MAKALAH

PERENCANAAN DAN REKRUTMEN TENAGA KERJA

DISUSUN OLEH:

1. AULIA YUSTIANA
2. MUHAMMAD NURFADHILLAH
3. KATRIN NOVELIA
KELAS : 4A
MK : AIK 4

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PRINGSEWU
LAMPUNG TAHUN 2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT karena atas rahmat dan karunianya
makalah ini telah dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Keberhasilan kami
dalam penulisan makalah ini yang berjudul “Perencanaan dan Rekurtmen Tenaga
Kerja”.
Untuk itu kami menyampaikan terimakasih pada semua pihak yang telah
membantu terselesaikannya makalah ini.
Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan dan masih banyak kekurangan yang masih perlu di perbaiki,untuk
itu kami mengharapkan saran yang membangun demi kesempurnaan makalah ini,
sehingga dapat bermanfaat bagi siapa pun yang membacanya.

Pringsewu, Maret 2020

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................i
KATA PENGANTAR......................................................................................ii
DAFTAR ISI....................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang............................................................................................1
B. Rumusan Masalah.......................................................................................2
C. Tujuan Penulisan .......................................................................................2
D. Manfaat.......................................................................................................3

BAB II PEMBAHASAN
A. Kepuasan Kerja...........................................................................................4
B. Kompensasi.................................................................................................5
C. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja......................................8

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan.................................................................................................9
B. Saran...........................................................................................................9

DAFTAR PUSTAKA

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses
pembangunan nasional. Oleh karena itu maka kualitas sumber daya manusia
senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan supaya mencapai tujuan yang
diharapkan. Pengelola sumber daya manusia yang tidak efektif dan efisien
akan menghambat tujuan perusahaan. Dimana SDM merupakan fungsi yang
sangat penting dalam mengelola suatu perusahan atau organisasi. Manajemen
yang baik akan membantu perusahan untuk mendapatkan karyawan yang baik
kinerjanya dan sesuai keinginan perusahaan.
Kini persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin ketat, dimana
lapangan kerja yang tersedia semakin sedikit dan proses perekrutan dan
seleksi karyawan yang dilakukan oleh perusahaan semakin ketat sehingga
kesempatan orang untuk memperoleh pekerjaan semakin sulit . dan proses
rekrutmen tersebut sangatlah kompleks, memakan waktu yang lama. Biaya
yang tidak sedikit dan sangat terbuka untuk melakukan kesalahan dalam
menentukan orang yang tepat.
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencapai dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan
kepegawaian sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok
pelamar atau orang – orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi
yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh
perusahaan.

1
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis mengidentifikasi masalah
sebagai berikut:
1. Bagaimanah proses rekrutmen dan seleksi karyawan?
2. Bagaimanah permasalahan yang berkaitan dengan rekrut dan seleksi
karyawan?
3. Bagaimanah solusi dari permasalahan rekrutmen dan seleksi karyawan?

C. TUJUAN MASALAH
a. Mengetahuai dan mempelajari bagaimanah proses dan seleksi karyawan?
b. Mengetahui dan mempelajari bagaimanah permasalahan dan seleksi
karyawan?
c. Mengetahui dan mempelajari bagaimanah solusi dan seleksi karyawan?

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Perencanaan Dan Rekrutmen Karyawan

Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan aset yang paling
penting bagi perusahaan. Mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria
yang diharapkan merupakan kunci utama bagi kesuksesan bisnis perusahaan.
Manajemen Perekrutan (Recruitment management) adalah salah satu proses
dalam Administrasi Personalia (Personnel Administration) pada departemen
Human Resource Development (HRD) yang mendukung para pengambil
keputusan dalam menentukan sumber daya manusia yang sesuai untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja.
1. Pengertian perencanaan
Perencanaan adalah proses penentuan langkah-langkah yang akan
dilakukan di masa yang akan datang. Disebut juga sebagai proses
pengambilan keputusan sekarang untuk sesuatu hal yang akan
dilaksanakan pada waktu yang akan datang. Posisi perencanan terletak
pada awal sekali, sebelum kegiatan atau fungsi lain dilakukan dalam
kehidupan berkelompok atau berorganisasi. Pelaksanan fungsi-fungsi
manajemen lain akan berpijak pada perencanaan yang sudah disusun
sebelumnya. Pentingnya suatu organisasi menyusun perencanaan dalam
mencapai tujuannya karena suatu organisasi tidak terlepas dari
keterbatasan kemampuan (dana, waktu tenaga dsb.), untuk mencapai
tujuan organisasi yang tidak terbatas. Untuk itu perlu ada pengaturan
berupa prioritas kegiatan yang akan dilaksanakan. Prioritas-prioritas ini
disusun dalam bentuk perencanaan. Perencanaan Sumber Daya Manusia
berarti langkah-langkah yang akan dilakukan dalam pengelolaan SDM
dalam organisasi atau perusahaan, yaitu berupa pengadaan SDM yang
tepat unutk melaksanakan pekerjan yang tepat, dalam waktu yang tepat,
sebagai upaya dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan
sebelumnya.

3
 2. Pengertian Rekrutmen
Menurut Henry Simamora Rekrutmen (Recruitment) adalah
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Menurut Schermerhorn, Rekrutmen (Recruitment) adalah proses
penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.
Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada
perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya
memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Menurut Faustino Cardoso Gomes Rekrutmen merupakanproses
mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan
dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses
komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang
akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi
bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang
akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka
diangkat sebagai pegawai.

B. MERENCANAKAN DAN MEMPREDIKSI PEKERJAAN

Perencanaan personel adalah suatu proses menentukan posisi apa yang
harus diisi dalam perusahaan, dan bagaimana cara untuk mengisinya.
Perencanaan personel mencakup semua posisi yang harus diisi di masa depan,
dari tugas pemeliharaan hingga CEO.
Perencanaan pekerjaan adalah bagian integral dari strategi perusahaan dan
proses perencanaan SDM. Manajemen harus membuat rencana pekerjaan
dengan asumsi dasar mesa depan. Memprediksi dapat menjadi dasar dari
pemikiran ini. Hal yang perlu di prediksikan adalah: kebutuhan personel,
Pasokan tenaga kerja dari dalam, dan pasokan tenaga kerja dari luar.

4
1. Memprediksi kebutuhan personel
Pendekatan perencanaan personel yang paling umum melibatkan
penggunaan teknik-teknik sederhana seperti analisis rasio atau analisis
tren. Sedangkan proses yang umum adalah memprediksikan pendapatan.
Kemudian, memperkirakan staf yang dibutuhkan untuk mencapai volume
pendapatan yang diharapkan.
2. Analisis Tren
Analisis tren mempelajari variasi dalam level pekerjaan perusahaan dalam
beberapa tahun terakhir untuk memprediksikan kebutuhan masa depan.
Jadi, seseorang dapat menghitung jumlah karyawan dalam perusahaan nya
setiap lima tahun sekali pada akhir setiap tahun tersebut. Tujuannya
adalah megetahui tren yang dapat berlanjut ke masa depan. Analisis tren
dapat memberikan perkiraan awal, tetapi level pekerjaan yang jarang
hanya bergantung pada ukuran waktu.
3. Analisis Rasio
Adalah teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf masa depan
dengan menggunakan rasio di antara (1) factor penyebab misalnya,
volume penjualan dan (2) jumlah karyawan yang dibutuhkan. Seperti
analisis tren, analisis rasio mengasumsikan bahwa produktivitas kurang
lebih akan sama. Bila produktivitas penjualan akan meningkat atau
menurun, rasio penjualan untuk para penjual akan berubah lalu, prediksi
berdasarkan rasio historis kamudian tidak akurat lagi.
4. Scatter Plot (gambar)
Adalah metode grafis yang digunakan untuk membantu mengenali
hubungan antara dua variable seperti ukuran aktivitas bisnis dan level
penyusunan staf perusahaan. Bila memang berhubungan dan dapat
meramalkan level aktivitas bisnis, maka kita dapat memperkirakan berapa
personel yang kita butuhkan.
5. Menggunakan Komputer untuk Meramalkan Kebutuhan Personel
Ramalan komputerisasi adalah penentuan staf masa depan dengan
memproyeksikan penjualan, volume produksi, dan personel yang

5
 dibutuhkan untuk mempertahankan volume output ini dengan
menggunakan paket software.
6. Meramalkan Pasokan Tenaga Kerja Dari Dalam
Mengetahui kebutuhan pengisian staf anda hanya memenuhi setengah dari
persamaan penyusunan staf. Tugas utamanya adalah menentukan
karyawan saat ini mana yang memenuhi syarat untuk lowongan yang
diproyeksikan.
7. Sistem Manual Dan Bagan Pengganti
Para manajer menggunakan beberapa perangkat manual sederhana untuk
menelusuri kualisifikasi karyawan. Bagan penggantian personel adalah
pilihan lain, khususnya untuk posisi puncak perusahaan.
8. Sistem Informasi Terkomputerisasi
Umumnya, perusahaan tidak menelusuri kualisifikasi ratusan atau ribuan
karyawan secara manual. Dalam banyak sistem terkomputerisasi seperti
ini, karyawan dan departemen SDM masukan informasi tentang latar
belakang karyawan, pengalaman, dan keterampilan, sering menggunakan
internet perusahaan.
9. Masalah Privasi
Beberapa alasan telah membuat makin pentingnya pengamanan data dalam
bank data personel perusahaan. Tidaklah mudah untuk mengimbangkan
hak hukun pengusaha untuk membuat informasi yang dibutuhkan di dalam
perusahaan dengan hak privasi karyawan.
10. Meramalkan Pasokan Tenaga Kerja dari Luar
Bila tidak akan memiliki cukup kandidat dari dalam untuk mengisi lowongan yang
diantisipasi (ingin keluar untuk alasan lain), perlu berfokus pada berusaha untuk
mengantisipasi ketersediaaan kandidat dari luar. Sebagai contoh, mungkin ingin
mempertimbangkan kondisi ekonomi umum dan taraf pengangguaran yang
diperkirakan. Biasanya makin rendah taraf pengangguran, akan makin sulit untuk
merekrut personel.

6
 11. PEREKRUTAN YANG EFEKTIF
Makin banyak pelamar yang anda dapatkan, menjadi makin selektif dalam
memperkerjakan. Bila hanya ada dua kandidat yang melamar untuk dua lowongan,
Anda hanya memiliki sedikit pilihan selain memperkerjakan mereka. Perekrutan adalah
hal yang lebih kompleks dari apa yang dipikirkan oleh seorang manajer. Kegiatan ini
tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan. Pertama,
upaya perekrutan harus sesuai dengan rencana strategis perusahaan. Kedua, beberapa
metode perekrutan lebih baik dari yang lain, bargantung pada jenis pekerjaan yang
Anda rekrut dan yang menjadi sumber Anda. Ketiga, keberhasilan rekrutmen
bergantung pada luasan area masalah dan kebijakan nonrekrutmen SDM.
12. Mengorganisasikan Fungsi Perekrutan
Ada beberapa keuntungan melakukan sentralisasi fungsi perekrutan. Pertama,
sentralisasi memudahkan untuk mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan secara
keseluruhan. Melakukan perekrutan secara terpusat memiliki keuntungan
lain. Metode ini mengurangi duplikasi (memiliki beberapa kantor
perekrutan), memudahkan untuk menyebarluaskan biaya dari tekhnologi
baru (seperti solousi perekrutan dan penyaringan berbasis internet) pada
lebih banyak departemen, membentuk tim ahli perekrutan dan
memudahkan untuk mengidentifikasi mengapa perekrutan yang dilakukan
berjalan dengan baik (gagal). Metode ini juga menghasilkan
kesesuaian/sinergi.
13. Kerja sama Lini dan Staf
Manajer SDM yang merekrut untuk sebuah lowongan pekerjaan jarang
sekali menjadi orang yang bertanggung jawab untuk mengawasi prestasi
orang tersebut. Oleh karena itu, orang itu harus mengetahui dengan pasti
apa yang diminta pekerjaan tersebut dan ini berarti berbicara dengan
penyelia yang terlibat.

C. MENGUKUR EFEKTIVITAS PEREKRUTAN

Apa yang harus diukur dan bagaimana mengukurnya. Berkaitan dengan apa
yang harus diukur, jawaban yang mudah adalah, “Berapa banyak pelamar

7
yang dapat dihasilkan dari setiap sumber perekrutan?” Iklan di internet
mungkin menghasilkan lebih banyak daripada iklan di Koran Minggu, jadi
paling tidak kita harus menilai berbagai sumber yang berbeda berdasarkan
pada berapa jumlah pelamar yang dihasilkan. Pada praktiknya, lebih banyak
adalah tidak selalu berarti lebih baik. Pengusaha harus manarik pelamar yang
berkualitas, tidak hanya sekedar pelamar. Satu iklan internet mungkin dapat
menghasilkan ribuan pelamar, banyak yang berasal dari jauh yang tidak
memungkinkan mereka jadi calon karyawan yang dapat bekerja dengan baik.
Bahkan dengan pra penyaringan yang terkomputerisasi dan software
penelusuran, tetap ada biaya dalam pengelolaan kumpulan pelamar. Semakin
besar kelompok pelamar,samakin banyak pelamar yang harus dihubungi dan
diseleksi, meningkatkan biaya dan makin potensial memperlama waktu yang
dibutuhkan untuk mengisi posisi yang kosong. Lebih jauh lagi, lebih banyak
pelamar tidak berarti lebih selektif. Dengan 20.000 pelamar dibandingkan
10.000 pelamar. Dalam beberapa hal, biaya pemprosesan ekstra pelamar lebih
besar dari keuntungan untuk dapat lebih selektif. Manajer harus menilai tidak
hanya jumlah pelamar yang dapat dihasilkan oleh setiap sumber, tapi juga
kualitaspelamar.

8
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi – fungsi MSDM yang mempunyai
peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya
manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan
dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. kedua kegiatan
tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanan sumber
daya manusia. iBahwa kegiatan recruitmen dan seleksi harus didasarkan pada
suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam segi fisik maupun dari
segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut jika
secara wajar dikerjakan sesuai dengan prinsip – prinsip manajemen yang
baik, niscaya dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus
pegawai, kecuali karena adanya faktor – faktor eksternal yang tidak dapat
dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan
seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari depertemen SDM dalam
suatu perusahaan secara manajerial. Artinya, tidak semua kegiatan rekrutmen
dan seleksi dilaksanakan setiap karyawan baik, secara sendiri maupun yang
tergabung dalam perusahaan seperti recruitter,pelaksanaan berbagai tes yang
belum tentu dimilik oleh suatu perusahaan.

B. SARAN
Demikian makalah ini kami susun dengan harapan semoga makalah ini
Bermanfaat bagi penyusun khususnya dan bagi para pembaca umumnya.
Apabila ada kekurangan dan kesalahan yang terdapat dalam makalah ini,
kami mohon kritik dan saran yang bersifat membangun dan memotivasi.

9
 DAFTAR PUSTAKA

As’ad, Moh. (2000), Psikologi Industri: Seri Ilmu Sumberdaya Manusia, Edisi 4,
Yogyakarta: Liberty

Dessler, Gary (1997), Manajemen Personalia, Edisi 3, Terjemahan, Jakarta:

Erlangga

Flippo, Edwin B. (1994), Manajemen Personalia, Edisi Keenam, Jilid 2,

Terjemahan, Jakarta: Erlangga

Gibson, Ivencevich, & Donnelly (1996), Organisasi, Edisi Kedelapan, Jilid I,

Terjemahan, Jakarta: Binarupa Aksara

Greenberg, Jerald & Baron, Robert A. (2000), Behavior in Organizations:

Understanding and Managing the Human Side of Work, 8th ed., Singapore:
Prentice-Hall International, Inc.

Handoko, Hani T. (1995), Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi

2, Yogyakarta: BPFE

10