MAKALAH

PENGADAAN & SELEKSI SDM PADA

PT. BANK BCA SYARIAH
Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Pengadaan dan Seleksi SDM yang diampu oleh:

Dr. Rohana Thahier., M. Pd.

Oleh Kelompok 4:
Azzahra Nurulfarhanah Maulidya Arifin (2018.13.1.001)
Sri Andriani (2018.13.1.003)
Agung Kurniawan (2018.13.1.041)
Muhammad Fadli Rafiq (2018.13.1.058)

Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur

POLITEKNIK STIA LAN
Makassar
 Daftar Isi
KATA PENGANTAR.....................................................................................................................3
BAB I...............................................................................................................................................4
PENDAHULUAN...........................................................................................................................4
A. Latar Belakang Masalah.......................................................................................................4
B. Rumusan Masalah.................................................................................................................6
C. Tujuan dan Manfaat..............................................................................................................6
BAB II.............................................................................................................................................7
LANDASAN TEORI.......................................................................................................................7
A. Teori Sumber Daya Manusia................................................................................................7
B. Rekrutmen...........................................................................................................................11
C. Seleksi.................................................................................................................................13
BAB III..........................................................................................................................................16
PEMBAHASAN............................................................................................................................16
A. Profil Bank BCA Syariah...................................................................................................16
B. Sistem Rekrutmen Karyawan Pada Bank BCA Syariah.....................................................17
C. Mengevaluasi Calon Pegawai.............................................................................................23
D. Proses Seleksi Pada Bank BCA Syariah.............................................................................23
BAB IV..........................................................................................................................................26
PENUTUP.....................................................................................................................................26
A. Kesimpulan.........................................................................................................................26
B. Saran...................................................................................................................................26
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................................27

2
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan yang Maha Esa sebab atas segala rahmat, karunia, serta
taufik dan hidayah-Nya, makalah kami mengenai pengadaan dan seleksi pada PT. Bank BCA
Syariah ini dapat diselesaikan tepat waktu. Meskipun kami menyadari masih banyak terdapat
kesalahan didalamnya.

Kami sangat berharap dengan adanya makalah ini dapat memberikan manfaat dan
edukasi mengenai pengadaan dan seleksi pada SDM. Namun, tidak dapat dipungkiri bahwa
dalam pembuatan makalah ini masih terdapat banyak kesalahan dan kekurangan. Oleh karena itu,
kami mengharapkan kritik dan saran dari pembaca untuk kemudian laporan ini dapat diperbaiki
dan menjadi lebih baik lagi.

Demikian yang dapat kami sampaikan, semoga makalah ini dapat bermanfaat. Kami juga
yakin bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna dan masih membutuhkan kritik serta saran dari
pembaca, untuk menjadikan makalah ini lebih baik ke depannya.

3
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Salah satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting dalam mencapai
tujuannya adalah sumber daya manusia. Oleh karena itu pentingnya peran manusia dalam
kompetisi baik jangka pendek maupun jangka panjang dalam agenda bisnis, suatu organisasi
harus memiliki nilai lebih dibandingkan dengan organisasi lainnya (Wilson Bangun 2012).
Aset paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi atau perusahaan dan harus
diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga kerja atau manusia, sumber daya manusia
merupakan modal dasar yang paling utama dalam setiap organisasi. Tanpa adanya sumber
daya manusia, dapat dipastikan roda organisasi tidak akan bergerak.
Setelah tumbuh pesat dengan rata-rata 40 persen selama kurun waktu 2009-2013, industri
perbankan syariah di Tanah Air menghadapi kelesuan. Bak karet yang ditarik maksimum,
daya regang perbankan syariah menunjukkan penurunan pada 2014 dengan angka
pertumbuhan sebesar 12,4 persen. Data Otoritas Jasa Keuangan (OJK) menunjukkan,
pertumbuhan perbankan syariah pada 2015 cenderung turun dari 11,39 persen pada Maret
menjadi 7,89 persen pada Juli. Per Juli 2015, pertumbuhan dana pihak ketiga (DPK) dan
pembiayaan bank syariah turun 11,21 persen dan 5,55 persen dibanding periode yang sama
tahun lalu. Di sisi lain, nilai pembiayaan macet (NPF) meningkat menjadi 4,89 persen,
bahkan pernah menyentuh lima persen pada Ferbruari 2015. Ketua Asosiasi Perbankan
Syarian Indonesia (Asbisindo) Bidang Hubungan Antar Lembaga Benny Witjaksono
mengatakan, terkait SDM industri perbankan syariah, dalam tiga tahun belakangan, pasokan
dan permintaannya luar biasa. Menurutnya, bankir-bankir konvensional yang 'mahal'
akhirnya ada yang bersedia pindah ke syariah. Akan tetapi, diakui Benny, performa mereka
belum sesuai ekspektasi.
Pertumbuhan perbankan syariah ini tentunya juga harus didukung oleh sumber daya
manusia yang memadai, baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya. Namun, realitas
sekarang yang ada menunjukan bahwa masih banyak sumber daya insane yang terlibat pada
institusi syariah tidak memiliki pengalaman akademisi maupun praktis dalam Islamic
banking. Tentunya dengan kondisi ini cukup signifikan mempengaruhi profesionalitas dan

4
produktifitas perbankan syariah itu sendiri, inilah yang memang harus mendapatkan
perhatian khusus dari kita semua untuk mencetak sumber daya manusia yang memiliki
potensi dan kemampuan untuk mengamalkan ekonomi syariah disemua lini dalam
perbankan, karena sistem yang baik tidak mungkin dapat berjalan dengan baik bila tidak
didukung oleh sumber daya manusia yang baik pula. SDM mempunyai peranan sentral
dalam suatu organisasi. Tanpa SDM yang profesional, sasaran kerja tidak dapat dicapai
walaupun alat kerjanya canggih.
Sejalan dengan perkembangan perusahaan maka berbagi upaya dibuat untuk
memperkirakan berbagai kebutuhan mendatang tenaga kerjanya melalui aktifitas yang
dikenal sebagai perencanaan sumber daya manusia. Dengan pandangan menuju kebutuhan-
kebutuhan dimasa mendatang, maka kebijakan rekrutmen berupaya pada persoalan
bagaimana pelamar mengisi kebutuhan tersebut. Dengan adanya perubahan lingkungan
bisnis yang sangat cepat, menuntut peran sumber daya manusia dalam keunggulan bersaing.
Hal ini juga berarti bahwa organisasi harus dapat meningkatkan hasil kerja yang diraih
sekarang untuk dapat memperoleh hasil kerja yang lebih baik lagi di masa mendatang.
Karyawan adalah aset perusahaan bagi perusahaan lembaga keuangan syariah.
Manajemen lembaga keuangan syariah sadar dan sangat peduli untuk memastikan
kelangsungan bisnis lembaga keuangan syariah. Salah satu kunci untuk penting untuk
mencapai visi tersebut adalah karyawan yang berkualitas. Rekrutmen pada hakikatnya
merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam
suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-
lamaran mereka di serahkan atau dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan
pelamar calon karyawan baru untuk diselesaikan dan dipilih.
Pengelolaan perusahaan atau organisasi meliputi penentuan kebijkan dan pelaksanaan
opersioanal yang melibatkan unsur manusia. Sumber daya manusia (SDM) merupakaan
faktor produksi yang sangat penting bagi suatu perusahaan dibanding faktor-faktor yang
produksi lainnya yang meliputi sumber daya alam (SDA), modal serta keterampilan (skill),
sebab pada dasarnya manusia merupakan penggerak utama ketiga faktor produksi tersebut.
Disamping itu manusia juga merupakan faktor kunci bagi berhasil atau tidaknya suatu
perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Pengadaan sumber daya manusia
merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam memperoleh tenaga kerja

5
sesuai dengan kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk mencapai tujuan organisasi. Pengadaan
sumber daya manusia yang dibutuhkan disesuaikan dengan tugas-tugas yang tertera pada
analisis pekerjaan yang sudah ditentukan sebelum nya. Untuk memperoleh sumber daya
yang baik diperlukan perekrutan, penyaringan, pelatiihan, pengimbalan, dan penilaian yang
obyektif.
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis akan memberikan pemaparan lebih lanjut dan
menuangkannya dalam makalah yang berjudul “PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI
KARYAWAN BANK BCA SYARIAH ”

B. Rumusan Masalah
Untuk dapat memberikan suatu gambaran yang lebih jelas tentang masalah yang akan
dibahas maka berikut ini adalah perumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana proses perekrutan dan seleksi karyawan yang dilakukan pada Bank BCA
Syariah?
2. Apakah dengan proses rekrutmen dan seleksi BCA Syariah berhasil mendapatkan
karyawan yang berkualitas?

C. Tujuan dan Manfaat

1. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai penulis dalam makalah ini yaitu:
a. Untuk mengetahui bagaimana proses rekrutment dan seleksi yang dilakukan Bank
BCA Syariah
b. Untuk mengetahui kendala yang hadapi dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan
Bank BCA Syariah
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi akademisi, penelitian ini merupakan dukungan dan partisipasi terhadap
perkembangan pengetahuan di tataran civitas akademika khusnya dalam bidang SDM.
b. Bagi perusahaan, hasil penelitian dari ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi
dalam menjalankan kebijakan SDM dan menyusun kebijakan dimasa mendatang.
c. Bagi masyarakat umum, semoga dari hasil penelitian ini dapat memberikan informasi
mengenai proses dan seleksi karyawan yang dilakukan oleh Bank BCA Syariah.

6
 BAB II
LANDASAN TEORI

A. Teori Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan suatu modal dasar yang paling utama dalam setiap
organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia, dapat dipastikan roda organisasi tidak akan
begerak. Penting nya sumber daya manusia bukanlah hal yang menjadi kesadaran baru bagi
manusia. Sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai individu yang merancang dan
memproduksi keluaran dalam rangka pencapian strategi dan tujuan yang telah ditetpkan oleh
organisasi (Burhanudin Yusuf 2015).
Tanpa individu yang memilki keahlian atau kompoten, maka mustahil bagi organisai
untuk mencapai tujuan. Menurut Hadar Nawawi dalam Suntoyo (2012) yang dimaksud
dengan sumber daya manusia meliputi tiga pengertian yaitu:
1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi,
disebut juga personel, tenaga kerja, pegawai atau karyawan biasa.
2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksisitensinya.
3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai
modal (nonmateri) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi
nyata fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksisistensi organisasi.
Banyaknya keunggulan yang dimiliki organisasi atau perusahaan, tidak akan dapat
memaksimalkan produktivitas atau laba usaha tanpa adanya komunitas karyawan yang
berkeahlian, kompeten, dan berdedikasi tinggi terhadap organisai atau perusahaan.Secara
umum manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu aktivitas pengelolaan
dan pengoptimalan potensi diri yang terdapat pada tiap individu di suatu organisasi untuk
mencapi tujuan yang telah ditetapkan dan secara etis dan sosial dapat dipertanggung
jawabkan.
Definisi manajemen sumber daya manusia juga telah dikemukakan oleh Malayu S. P
Hasibuan (2007:21) yang mendefinisikan manjamen sumber daya manusia adalah ilmu dan

7
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisen membantu
terwujudnya tujuan perusahaan karyawan, dan masyarakat.
Menurut Mary Parker Follett (2005), manajemen sumber daya manusia adalah suatu seni
untuk mencpai tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan
berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-
pekerjaan itu sendiri. Sedangkan menurut Marihot Tua Effendi Hariandja, manajemen
sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai aktivitas yang dilakukan untuk
merangsang, mengembangkan, memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi dalam
organisasi.
John B. Miner dan Mary Green Miner mendefiniskan manajemen manusia sebagai
berikut “Personnel management may be defined as the process of devoloping, applying and
evaluating ploices, procedures, methods, and programs relating individual in the
organization”. Definisi ini memberikan pengertian manajemen personalia sebagai suatu
proses pengembangan, menerpkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur,
metodemetode dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan
organisasi.
Menurut Sutoyo (2009), Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan terhadap
manajemen manusia. Pendekatan terhadap manusia didasarkan pada nilai manusia dalam
hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan sumber daya yang pentig dalam
organisasi, di samping itu efektivitas organisasi ditentukan oleh manajemen manusia.
Dari uraian definisi manajemen sumber daya manusia di atas dapat ditarik kesimpulan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sumber daya manusia yang di atur menurut
urutan fungsi-fungsi, agar efekti dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Dari uraian definisi manajemen sumber daya manusia di atas
dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sumber daya
manusia yang di atur menurut urutan fungsi-fungsi, agar efekti dan efisien dalam
mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

8
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia menjadi hal yang penting dan diterapkan pada
berbagai macam bidang. Susilowati menjelaskan bahwa perencaanaan SDM berbanding lurus
dengan kinerja suatu organisasi, sehingga semakin baik perencanaan suatu wilayah, maka
akan semakin baik juga kualitas SDM.
Perencanaan sumber daya manusia (SDM) merupakan fungsi yang pertama harus
dilaksanakan dalam orgaisasi. Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tetentu yang
diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang
tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu
yang tepat. Kesemuanya dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan
akan ditetapkan (Burhanudin Yusuf 2015).
Perencanaan adalah (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja
secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan.
Kegiatan perencanaan sumber daya manusia dilakukan untuk memperoleh jenis dan
jumlah tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi. Perencanaan sumber daya manusia
meupkan proses secara sistematis untuk mnyesuaikan kebutuhan-kebutuhan dengan
keseterdiaan sumber daya manusia baik yang bersumber dari dalam maupun dari luar
organisasi perkirakan pada suatu periode tertentu (Wilson Bangun 2012).
Billy E. Goetz menyatakan bahwa, “Planning is fundamental choosing and a planning
problem arises only when an alternatives course of action is discovered”. Artinya,
perencanaan merupakan pemilihan yang fundamental dan masalah perencanaan timbul jika
terdapat alternatif-alternatif. Dalam buku nya Principles of Management, G. R Terry
mendefinisikan perencanaan (planning) sebagai berikut, “Planning is the selecting and
relating of facts and the making and using of assumpions regarding the future in the
visualization and formulation of propsed activies believed necessary to achieve desired
result”. Artinya, perencanaan adalah kegiatan memilih dan menghubungkan fakta dengan

9
asumsi-asumsi mengenai waktu yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan
merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Perencanaan sumber daya manusia memiliki hubungan yang vital dan terintegrasi dengan
manajamen sumber daya manusia. Perencanaan manusia menggunakan informasi berbagai
aktivitas sumber daya manusia. Menurut Willliam Wertner dan Keith Davis, perencanaan
sumber daya manusia adalah proses yang sisitematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai
dan ketersediaan pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga
departemen sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi,
pemilihan, dan aktivitas yang lain dengan lebih baik (Burhanudin Yusuf 2015).
Sedangkan Danang Sutoyo mendefinisikan sumber daya manusia adalah suatu proses
untuk menetapkan strategi memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan
mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan
pengembangannya di masa yang akan datang.
Menurut Veitzal Rivai & Ella (2009), suatu perencanaan sumber daya manusia yang baik
jika memenuhi beberapa kriteria, seperti:
1. Perencanaan SDM berkaitan langsug dengan tujuan yang hendak dicapai perusahaan,
karena pada dasarnya sasaran perusahaan adalah mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
2. Perencanaan untuk mencapai tujuan dimasa yang akan datang.
3. Perencanaan selalu meliputi keputusan tentang kegiatan atau tindakan yang akan
dilakukan.
4. Perencanaan yang memilki perhitungan yang akurat, teruji, fleksibel dapat
dipertanggungjawabkan, secara periode dievaluasi untuk kemungkinan dilakukan
penyesuaian bila diperlukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Setelah mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan perencanaan kerja. Maka pihak
bank melakukan seleksi untuk memilih tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi tertentu.
Agar kualitas SDM meningkat, maka diperlukan pelatihan dan pengembangan diri kepada
karyawan, baik dalam maupun luar perusahaan.

10
3. Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Fungsi perencanaan sumber daya manusia meliputi :
a. Analisis Pekerjaan
Merupakan proses pengumpulan, pengkajian dan penyusunan kembali semua jenis
pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Ada empat jenis informasi yang harus
dikumpulkan untuk menganalisis suatu pekerjaan:
1. Jenis pekerjaan
2. Syarat-syarat sumber daya manusia yang dibutuhkan
3. Tanggung jawab yang dipikul
4. Kondisi pekerjaan (lingkungan kerja, waktu kerja, keselamatan kerja)
5. Uraian pekerjaan adalah rumusan dan tanggung jawab dalam pekerjaan-pekerjaan
tertentu yang disusun secara jelas dan teratur.
b. Persyaratan pekerjaan
Adalah perumusan kualifikasi seseorang yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.
Persyaratan pekerjaan memberikan uraian mengenai:
1. Tingkat pendidikan pekerja
2. Jenis kelamin pekerja
3. Keadaan fisik pekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja
5. Batas umur pekerja
6. Minat pekerja
7. Emosi dan tempramen pekerja
8. Pengalaman pekerja

B. Rekrutmen
1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutment merupakan suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai
dengan rencana pegawai untuk menduduki suatu jabatan yang tertentu dalam fungsi
pekerjaan (employee function) pegawai. Menurut Edy Sutrisno (2009) Proses rekrutmen
sumber daya manusia tidak boleh di abaikan, hal ini disebabkan untuk menjaga supaya tidak
terjadi ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan dan apa yang didapat. Artinya organisasi

11
tersebut tidak memperoleh karyawan yang tepat, dalam arti baik kualitas maupun
kuantitasnya.
Rekrutmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang
kualifid untuk jabatan atau pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan
suatu organisasi (Hadari Nawami 2003).
Sedangkan secara terminologi para ahli mendefinisikan kata rekutmen sebagai berikut:
1. Menurut Singodimendjo rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan
menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
2. Menurut Sulistiyani dan Rosidah mendefinisikan rekrutmen sebagai proses mencari,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh
organisasi tertentu sebagai serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat para
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
diperlukan guna menentuksn kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaiaan.
3. Menurut Veitzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, rekrutmen pada hakikatnya adalah
suatu proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam
suatu perusahaan.
4. Menurut Bernadian dan Russel, penarikan tenaga kerja atau rekrutmen adalah proses
penemuan dan penarikan para pelamar yang tertarik dan memiliki kualifikasi terhadap
lowongan yag dibutuhkan.
Berdasarkan pendapat ahli di atas, maka dapat diambil pengertian bahwa rekrutmen
adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan
tambahan pegawai yang memenuhi kualifikasi yang dengan melalui tahapan yang mencakup
identifikasi yag dibutuhkan dari sumber-sumber perusahaan.
2. Proses Rekrutmen
Tujuan utama dan proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kerja yang tepat bagi
suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan mampu
bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat
sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya
yag tidak sedikit, dan sangat terbuka pleuang untuk melakukan kesalahan dalam menetukan
orang yang tepat. Pelaksanaan rekrutmen merupakan tanggung jawab manejemen

12
personalia. Proses rekrutmen ini merupakan proses yang sangat penting bagi suatu
perusahaan. Karena kualitas sumber daya manusia orgaisasi atau perusahaan tergatung
proses rekrutmennya (Hani Handoko 2012).
Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan
apa yang diingikan. Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap jumlah lamaran
yang masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru secara umum ada
dua, metode tertutup dan metode terbuka:
a) Metode Tertutup Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan
kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif
sedikit sehingga untuk mendapatkan karyawan yang baik relatif terbatas.
b) Metode Terbuka Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke
masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.
Dalam upaya untuk mensuksesan proses rekrutmen, para rekruter umumnya akan
menggunakan beberapa sumber dan metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan.
Sumber dan metode yang umum menjdaidi alternatif dalam proses rekrutmen adalah sumber
dan metode yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) atau dari luar organisasi
(eksternal).
C. Seleksi
1. Pengertian Seleksi
Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlakasannya
fungsi rekrutmen. Sama halnya dengan fungsi rekrutmen, proses seleksi dan penempatan
merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena
tersedia atau tidaknya pekerja dalam jumlah kualitas yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi, diterima atau tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, tepat atau
tidaknya penempatan seseorang pekerja pada posisi tertentu sangat ditentukan oleh fungsi
seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik, maka dengan
sendirinya berakibat fatal terhadap pencapaian tujuantujuan organisasi (Faustino Gomes
2003).

13
 Seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilkasanakan untuk memutuskan
apakah seseorang diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani
serangkaian tes yang dilakukan. Secara umum seleksi adalah proses memilih tenaga kerja
dari para pelamar yang masuk, di ,mana akan dipilih pelamar yang sesuai denga kualifikasi,
tujuan dan kebutuhan perusahaan melalui serangkaian tahapan tes yang dilakukan
perusahaan.
Menurut Rivai dan Sagala (2009) seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang
dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Menurut Malayu Hasibuan seleksi
adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk
menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap
perusahaan bersangkutan. Sedangkan menurut Mitton M. Mandel seleksi atau pemilihan
yang cermat dan penempatan karyawan membuat mereka secara fisik, mental, dan
tempramen sesuai dengan pekerjaan yang mereka harapkan, membuat karryawan baru dapat
berkembang sesuai keinginan mereka sehingga akan memperkecil jumlah karyawan yang
tidak pada tempatnya.
Dari pendapat-pendapat para ahli tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa seleksi adalah
kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia yang dilakukan setelah terkumpul
sejumlah pelamar yang memenuhi syarat, untuk kemudian dipilih mana yang dapat
ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Seleksi untuk setiap penerimaan
karyawan baru harus dilakukan secara cermat, jujur, dan objektif supaya diperoleh karyawan
yang qualified dan penempatan yang tepat sehingga pembinaan, pengembangan,
pengendalian, dan pengaturan karyawan relatif mudah dalam mencapai sasaran yang
diinginkan.
2. Proses dan Sistem Seleksi
Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the
hiring proses). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep ktenagakerjaan
yang “interchangeable” (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan terjadi
antara “menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan “tidak jadi
menyewa” (bagi pelamar yang tidaak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai
“proses seleksi” dari pada “proses penyewaan” tenaga kerja.

14
 Setiap perusahaan untuk mendapatkan karyawan terbaik akan melalui langkah-langkah
seleksi. Langkah-langkah seleksi merupakan tahap-tahap yang harus dilalui seseorang dalam
proses penarikan karyawan suatu perusahaan. Perusahaan telah menetapkan alat-alat yang
digunakan dalam proses seleksi, di mana setiap tahapan seleksi menggunakan alat yang
berbeda sesuai kebutuhannya.
Setiap perusahaan berbeda dalam menentukan langkah-langkah yang digunakan dalam
kegiatan seleksi. Walaupun tidak ada standar dalam menentukan langkah-langkah seleksi,
tetapi secara umum dapat ditentukan sebagai berikut:
1. Menerima lamaran kerja
2. Wawancara pendahuluan
3. Tes psikologi
4. Pemerikasaan referensi
5. Wawancara seleksi
6. Persetujuan atau langsung
7. Pemeriksaan kesehatan
8. Induksi atau orientasi.
Agar proses seleksi mengasilkan karyawan yang terbaik, maka perlu didukung oleh
sistem/metode seleksi yang baik pula. Sistem seleksi yang digunakan tentunya sesuai dengan
tujuan yang hendak dicapai perusahaan.
Pada sistem seleksi ada dua jenis pendekatan yang bisa diunakan oleh perusahaan, yaitu
successive hurdles selection approach dan compensatory selection approach. Kedua model
ini dikemukaan oleh Andrew F. Sikula:
1. Successive Hurdles Selection Approach Yaitu sistem seleksi yang yang didasarkan
urutan testing. Yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, maka ia tidak boleh
mengikuti testing berikutnya, dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.
2. Compensatory Selection Approach Adalah sistem dimana calon karyawan diberi
kesempatan yang sama untuk mengikuti seleruh prosedur seleksi. Nilai dari setiap seleksi
dikumpulkan dan nilai yang terbesarlah yang diterima di perusahaan.

15
 BAB III
PEMBAHASAN

A. Profil Bank BCA Syariah

PT. Bank BCA Syariah berdiri dan mulai melaksanakan kegiatan usaha dengan prinsip-
prinsip syariah setelah memperoleh izin operasi syariah dari Bank Indonesia berdasarkan
Keputusan Gubernur BI No. 12/13/KEP.GBI/DpG/2010 tanggal 2 Maret 2009 dan kemudian
resmi beroperasi sebagai bank syariah pada hari Senin tanggal 5 April 2010.
Komposisi kepemilikan saham PT Bank BCA Syariah adalah sebagai berikut:
1. PT Bank Central Asia Tbk.: 99.9999%
2. PT BCA Finance : 0.0001%
BCA Syariah mencanangkan untuk menjadi pelopor dalam industri perbankan syariah
Indonesia sebagai bank yang unggul di bidang penyelesaian pembayaran, penghimpun dana
dan pembiayaan bagi nasabah perseorangan, mikro, kecil dan menengah. Masyarakat yang
menginginkan produk dan jasa perbankan yang berkualitas serta ditunjang oleh kemudahan
akses dan kecepatan transaksi merupakan target dari BCA Syariah.
Komitmen penuh BCA sebagai perusahaan induk dan pemegang saham mayoritas
terwujud dari berbagai layanan yang bisa dimanfaatkan oleh nasabah BCA Syariah pada
jaringan cabang BCA yaitu setoran (pengiriman uang) hingga tarik tunai dan debit di seluruh
ATM dan mesin EDC (Electronic Data Capture) milik BCA, semua tanpa dikenakan biaya.
Selanjutnya, untuk mendapatkan informasi maupun menyampaikan pengaduan dan keluhan,
masyarakat dan nasabah khususnya dapat menghubungi HALO BCA di 1500888.
BCA Syariah hingga saat ini memiliki 49 jaringan cabang yang terdiri dari 9 Kantor
Cabang (KC), 3 Kantor Cabang Pembantu (KCP), 3 Kantor Cabang Pembantu Mikro Bina
Usaha Rakyat (BUR), 8 Kantor Fungsional (KF) dan 26 Unit Layanan Syariah (ULS) yang
tersebar di wilayah DKI Jakarta, Tangerang, Bogor, Depok, Bekasi, Surabaya, Semarang,
Bandung, Solo dan Yogyakarta (data per Agustus 2016).
Visi dan Misi Bank BCA Syariah:
1. VISI
Menjadi Bank Syariah Andalan dan Pilihan Masyarakat
2. MISI

16
 1. Mengembangkan SDM dan infrastruktur yang handal sebagai penyedia jasa keuangan
syariah dalam rangka memahami kebutuhan dan memberikan layanan yang lebih baik
bagi nasabah.
2. Membangun institusi keuangan syariah yang unggul di bidang penyelesaian
pembayaran, penghimpunan dana dan pembiayaan bagi nasabah bisnis dan
perseorangan.
B. Sistem Rekrutmen Karyawan Pada Bank BCA Syariah
1. Sistem Rekrutmen
Pada dasarnya sistem rekrutmen yang diterapkan di Bank BCA Syariah didasarkan pada
kebutuhan. Artinya sistem rekrutmen ini dilaksanakan setelah adanya analisis kebutuhan
Bank BCA Syariah akan karyawan baru, hal ini bertujuan agar tidak terjadi kesalahan dalam
perekrutan hingga penepatannya. Sebab rekrutmen merupakan langkah awal untuk
memperoleh karyawan yang berkualitas, yang dapat mendukung Bank BCA Syariah dalam
mewujudkan cita-cita atau target yang telah ditetapkan.
Sistem dalam rekrutmen karyawan bank BCA Syariah adalah sebagai berikut:

a. Penyusunan strategi merekrut

Manajemen pada bagian administrasi juga dapat terlibat dalam penyusunan kebijakan-
kebijakan umum perekrutan seperti penentuan dimana akan merekrut, penetapan
beberapa besar biayanya, dan penetuan tujuan perjanjian kerja organisasi.

b. Pencarian pelamar-pelamar kerja

Ketika rencana-rencana dan strategi rekrutmen telah disusun, maka aktivitas rekrutmen
sesungguhnya bisa dilangsungkan. Pencapaian pelamar dapat melibatkan metode-metode
perekrutan yaitu dengan menggunakan metode tertutup atau terbuka. Sebuah perusahaan
terkadang menemui kesulitan dalam memikat orang-orang yang diinginkan khususnya
karyawan yang sangat ahli, didalam pasar-pasar tenaga kerja yang sangat kompetitif.
Untuk memperkuat upaya-upaya rekrutmen maka perusahaan haruslah memutuskan daya
tarik apa yang ditawarkan.

c. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok

17
 Setelah lamaran-lamaran untuk lowongan pekerjaan diterima maka lamaran tersebut
haruslah disaring guna menyisihkan individu-individu yang kelihatannya tidak memenuhi
syarat. Alasan-alasan diskualifikasi yang bonafit yang berhubungan dengan jabatan.

d. Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar terdiri atas individu-individu yang telah menunjukan minat dalam
menegejar lowongan pekerjaan dan mungkin merupakan kandidat yang baik untuk posisi.
Setelah lamran-lamaran masuk. Perusahaan akan memperoleh informasi dan
mengorganisasikannya sehingga informasi ini siap diperiksa. Apabila ada pelamar yang
mendapatkan tawaran kerja ditempat lain dan tidak lagi berminat dengan lamarannya,
maka perusahaan haruslah menyisihkan lamaran tersebut dari kelompok pelamar.
Perekrutan karyawan ini juga harus mendapat perhatian yang serius serta didasarkan
kepada analisis pekerjaan (Job Analysis), uraian pekerjaan (Job Description), spesifikasi
pekerjaan (Job Spesifaction), persyaratan pekerjaan (Job Requirement), dan evaluasi
pekerjaan (Job Evaluation), bahkan perlu mempertimbangkan pemerkayaan pekerjaan (Job
Enrichment), perluasan pekerjaan (Job Enlargement), dan penyederhanaan pekerjaan (Job
Simplifaction). Perekrutan karyawan hendaknya dilakukan dengan baik, agar karyawan yang
diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukannya.
Dalam proses rekrutmen di Bank BCA Syariah ada beberapa tahapan seleski dengan
berbagai tes dipersiapkan dan harus dilalui oleh para calon pelamar. Pada tahapan seleksi
Bank BCA Syariah tidak melakukannya sendiri, unit rekrutmen Bank BCA Syariah bekerja
sama dengan lembaga jasa profesional, semuanya dijalankan oleh lembaga jasa khususnya
tahapan yang memerlukan keahlian dalam menguji para pelamar kerja, sehingga bank hanya
mengawasi serta mengelola hasil yang diberikan lembahga jasa tersebut agar sesuai dengan
tujuan yang diharapkan.
Untuk menjadi seorang karyawan Bank BCA Syariah, seorang kandidat harus mengikuti
rangkaian seleksi yang dilakukan pada Divisi HRD dengan bekerjasama oleh lembaga jasa
profesional dibidangnya. Berikut rangkaian seleksi meliputi:
Seleksi Administrasi/seleksi Dokumentasi itu meliputi:
1) Surat lamaran dibuat dan ditanda tangani oleh peserta
2) Daftar riwayat hidup
3) Fotokopi ijazah/surat keterangan lulus

18
 4) Fotokopi transkip nilai
5) Pas photo
Persyaratan umum:
1) WNI, Laki-laki/permpuan, belum menikah
2) Berpenampilan rapi, ramah, menarik dan cekatan
3) Tinggi badan minimal 170 cm untuk laki-laki dan 165 cm untuk perempuan
4) Bersedia ditempatkan diseluruh unit kerja bank
5) Tidak sedang menjalani ikatan dinas dengan instansi lain
6) IPK: minimal 2.75 untuk D3 dan minimal 3.00 untuk S1
7) Usia: usia maksimal 25 tahun untuk D3 dan maksimal 28 tahun untuk S1
2. Metode Rekrutmen Karyawan Bank BCA Syariah
Sumber tenaga kerja yang ada di Bank BCA Syariah mencakup dua sumber yaitu intenal
dan eksternal. Sumber internal di ambil jika tenaga kerja yang bersangkutan di anggap
mempunyai kapasitas lebih dan pengalaman yang cukup. Sumber ini dilakukan umumnya
untuk pemidahan (transfer) dan promosi, pemindahan dan promosi dilakukan terhadap
karyawan, yang menentukan adalah manager Bank BCA Syariah dan apabila tenaga kerja
dianggap sudah jenuh dengan pekerjaan yang selama ini digelutinya, alternatif lainnya
demosi dan transfer dilakukan unutk mengatasi ketidak sesuaian karyawan pada posisinya.
Setiap proses pelaksanaan rekrutmen perusahaan biasanya terdiri dari beberapa sumber.
Dalam proses rekrutmen karyawan, Bank BCA Syariah mempunyai beberapa jalur
rekrutmen sebagai sumber-sumber, diantaranya:
a. Jalur internal (sumber dari dalam perusahaan) Jalur internal merupakan jalur bagai
karyawan perusahaan tersebut dalam hal ini karyawan Bank BCA Syariah untuk
mengisi jabatan tertinggi/kosong yang bersifat rotasi.
b. Jalur eksternal (sumber dari luar perusahaan) Pada jalur eksternal ini, dan pada
umumnya Bank BCA Syariah merekrut para calon pelamar melalui jalur rekrutmen
massal dan rekrutmen individu. Rekrutmen massal dilakukan untuk merekrut fresh
graduate pada Level Asisten dengan melalui jalur program ADP dan Level Analisis
yang akan melalui jalur Program ODP (Officer Development Program) sedangkan
rekrutmen individu diperuntukan untuk Level Analisis Up setingkat Level Manager,
Jendral Manager, dan Direksi pada dasarnya perekrutan ini menggunakan pola prohier.

19
a) Prosedur Rekrutmen Internal Karyawan Bank BCA Syariah

1. Head of Unit Kerja mengajukan permintaan karyawan baru dengan mengisi dan
menyampaikan Formulir penambahan karyawan kepada Unit Kerja HR & GA dengan
melampirkan Job Description terbaru dan struktur organisasi.

2. Unit Kerja HR & GA melakukan need analysis atas permintaan karyawan baru tersebut.
Bila hasil analisis menyimpulkan bahwa penambahan karyawan baru layak dilakukan,
maka Unit Kerja HR & GA meminta persetujuan Direksi atas pengajuan Formulir
Penambahan Kayawan tersebut.

3. Atas dasar permintaan karyawan yang telah disetujui, Unit Kerja HR & GA melakukan
pengecekan staff internal yang dapat mengisi lowongan kerja. Bila terdapat kandidat
internal yang memliki kompetensi untuk mengisi lowongan, Unit Kerja HR & GA
meminta Head of Unit Kerja untuk mempertimbangkannya dan melakukan negosiasi
proses perpindahan karyawan.

4. Unit Kerja HR & GA melakukan screening database kandidat internal sesuai dengan
kriteria seleksi, seperti administrasi (jenjang pendidikan, IPK), penilaian prestasi kerja
dan potensi, penilaian dari atasan langsung (untuk karyawan outsource), dan disiplin
kerja yang baik.

5. Unit Kerja HR & GA memilih kandidat minimal 3 (tiga) kandidat.

6. Unit Kerja HR & GA memberikan informasi kepada kandidat mengenai adanya

kebutuhan penambahan karyawan dan prosedur seleksi.

7. Kandidat yang lolos seleksi administrasi internal, akan melakukan pemeriksaan

psikologis dengan rekomendasi “Masih Dapat Disarankan”.

8. Kandidaat yang lolos pemerikasaan psikologis, jika dibutuhkan diminta melakukan tes
kesehatan.

9. Unit kerja HR & GA melakukan analisa dari hasil tes, dan memberikan laporan kepada
Direksi mengenai hasil rekrutmen internal.

20
10. Unit kerja HR dan GA menyipakan Offer Letter (Surat Penawaran kerja)/Kontrak
Kerja/Surat Keputusan untuk kandidat yang terpilih dan persetujuan Head of
Departement.

11. Unit kerja HR & GA mengirimkan surat pemberitahuan hasil rekrutmen kepada
kandidat yang tidak lolos.

b) Prosedur Rekrutmen Ektsternal Karyawan Bank BCA Syariah

1. Head of Department mengajukan permintaan karyawan baru dengan mengisi dan
menyampaikan Formulir Penambahan Karyawan kepada Unit Kerja HR & GA dengan
melampirkan Job Description terbaru da struktur organisasi.

2. Unit Kerja HR & GA melakukan need analysis atas permintaan karyawan tersebut. Bila
hasil analisis menyimpulkan bahwa penambahan karyawan baru layak dilakukan, maka
Unit Kerja HR & GA meminta perstetujuan Direksi atas pengajuan Formulir Penambahan
Karyawan tersebut.

3. Atas permintaan karyawan yang disetujui, Unit Kerja HR & GA melakukan extrenal
sourching dengan memasang iklan di media massa/internet, menjalin kerjasama dengan
agen penempatan tenaga kerja, mengikuti job fair, mencari database lamaran, dan lain-
lain.

4. Unit Kerja HR & GA melakukan screening atas lamaran-lamaran yang masuk sesuai
dengan kriteria seleksi. Unit Kerja HR & GA dan Head of Departement memilih minimal
5 (lima) kandidat untuk diwawancari dan menyampaikan undangan wawancara kepada
kandidat.

5. Unit Kerja HR & GA melakukan wawancara kepad minimal 3 (tiga) kandidat

(wawancara tahap I).

6. Kandidat yang lolos pada wawancara tahap I dengan Unit Kerja HR & GA diwawancarai
oleh Head of Departement (wawancara tahap II).

7. Untuk unit kerja tertentu atau jabatan tertentu akan memberikan tes tertulis kepada
kandidat, seperti Unit Kerja atau Jabatan Aktuaria, Accounting & Tax, dan Underwritting.

21
 8. Kandidat yang lolos pada wawancara tahap II dan tes tertulis (jika ada) diminta mengikuti
pemeriksaan psikologis.

9. Kandidat yang telah mengikuti pemeriksaan psikologis dan memenuhi kriteria minimal
perusahaan, dapat melanjutkan proses wawancara dengan direksi (wawancara tahap
III).Kandidat yang lolos wawancara dengan direksi dimina melakukan tes kesehatan.

10. Unit Keraja HR & GA mengajukan permintaan persetujan kepada Direksi terhadap
kandidat yang telah memenuhi criteria semua tahapan seleksi, dengan menyertakan
dokumen pendukung berupa hasil penilaian wawancara, hasil pemeriksaan psikologis,
hasil tes kesehatan, berkas lamaran dari kelengkapannya.

11. Atas persetujuaan Direksi, Unit Kerja HR & GA menyiapkan Offer Letter (Surat
Penawaran Kerja) untuk kandidat tersebut pemberitahuan.

12. Bila kandidat menyetujui Offer Letter, maka kandidat dapat menandatangani Surat
Kesepakatan Kerja.

13. Head of Departement melaksanakan masa percobaan dan orientasi selama 3 (tiga) bulan.
Sebelum masa percobaan berakhir, karyawan harus mendapatkan penilaian prestasi kerja
dan surat keterangan menyelesaikan masa percobaan.

14. Unit Keraja HR & GA mengirimkan surat penolakan kepada kandidat yang tidak lolos
setiap tahap seleksi.
Selain melalui rekrutmun dengan 2 (dua) model prosedurnya itu, Bank BCA Syariah juga
menggunakan alternatif lain dalam memenuhi kebutuhan akan karyawan. Penggunaan
alternatif karyawan ini tidak ditunjukan untuk jangka waktu yang lama/tetap. Alternatif yang
digunakan itu diantaranya membuka kesempatan magang untuk mahasiswa, adanya
kebijakan lembur untuk para karyawan (overtime), dan penggunaan karyawan outsource.

c) Sistem Rekrutmen Sumber Daya Manusia Bank BCA Syariah

Rekrutmen pada Bank BCA Syariah sepenuhnya dilakukan oleh kantor besar divisi SDM.
Untuk karyawan Bank BCA Syariah melalui Divisi Usaha Syariah. Rekrutmen dilakukan
dalam jangka waktu yang tidak menentu. Bank BCA Syariah melakukan rekrutmen ketika
ada kebutuhan pusat/wilayah/cabang yang membutuhkan sumber daya manusia untuk
memenuhi bagian-bagian yang kosong pada kaantor tersebut. Jika memang ada posisi

22
jabatan yang kosong dan perusahaan membutuhkan segera SDM pada posisi tersebut, maka
kantor pusat akan memproses surat lamaran yang diajukan oleh pelamar pada kantor Bank
BCA Syariah, setelah itu berkas administrasi lamaran akan diserahkan, kemudian pelamar
mengikuti tes-tes yang di ajukan Bank BCA Syariah.
Tes yang dilakukan ada empat tahap yaitu:
a. Tes Bahasa Inggris;
b. Psikotes;
c. Pengetahuan Umum;
d. Wawancara.
C. Mengevaluasi Calon Pegawai
Untuk menilai apakah calon memenuhi syarat atau tidak untuk diterima sebagai pegawai
Bank BCA Syariah, diperlukan serangkai tahapan seleksi. Setiap calon harus lulus atas
setiap seleksi yang dilakukan, untuk selanjutnya yang bersangkutan akan dipertimbangkan
dan ditawari posisi yangakan dipangkunya.
Tahapan seleksi tersebut meliputi:
1) Meneliti lamaran dan dokumen yanh dipersyaratkan.
2) Melaksanakan tes. Pelaksanaan tes dimaksudkan untuk:
a. Mengungkapkan sikap pada umumnya dari para calon untuk memenuhi persyaratan
yang diperlukan atas pekrjaan/tugas yang di isi.
b. Menentukan tingkat keterampilan dan tingkat pengetahuan khusus yang
dipersyaratkan bagi suatu posisi serta sifat-sifat pribadi yang diperlukan.
c. Menentukan calon-calon yang mempunyai sifat-sifat khusus.
3) Wawancara baik oleh unit yang bertanggung jawab untuk penerimaan maupun oleh unit
pemakai.
4) Pelaksanaan tahapan seleksi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Meneliti lamaran dan dokumen yang dipersyaratkan.
b. Meneliti kelengkapan dokumen yang dipersyaratkan.
c. Meneliti dan mencocokan apakah dokumen telah sesuai dengan persyaratan.

23
 d. Calon pelamar yang memenuhi semua persyaratan dinyatakan lulus untuk mengikuti
tahapan seleksi selanjutnya, sedangkan yang tidak memenuhi persyaratan dinyatakan
gugur dengan diberi penjelasan.
D. Proses Seleksi Pada Bank BCA Syariah
Setelah sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat berhasil dikumpulkan, tahap
selanjutnya adalah pemilihan calon-calon itu untuk menjadi karyawan. Proses seleksi
menjadi penting karena hasil dari proses inilah yang menentukan bergabungnya sejumlah
individu baru dalam perusahaan.
Azas utama yang penting dalam dalam proses ini adalah keadilan. Adil dalam arti setiap
calon yang memenuhi persyaratan mempunyai kesempatan yang sam untuk dipilih tanpa
tanpa tendensi lain diluar kapabilitas dan kepribadiannya. Untuk mewujudkan azas keadilan
ini, Bank BCA Syariah melalui standar operasional prosedur (SOP) perusahaan telah
menyusun sistem alur kerja untuk rekrutmen dan seleksi. Dalam SOP itu baik karyawan atau
calon karyawan memiliki kesempatan yang sama selama memenuhi syarat untuk
mengembangkan karier di Bank BCA Syariah mengatur beberapa hal pokok yang terkait
proses seleksi, yaitu:
a. Jenis seleksi untuk penerimaan karyawan
Secara umum ada 3 (tiga) jenis seleksi yaitu seleksi administrasi, seleksi tertulis
(psikotes dan TPA), dan seleksi tidak tertulis (wawancara dan tes kesehatan). Jika
dilihat berdasarkan prosedur rekrutmen internal Bank BCA Syariah, setelah lolos
seleksi administrasi maka karyawan rekrutmen internal akan langsung melakukan
pemeriksaan psikologis dan wawancara. Sedangkan untuk rekrutmen eksternal, calon
karyawan akan melakukan beberapa tahapan tes setelah lolos seleksi administrasi
seperti wawancara tahap I, tes tertulis, wawancara tahap II, wawancara tahap III, dan tes
kesehatan
b. Kriteria Penilaian Dalam Seleksi
Dalam proses seleksi, ada beberapa faktor yang jadi bahan penilaian di Bank BCA
Syariah. Kriteria tersebut juga berbeda antara rekrutmen karyawan internal daengan
rekrutmen eksternal. Berdasarkan SOP seleksi, kriteria seleksi untuk karyawan internal
adalah administrasi (jejang pendidikan dan IPK), penilaian prestasi kerja dan potensi
(PPKP) dengan hasil baik, penilaian dari atasan lagsung, disiplin kerja yang baik

24
 (absensi), dan hasil pemeriksaan psikologis dengan rekomendasi “Masih dapat
disarankan”. Sedangkan untuk rekrutmen karyawan eksternal, kriteria peneliannya
adalah berkas lamaran dan kelengkapannya, latar belakang pendidikannya, pengalaman
kerja, hasil penilaian wawancara, hasil tes tertulis, hasil pemerikasaan psikologis, dan
hasil tes kesehatan.
c. Tahapan Proses Seleksi Dalam ilmu manajemen SDM, pada tahap proses seleksi ada
(dua) jenis pendekatan yang dapat dipakai, yaitu successive hurdles selection approach
(seleksi bertahap) dan compensatory selection approach (seleksi menyeluruh). Bank
BCA Syariah sendiri dalam melakukan seleksi karyawan menggunakan metode
bertahap, sebab kebaikan pendekatan ini adalah efisiensi dari segi biaya dan waktu
seleksi, juga juga bisa lebih fokus dalam melihat potensi calon calon dalam tiap tahapan
seleksi.
d. Kriteria para penyeleksi agar menghasilkan output yang baik dan sesuai kebtuhan,
maka proses seleksi harus dikerjakan oleh orang-orang yang prosesional dan
berpengalaman.

25
 BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari hasil makalah diatas maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Bank BCA Syariah dalam melakukan rekrutmen sepenuhnya dilakukan oleh kantor besar
divisi SDM. Bank BCA Syariah dalam merekrut karyawan menggunakan dua metode
yaitu metode internal dan eksternal. Serta melakukan penyusunan strategi rekrutmen,
pencarian pelamar kerja, penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok, pembuatan
kumpulan pelamar, dan melakukan seleksi administrasi atau dokumentasi.
2. Faktor internal yang menjadi kekuatan rekrutmen Bank BCA Syariah adalah
menggunakan dua prosedur yang berbeda antara rekrutmen internal dan eksternal,
mengoptimalkan sumber daya perusahaan yang ada, dan memilki lingkungan kerja yang
kondusif. Sedangkan faktor yang menjadi kelemahan rekrutmen Bank BCA Syariah
adalah ketika rekrutmen internal yang digunakan, berarti ada perpindahan karyawan
antara unit akan muncul masalah jika tidak ada penggantinya, sedangkan ketika
menggunakan prosedur eksternal akan mengeluarkan waktu dan biaya yang tidak sedikit.
Faktor eksternal yang menjadi peluang rekrutmen Bank BCA Syariah yaitu terbukanya
kesempatan bagi karywan kontrak, karyawan magang, ataupun karyawan tidak tetap
untuk menjadi karyawan Bank BCA Syariah, terbukanya kesempatan bagi masyarakat
umum untuk berkarir di Bank BCA Syariah, dan terrbukanya kerjasama antara bank dan
perguruan tinggi untuk mencari calon pelamar sesuai kriteria yang dibutuhkan.
Sedangkan faktor yang menjadi ancaman adalah calon yang tidak sesuai kebutuhan
karyawan, terpisahnya rekrutmen dan tenaga pemasaran dapat berpotensi terjadinya
pembajakan internal, membuat lowongan pekerjaan semenarik mungkin agar dapat
menarik minat pencari kerja
B. Saran
Berdasarkan makalah diatas, penulis memberikan saran yang diharapkan dapat
bermanfaat bagi perusahaan, yaitu Bank BCA Syariah dalam pelaksaan rekrutmen dan
seharusnya lebih mengutamakan pelamar yang berlatar belakang pendidikan sesuai dengan
posisi yang dibutuhkan, karena jika pelamar bukan dari lulusan bidang yang dibutuhkan
akan menghabiskan waktu dan materi untuk memberikan pelatihan yang lebih.

26
 DAFTAR PUSTAKA

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga.

Hadari Nawami. (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif.).

Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Handoko, T. H. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Hariandja, M. T. E. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia

Hasibuan, M. S.(2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara

P., D., & Siswandoko, T. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21. Jakarta:

Nusantara Consulting

Rivai, V., & Sagala, lla J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta: Rajawali Pers

Sutoyo, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Caps.

Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Yullyanti, E. (2009). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai.

Yusuf, B. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah. Jakarta:

Rajawali Pers.

27