarga karyawan
Organisasi (perusahaan) bisa meminta untuk dicarikan calon tenaga kerja dengan menggunakan jasa karyawan
lama. Pada umumnya meskipun untuk tugas tersebut tidak menghasilkan imbalan dalam bentuk materi terlebih
dalam kondisi sulitnya lapangan kerja seperti saat ini, karyawan yang dimintai tolong akan menyambut
gembira untuk menyodorkan informasi calon pegawai seperti saudara, teman dan lain sebagainya.
c. Lamaran terdahulu yang telah masuk
Melalui pembukaan arsip atau file lamaran yang belum diterima, harapannya calon pegawai yang akan
didapatkan memiliki persyaratan sebagaimana yang diharapkan.
d. Agen tenaga kerja
Agen tenaga kerja merupakan perusahaan swasta yang kegiatan utamanya mencari serta menyalurkan tenaga
kerja, cara ini dapat dibilang relatif sangat baru dan di Indonesia belum popular,
e. Karyawan perusahaan lain
Merekrut calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain bisa dilakukan secara legal yaitu perusahaan
yang ingin merekrut harus keluarkan sejumlah biaya yang nantinya akan dibayarkan pada perusahaan tempat
calon pegawai bekerja, atau lebih dikenal dengan sebutan transfer, kemudian secara illegal lebih dikenal
dengan pembajakan. Kelebihan yang didapatkan dari perekrutan ini yaitu pengalamannya terjamin;
training/latihan diperlukan sekadarnya; kemungkinan besar mendapatkan ide-ide yang baru, dan kelemahan
dari perekrutan ini yaitu : loyalitasnya kurang terjamin, serta memungkinkan calon memiliki kebiasaan kurang
sesuai dengan iklim organisasi.
f. Asosiasi profesi
Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai mediator penyedia tenaga kerja profesional bagi
perusahaan, seperti di Indonesia terdapat KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI, dsb.
g. Outsourcing
Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa pekerjaan yang dapat dilakukan tanpa harus
mengangkat tenaga kerja tetap dapat menggunakan tenaga kerja kontrak (outsourcing).

Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan :
1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet)

11
 Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi
tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui iklanini biasanya disertai dengan suatu janji
yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan sebagainya.
2) Akuisisi dan merger
Ketika suatu perusahaan melakukan akuisisi atas perusahaan lain, atau merger dengan perusahaan lain maka
akan memperoleh sejumlah tenaga kerja.
3) Open house
Untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat melakukan open house di
sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi,
even-even tertentu.
4) Menyewa konsultan perekrutan
Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari
tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang
waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai.

3.1.3 Strategi Perekrutan Yang Baik

1. Strategi non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar atau spesifikasi
kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini tidak
berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi.

 Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi; 1) surat lamaran, 2) ijazah terakhir dan transkrip nilai, 3) surat
keterangan pekerjaan dan pengalaman, 4) referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya, 5) walk
interview, 6) penampilan dan keadaan fisik, 7) keturuan dari pelamar dan 8) tulisan pelamar.

2. Strategi ilimah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur-
unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat.

 Seleksi ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikut; 1) metode kerja yang jelas dan sistematis, 2)
berorientasi kepada prestasi kerja, 3) berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, 4) berdasarkan kepada
job analysis dan ilmu sosial lainnya dan 5) berpedoman kepada undang-undang perburuhan.
Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :
1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,
Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi:
1) keahlian, 2) pengalaman, 3) umur, 4)jenis kelamin, 5) pendidikan, 6) keadaan fisik, 7) tampang, 8) bakat,
9) tempramen, dan 10), karakter, 11) Kerja sama, 12) Kejujuran, 13) kedisplinan dan 14) inisiatif dan kreatif

12
 4. Serangkaian alat-alat seleksi.
5. Pendekatan seleksi
 Jenis Seleksi : (1) Seleksi administratif, (2) Seleksi Tertulis, (3) Seleksi Tidak Tertulis.
 Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) dan bertujuan untuk memperoleh
karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat.
Menurut Andrew F. Sikula;
(1) Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus
pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

(2) Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh testing,
kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar
dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.

3.2 SELEKSI

3.2.1 Proses Seleksi

Proses rekrutmen dan seleksi merupakan kegiatan dalam menajemen perusahaan atau organisasi yang
melakukan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memiliki kualitas dan kriteria seleksi untuk
posisi lowongan kerja tersedia dalam sebuah perusahaan. Proses seleksi sendiri merupakan langkah-langkah yang
harus dilalui oleh perusahaan sampai akhirnya memperoleh keputusan menerima atau menolak karyawan baru yang

13
mencari lowongan kerja. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dan perusahaan lainnya, proses tersebut pada
umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, dan ujian fisik.

Proses seleksi sebenarnya terdiri dari dua babak besar. Hal ini dilakukan terutama bila perusahaan merekrut
sejumlah tenaga kerja untuk posisi yang tidak terlalu senior/tinggi melalui pemasangan iklan. Jumlah pelamar yang
mengetahui lewat iklan bisa lebih banyak dari target yang ditentukan, maka dari itu kita harus menciutkan jumlah
calon yang akan mengikuti seleksi tahap kedua sampai jumlah tertentu. Sebbuah patokan yang dapat digunakan
hanyalah berdasarkan logika dan kebiasaan yang dipegang oleh para praktisi. Tujuan dari semua cara atau metode
tersebut adalah untuk menggali dan mendapatkan informasi yang tidak dapat diperoleh dari keterangan yang
diberikan secara tertulis tentang calon. Semua cara atau metode seleksi akan dijelaskan secara singkat dibawah ini.

1. Screening Lamaran/Berkas

Pada tahap awal ini dapat dan harus dilakukan dengan membaca surat lamaran mereka. Biasanya berisi CV
dan berkas – berkas yang mendukung. Pada tahap ini, bisa dapat informasi apakah calon tersebut memenuhi
syarat atau tidak. Lamaran yang dianggap memenuhi syarat dan tidak memenuhi syarat dipisahkan di file yang
berbeda.

2. Tes Mengisi Formulir Lamaran

Pada tahap ini, pewawancara atau pihak perusahaan akan meminta pelamar mengisi formulir lamaran yang
telah disiapkan oleh perusahaan. Bila pekerjaan yang dilamar menuntut kemampuan bahasa inggris, formulir
tersebut harus disiapkan dalam bahasa inggris. Tujuan pertama, untuk mengetahui apakah benar pelamar
tersebut yang membuat riwayat hidup yang dikirimkan atau dibuatkan orang lain. Tujuan kedua, adalah untuk
mengetahui lebih banyak informasi tentang pelamar yang khusus dibutuhkan untuk tahap seleksi selanjutnya.

3. Tes Kemampuan dan Pengetahuan

Tes – tes yang akan diberikan tergantung pada persyaratan yang ditetapkan untuk tiap jabatan dan tingkatan
didalam organisasi atau perusahaan. Jenis tes yang umum adalah:

a. Tes kemampuan Numerecy, yaitu kemampuan melakukan penghitungan secara tepat dan teliti. Tes numerecy
biasanya digabung dengan tes accuracy dan tes – tes ini biasanya tergabung didalam tes psikologi.
b. Tes intelegensia dasar, yaitu tes untuk mengukur kecerdasan dasar pelamar/calon. Seperti tes dalam
kelompok pertama, tes jenis ini dapat juga dapat menjadi bagian dari tes psikologis.
c. Tes Kemampuan dan Keterampilan Teknis. Tes ini tegantung bidang kerja yang dilamar. Tes – tes jenis ini
harus dilaksanakan sendiri tanpa bahan atau pertanyaannya harus disediakan oleh unit kerja yang akan
membutuhkan tenaga kerja.

14
 d. Tes Pengetahuan umum. Sesuai namanya, tes ini bersifat sangat umum dan berkisar tentang hal – hal umum ,
misalnya kejadian – kejadian terakhir yang terjadi di idnonesia dan didunia. Tes ini juga tergantung pada
pekerjaan/jabatan yang harus diisi.
e. Tes Psikologi. Pertama, tes psikologis sebenarnya lebih tepat disebut „pemotretan kandidat secara
psikologis‟. Tujuan dari pemotretan psikologis adalah untuk mencari kandidat yang memiliki karakteristik
psikologis yang tepat untuk jabatan yang harus diisi. Kedua, adalah tidak tepat untuk memilih seorang calon
karyawan semata – mata hanya berdasarkan hasil dari sebuah tes psikologi. Tes psikologi tidak akan
memberikan informasi tentang pengetahuan umu atau pengetahuan spesifik, dan keahlian teknis yang
dimiliki kandidat, serta penampilan fisiknya. Demikian juga tentang informasi mengenai latar belakang para
calon. Membuat keputusan hanya berdasarkan tes psikologi saja adalah sebuah kekeliruan.
f. Tes dexterity, adalah tes untuk mengukur kecekatan tangan atau jari untuk pekerjaan yang menuntut
kecekatan anggota tubuh tersebut. Calon karyawan yang akan mengerjakan jenis pekerjaan yang bayak
menggunakan tangan dan/atau jari selain otaknya, mislanya operator mesin atau peralatan tertentu, mungkin
harus menjalani tes – tes ini.
g. Tes Kemampuan atau Daya Tahan Fisik. Biasanya dilakukan pada calon – calon yang akan mengisi jabatan
yang memerlukan ketahanan fisik yang prima, salah satunya adalah jabatan satpam.

4. Wawancara

Tujuan dari wawancara adalah untuk mengetahui informasi yang lebih mendalam tentang calon karyawan yang
bersama dengan hasil tes yang akan digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan tentang calon yang akan
dipilih. Apabila perusahaan inginmenyeleksi calon – calon yang akan mengisi jabatan – jabatan pofesional dan
manjerial senior, pejabat yang melakukan seleksi harus mengandalkan sepenuhnya pada teknik wawancara dan cara
lain untuk memperoleh informasi yang diperlukan. Oleh karena itu, para pejabat perusahaan dan terutama manajer
SDM harus sangat teliti dalam melakukan seleksi wawancara.

5. Pemeriksaan Kesehatan

Pemeriksaan kesehatan bagi para calon pegawai telah menjadi standar prosedur normal yang ditetapkan
oleh instansi pemerintah ataupun perusahaan. Tujuan utama dari pemeriksaan kesehatan calon pegawai adalah untuk
meyakinkan bahwa calon tersebut dalam kondisi fisik dan mental yang sehat dan prima.

6. Pengecekan Referensi

Merupakan suatu usaha untuk memperoleh informasi yang tepat mengenai latar belakang dan sifat calon.
Infoemasi jenis ini terutama diperlukan bila calon pernah bekerja diperusahaan lain. Pengecekan harus dilakukan

15
sebelum memanggil calon untuk wawancara akhir dan harus ada laporan tertulis mengenai hasil pengecekan tersebut
oleh pejabat yang melakukannya.

7. Laporan Hasil Seleksi

Apabila seluruh proses seleksi telah usai petugas yang melakukan seluruh proses akusisi harus membuat
laporan untuk diajukan kepada pemimpin unit yang membutuhkan orang dan kepada atasannya. Hasil akhir dari
suatu proses seleksi adalah keputusan yang dituangkan dalam bentuk laporan akhir. Terdapat tiga katagori keputusan
dalam proses seleksi yaitu sangat direkomendasikan, dapat direkomendasikan, tidak direkomendasikan. Keputusan
ini didapat dari proses seleksi yang panjang. Laporan haruslah memuat hasil faktor -
faktor yang menjadikan dasar dalam menentukan keputusan.

Laporan hasil seleksi juga harus dilengkapi dengan penjelasan tentang hasil pemeriksaan kesehatan dan
pengecekan referensi serta usulan tentang syarat – syarat dan kondisi kerja yang akan dimasukan dalam surat
penawaran kerja atau perjanjian kerja dengan calon yang bersangkutan.

3.2.2 Metode Seleksi

Adapun dalam proses seleksi penerimaan karyawan baru, ada dua metode untuk melakukannya, yaitu:

a. Non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak berdasarkan kriteria standar atau kebutuhan nyata suatu
pekerjaan atau jabatan. Metode ini hanya didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini dilakukan
tidak berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Beberapa unsur yang diseleksi
berupa surat lamaran, ijazah sekolah, penampilan fisik pelamar, atau surat keterangan kerja.

b. Ilmiah, yaitu metode yang disandarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta
berpedoman pada kriteria dan standar tertentu. Unsur yang di lihat dalam metode ini adalah metode kerja yang
sistematis, berdasarkan analisa jabatan, berorientasi pada kebutuhan karyawan dan prestasi kerja.

Dalam memilih metode seleksi yang akan digunakan, seorang manajer suatu perusahaan bertanggung jawab
untuk memperhatikan beberapa faktor, seperti:
1. Jabatan yang dibicarakan
2. Dampak metode terhadap kandidat calon karyawan
3. Dampak metode terhadap manajer dan pihak lain yang terlibat
4. Kelayakan pelaksanaan metode dalam sumber daya, keterampilan dan waktu yang diperlukan
5. Dampak terhadap perusahaan
6. Kemungkinan metode atau teknik yang dilakukan memberikan hasil yang diharapkan.

16
3.2.3 Strategi Seleksi Yang Baik

Terdapat 6 strategi seleksi atau strategi peramalan yang didasarkan pada penggunaan dari metode mekanikal atau
klinikal dalam mengumpulkan dan mengolah data.

Pengumpulan data secara mekanikal ialah jika data dikumpulkan berdasarkan pedoman-pedoman, peraturan-
peraturan, dan prosedur yang telah di tetapkan semula (misalnya tes atau alat ukur yang telah dikaji dan dibakukan
pengambilan, pengolahan, dan penilaiannya).

Pengumpulan data secara klinikal adalah jika data dikumpulkan dengan cara yang fleksibel dalam arti kata bahwa
macam data yang dikumpulkan dari seseorang, berbeda dengan data yang dikumpulkan dari orang lain, tergantung
pada orang (psikolog) yang mengumpulkan data tersebut. Data yang dianggap perlu dikumpulkan dari seseorang
dapat berbeda macamnya dengan data yang dianggap perlu dikumpulkan dari orang lain (misalnya pada wawancara
seleksi dengan A, dirasakan perlu mengetahui lebih dalam tentang hubungan antar anggota keluarga karena diduga
berpengaruh besar pada prestasi pekerjaannya kelak, sementara pada wawancara dengan B, dirasakan penting
mengetahui lebih banyak tentang prestasinya atau pengalaman organisasinya).

Pengolahan data secara mekanikal dilaksanakan sesuai dengan peraturan atau penrhitungan statistik. Pengolahan
data secara mekanikal dapat dilakukan oleh seseorang yang bukan ahli dibidang psikologi, tetapi jika data dilakukan
secara klinikal, pengolahannya dilakukan oleh seorang ahli atau psikolog yang beranggapan bahwa ia dapat lebih
memperhatikan dan memanfaatkan keseluruhan pola prilaku calon dalam rangka tuntutan pekerjaan. Berikut ini
uraian singkat dari setiap strategi :

1. Interpretasi profil, data dikumpulkan mekanikal dan diolah secara klinikal. Disini seorang
ahli tanpa mengadakan wawancara dan mengamati atau mengopservasi calon, menafsirkan pola atau “profil” dari
score-score yang diperoleh dari seperangkat tes.

2. Statistical murni, data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal. Suatu contoh dari strategi ini ialah penggunaan
dari informasi biografikal dan score-score tes dalam suatu persamaan regresi ganda untuk meramalkan prestasi kerja
menejeril.

3. Klinikal murni, pengumpulan dan pengolahan data berlangsung secara klinikal. Disini seorang ahli mendasarkan
pada peramalannya pada wawancara atau observasi perilaku tanpa menggunakan informasi objektif. Laporan tertulis
tentang calon setelah ia diwawancara merupakan satu missal dari strategi ini.

4. Pengharkatan perilaku (behavior rating), pengumpulan data dilakukan secara klinikal sedangkan pengolahannya
dilakukan secara mekanikal. Para ahli setelah mengobservasi perilaku calon atau setelah mewawancarainya,
meringkas kesan-kesannya dalam bentuk pengharkatan pada satu atau lebih skala yang telah disediakan.

17
5. Gabungan klinikal, pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan klinikal sedangkan pengolahannya
dilakukan secara klinikal. Hal ini merupakan situasi klinikal yang paling sering dijumpai, di mana semua informasi
dari wawancara observasi dan skor tes dimasukan oleh seorang atau satu tim ahli untuk mengembangkan satu
gagasan dan peramalan-peramalan perilaku tentang seorang calon.

6. Gabungan mekanikal, data dikumpulkan secara mekanikal sedangkan pengolahan data dilakukan secara klinikal.
Metode ini berbeda dengan gabungan klinikal hanya dalam penggunaan dari aturan-aturan yang telah ditetapkan
semula (seperti persamaan regresi ganda) untuk mendapatkan peramalan-peramalan perilaku final dari semua data
yang tersedia.

Nilai dari keenam strategi diteliti. Dari hasil penelitian para ahli diketahui bahwa cara pengolahan data secara
mekanikal lebih baik dari cara pengolahan yang klinikal.

Kelebihan dari metode mekanikal :

a) Metode ini lebih cermat dalam menyatakan besarnya kemungkinan timbulnya satu taraf prilaku kerja tertentu.
b) Metode ini menggunakan pengetahuan yang diperoleh dari belajar melalui pengalaman tentang peramal-peramal
yang tepat yang berkaitan dengan prilaku kerja yang berbeda-beda.
Kelemahan dari metode mekanikal :
a) Kesulitannya untuk mengadakan kajian-kajian validasi.
b) Ketidakmampuan untuk memperhatikan perubahan-perubahan dinamis dalam pekerjaan dan kondisi
keorganisasian.
c) Kesulitan untuk menggunakannya dalam memperoleh keputusan yang sifatnya perorangan.

Keuntungan dari metode klinikal :

a) Setiap orang ditangani dengan cara yang lebih sesuai dengan dirinya.
b) Psikolog dengan menggunakan keterampilan khususnya dan pengalamannya dapat memperhatikan kondisi-
kondisi yang unik dan khusus untuk memperoleh data yang rinci.
Kelemahan metode klinikal :
a) Derajat ketidak tepatan yang berarti hanya ada sedikit atau tidak ada sama sekali pengetahuan sebelumnya tentang
ketepatan pengambilan keputusan mengenai 56diterima atau ditolaknya tenaga kerja berdasarkan metode klinis.
b) Berbagai macam masalah yang timbul dari kesulitan-kesulitan yang berhubungan dengan prosedur yang tidak
dibakukan, yang subjektif, masalah dari pembentukan kesan-kesan, dan aturan optimal untuk mengkombinasikan
informasi dengan bentuk peramalan.

18
3.3 PERBEDAAN REKRUITMEN DAN SELEKSI

REKRUTMEN SELEKSI

Rekrutmen dilibatkan dengan mengembangkan teknik Seleksi adalah proses mencari kandidat yang paling
yang sesuai untuk menarik lebih banyak kandidat. sesuai untuk pekerjaan di organisasi

Function

Fungsi seleksi dilengkapi dengan melakukan

Fungsi rekrutmen mendahului proses seleksi. penawaran Ayub kepada calon terpilih dengan
memberikan surat pengangkatan.

Specifies

Kebijakan rekrutmen menentukan tujuan perekrutan

Kebijakan seleksi terdiri dari serangkaian metode atau
dan memberikan peraturan dan peraturan untuk
langkah atau tahap dimana evaluasi calon dilakukan.
pelaksanaan program rekrutmen.

Involves in

Perekrutan memiliki dua aspek penting
1. Untuk mengetahui jumlah lowongan yang akan
diberitahu.
2. Mendekati kandidat potensial untuk mengajukan
lowongan tersebut..
Proses seleksi melibatkan pembuatan keputusan
bersama. Organisasi memutuskan apakah akan
melakukan penawaran pekerjaan kepada kandidat dan
calon tersebut memutuskan apakah akan menerima
tawaran pekerjaan atau tidak.

Action

Perekrutan adalah aktivitas keterkaitan yang

Seleksi melibatkan perbandingan perilaku, sikap,
menyatukan mereka yang memiliki pekerjaan dan
kinerja dua orang atau lebih.
mereka yang mencari pekerjaan.

Process

Perekrutan umumnya merupakan proses positif yang Seleksi terutama merupakan proses negatif yang
mendorong calon orang untuk melamar pekerjaan. melibatkan penolakan calon yang tidak sesuai.

19
 BAB III
PENUTUP

SARAN
1. Dalam menerapkan proses rekrutmen haruslah menggunakan prosedur yang berlaku sehingga dapat
mempermudah proses seleksi.
2. Dalam melaksanakan seleksi, perusahaan/organisasi harus ketat danmemastikan sudah sesuai dengan prosedur
yang telah ditentukan.
3. Perusahaan harus memilih karyawan yang tepat sesuai dengan yangdibutuhkan tidak asal memilih.
4. Perusahaan juga harus memastikan karyawan yang telah diseleksi memahamidengan pasti akan jabatan yang
diterima sesuai dengan kemampuan.
Demikian saran dari kelompok kami. Kami berharap semoga pembahasan dalam makalah kami ini dapat
membantu dan bermanfaat bagi pembaca. Dan kami pun berharap pula kritik dan saran dari pembaca jika teradapat
kesalahan makalah kami untuk kesempurnaan dalam tugas kami selanjutnya.

KESIMPULAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam suatu perusahaan / organisasi
disamping sumber daya yang lain, misalnya modal, material, mesin dan teknologi. Sementara ini semakin disadari
oleh banyak pihak bahwa dalam menjalankan roda suatu perusahaan/organisasi, manusia merupakan unsur
terpenting. Pentingnya komponen manusia ini dilatar belakangi oleh segala sesuatu yang datang dari manusia dan
dikerjakan oleh manusia.
Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai
berikut: 1). Menurut Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra
menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.” Sedangkan, 2). Menurut Randall S. Schuler dan Susan E.
Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon
karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-
orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Adapun tujuan dari rekrutmen yaitu untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap
memenuhi standar kualifikasi organisasi serta Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang
gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi
lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. Tanpa karyawan-karyawan yang berkualitas, sebuah organisasi memiliki
kemungkinan yang lebih kecil untuk berhasil. Para ahli berpendapat tentang definisi seleksi. Menurut Louw (2013),

20
seleksi adalah proses lanjutan dari proses perekrutan dimana para calon sumber daya manusia yang telah
dikumpulkan melalui berbagai sumber yang ada akan dinilai dan disaring untuk mendapatkan calon sumber daya
manusia yang paling berpotensial dan tepat sesuai dengan posisi yang diinginkan. Menurut Simamora (2004),
seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi
yang tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses
yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan tepat dalam jabatan
tersebut.

Adapun tujuan dari seleksi adalah untuk menilai kesesuaian kandidat dengan memprediksi sejauh mana mereka
dapat menjalankan peran dengan sukses serta mencari calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi sebuah
jabatan. Dengan kata lain, tujuan seleksi tidak hanya mencari orang yang baik tetapi juga orang yang tepat bagi
jabatan tersebut dalam tatanan dan lingkungan budaya perusahaan.

21
 DAFTAR PUSTAKA
Ambar, Teguh Sulistyani, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Dharmawan, Ekki Wibisono & Rizka Ramayanti. 2016. Rekrutmen Sumber Daya Manusia,
Malang: Universitas Brawijaya.
Hasibuan, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi revisi), Jakarta: Bumi Aksara,.
Sinurat, Sahala P. 2015. Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen & Seleksi, Jakarta: Esensi
Erlangga Grup.

22