Oleh :
Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat-Nyalah Tugas
Manajemen Sumber Daya Manusia yang berjudul “Rekrutmen dan Seleksi” dapat
diselesaikan tepat pada waktunya. Makalah ini disusun guna melengkapi tugas semester 6
mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia pada Program Studi Teknik Sipil, Fakultas
Teknik, Universitas Udayana 2021.
Dalam pembuatan tugas ini, kami memperoleh banyak pelajaran, bimbingan, serta
saran dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini kami mengucapkan terima
kasih kepada Ida Ayu Rai Widhiawati, ST, MT. sebagai dosen pengajar mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia kami serta semua pihak yang telah memberikan
informasi, bantuan moral, dan dorongan kepada kami sehingga tugas ini dapat terselesaikan.
Penyusun menyadari bahwa tugas ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu
sangat diharapkan saran maupun kritik yang sifatnya membangun sebagai bahan
pertimbangan dan penyempurnaan tugas ini di masa mendatang.
Penyusun
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..............................................................................................................i
DAFTAR ISI............................................................................................................................ii
BAB I........................................................................................................................................1
PENDAHULUAN....................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang..........................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................................2
1.3 Tujuan........................................................................................................................2
BAB II.......................................................................................................................................3
PEMBAHASAN......................................................................................................................3
2.1 Rekrutmen.................................................................................................................3
2.1.1 Definisi Rekrutmen..................................................................................3
2.2 Seleksi.......................................................................................................................10
2.2.1 Definisi Seleksi.......................................................................................10
Metode Seleksi...................................................................................................11
BAB III...................................................................................................................................18
ii
PENUTUP..............................................................................................................................18
3.1Kesimpulan....................................................................................................................18
3.2 Saran..............................................................................................................................19
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................................20
iii
BAB I
PENDAHULUAN
1
adalah dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Dalam makalah ini akan
dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen dan seleksi.
1.3 Tujuan
1) Mengetahui definisi dari rekrutmen dan seleksi.
2) Mengetahui tujuan dari rekrutmen dan seleksi.
3) Mengetahui fungsi dari rekrutmen dan seleksi.
4) Mengetahui manfaat dari rekrutmen dan seleksi.
5) Mengetahui dan memahami proses dari rekrutmen dan seleksi.
6) Mengetahui dan memahami metode dari rekrutmen dan seleksi.
7) Mengetahui sumber-sumber apa saja yang digunakan oleh perusahaan yang
melakukan perekrutan.
8) Mengetahui dan memahami strategi dari rekrutmen dan seleksi.
9) Mengetahui dan mamahami perbedaan dari rekrutmen dan seleksi.
2
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Rekrutmen
2.1.1 Definisi Rekrutmen
Menurut (Henry Simamora, 1997), rekrutmen adalah serangkaian aktivitas
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi
dalam perencanaan kepegawaian.
Menurut (Mathis dan Jakson, 2001) rekrutmen adalah proses yang
menghasilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di suatu
perusahaan atau organisasi.
Menurut (Hani Handoko, 2001) rekrutmen adalah proses pencarian dan
pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila aplikasi
mereka diserahkan.
Menurut (Samsudin, 2006) rekrutmen adalah proses mencari, menemukan,
mengajak, dan menetapkan sejumlah orang, baik dari dalam maupun dari luar
perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang
telah ditetapkan dalam perencanaan SDM.
Menurut (Snell dan Bohlander, 2010) rekrutmen adalah proses menjaring
calon-calon karyawan baru yang potensial agar mereka melamar pekerjaan sesuai
dengan lowongan yang ada.
Menurut (Bhoganadam & Rao, 2014) rekrutmen adalah proses mencari calon
karyawan untuk melamar pada posisi yang kosong, sedangkan seleksi adalah
proses memilih calon yang tepat di antara para pelamar kerja. Rekrutmen yang
tepat adalah prasyarat untuk memulai proses seleksi yang tepat
Berdasarkan pendapat beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa
rekrutmen didefinisikan sebagai aktivitas dan proses pencarian sumber daya
manusia untuk bekerja pada posisi yang dibutuhkan dalam suatu perusahaan atau
3
organisasi, rekrutmen dilakukan dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan
pengetahuan yang sesuai dengan posisi tersebut. Proses ini dimulai ketika para
pelamar dicari dan berakhir bila aplikasi mereka diserahkan pada perusahaan atau
organisasi.
4
5. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan
pelatihan
6. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen
bagi semua jenis pelamar kerja
7. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program
tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut
komposisi tenaga kerja.
Tujuan utama dari rekrutmen adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi
suatu jabatan tertentu. Sehingga mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan
dalam waktu yang lama. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat dapat berdampak
sangat besar pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang
bersangkutan dan orang orang disekitarnya.
5
b. Perekrutan Eksternal
Perekrutan eksternal ini bersumber pada karyawan dari luar perusahaan
yang diterima dari lowongan pekerjaan yang dilakukan perusahaan. Menurut
Dessler (2008) perekrutan yang bersumber dari luar dapat dilakukan melalui
periklanan, agen-agen pekerjaan yakni agensi publik, agensi non profit, agensi
swasta, adapula melalui perkrutan dari perguruan tinggi dan internet.
6
Metode tertutup merupakan rekrutmen dikalangan terbatas, hanya untuk karyawan
dan orang-orang tertentu saja, sehingga lamaran yang masuk tidak terlalu banyak
karena info lowongan kerja ini tidak dipublikasi secara masal. Pertimbangan untuk
melakukan metode tertutup ini dikarenakan perusahaan tidak akan terlalu banyak
menerima lamaran yang kurang sesuai dan menganggap lamaran yang begitu
banyak akan sulit memperoleh karyawan yang baik.
7
Salah satu keputusan dalam strategi rekrutmen karyawan lainya adalah
mengetahui dimana posisi masuk pertama kali yang seharusnya didalam hierarki
organisasional. Perlu diketahui kalau posisi masuk pertama kali biasanya akan ada
di lapisan bawah sekali dari sebuah perusahaan atau instansi, misalnya saja seperti
posisi produksi atau bagian operasi. Salah satu alasan kenapa harus dimulai dari
bawah karena posisi paling bawah biasanya membutuhkan lebih banyak kandidat,
dengan begitu maka para pelamar kemungkinan besar akan berjumlah banyak.
Disini perusahaan juga bisa memilih berkas-berkas pelamar yang diperkirakan
akan cocok jika di posisikan di dalam posisi yang lebih tinggi. Sortir ini sendiri
bisa dilihat dari portofolio pelamar, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan
lainnya.
4. Pencarian pelamar
Setelah perencanaan telah dianggap matang dan strategi rekrutmen karyawan
teleh disusun dengan rapi, maka aktivitas rekrutmen yang sesungguhnya bisa
mulai dijalankan. Untuk prakteknya, pencarian pelamar ini dapat menggunakan
metode rekrutmen tradisional dengan menggunakan iklan media seperti surat
kabar, televisi dan memasang poster lowongan kerja di tempat-tempat yang sudah
ditentukan sebelumnya. Proses ini sendiri merupakan acara puncak dari
serangkaian proses yang bersifat administrasi, dimana pencarian pelamar ini
dimulai dengan mengumpulkan surat lamaran, kemudian mensortir calon pelamar,
melakukan panggilan tes, dan menjalani proses training.
Untuk jumlah pelamar yang terlalu banyak, biasanya para perusahaan akan
membagi berkas lamaran tersebut dalam beberapa kategori, dimana proses sortir
ini akan lebih panjang dan membutuhkan ketelitian yang tinggi. Tidak jarang
proses sortir ini saja, perusahaan atau instansi akan membutuhkan pihak ketiga
guna mencari kandidat yang cocok dari ribuan atau bahkan jutaan pelamar.
5. Memikat pelamar
Salah satu komponen utama dari strategi rekrutmen, dengan merencanakan
memikat para pelamar kerja. Dalam kondisi tertentu, terkadang perusahaan atau
instansi akan menemui kesulitan dalam memikat orang-orang yang dibutuhkan,
khususnya posisi karyawan ahli. Untuk memperkuat upaya rekrutmennya sendiri,
perusahaan atau instansi perlu menentukan daya tarik atau bujukan efektif yang
8
akan ditawarkan. Perusahaan atau instansi juga bisa menggunakan jasa pihak
ketiga untuk mendapatkan calon pekerja potensial. Biasanya ini berbentuk
yayasan, dimana yayasan ini sudah memiliki database calon karyawan yang sesuai
dengan keinginan perusahaan.
2.1.7 Proses Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan perencanaan manajemen
sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan,
serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu perusahaan. Tidak hanya
perusahaan saja yang antusias tetapi para pelamar kerja atau kandidat terpilih nantinya
juga mempunyai harapan besar bisa berkontribusi memajukan perusahaan mencapai
tujuannya dan juga meningkatkan pendapatan secara finansial. Untuk itu, Perusahaan
berusaha dalam proses rekrutmen menjadi lebih efektif dan efisien dalam menemukan
karyawan yang tepat dan berkualitas. Adapun cara-cara yang dilakukan dalam proses
rekrutmen karyawan di perusahan, berikut langkah prosesnya :
9
4. Karakteristik organisasional
Karakteristik organisasional ini sangat mempengaruhi desain dan implementasi
sistem dari rekrutmen pada suatu perusahaan. Contoh kasus seperti pada suatu
perusahaan yang kurang menerapkan sistem promosi, maka perusahaan tersebut
sebaiknya bergantung pada periklanan, penggunaan agen tenaga kerja dan
perekrutan dari kampus sebagai sumber untuk memperoleh kebutuhan tenaga kerja
yang baru
1) Citra perusahaan
Citra perusahaan akan menjadi acuan utama bagi seorang pelamar dalam memilih
pekerjaan. Maka dari itu, demi mewujudkan citra yang baik tak sedikit dari suatu
perusahaan memiliki kebijakan organisasional yang mana akan dijadikan sebagai
acuan dalam pengambilan keputusan. Namun tak jarang pula banyak ditemukan
kendala-kendala yang terjadi yang tak lain bersumber dari kebijakan itu sendiri.
Seperti daya tarik pekerjaan, persyaratan pekerjaan yang sangat sulit, kebijakan
promosi dari dalam dan kompensasi.
Untuk memperoleh hasil rekrutmen yang baik, kita tidak hanya peka terhadap
hambatannya saja, namun kita juga harus mengevaluasi proses rekrutmen tersebut agar
pelaksanaannya bisa lebih efektif dan efisien bagi dari segi waktu maupun biaya yang
dikeluarkan. Evaluasi pelaksanaan rekrutmen ini dapat dilihat dari jumlah pelamat,
kualitas pelamar, waktu yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan kosong.
2.2 Seleksi
2.2.1 Definisi Seleksi
Menurut Hanry Simamora (2006:202) seleksi adalah proses pemilihan dari
sekelompok pelamar, orang atau orangorang yang paling memenuhi kriteria seleksi
untuk posisi yang tersedia berdasarkan yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh
perusahaan.
Menurut Sondang P Siagian (2006:131) seleksi adalah proses yang terdiri dari
berbagai langkah spesifik, yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang
akan diterima atau pelamar mana yang akan ditolak.
10
Pengertian yang diutarakan oleh Casio (2005) yang dialihbahasakan oleh
Marwansyah dan Muharam (2007:53) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses
identifikasi dan pemilihan orang-orang dari kelompok pelamar yang paling cocok
yang paling memenuhi syarat untuk jabatan dan posisi tertentu.
Menurut Ardana (2011) seleksi adalah proses pemilihan orang-orang untuk mengisi
lowongan pekerjaan disebuah organisasi.
Jika dilihat dari berbagai definisi dari beberapa ahli diatas dapat ditarik
kesimpulan bahwa seleksi adalah suatu proses mengidentifikasi dan memilih pelamar
dari sekelompok pelamar lainnya dengan melihat kirteria dan kecocokan pelamar
dengan jabatan atau posisi yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan. Proses seleksi ini
merupakan tahap akhir dari proses rekrutmen yang mana nantinya akan terdapat
sebuah keputusan apakah pelamar tersebut diterima dalam suatu posisi atau jabatan
tertentu atau tidak dengan mempertimbangkan kualitas atau kompetensi dari pelamar
tersebut. Proses seleksi ini tidak hanya digunakan sebagai peneriaan karyawan baru,
namun dapat dilakukan sebagai upaya pengembangan atau penerimaan karena adanya
peluang jabatan.
Ada tiga alasan mengapa prosess seleksi ini sangat penting dilakukan yakni :
1) Kinerja dari seorang manajer saling berkaitan dengan kinerja pegawai yang
dibawahnya, jika pegawai tidak memiliki kompetensi yang sesuai dengan
pekerjaannya dan tidak mampu bekerja secara efektif dan efisien maka akan
berdampak pula pada kinerja manajer
2) Karena biaya perekrutan dan pengangkatan karyawan
3) Terdapat ketentuan dari pemerintahan yang mewajibkan perusahaan secara
sistematis mengevaluasi efetifitas prosedur seleksinya untuk menghindari adanya
praktik deskriminasi dalam suatu perusahaan
11
2) Membuat prediksi atau perkiraan yang akurat mengenai pelamar.
3) Mempertahankan ataupun mengembangkan sistem seleksi dapat menghasilkan
karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya
merupakan hal terpenting pula untuk keberhasilan perusahaan
Metode Seleksi
Dalam proses seleksi penerimaan karyawan baru, terdapat dua metode, yaitu:
a Non ilmiah, yaitu seleksi yang pelaksanaannya tidak didasarkan kriteria standar
atau kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Metode ini didasarkan pada
perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman pada uraian spesifikasi
pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Beberapa unsur yang diseleksi berupa surat
lamaran, ijazah sekolah, penampilan fisik pelamar, atau surat keterangan kerja.
b Ilmiah, yaitu metode yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan
nyata yang akan diisi serta berpedoman pada kriteria dan standar tertentu. Unsur
dalam metode ini adalah metode kerja yang sistematis, berdasarkan analisa jabatan,
berorientasi pada kebutuhan karyawan dan prestasi kerja.
Dalam memilih metode seleksi, seorang manajer bertanggung jawab untuk
memperhatikan beberapa faktor, seperti:
1. Jabatan yang dibicarakan
2. Dampak metode terhadap kandidat calon karyawan
3. Dampak metode terhadap manajer dan pihak lain yang terlibat
4. Kelayakan pelaksanaan metode dalam sumber daya, keterampilan dan waktu yang
diperlukan
5. Dampak terhadap perusahaan
6. Kemungkinan metode atau teknik yang dilakukan memberikan hasil yang
diharapkan
12
alat ukur yang telah dikaji dan dibakukan pengambilan, pengolahan, dan
penilaiannya).
Pengumpulan data secara klinikal adalah jika data dikumpulkan dengan cara
yang fleksibel dalam arti bahwa macam data yang dikumpulkan dari seseorang,
berbeda dengan data yang dikumpulkan dari orang lain, tergantung pada orang yang
mengumpulkan data tersebut. Data yang dianggap perlu dikumpulkan dari
seseorang dapat berbeda macamnya dengan data yang dianggap perlu dikumpulkan
dari orang lain.
Berikut ini uraian singkat dari setiap 6 strategi seleksi menurut Campbell, dkk (1970) :
1. Interpretasi profil, data dikumpulkan mekanikal dan diolah secara klinikal. Disini
seorang ahli tanpa mengadakan wawancara dan mengamati atau mengopservasi
calon, menafsirkan pola atau “profil” dari score-score yang diperoleh dari
seperangkat tes.
2. Statistical murni, data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal. Suatu contoh
dari strategi ini ialah penggunaan dari informasi biografikal dan score-score tes
dalam suatu persamaan regresi ganda untuk meramalkan prestasi kerja menejeril.
3. Klinikal murni, pengumpulan dan pengolahan data berlangsung secara klinikal.
Disini seorang ahli mendasarkan pada peramalannya pada wawancara atau
observasi perilaku tanpa menggunakan informasi objektif. Laporan tertulis tentang
calon setelah ia diwawancara merupakan satu missal dari strategi ini.
4. Pengharkatan perilaku (behavior rating), pengumpulan data dilakukan secara
klinikal sedangkan pengolahannya dilakukan secara mekanikal. Para ahli setelah
mengobservasi perilaku calon atau setelah mewawancarainya, meringkas kesan-
kesannya dalam bentuk pengharkatan pada satu atau lebih skala yang telah
disediakan.
5. Gabungan klinikal, pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan klinial
sedangkan pengolahannya dilakukan secara klinikal. Hal ini merupakan situasi
klinikal yang paling sering dijumpai, dimana semua informasi dari wawancara,
observasi dan skor tes dipadukan oleh seorang atau satu tim ahli klinik untuk
mengembangkan satu gagasan dan peramalan-peramalan perilaku tentang seseorang
calon.
13
6. Gabungan mekanikal, data dikumpulakn secara mekanikal sedangkan pengolahan
data dilakukan secara mekanikal. Metode ini berbeda dengan gabungan klinikal
hanya dalam penggunaan dari aturan-aturan yang telah ditetapkan semula (seperti
persamaan regresi ganda) untuk mendapatkan peramalan-peramalan perilaku final
dari semua data yang tersedia.
Dari hasil penelitian Sawyer disimpulkan bahwa cara pengolahan data secara
mekanikal lebih baik dari cara pengolahan yang klinikal.
Kelebihan Metode Mekanikal
a Metode ini lebih cermat dalam menyatakan besarnya kemungkinan timbulnya
satu taraf prilaku kerja tertentu.
b Metode ini menggunakan pengetahuan yang diperoleh dari belajar melalui
pengalaman tentang peramal-peramal yang tepat yang berkaitan dengan prilaku
kerja yang berbedabeda.
Kelemahan Metode Mekanikal
a. Kesulitannya untuk mengadakan kajian-kajian validasi.
b. Ketidakmampuan untuk memperhatikan perubahanperubahan dinamis dalam
pekerjaan dan kondisi keorganisasian.
c. Kesulitan untuk menggunakannya dalam memperoleh keputusan yang sifatnya
perorangan.
Kelebihan Metode Klinikal
a. Setiap orang ditangani dengan cara yang lebih sesuai dengan dirinya.
b. Psikolog dengan menggunakan keterampilan khususnya dan pengalamannya
dapat memperhatikan kondisi-kondisi yang unik dan khusus untuk memperoleh
data yang rinci.
Kelemahan Metode Klinikal
a. Derajat ketidak tepatan yang berarti hanya ada sedikit atau tidak ada sama
sekali pengetahuan sebelumnya tentang ketepatan pengambilan keputusan
mengenai diterima atau ditolaknya tenaga kerja berdasarkan metode klinis.
b. Berbagai macam masalah yang timbul dari kesulitankesulitan yang
berhubungan dengan prosedur yang tidak dibakukan, yang subjektif, masalah
dari pembentukan kesan-kesan, dan aturan optimal untuk mengkombinasikan
informasi dengan bentuk peramalan.
14
2.2.4 Proses Seleksi
Proses seleksi merupakan langkah-langkah yang harus dilalui oleh perusahaan
sampai akhirnya memperoleh keputusan menerima atau menolak karyawan baru yang
mencari lowongan kerja. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dan perusahaan
lainnya, proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing,
wawancara, dan ujian fisik. Proses seleksi terdiri dari dua babak besar. Tujuan dari
proses tersebut adalah untuk menggali informasi yang tidak dapat diperoleh dari
keterangan secara tertulis tentang calon. Terdapat berbagai macam dan penjelasan
proses seleksi secara singkat, antara lain :
1. Screening Lamaran/Berkas
Pada tahap awal harus dilakukan dengan membaca surat lamaran mereka.
Biasanya berisi CV dan berkas – berkas yang mendukung. Bisa juga digunakan
untuk mendapatkan informasi apakah calon tersebut memenuhi syarat atau tidak.
Lamaran yang dianggap memenuhi syarat dan tidak memenuhi syarat dipisahkan
di file yang berbeda.
2. Tes Mengisi Formulir Lamaran
Pada tahap ini, pewawancara perusahaan akan meminta pelamar mengisi
formulir lamaran yang telah disiapkan oleh perusahaan. Bila pekerjaan yang
dilamar menuntut kemampuan bahasa inggris, formulir tersebut harus disiapkan
dalam bahasa inggris. Tujuan pertama, untuk mengetahui apakah benar pelamar
tersebut yang membuat riwayat hidup yang dikirimkan atau dibuatkan orang lain.
Tujuan kedua, adalah untuk mengetahui lebih banyak informasi tentang pelamar
yang khusus dibutuhkan untuk tahap seleksi selanjutnya.
3. Tes Kemampuan dan Pengetahuan
Tes – tes yang akan diberikan tergantung pada persyaratan yang ditetapkan
untuk tiap jabatan dan tingkatan didalam organisasi atau perusahaan. Adapun
jenis tes yang umum adalah
a. Tes Kemampuan Numerecy
Kemampuan melakukan penghitungan secara tepat dan teliti. Biasanya
digabung dengan tes accuracy dan tes – tes ini biasanya tergabung didalam tes
psikologi.
15
b. Tes Intelegensia Dasar
Untuk mengukur kecerdasan dasar pelamar. Tes jenis ini dapat juga dapat
menjadi bagian dari tes psikologis.
c. Tes Kemampuan dan Keterampilan Teknis.
Tes ini tegantung bidang kerja yang dilamar. Tes jenis ini harus dilaksanakan
sendiri. Pertanyaannya harus disediakan oleh unit kerja yang akan
membutuhkan tenaga kerja.
d. Tes Pengetahuan Umum.
Tes ini berkisar tentang hal – hal umum , misalnya kejadian – kejadian
terakhir yang terjadi di idnonesia dan didunia. Tes ini juga tergantung pada
pekerjaan/jabatan yang harus diisi
e. Tes Psikologi.
Pertama, tes psikologis sebenarnya lebih tepat disebut ‘pemotretan kandidat
secara psikologis’. Tujuan dari pemotretan psikologis adalah :
1) Untuk mencari kandidat yang memiliki karakteristik psikologis yang tepat
untuk jabatan yang harus diisi. Kedua,
2) Untuk memilih seorang calon karyawan semata – mata hanya berdasarkan
hasil dari sebuah tes psikologi. Hal ini sangat tidak tepat.
4. Tes Dexterity
Tes untuk mengukur kecekatan tangan dengan maksud untuk pekerjaan
yang menuntut kecekatan anggota tubuh tersebut. Mislanya operator mesin atau
peralatan tertentu, mungkin harus menjalani tes – tes ini.
5. Tes Daya Tahan Fisik.
Biasanya dilakukan pada calon – calon yang akan mengisi jabatan yang
memerlukan ketahanan fisik yang prima, salah satunya adalah jabatan satpam.
6. Wawancara
Tujuan dari wawancara adalah untuk mengetahui informasi yang lebih
mendalam tentang calon karyawan yang bersama dengan hasil tes yang akan
digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan tentang calon yang akan
dipilih. Oleh karena itu, para pejabat perusahaan dan terutama manajer SDM
harus sangat teliti dalam melakukan seleksi wawancara.
16
7. Pemeriksaan Kesehatan
Pemeriksaan kesehatan calon pegawai sudah menjadi standar prosedur
normal yang ditetapkan baik oleh instansi pemerintah maupun perusahaan.
Tujuan utama dari pemeriksaan kesehatan calon pegawai adalah untuk
meyakinkan bahwa calon tersebut dalam kondisi fisik dan mental yang sehat dan
prima. Pemeriksaan kesehatan juga dapat meringankan biaya pemeliharaan
kesehatan bagi perusahaan apabila suatu saat ada pegawai yang sakit tidak lama
setelah diterima sebagai pegawai.
8. Pengecekan Referensi
Suatu usaha untuk memperoleh informasi yang tepat mengenai latar
belakang dan sifat calon. Infoemasi jenis ini diperlukan bila calon pernah bekerja
diperusahaan lain. Pengecekan harus dilakukan sebelum memanggil calon untuk
wawancara akhir dan harus ada laporan tertulis mengenai hasil pengecekan
tersebut oleh pejabat yang melakukannya.
9. Laporan Hasil Seleksi
Apabila seluruh proses seleksi telah usai petugas yang melakukan seluruh
proses akusisi harus membuat laporan untuk diajukan kepada pemimpin unit
yang membutuhkan orang dan kepada atasannya. Hasil akhir dari proses seleksi
adalah keputusan yang dituangkan dalam bentuk laporan akhir. Terdapat tiga
katagori keputusan dalam proses seleksi yaitu, sangat direkomendasikan, dapat
direkomendasikan, tidak direkomendasikan.
Keputusan ini didapat dari proses seleksi yang panjang. Pada perusahaan
yang telah menerapkan sistem informasi yang terintregasi laporan seperti itu
dapat dibuat tanpa kertas dengan melalui fasilitas email internal dan harus
dilengkapi dengan penjelasan hasil pemeriksaan kesehatan dan pengecekan
referensi serta usulan syarat-syarat dan kondisi kerja yang akan dimasukan dalam
surat penawaran kerja atau perjanjian kerja dengan calon yang bersangkutan.
17
1. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan
2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap
dari manajemen
3. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama
4. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi
di jenjang yang berbeda di dalam perusahaan
5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba
juga dapat mempengaruhi proses seleksi.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
1. Rekrutmen adalah aktivitas dan proses pencarian sumber daya manusia
untuk dipekerjakan pada posisi yang dibutuhkan oleh perusahaan atau
organisasi.
2. Proses perekrutan dilakukan dengan mengidentifikasi kebutuhan akan
suatu posisi, merencanakan perekrutan, dan menyembut karyawan baru.
Yang didalamnya terdapat dua metode rekrutmen yaitu metode terbuka
yang dilakukan untuk mendapatkan karyawan melalui media massa dan
metode tertutup yang sasarannya hanya orang-orang tertentu saja dan
tidak dipublikasikan.
3. Terdapat dua jenis perekrutan yang dikelompokkan berdasarkan
sumbernya, yaitu sumber internal yang merupakan karyawan dalam
organisasi dan sumber eksternal yang merupakan karyawan dari luar
perusahaan.
4. Dalam melakukan rekrutmen, terdapat strategi agar rekrutmen yang dapat
berjalan secara efektif dan efisien, yaitu perencanaan rekrutmen,
menentukan tempat yang penuh dengan kandidat yang profesional,
menentukan posisi masuk sebagai karyawan, pencarian pelamar dengan
metode terbuka, dan memikat pelamar dengan menawarkan daya tarik
yang efektif.
5. Seleksi adalah suatu proses mengidentifikasi dan memilih pelamar dari
18
sekelompok pelamar lainnya dengan melihat kirteria dan kecocokan
pelamar dengan jabatan atau posisi yang dibutuhkan oleh suatu
perusahaan.
6. Dalam melakukan seleksi, ada beberapa tahapan yang perlu diperhatikan,
yaitu screening berkas, mengisi formulir lamaran, tes kemampuan dan
pengetahuan, tes kecekatan, tes daya tahan fisik, wawancara,
pemeriksaan kesehatan,pengecekan referensi, dan yang terakhir adalah
melaporkan hasil seleksi.
7. Metode seleksi ada dua macam, yaitu non ilmiah yang pelaksanaannya
tidak didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan. dan ilmiah
yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan.
8. Dalam melakukan seleksi, terdaapt strategi-strategi yang didasarkan pada
metode pengumpulan data baik secara mekanikal maupun klinikal, yaitu
interpretasi profil, statisfical murni, klinikal murni, pengharkatan
perilaku, gabungan klinikal, dan gabungan mekanikal.
3.2 Saran
Apabila perekrutan dan penyeleksian dilakukan dengan prosedur yang benar dan
didukung dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat, sudah barang tentu kualifikasi
sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi.
Karena prosedur yang benar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi ini akan
mempunyai dampak positif bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para pelamar
pekerjaan yang diseleksi.
Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk menentukan
kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos proses penyeleksian. Sedangkan keuntungan
bagi para pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak menimbulkan kecurigaan-
kecurigaan dalam proses seleksi. Pelamar akan merasakan adanya sikap dan tindakan
yang fair dari perusahaan atau organisasi penyelenggara seleksi, sehingga apabila
pelamar mengalami kegagalan dalam seleksi, mereka akan dapat merasakan “kepuasan”
atau paling tidak dapat mengadakan introspeksi diri bahwa mereka belum dapat
memenuhi standar yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi untuk bekerja.
Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam rekrutmen dan seleksi, tentunya
mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job spesifikasinya masing-masing yang
19
pada akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu berupa
pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, minat, kesukaan, dan kepribadiannya bagi
kepentingan dan tujuan perusahaan atauorganisasi tempat mereka bekerja.
20
DAFTAR PUSTAKA
http://fakhirahumar.blogspot.com/2018/07/makalah-sumber-daya-manusia-ii.html
https://dianayuas.wordpress.com/2018/10/08/makalah-rekrutmen-dan-seleksi-msdm/
http://etheses.uin-malang.ac.id/2234/5/07510068_Bab_1.pdf
http://fakhirahumar.blogspot.com/2018/07/makalah-sumber-daya-manusia-ii.html
21