PENGEMBANGAN DAN PERENCANAAN SDM

“PENARIKAN DAN SELEKSI SDM”

Disusun guna memenuhi mata kuliah:

“PENGEMBANGAN DAN PERENCANAAN SDM”

Dosen mata kuliah:

Aris Baharuddin, S.Pd, M.AB

Oleh :
Khaerul Saputra Karim
1767141015

ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR
2019
 PENARIKAN DAN SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENGERTIAN PENARIKAN SDM

Penarikan (recruitment) pegawai merupakan tindak lanjut dari fungsi

manajemen pertama yaitu pengadaan sumber daya manusia/pegawai. Dalam
proses pengadaan, tercakup kegiatan analisis jabatan yang menhasilkan
gambaran dan syarat jabatan yang harus dipenuhi. Penarikan adalah proses
pencarian dan pemikiran calon pegawai yang mau dan mampu melamar sebagai
pegawai (Sedarmayanti, 2017a).

Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik

dan melamar ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan (Kasmir,
2018a). Artinya perusahaan sengaja membuka lowongan sehingga pelamar
datang langsung ke perusahaan atau melalui pos atau email.

Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) rekrutmen (recruitment)

merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses
komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat
mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan.
Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang
seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai
pegawai (Masram & Muah, 2017a).

B. TUJUAN REKRUTMEN

Dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang

ingin dicapai yaitu:

1. Memperoleh sejumlah tenaga kerja yang potensial

2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi
3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar
4. Untuk kebutuhan seleksi(Kasmir, 2018b)

Intinya adalah bahwa tujuan dari rekrutmen digunakan untuk memperoleh

dan menyediakan sejumlah tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi yang
dipersyaratkan untuk kebutuhan seleksi.
 C. SUMBER PENARIKAN SDM

Dalam rangka memenuhi kebutuhan tenaga kerja, pihak perusahaan

harus menentukan sumber-sumber tenaga kerja yang ada. Sumber Tenaga kerja
sebagai salah satu faktor yang ikut menentukan kualitas tenaga kerja.

Dalam praktiknya pemilihan sumber-sumber tenaga kerja yang dijadikan

sarana rekrutmen antara lain.

1. Dari surat lamaran masuk (walk-in)

Dengan cara memilih tenaga kerja berdasarkan surat-surat lamaran yang
masuk ke perusahaan atau dikenal dengan istilah walk-in. Keuntungan
cara ini adalah pelamar yang datang benar-benar serius untuk menjadi
karyawan perusahaan yang bersangkutan. Kerugiannya adalah pelamar
yang tersedia terbatas baik dari segi jumlah maupun kualifikasinya dan
biasanya cara ini digunakan untuk kebutuhan tenaga kerja yang sedikit.
2. Karyawan kontrak atau tenaga outsourching
Cara seperti ini untuk kebutuhan yang mendesak memindahkan
karyawan lama ke posisi yang baru. Namun perlu diperhatikan adalah
jangan sampai mengganggu proses pekerjaan yang sedang
dikerjakannya.
3. Referensi
Artinya mencari tenaga kerja melalui kenalan karyawan atau pimpinan
atau dikenal dengan istilah employee refferals. Keuntungannya adalah
adanya jaminan kualitas dan loyalitas dari si pembawa calon karyawan
dan kerugiannya adalah terkadang referensi terhadap karyawan yang
diberikan kurang objektif, namun hal ini dapat diatasi melalui tes-tes yang
akan dilaluinya.
4. Perguruan Tinggi
Pemilihan dari sumber ini lebih memberikan jaminan terutama untuk
bidang-bidang tertentu, karena masing-masing perguruan tinggi juga
memiliki keunggulan di bidang-bidang studi tertentu.
5. Lembaga Pendidikan
Mencari lembaga pelatihan yang dimiliki kualitas yang baik.
Keuntungannya calon tenaga kerja dari sumber ini sudah terlatih,
 sehingga paling tidak sudah memiliki kemampuan kerja sekalipun belum
sempurna.
6. Memasang iklan di media massa
Cara ini dapat dilakukan melalui iklan, yang dapat dilakukan di berbagai
media massa, seperti surat kabar, majalah, radio, televise dll. Kerugian
rekrutmen dengan cara ini biaya yang dikeluarkan relatif tinggi, namun
keuntungannya jumlah pelamar yang tersedia tidak terbatas, artinya
dapat menjangkau semua lapisan masyarakat.
7. Memasang iklan di website perusahaan
Hal ini cukup efektif untuk mendapatkan pelamar yang sengaja membuka
website perusahaan. Kondisi saat ini sudah banyak dilakukan, disamping
menghemat biaya juga menjangkau informasi yang cukup luas.
8. Bursa tenaga kerja
Keuntungan perusahaan dapat melihat langsung fisik calon karyawan dan
dapat mengetahui komunikasinya melalui wawancara langsung di tempat.
9. Agen penyedia tenaga kerja
Kelebihannya adalah menyediakan tenaga kerja yang terdidik dan terlatih.
Hanya saja terkadang kualifikasi tertentu sulit dicari dan ada yang banyak
jumlahnya.
10. Asosiasi profesi
Asosiasi profesi adalah asosiasi yang merupakan kumpulan tenaga-
tenaga ahli tertentu dalam bidang tertentu yang jumlahnya relatif banyak.
11. Open House
Merupakan cara baru dalam rekrutmen, yaitu dengan cara mengundang
sejumlah pelamar ke acara yang diselenggarakan oleh pihak perusahaan.
12. Lingkungan sekitar usaha
Mencari tenaga kerja dari lingkungan di sekitar terutama pabrik, atau
daerah tertentu yang tujuannya untuk memberikan kesempatan kepada
masyarakat sekitar atau daerah tertentu(Kasmir, 2018c).

D. PROSEDUR PENARIKAN SDM

Prosedur penarikan SDM dapat dilakukan dengan cara antara lain:

1. membuat pengumuman tentang penarikan SDM

2. penerimaan surat lamaran
3. pelaksanaan seleksi(Sedarmayanti, 2017b)

Contoh Kerangka penarikan SDM PT. Hero Supermarket Tbk Jakarta

Gambar IX. FLOWCHART IV. Unit Organisasi Yang Terlibat

Dalam Sistem Dan Prosedur Rekrutmen: Seleksi Surat Lamaran

Tahap-tahap Sistem dan Prosedur Seleksi Surat Lamaran calon SDM (FC
IV) antara lain, yaitu: (1) Employment Manager menseleksi surat lamaran
dari calon SDM dan memberikan penilaian sesuai dengan kriteria yang
dibutuhkan perusahaan; (2) Employment Manager mengeluarkan Surat
Pengantar Seleksi (SPS) bagi calon SDM yang mengikuti kriteria.
 Selanjutnya Employment manager mengeluarkan SPS sebanyak 2(Widjaya
& Utama, 2017).

E. PENGERTIAN SELEKSI SDM

Seleksi tenaga kerja merupakan proses dalam menemukan tenaga kerja

yang sesuai dan tepat dari sekian kandidat yang tersedia (Masram & Muah,
2017b). Seleksi juga merupakan kegiatan lanjutan dari rekrutmen yang sudah
dilakukan sebelumnya. Artinya hasil rekutmen yang dilakukan perusahaan
kemudian dipilih untuk menentukan mana yang layak atau memenuhi kualifikasi
yang diharapkan. Layak maksudnya adalah memenuhi persyaratan yang telah
ditetapkan (Kasmir, 2018c).

F. TUJUAN SELEKSI

Dalam setiap organisasi atau perusahaan yang bertujuan untuk

memperoleh SDM yang baik, handal, dan bermutu dalam posisinya harus
mampu mengaplikasikan konsep dan esensi penting seleksi agar dapat
menemukan dan mendapatkan SDM yang handal serta berkualitas.

Standar-Standar Metode Seleksi Seleksi personil adalah proses dimana

perusahaan-perusahaan memutuskan tentang siapa yang akan atau tidak akan
diijinkan masuk ke dalam organisasi. Beberapa standar-standar umum
seharusnya memenuhi setiap proses seleksi. Dalam hal ini kita memfokuskannya
pada lima hal yaitu: 1) reliabilitas; 2) validitas; 3) generalisabilitas; 4) utilitas; dan
5) legalitas.

a) Reliabilitas Reliabilitas adalah konsistensi suatu pengukuran kinerja; tingkatan

dimana pengukuran kinerja bebas dari kesalahan acak. Hal-hal yang terkait
dalam reliabilitas antara lain:

• Score Kebenaran dan Reabilitas Pengukuran. Kebanyakan dari

pengukuran diselesaikan dalam seleksi personil berkaitan dengan karakteristik
yang kompleks seperti intelegensi, integritas, dan kemampuan kepemimipinan.

• Standar-standar bagi Reliabilitas. Terdapat banyak cara untuk

meningkatkan reliabilitas dari sebuah tes, meliputi penulisan dengan jelas, dan
sub bagian-sub bagian yang tidak bermakna ganda dan menambah jangka waktu
tes.

b) Validitas, Validitas adalah perluasan dimana pengukuran kinerja menilai

seluruh aspek-aspek yang relevan dari kinerja pekerjaan. Hal-hal yang terkait
dengan validitas antara lain:

• Kriteria --- Validitas terkait, yaitu suatu metode pembuatan validitas dari
metode seleksi personil dengan memperlihatkan korelasi substansial antara nilai
tes dengan nilai kinerja pekerjaan.

• Kajian Kriteria – validitas terkait ini berasal dari dua varietas, yaitu
1) Predictive Validation, yang berusaha membangun hubungan empirik
antara skor tes pelamar dan kinerja akhir mereka pada pekerjaan.

2) Concurrent Validation, dimana tes dialamatkan pada seluruh

individuindividu yang sedang memegang pekerjaan dan kemudian skor jabatan
dikorelasikan dengan pengukuran yang ada dari kinerja pekerjaan mereka.

• Validasi Isi, yaitu suatu tes – strategi validasi yang dilakukan dengan
mendemonstrasikan sub bagian-sub bagian, pertanyaan-pertanyaan, atau
masalah-masalah tersebut yang dibentuk oleh suatu tes adalah contoh
representative dari jenis-jenis situasi atau masalah- masalah yang terjadi pada
pekerjaan.

c) Generalisabilitas, Generalisabilitas adalah tingkatan dimana validitas dari

suatu metode seleksi dibangun dalam satu konteks yang diperluas ke konteks
lainnya.

d) Utilitas, Utilitas adalah tingkatan dimana informasi diberikan oleh metode-

metode seleksi meningkatkan efektivitas dari penyeleksian personil dalam
organisasi nyata.

e) Legalitas, Legalitas merupakan standar akhir dalam metode seleksi. Seluruh

metode seleksi harus sesuai atau mengikuti peraturan atau undang-undang yang
berlaku dan kebiasaan-kebiassaan hukum yang berlaku (Masram & Muah,
2017c).
 G. JENIS-JENIS METODE SELEKSI

Seleksi sumber daya manusia terdiri dari:

1. Seleksi Administrasi
Seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan
apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan,
antara lain:
a. Ijazah;
b. Riwayat hidup;
c. Domisili/keberadaan status yang bersangkutan;
d. Surat lamaran;
e. Sertifikat keahlian misalnya komputer;
f. Pas foto;
g. Salinan identitas (KTP, Paspor, SIM, dan lain-Iain);
h. Pengalaman kerja;
i. Umur;
j. Jenis kelamin;
k. Status perkawinan;
l. Surat keterangan kesehatan dari dokter;
m. Akte kelahiran.

2. Seleksi Secara Tertulis

a. Tes kecerdasan;
b. Tes kepribadian;
c. Tes bakat;
d. Tes minat;
e. Tes prestasi.

3. Seleksi Tidak Tertulis

a. Wawancara;
b. Praktik;
c. Kesehatan/medis.
 Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan
menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan
spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan
dan perencanaan sumber daya manusia.

Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan
pada kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi
kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara
wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan
dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali
karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh
organisasi itu sendiri.

Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik mempunyai dampak

yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya,
seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan
pengembangan karir, evaluasi kinerja, kompensasi. Pelaksanaan fungsi
rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen
sumber daya manusia dalam suatu perusahaan secara manajerial. Artinya
tidaklah semua kegiatan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan oleh setiap
karyawan baik secara sendiri maupun yang tergabung dalam perusahaan seperti
perekrut pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimiliki perusahaan
(Wibowo, 2017).

H. ARTI DAN PENTINGNYA SELEKSI SDM

Seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan objektif supaya SDM
yang diterima memenuhi syarat jabatan. Seleksi SDM sangat penting karena:

1. Kinerja organisasi/perusahaan akan selamanya bergantung pada kinerja

SDM
2. Seleksi yang efektif sangat penting karena dana yang diinvestasikan
untuk menarik/mengangkat SDM sebagai pegawai sangat besar.
 3. Globalisasi disertai revolusi komunikasi dan informasi, kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi dan persaingan yang semakin ketat
memerlukan SDM berkualitas tinggi sehingga seleksi memegang peran
penting (Sedarmayanti, 2017b).

I. PROSEDUR PEMILIHAN SDM

Berikut ini tahap-tahap seleksi tenaga kerja yang dilakukan oleh pimpinan
suatu perusahaan, yaitu(Handoko, 1994):

1. Penerimaan pendahuluan Jika pelamar datang sendiri, wawancara

pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya
menghilangkan kesalahpahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari
sumber tidak resmi.

2. Tes-tes penerimaan Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu

yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman, dan
kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Agar tes dapat meloloskan para
pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Selain tes validitas, juga harus melalui
tes reliabilitas yaitu tes seharusnya menghasilkan nilai-nilai yang konsisten setiap
waktu seorang pelamar melakukannya. Suatu tes disebut reliabel, jika ia memiliki
tingkat konsistensi yang tinggi.

Dalam tes seleksi, biasanya terdapat tiga macam tes, yaitu:

• Tes psikologis Tes psikologis atau biasa dikenal dengan psikotes merupakan
berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian, bakat, minat,
kecerdasan, dan motivasi dari pelamar.

• Tes pengetahuan Bentuk tes yang menguji informasi atau pengalaman yang
dimiliki oleh para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan
kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.

• Tes performa Bentu teks yang mengukur kemampuan para pelamar untuk
melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.

3. Wawancara seleksi Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan

mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterima atau tidak
diterimanya seorang pelamar. Pewawancara mencari jawaban dari
pertanyaanpertanyaan umum. Tujuan utama wawancara pekerjaan adalah untuk
menghimpun informasi bagi pembuat keputusan seleksi. Wawancara yang
dikembangkan secara cermat dapat membuatnya mungkin untuk mencapai
tingkat keandalan yang dapat diterima. Adapun tujuan wawancara adalah: 

 Informasi mengenai pelamar.

Karena informasi yang diperoleh lewat alat seleksi lain mungkin tidak
lengkap, wawancara memberikan kesempatan bagi informasi aktual untuk
dijernihkan dan diinterpretasikan. 
 Menjual perusahaan.
Wawancara pekerjaan membuka kesempatan lebar bagi pewawancara
untuk meyakinkan si pelamar bahwa organisasi tersebut merupakan
tempat yang baik untuk bekerja. 
 Informasi mengenai perusahaan.
Selama wawancara, informasi umum mengenai perusahaan kebijakan
dan kesempatan kerja dijelaskan terhadap pelamar, pewawancara perlu
untuk mengarahkan pelamar terhadap jenis kesempatan di dalam
perusahaan dimana ia mungkin cocok. 
 Menjalin persahabatan.
Wawancara haruslah mewakili hubungan antar pribadi yang bersahabat.
Pada saat pewawancara dan pelamar mengakhiri wawancara, kedua
belah pihak hendaknya berpisah dengan perasaan bahwa mereka adalah
sahabat.

4. Pemeriksaan referensi Referensi pribadi biasanya diberikan oleh keluarga atau

teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar maupun diminta
perusahaan.

5. Evaluasi medis Pada umumnya evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk

menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan kesehatan dapat dilakukan
baik oleh dokter di luar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan
sendiri.
6. Wawancara oleh penyelia Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya
merupakan orang yang bertanggung jawab atas para karyawan baru yang
diterima. Oleh karenanya pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan
untuk keputusan penerimaan akhir.

7. Keputusan penerimaan Terakhir ada keputusan apakah pelamar tersebut

ditolak atau diterima. Keputusan penerimaan maupun penolakan tidak hanya
masalah kompetensi yang dimiliki tetapi juga kesesuaian dengan tujuan
perusahaan (Yusuf, 2015).
DAFTAR PUSTAKA

Handoko, H. (1994). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Kasmir. (2018a). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) (p. 93).
Depok: Rajawali Pers.

Kasmir. (2018b). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) (p. 95).
Depok: Rajawali Pers.

Kasmir. (2018c). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) (p. 100).
Depok: Rajawali Pers.

Masram, & Muah. (2017a). Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional (p.
24). Sidoarjo: Zifatama Publisher.

Masram, & Muah. (2017b). Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional (p.
27). Sidoarjo: Zifatama Publisher.

Masram, & Muah. (2017c). Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional (pp.
29–31). sidoarj0: Zifatama Publisher.

Sedarmayanti. (2017a). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk

Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas Kerja (p. 59).
Bandung: PT Refika Aditama.

Sedarmayanti. (2017b). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk

Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas Kerja (p. 61).
Bandung: PT Refika Aditama.

Wibowo. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi) (pp. 46–47).
Surabaya: CV. R.A.De.Rozarie.

Widjaya, O. H., & Utama, L. (2017). ANALISIS SISTEM DAN PROSEDUR

REKRUTMEN CALON SUMBER DAYA MANUSIA PT HERO
SUPERMARKET, TBK JAKARTA. Jurnal Ekonomi, 22(1), 132–148.

Yusuf, B. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan

Syariah. Jakarta: Rajawali Pers.