RECRUITMENT PROCESS
DOSEN PENGAMPU:
DISUSUN OLEH :
UNIVERSITAS JAMBI
2021
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan anugerah dari-Nya kami
dapat menyelesaikan makalah tentang “Recruitment Process‘‘ ini. Sholawat dan salam semoga
senantiasa tercurahkan kepada junjungan besar kita, Nabi Muhammad SAW yang telah
menunjukkan kepada kita semua jalan yang lurus berupa ajaran agama islam yang sempurna dan
menjadi anugrah terbesar bagi seluruh alam semesta.
Penulis sangat bersyukur karena dapat menyelesaikan makalah yang menjadi tugas mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Disamping itu, kami mengucapkan banyak
terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu kami selama pembuatan makalah ini
berlangsung sehingga dapat terealisasikanlah makalah ini.
Demikian yang dapat kami sampaikan, semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para
pembaca. Kami mengharapkan kritik dan saran terhadap makalah ini agar kedepannya dapat
kami perbaiki. Karena kami sadar, makalah yang kami buat ini masih banyak terdapat
kekurangannya.
i
DAFTAR ISI
ii
BAB I
PENDAHULUAN
1
BAB II
PEMBAHASAN
1. Fautino Cardoso Gomes, M.Si (2003: 105), Rekrutmen adalah proses menemukan dan
merekrut pelamar untuk dan dari suatu organisasi.
2. Menurut Robert L. Mathis (2011: 207), rekrutmen adalah proses menyatukan sekelompok
pelamar yang memenuhi persyaratan untuk bekerja.
3. Menurut Soekidjo Notoadmodjo (2003: 130): Perekrutan adalah proses yang mencari dan
mengikat calon karyawan yang memiliki kemampuan untuk memenuhi kebutuhan yang
direncanakan organisasi.
4. Menurut Dr. med. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004: 95), Rekrutmen adalah proses di
mana sekelompok kandidat ditarik untuk mengisi posisi yang kosong. Peluang yang
efektif akan menarik perhatian orang untuk peluang kerja yang memiliki kemampuan
untuk memenuhi spesifikasi pekerjaan.
➢ Tujuan Rekrutmen
Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar- pelamar berkualifikasi yang akan
tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit. Tujuan lainnya adalah upaya
rekrutmen hendaknya mempunyai efek luberan (spilover effects), yakni citra umum organisasi
harus menanjak, dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap
perusahaan dan produk- produknya.
Landasan program rekrutmen yang baik mencakup faktor – faktor berikut :
1) Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.
2) Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.
3) Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.
4) Program rekrutmen itu kreatif, imaginatif, dan inovatif.
2
➢ Proses Rekrutmen
Supaya keberhasilan pencarian organisasi dan pelamar benar – benar bertemu, harus ada
media komunikasi yang lazim, misalnya organisasi mengiklankan lowongan yang dibaca oleh
pelamar.
Proses rekrutmen sebagai berikut :
a. Strategi rekrutmen Untuk meyakinkan bahwa manajer lini dan departemen sumber daya
manusia mengetahui tipe orang yang bagaimana yang akan dicari, maka deskripsi
pekerjaan yang mutakhir/ terbaru mestilah dipersiapkan, berikut dengan kualifikasi
terinci dari pelaksana pekerjaan tersebut.
b. Perencanaan rekrutmen Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang
jelas dari kebutuhan sumber daya manusia (jumlah, bauran keahlian, tingkat) dan
tenggang waktu pemenuhan kebutuhan tersebut. Langkah berikutnya adalah
memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir ini berdasarkan prediksi
kekosongan jabatan.
c. Sumber rekrutmen.
- Internal
- Eksternal
- Pengaruh pasar tenaga kerja
d. Penyaringan.
Beberapa pelamar kerja mungkin dihilangkan, bukannya karena mereka tidk memiliki
keahlian untuk posisi entry level, namun karena tidak mempunyai kemampuan dan
keahlian untuk dipromosikan ke jalur karir yang lebih tinggi.
e. Kumpulan pelamar
Beberapa prinsip yang perlu diterapkan secara efektif agar rekrutmen yang realistik
menemukan pelamar yang diinginkan :
• Memilih sarana yang dipakai untuk menyampaikan informasi tentang pekerjaan
secara hati-hati.
• Mencoba tidak membangkitkan kebutuhan pelamar untuk mengetahui informasi
tersebut dalam situasi yang tidak tepat.
• Menyertakan informasi itu pada awal proses rekrutmen.
• Melunakkan jumlah informasi yang realistik sehingga kandidat tidak akan merasa
tidak berdaya.
Apabila ada pelamar yang mendapat tawaran kerja di tempat lain dan tidak lagi
berminat dengan lamarannya, organisasi harus menyisihkan lamaran itu dari kelompok
pelamar.
3
2.3 Sumber Rekrutmen
a. Rencana suksesi
Merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi
posisi-posisi eksekutif.Program yang sangat strategis bagi sebuah organisasi/perusahaan, ini pada
umumnya diselenggarakan secara informal.Untuk itu perlu dilakukan identifikasi para pekerja
untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi.Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh
kesempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang
berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya sebelum
menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan.
c. Perbantuan pekerja
Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit
kerja lain (pekerja yang ada).Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja
yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk
mengisi jabatan yang kosong tersebut.Perbantuan pekerja ini merupakan sumber tenaga kerja
intern yang penting untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah
mengenal secara baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja.Untuk itu pembayaran upah
harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk bekerja
secara efektif dan efisien cukup tinggi.
4
d. Kelompok pekerja sementara
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang diperkerjakan
dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu
diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak selesai.
Metode Rekrutmen
Job Posting Program : Menginformasikan kepada karyawan mengenai lowongan jabatan dan
kualifikasi jabatannya.
Buyback : Mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan menawarkan posisi yang
baru.
2) Sumber Eksternal
Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di
luar organisasi atau perusahaan. Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang
mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin.
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan
anggota organisasi.Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang
lebih banyak dapat direkrut.Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih
besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar
tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi
yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau
perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi
5
atau perusahaan.Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang sangat bervariasi.
Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178)
a. Hubungan dengan universitas
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas
menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat.Dengan
demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh
organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan
penunjangnya.
b. Eksekutif mencari perusahaan
Sering terjadi perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting,
dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai
pesaingnya.Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya lembaga/organisasi
dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya
perguruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif
mahal.dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi
waktunya dalam penetapan perjanjian.
c. Agen tenaga kerja
Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon
dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya.Untuk itu organisasi/perusahaan hanya
menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan.Organisasi/perusahaan membayar agen
apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.
d. Rekrutmen dengan advertensi
Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang
diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalah, radio
dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon.
6
Asosiasi professional
Open house
Head hunter
Sewa Kontrak
Promosi di Universitas
a) Teman/famili pekerja Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk
mencalonkan seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar
memperoleh tenaga kerja yang kualifaid, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut ke
mulut” yang mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal.
b) Kantor penempatan tenaga kerja Di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja
yang sangat besar jumlahnya, ternyata pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu
pencari kerja untuk mendapatkan pekerjaan. Untuk itu organisasi/perusahaan dapat
meminta bantuan atau bekerja sama dalam merekrut tenaga kerja baru melalui daftar
tunggu pencari kerja. Setiap calon dipanggil untuk mengikuti seleksi, agar diperoleh
tenaga kerja yang kompetetif.
c) Balai latihan keterampilan Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja
untuk memeperoleh keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah
calon yang direkomendasi, namun jika jumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan perlu
pula diseleksi melalui proses yang obyektif.
7
biaya rekrutmen terhadap biaya perekrutann lebih sedikit pelamar dengan kemungkinan tidak
akan menemukan calon karyawan yang sukses.
➢ Saluran Rekrutmen
8
Sehingga, mereka akan berusaha untuk mencari lowongan pekerjaan walaupun ini dilakukannya
secara untung-untungan saja karena terdesak oleh adanya kebutuhan akan pekerjaan.
• Writes-in
Adalah surat-surat lamaran yang dikirim ke perusahaan. Bagi sebagian perusahaan, surat lamaran
yang dikirim lewat pos merupakan saluran rekruitmen yang paling sering dilakukan oleh para
pelamar.
• Perguruan Tinggi
Rekrutmen dari perguruan tinggi merupakan sumber utama untuk memenuhi kebutuhan
tenaga kerja manajerial, professional dan teknis yang handal. Selain itu dengan melakukan
rekruitmen dari perguruan tingggi yang handal, maka image dan gengsi perusahaan dimata
masyarakat akan semakin tinggi
• Lembaga Pendidikan
Lembaga-lembaga pendidikan jelas merupakan salah satu sumber utama dalam
perekrutan sumber daya manusia.Perusahaan bekerjasama dengan lembaga pendidikan untuk
mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan
magang mahasiswa, jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan
tetap.Perle ditekankan disini bahwa yang simaksud dengan lembaga pendidikan sebagai sumber
rekritmen tenaga pekerja baru adalah lembaga pendidikan tingkat menengah atas dan perguruan
tinggi.Hal ini karena hanyalah lembaga pendidikan tinglat menengah atas dan perguruan tinggi
yang sianggap mampu memberikan tenaga kerja yang siap pakai.
Jalur ini sering dipakai karena pada lembaga pendidikan yng sudah mapan biasanya
terdapat “Biro penempatan” yang tugas pokoknya adalah untuk membantu alumni lembaga
pendidikan tersebut untuk mendapatkan jenis pekerjaan yang sesuai dengan pengetahun dan
keahliannya. Para pengari tenaga kerja menghubungi biro tersebut kemudian mereka mencarikan
tenaga kerja yang diinginkannya.
• Iklan
Pemasangan iklan merupakan jalur yang paling banyak dan sering digunakan oleh
perusahaan dalam melakukan perekrutan pekerja.Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode
efektif lainnya untuk penarikan. Pemasangan iklan dapat dilakukan melalui berbagai media, baik
yang bersifat audio seperti radio dan lainnya maupun yang bersifat visual seperti surat kabar,
majalah,selebaran yang ditempelkan diberbagai tempat dan lan sebagainya. Selain itu biasanya
perusahaan memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya
lewat papan pengumuman, surat kabar, dan internet.
• Agen Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan dalam dunia ketenaga kerjaan adalah tumbuh kembangnya
agen-agen penempatan ttenaga kerja.Penarikan tenaga kerja dapat dilakukan oleh agen-agen
penempatan tenaga kerja, baik pemerintah (Depnaker) maupun swasta.Biasanya agen
penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan
pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan.
Ada dua kemungkinan keuntungan yang dapat diperoleh apabila menggunakan agaen-
agen ini yaitu sebagai berikut ini:
Pertama, karena agen-agen ini beroperasi dengan tujuan untuk mencari keuntungan
sehinnga mereka berusaha untuk memberikan pelayanan yang sebaik mungkin dan secepat
mungkin agar pelanggan tiodak kecewa, sehingga perusahaan yang menggunakan jasa ini akaan
mendapatkan karyawan secara lebih cepat.
9
Kedua, Dalam rangka untuk memenuhi kepuasan para pelanggan maka agen-agen
tersebut berusaha mencari pelamar-pelamar pekerjaan sesuai dengan persyaratan pelanggan
dengan cepat, sehingga perusahaan pemakai tenaga kerja dapat segera mengganti karyawan yang
dibutuhkan dengan cepat sesuai dengan kriteria yang diinginkan.
• Konsultan Manajemen & executve search firms
Perusahaan jasa konsultan ini lebih terspesialisasi dan terfokus pada posisi atau jabatan
tertentu. Perusahaan ini biasanya merekrut hanya tipe sumberdaya yang tertentu atau spesialisasi
yang mempunyai keahlian tinggi
10
2.5 Kendala Rekrutmen
Perekrut yang sukses harus peka terhadap kendala rekrutmen. Kendala ini muncul dari
organisasi perekrut, dan lingkungan eksternal. Kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen
meliputi :
Karakteristik Organisasi, mempengaruhi desain dan impementasi sistem rekrutmen.
Organisasi yang mengecilkan arti promosi dari dalam hierarki haruslah lebih bergantung pada
iklan, penggunaan agen tenag kerja, dan perekrutan dari kampus sebagai jalur untuk
mengembangkan kelompok pelamar.
Citra Organisasi, positif ataupun negatif, buruk ataupun baik, akan mempengaruhi persepsi
pelamar kerja. Perusahaan yang mempunyai citra sangat positif di kalangan pelamar tidak akan
mengalami kesulitan dalam mengumpulkan banyak calon pelamar. Semakin besar organisasi,
kian tinggi pula kemungkinannya mempunyai citra yang berkembang dengan baik/mapan.
Kebijakan Organisasional, ketentuan umum yang memberikan kerangka acuan bagi
pengambil keputusan. Kebijakan organisional digunakn untuk mencapai keseragaman,
keekonomisan, faedah humas, dan tujun lainnya yang mungkin saja tidak berkaitan dengan
perekrutan.
Kebiasaan Perekrut, kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah menjadi kebiasaan.
Kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang memakan waktu yang membuahkan jawaban
yang sama. Sekalipun demikian, kebiasaan dapat pula meneruskan kesalahan di masa lalu atu
menghindari alternatif yang lebih efektif.
Kondisi Eksternal, kondisi pasar tenaga kerja merupakan faktor utama dalam lingkungan
eksternal yang mempegaruhi penarikan. Selama periode lapangan kerja penuh (full
employment), rekrutmen yang cekatan dan melelahkan barangkali deperlukan untuk memikat
setiap pelamar yang memenuhi pengharapan perusahaan.
Daya Tarik Pekerjaan, setiap pekerjaan yang dianggap membosankan, berbahaya,
menimbulkan kegelisahan, bergaji rendah, atau tidak memiliki potensi promosi jarang yang
mampu memikat banyak pelamar.
Persyaratan Pekerjaan, Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan dan
persyaratan tertentu, dan memiliki ekspetasi tertentu pula mengenai tipe orang- orang yang
sedang di cari.
11
menumbuhkan perasaan bahwa perusahaan memperdulikan sumber daya manusianya. Hal ini
juga berfungsi sebagai bujukan bagi karyawan potensial.
➢ Peran Manajerial
Tanggung jawab atas keseluruhan proses rekrutmen normalnya dibebankan ke pundak
manajer departemen sumber daya manusia. Tanggung jawab ini meliputi pencarian sumber
pelamar, pembuatan dn pemasangan iklan lowongan kerja, komunikasi dengan kampus, agen
penempatan tenaga kerja, dan prosedur guna menjaminn kesempatan kerja yang sama.
12
BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan ketersediaan sumber
daya manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini memiliki arti penting karena
menentukan keputusan tentang kebutuhan sumberdaya manusia bagi tercapainya sasaran
organisasi.Departemen sumber daya manusia perlu mempertimbangkan faktor lingkungan dan
perencanaan strategis bisnis sehingga pengembangan organisasi dalam jangka panjang.
Keputusan tentang kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber informasi bagi
pengambilan keputusan tentang rekrutmen.
Progaram rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan kualifikasi
pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung pencapaian tujuan
organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiaksi dan jumlah pelamar yang masuk
sehingga dapat memberikan input bagi proses seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan
jabatan dan kebutuhan pengembangan organisasi.
Dalam prgram rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan kelemahan
sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan kemampuan organisasi serta
kebuthan karyawan, merupakan alternatif yang dapat dilakukan untuk menyikapi kekurangan.
3.2 SARAN
Demikian pembahasan dari makalah kami. Kami berharap semoga pembahasan dalam
makalah kami ini dapat membantu dan bermanfaat bagi pembaca. Dan kami pun berharap pula
kritik dan saran dari pembaca untuk kesempurnaan dalam tugas kami selanjutnya.
13
DAFTAR PUSTAKA
Fitrianto, Ridwan Juli. 2010. Rekrutmen (online). Diakses pada tanggal 22 Februari 2016.
(http://ridwanjuli.blogspot.co.id/2010/11/rekrutmen.html)
Gomes, Faustino Cardoso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi Ofset.
Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok: Rajawali Pers, 2017,
hal. 93
Noe, R.A. et.al. 2000. Human Resource Management. USA: Mc.Graw Hill
Noe, R.A. et.al. 2008. Fundamentals of Human Resource Management, 3rd edition. New York:
Mc.Graw Hill
Schuler, Randal S. dan Jackson, Susan E, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi
Abad ke 21, Jilid 2, Edisi Keenam, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Veitzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Raja Grafindo, 2004, hal. 161
http://pakarkinerja.com/prosedur-dan-tahapan-rekrutmen-dan-seleksi-karyawan/
https://adalah.co.id/rekrutmen/
http://fekool.blogspot.com/2015/03/pentingnya-seleksi-dalam-msdm.html
https://irrineayu.wordpress.com/2015/03/25/seleksi-sdm-definisi-tujuan-metode-proses-kendala-
dan-faktor-yang-dipertimbangkan-dalam-proses-seleksi/
14