MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“Planning and Recruiting Human Resources”

Disusun oleh :

KELOMPOK 4

Adriani Usman A021191002

Nabila Mutmainnah Salam A021191018

Lydia Aprilia A021191025

I Kadek Agus Heriawan A021191156

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDIN
2020
i
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Segala puji bagi Allah Subhanahu Wa Ta’la yang telah memberikan kami kemudahan
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Tanpa pertolongan-Nya
tentunya kami tidak akan sanggup untuk menyelesaikan makalah ini dengan baik. Shalawat
serta salam semoga terlimpah curahkan kepada baginda tercinta kita yaitu Nabi Muhammad
Shallallahu ‘Alaihi Wa Sallam yang kita nanti-natikan syafa’atnya di akhirat nanti.

Kami mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan nikmat sehat-Nya, baik
itu berupa sehat jiwa, raga, maupun akal pikiran, sehingga kami mampu untuk menyelesaikan
pembuatan makalah sebagai tugas dari mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
dengan judul “Planning and Recruiting Human Resources”.

Kami tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan masih
banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu, kami mengharapkan
kritik serta saran dari pembaca untuk makalah ini, supaya makalah ini nantinya dapat menjadi
makalah yang lebih baik lagi. Kemudian apabila terdapat banyak kesalahan pada makalah ini
kami mohon maaf yang sebesar-besarnya. Kami juga mengucapkan terima kasih kepada
semua pihak dalam proses menulis makalah ini.

Demikian, semoga makalah ini dapat bermanfaat. Terima kasih.

Wassalamu’alaykum Warahmatullahi Wabarakatuh

Makassar, 30 September 2020

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................................ii
DAFTAR ISI............................................................................................................................iii
BAB 1 PENDAHULUAN.........................................................................................................1
A. Latar Belakang.............................................................................................................1
B. Rumusan Masalah.......................................................................................................1
C. Tujuan Penulisan.........................................................................................................1
BAB 2 PEMBAHASAN...........................................................................................................3
A. Perencanaan Sumber Daya Manusia...........................................................................3
1. Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia..........................................................3
2. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia...........................................................3
3. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia........................................................4
4. Tipe Perencanaan Sumber Daya Manusia...............................................................5
5. Model Perencanaan Sumber Daya Manusia............................................................6
6. Strategi dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia...............................................7
7. Permintaan Sumber Daya Manusia (Peramalan kebutuhan personel).....................7
8. Teknik-Teknik Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia...............................9
9. Penawaran Tenaga Kerja.......................................................................................10
10. Perencanaan Suksesi (Succession Planning).........................................................11
11. Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia.........................................12
B. Proses Rekrutmen Tenaga Kerja...............................................................................13
1. Definisi Perekrutan................................................................................................13
2. Proses Perekrutan...................................................................................................13
C. Kebijakan Personal Rekrutmen Tenaga Kerja..........................................................14
D. Recruitment Sources (Sumber Perekrutan)...............................................................17
1. Rekrutmen internal................................................................................................17
2. Rekrutmen eksternal.............................................................................................18
E. Merekrut Angkatan Kerja Yang Lebih Beragam......................................................20
1. Merekrut wanita.....................................................................................................20

iii
 2. Merekrut orang tua tunggal....................................................................................20
3. Isu merekrut minoritas...........................................................................................21
4. Pekerja berusia lanjut.............................................................................................21
F. Recruiter Traits and Behaviors (Sifat dan Perilaku Perekrut).......................................21
BAB 3 PENUTUP...................................................................................................................22
A. Kesimpulan................................................................................................................22
B. Saran..........................................................................................................................22
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................23

iv
 BAB 1

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana

memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi.
Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti
usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun
kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang,
perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha peramalan mengenai ketersediaan
tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa
datang.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and
development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas
tidaklah gampang.Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan
perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja
yang baru.Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar
yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang
penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi
tersebut.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana proses perencanaan Sumber Daya Manusia?

2. Bagaimana tahapan dalam proses rekrutmen tenaga kerja?
3. Apa saja kebijakan-kebijakan personal dalam proses rekrutmen tenaga kerja?
4. Apa saja sumber-sumber dalam rekrutmen tenaga kerja?
5. Bagaimana merekrut angkatan kerja yang lebih beragam?
6. Bagaimanakah sifat dan perilaku perekrut tenaga kerja?

C. Tujuan Penulisan

1. Menjelaskan tentang proses perencanaan Sumber Daya Manusia

2. Menjelaskan tahapan-tahapan dalam proses rekrutmen tenaga kerja

1
3. Menjelaskan kebijakan-kebijakan personal dalam proses rekrutmen tenaga kerja
4. Menjelaskan sumber-sumber dalam rekrutmen tenaga kerja
5. Menjelaskan bagaimana merekrut angkatan kerja yang lebih beragam
6. Menjelaskan bagaimana sifat dan perilaku perekrut tenaga kerja

2
 BAB 2

PEMBAHASAN

A. Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses memperkirakan kebutuhan

sumber daya manusia dalam organisasi untuk masa yang akan datang.
Dessler 2012, Perencanaan angkatan kerja adalah proses untuk memutuskan posisi
apakah dalam perusahaan yang harus diisi dan bagaimana cara mengisinya. Perencanaan
ini mencakup semua posisi dimasa depan mulai dari pegawai pemeliharaan hingga CEO.
Pengertian perencanaan sumber daya manusia menurut Robbins & Coulter, 2016
adalah proses dimana manajer memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah dan jenis
orang yang tepat pada waktu dan tempat yang tepat. Melalui perencanaan, organisasi bisa
menghindarkan diri dari kekurangan dan kelebihan personel yang mendadak.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya
manusia adalah proses untuk memutuskan posisi apakah dalam perusahaan yang harus
diisi dan bagaimana cara mengisinya, sehingga departemen SDM dapat merencanakan
pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan dan aktivitas yang lain dengan lebih baik, untuk
kebutuhan jangka pendek maupun kebutuhan jangka panjang.

2. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

a. Tujuan Umum
Perencanaan dan program bisnis dilingkungan disetiap dan disemua organisasi
atau perusahaan secara ideal bertujuan untuk mempertahaankan dan mengembangkan
eksistensinya. Tujuan itu secara operasional dan kongkrit dibidang bisnis sebuah
organisasi adalah untuk meraih laba kompotitif secara berkelanjutan, karena hanya
dengan laba eksistensi organisasi atau perusahaan dapat dipertahankan dan
dikembangkan.oleh karena itu berarti juga perencanaan SDM harus mampu
menetapkan keputusan mengenai jumlah dan kualifikasi SDM yang memiliki
kemampuan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
b. Tujuan Khusus

3
 Oleh karena perencanaan SDM menyangkut prediksi kebutuhan SDM dimasa
dating dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan, maka tujuan khusnya terkait pula
dengan waktu yang terdiri dari:
1) Tujuan perencanaan SDM jangka pendek (perspektif tahunan) adalah menetapkan
prediksi posisi atau jabatan dan pekerjaan yang kosong satu tahun mendatang
yang harus diisi, baik jumlah maupun kualifikasinya di lingkungan sebuah
organisasi atau perusahaan.
2) Tujuan perencanaan SDM jangka sedang/panjang adalah menetapkan prediksi
permintaan (demand) SDM selama 2-3 tahun atau lebih (maksimal 5 tahun
mendatang), agar perusahaan memiliki kemampuan mempertahaankan dan
mengembangkan eksistensi kompetitif melalui kemampuan meraih laba secara
berkelanjutan.
Kedua tujuan khusus perencanaan SDM tersebut diatas mengharuskan
organisasi/perusahaan menetapkan prediksi jumlah dan kualifikasi SDM secara
akurat, agar memperoleh SDM yang potensial sebagai SDM kompetitif dan
berkualitas dalam bidang bisnis, yang tidak sama antara organisasi/perusahaan
satu dengan yang lainnya.

3. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Sejalan dengan tujuan perencanaan SDM dilingkungan sebuah

organisasi/perusahaan tersebut diatas, berarti terdapat beberapa manfaat perencanaan
SDM yang dimaksud adalah sbb:
a. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan SDM.
Pendayaguan SDM akan berlangsung efektif dan efisien karena perencanaan
SDM harus dimulai dengan kegiatan pengaturan kembali atau penempatan ulang
(restaffing/replacement) SDM yang dimiliki. Penempatan ulang yang dimaksudkan
agar setiap dan dan semua SDM yang dimiliki bekerja pada jabatan atau pekerjaan
yang sesuai dengan kemampuannya.
b. Menyelaraskan aktifitas SDM berdasarkan potensinya masing-masing dengan tugas-
tugas yang sasaranya berpengaruh pada peningkatan efisiensi dan efektifitas
pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Dengan kata lain setiap daan semua
SDM berpeluang untuk berperilaku proaktif dalam bekerja, karena setiap tugas dan

4
 masalah yang berada dalam lingkup kemampuannya akan dapat diselesaikan secara
baik sebagai prestasi yang memberikan kepuasan dalam bekerja.
c. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan (cost) dan tenaga dalam
melaksanakan rekrutmen dan seleksi.
Rekrutmen dan seleksi untuk menindak lanjuti perencanaan SDM harus
didahului dengan melaksanakan promosi dan pemindahan jabatan, mempensiunkan
dan memberhentikan pekerja sesuai dengan alas an masing-masing. Dengan demikian
pembiayaan (cost) dapat dihemat, karena melalui ketepatan penempatan ulang tidak
akan terjadi penempatan yang keliru, sehingga tidak perlu menyediakan pembiayaan
untuk mengangkat atau menambah SDM dari sumber eksternal, jika masih tersedia
dari sumber internal yang memenuhi kualifikasi untuk mengisi kekosongan.
d. Perencanaan SDM yang professional mendorong usaha menciptakan dan
menyempurnakan Sistem Informasi SDM agar selalu akurat setiap pakai untuk
berbagai kegiatan Manajemen SDM lainya. Selanjutnya informasi dari perencanaaan
SDM. Berikutnya informasi dari Sistem Informasi SDM yang terus menerus
dikembangkan itu dapat dipergunakan untuk melengkapi Sistem Informasi
Manajemen (SIM) organisasi atau perusahaan.
e. Perencanaan SDM dapat meningkatkan koordinasi antar unit kerja atau departemen,
yang akan berkelanjutan juga dalam melaksanakan kegiatan Manajemen SDM lainya,
bahkan dapat dikembangkan dalam melaksanakan kegiatan bisnis yang memerlukan
kerjasama.

4. Tipe Perencanaan Sumber Daya Manusia

Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang

efektif menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait
dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal.
a. strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi
dalam lingkungan persaingan,
b. operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM, dan
c. human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas
kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang
menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.

5
5. Model Perencanaan Sumber Daya Manusia

Model perencanaan SDM menurut Andrew Sikula menggambarkan model

perencanaan SDM mencakup 5 komponen yang terkait satu sama lain.
a. HR Objectives
Tujuan perencanaan SDM adalah sebagai bagian dari unsur-unsur yang
mendukung strategi organisasi dari sisi pengelolaan SDM. Oleh karenanya strategi
yang dikembangkan dalam bidang SDM mutlak harus selaras dengan strategi
organisasi.
b. Organization Planning
Dalam jangka waktu ke depan, organisasi memiliki rencana atau program kerja
yang akan dijalankan. Dalam menjalankan program tersebut, perlu dipastikan apakah
berdampak pada adanya kebutuhan SDM. Apabila program kerja tersebut, maka
pemenuhan kebutuhan SDM menjadi hal yang mutlak direncanakan.
c. HR Auditing
Berdasarkan perencanaan kebutuhan SDM, yang perlu dilakukan selanjutnya
adalah mengaudit kondisi SDM saat ini. Audit SDM dalam konteks perencanaan
SDM berfungsi untuk memastikan apakah secara jumlah SDM yang ada mencukupi
sesuai kebutuhan dan secara kompetensi memiliki kemampuan untuk melaksanakan
suatu pekerjaan.
d. HR Forecasting
Untuk mengetahui kebutuhan SDM di masa yang akan datang, perlu dilakukan
forecasting/peramalan kebutuhan SDM. Hal ini diperlukan agar pengelola SDM
memiliki gambaran berapa SDM yang dibutuhkan dalam kurun waktu tertentu ke
depan (biasanya 1 – 5 tahun). Selain itu, dengan dapat diramalkannya kebutuhan
SDM, manajemen dapat mengalokasikan anggaran untuk biaya pegawai, meliputi
biaya rekrutmen, gaji dan tunjangan-tunjangan, serta perlengkapan dan fasilitas kerja.
e. Action Plan HR Program
Proses perencanaan SDM diakhiri dengan pembuatan action plan atau rencana
tindakan. Action plan ini dapat berisi perencanaan program-program yang bersifat
siap dijalankan, meliputi rencana rekrutmen, mutasi pegawai, diklat, dan
penganggaran.
Model perencanaan SDM menurut Andrew Sikula bersifat sirkuler. Setelah action
plan, masukan-masukan yang diperoleh dapat menjadi bahan evaluasi untuk

6
 merumuskan kembali HR objective agar lebih efektif dan efisien dalam mendukung
rencana kerja organisasi.

6. Strategi dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan angkatan kerja harus mengalir dari rencana strategi perusahaan

antara lain:
a. Apakah rencana tersebut untuk memasuki bisnis baru
b. Atau rencana untuk mengurangi biaya, semuanya memengaruhi jenis posisi yang
harus anda isi atau anda hilangkan.
c. Banyak keterampilan karyawan sekarang menjadi usang maka diperlukan rencana
pengembangan dan perekrutan untuk mengatasinya.

Proses perencanaan angkatan kerja adalah sebagai berikut:

a. Meramalkan permintaan pemberi kerja akan kebutuhan tenaga kerja, dan penawaran
angkatan kerja.
b. Mengidentifikasi kesenjangan penawaran- permintaan tenaga kerja.
c. Mengembangkan rencana tindakan untuk mengisi proyeksi kesenjangan tersebut.

7. Permintaan Sumber Daya Manusia (Peramalan kebutuhan personel)

Organisasi membutuhkan pekerja untuk bisa meraih kesuksesan dalam

menjalankan aktivitas operasional. Faktor-faktor yang memengaruhi jumlah permintaan
tenaga kerja yang dibutuhkan dalam organisasi.antara lain:
a. Faktor eksternal adalah faktor-faktor di luar organisasi tetapi berdampak terhadap
jumlah pekerja yang dibutuhkan oleh organisasi, yang termasuk dalam faktor-faktor
eksternal adalah:
1) Kondisi perekonomian
Kondisi perekonomian sangat menentukan jumlah permintaan personel yang
dibutuhkan organisasi. Kondisi perekonomian yang tidak stabil misalnya
mengalami resesi akan berakibat pada turunnya tingkat produksi suatu organisasi,
sehingga akan menurun pula kebutuhan personel dalam organisasi tersebut.
Demikian pula sebaliknya bila kondisi perekonomian sedang membaik maka
produksipun akan meningkat dan diikuti dengan kebutuhan tenaga kerja yang
meningkat pula.
2) Kondisi sosial politik
Kondisi sosial politik yang stabil akan membantu memperlancar jalannya proses
produksi. Aktivitas produksi dalam suatu organisasi membutuhkan personel.

7
 Demikian pula sebaliknya pada kondisi sosial politik yang tidak menentu, akan
menghambat aktivitas produksi sehingga akan berakobat pada menurunnya jumlah
permintaan tenaga kerja
3) Teknologi
Dengan semakin pesatnya perkembangan teknologi, banyak pekerjaan yang
tergantikan oleh mesin/robot. Semakin canggih teknologi yang digunakan oleh
suatu organisasi maka semakin sedikit jumlah personel yang dibutuhkannya.
4) Kompetisi
Agar suatu organisasi bisa bertahan dalam persaingan yang tinggi, maka
organisasi harus memiliki keunggulan bersaing agar organisasi tidak gtersisih.
Untuk membuat harga terjangkau dan berkualitas , perusahaan harus bisa
menekan biaya produksi . organisasi seringkali harus mengurangi jumlah personel
untuk menekan biaya peroduksi tersebut.

b. Faktor organisasi adalah faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri,
yaitu faktor-faktor yang berdampak langsung terhadap jumlah permintaan personel
yang dibutuhkan oleh organisasi.
1) Rencana strategi organisasi
Yang dimaksud dengan rencana strategi organisasi adalah suatu rencana yang
terstruktur tentang tujuan-tujuan organisasi yang ingin dicapai dan strategi-strategi
yang digunakan untuk mencapainya. Biasanya rencana organisasi tersebut disusun
dalam jangka panjang, jangka menegah dan jangka pendek. Rencana strategis
organisasi mencakup semua aktivitas dalam organisasi, mulai dari aktivitas
produksi, operasi, pemasaran, keuangan, SDM , sistem informasi, dan teknologi.
Rencana strategis tersebut akan berdampak kepada kebutuhan akan tenaga kerja
suatu organisasi, karena sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang
berperan dalam pencapaian tujuan suatu organisasi
2) Anggaran
Harus diperhitungkan juga anggaran yang ada pada organisasi untuk membayar
tenaga kerjanya. Kemampuan organisasi dalam membayar tenaga kerjanya akan
berdampak pada permintaan tenaga kerja.
3) Perkiraan produksi dan penjualan
Bila penjualan meningkat maka produksipun akan bertambah, hal tersebut akan
berdampak pada peningkatan permintaan tenaga kerja. Demikian sebaliknya jika
penjualan mengalami penurunan maka produksi juga akan menurun sehingga
permintaan jumlah tenaga kerja juga ikut turun.

c. Faktor angkatan kerja Yang dimaksud faktor angkatan kerja adalah faktor-faktor yang
disebabkan oleh aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh dan atau berasal dari tenaga
kerja itu sendiri yang akan berpengaruh pada permintaan jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan. Faktor-faktor tersebut antara lain:
1) Pensiun
Setiap tenaga kerja pasti akan mengalami masa pensiun, oleh karena itu
perusahaan harus membuat perkiraan tentang jumlah pegawai baru atas dasar

8
 jumlah pegawai yang pensiun tersebut, sehingga tidak sampai terjadi kekosongan
jabatan.
2) Pengunduran diri
Terkadang terdapat pegawai yang mengundurkan diri dari perusahaan, untuk itu
perusahaan harus bisa mengantisipasi supaya tidak terjadi kekosongan jabatan.
3) Pemberhentian kerja
Pemberhentian kerja atau pemecatan kadang perlu dilakukan oleh perusahaan
terhadap pekerja yang tidak kompeten karena hanya membebani perusahaan.
Proses pemberhentian atau pemecatan ini akan berpengaruh pada permintaan
tenaga kerja suatu organisasi agar tidak mengganggu aktivitas operasional.
4) Kematian
Demikian juga apabila terjadi kematian pada salah satu tenaga kerja, perusahaan
harus siap menghadapinya supaya aktivitas operasional bisa berjalan lancar.

8. Teknik-Teknik Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Proses dasar untuk mermalkan kebutuhan tenaga kerja adalah dengan meramalkan
pendapatan terlebih dahulu, kemudian memperkirakan jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan untuk mendukung volume penjualan tersebut, disamping itu juga faktor-
faktor strategis lainnya yang meliputi proyeksi perputaran, keputusan untuk
meningkatkan atau menurunkan produk/jasa, perubahan produktivitas, sumber daya
finansial, dan keputusan untuk memasuki atau meninggalkan bisnis. Teknik peramalan
yang dipergunakan untuk memperkirakan jumlah kebutuhan tenaga kerja (Dessler, 2015),
antara lain:

1) Analisis tren (trend analysis) berarti mempelajari variasi dalam tingkat pekerjaan
perusahaan selama beberapa tahun terakhir. Sebagai contoh, menghitung jumlah
karyawan pada akhir tiap tahun selama lima tahun terakhir dalam tiap divisi untuk
mengidentifikasi trennya.
2) Analisis rasio (ratio analysis) berarti membuat ramalan berdasarkan pada rasio
historis antara (1) beberapa faktor kausal (seperti penjualan) dan (2) jumlah karyawan
yang dibutuhkan (seperti jumlah tenaga penjual). Seperti halnya analisis tren, analisis
rasio mengasumsikan bahwa hal-hal seperti produktivitas tetap sama. Jika
produktivitas penjualan akan meningkat atau menurun, rasio penjualan terhadap
tenaga penjual akan berubah.
3) Diagram sebar (scatter plot) memperlihatkan secara grafis bagaimana dua variabel –
seperti penjualan dan tingkat staf perusahaan anda – berkaitan. Jika keduanya

9
 berkaitan, apabila anda dapat meramalkan aktivitas bisnis tersebut (seperti penjualan),
anda juga harus dapat memperkirakan kebutuhan personel anda. Sebagai contoh :

Jumlah tempat tidur rumah sakit Jumlah perawat terdaftar

200 240
300 350
400 470
500 500
600 620
Kekurangan diagram sebar:

a) Hubungan penjualan/personel secara historis mengasumsikan bahwa

aktivitas dan keterampilan perusahaan yang ada akan berlanjut seperti itu.
b) Alat-alat ini cenderung untuk menganjurkan manajer menambah karyawan,
tidak tergantung pada kebutuhan perusahaan.
c) Alat-alat ini cenderung melembagakan cara yang sudah ada untuk
melakukan hal-hal, bahkan dalam masa perubahan.

9. Penawaran Tenaga Kerja

Penawaran tenaga kerja adalah jumlah tenaga kerja yang ditawarkan kepada
organisasi. Sebagian perusahaan pertama-tama fokus pada kandidat dari dalam dengan
tugas utama menentukan karyawan mana yang sekarang ada yang mungkin memenuhi
syarat untuk proyeksi lowongan tersebut selanjutnya pada kandidat dari luar.

a) Meramalkan penawaran kandidat dari dalam

1) Biasanya manajer menggunakan alat-alat manual untuk melacak kualifikasi
karyawan. Inventori kualifikasi/ keterampilan (qualifications or skills inventories)
yaitu catatan daftar manual atau terkomputerisasi yang berisi pendidikan, minat
karier dan perkembangan, bahasa, keterampilan khusus dari karyawan, dan
sebagainya, untuk digunakan dalam meyeleksi kandidat dari dalam untuk promosi
atau transfer.
2) Bagan penggantian personel (personnel replacement chart) merupakan opsi
lainnya, khususnya untuk posisi puncak perusahaan. Bagan tersebut
memperlihatkan kinerja dan kemungkinan dipromosikan saat ini untuk potensi
penggantian setiap posisi.
3) Kartu penggantian posisi (position replacement card) sebagai alternatif lain yaitu
kartu yang disiapkan untuk setiap posisi dalam perusahaan untuk memperlihatkan
kemungkinan penggantian serta kenerja posisi-posisi tersebut saat ini, potensi
promosi, dan pelatihan.
10
 Pada perusahaan besar mereka melacak kualifikasi tenaga kerjanya dengan
menggunakan beragam sistem piranti lunak kemasan seperti Skills inventory
software.

b) Teknik Analisis Markov

Untuk meramalkan ketersediaan kandidat pekerja internal, manajer
menggunakan proses matematis yang dikenal analisis Markov (analisis transisi).
Analisis Markov melibatkan penciptaan matriks yang memperlihatkan probabilitas
bahwa karyawan dalam rantai posisi pengumpan untuk pekerjaan kunci (seperti dari
teknik junior, menjadi teknisi, menjadi teknik senior, menjadi penyelia teknik,
menjadi direktur teknik) akan berpindah dari posisi satu ke posisi lainnya dengan
demikian tersedia untuk mengisi posisi kunci.
c) Meramalkan penawaran kandidat dari luar
Apabila kandidat dari dalam masih belum mencukupi maka anda bisa
menggunakan penawaran kandidat dari luar. Beberapa faktor yang bisa
mempengaruhi dalam menentukan penawaran kandidat dari luar antara lain:
1) Pemahaman manajer mengenai apa yang sedang terjadi dalam dunia industri dan
sekitarnya.
2) Ketersediaan tenaga kerja di pasar, yang dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti
demografi penduduk (usia dan jenis kelamin), tingkat pendidikan dan ketermpilan,
kondisi perekonimian, dan populasi.

Pendekatan lain dalam mengendalikan penawaran tenaga kerja adalah

pendekrutan (decruitment) yaitu mengurangi angkatan kerja suatu organisasi. Tugas
pendekrutan bukanlah merupakan tugas yang menyenangkan bagi seorang manajer.
Terdapat beberapa pilihan dalam pendekrutan (lihat tabel 3.1), tetapi bagaimanapun
anda melakukannya, mengurangi tenaga kerja dalam suatu organisasi bukanlah hal
yang mudah.

10. Perencanaan Suksesi (Succession Planning)

Perencanaan suksesi adalah proses secara berkelanjutan untuk secara sistematis

mengidentifikasi, menilai, dan mengembangkan kepemimpinan organisatoris untuk
meningkatkan kinerja. Perencanaan suksesi melibatkan pengembangan rencana angkatan

11
 kerja untuk posisi puncak perusahaan. Terdapat tiga langkah dalam proses perencanaan
suksesi antara lain:

a. Mengidentifkasi Kebutuhan Kunci

Hal-hal yang perlu dibahas di sini meliputi pendefinisian posisi kunci dan “potensi
tinggi”, meninjau bakat perusahaan yang ada sekarang, dan menciptakan (berdasarkan
pada strategi perusahaan) profil keterampilan untuk posisi-posisi kunci tersebut.
b. Mengembangkan Kandidat dari Dalam
Pemberi kerja mengembangkan karyawan berpotensi tinggi melalui pelatihan internal
dan pengalaman lintas fungsional, rotasi pekerjaan, pelatihan eksternal, dan
penugasan global/regional.
c. Menilai dan Memilih
Akhirnya, perencanaan suksesi membutuhkan penilaian terhadap kandidat-kandidat
ini dan menyeleksi mereka yang akan benar-benar mengisi posisi-posisi kunci
tersebut.

11. Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

a. Standar kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi
kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya
subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung
potensi SDM secara pasti.
b. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin.
Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya
dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
c. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung
kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan
benar.
d. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

12
 Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin,
WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

B. Proses Rekrutmen Tenaga Kerja

1. Definisi Perekrutan
Menurut Dessler (2015) Perekrutan karyawan berarti menemukan dan atau
menarik pelamar untuk posisi terbuka pemberi kerja.
Menurut Robbins & Coulter (2016) pengertian perekrutan adalah melokasikan,
mengidentifikasikan, dan menarik pelamar kerja yang kompeten.
Dari pengertian tersebut perekrutan adalah menemukan dan atau menarik
pelamar kerja yang kompeten untuk posisi terbuka pemberi kerja. Dalam proses
rekrutmen bertujuan untuk mengumpulkan kandidat- kandidat terbaik sebanyak-
banyaknya untuk dipilih yang terbaik. Kandidat- kandidat tersebut bisa berasal dari dalam
organisasi maupun dari luar orgnisasi.

2. Proses Perekrutan
Kemampuan perusahaan untuk merekrut dan mengelola bakat telah menjadi
tolak ukur kesehatan dan umur panjang secara keseluruhan organisasi. Diperkirakan
hanya biaya penggantian seorang karyawan saja bila buruk keputusan yang diambil
adalah dua sampai tiga kali gaji tahunan karyawan. Oleh karena itu, sangat penting untuk
memiliki proses perekrutan yang disesuaikan dengan baik jika proses seleksi berfungsi
dengan baik.
Ketika perencanaan sumber daya manusia menunjukkan kebutuhan karyawan,
perusahaan dapat mengevaluasi perubahan asli untuk mempekerjakan. Perekrutan
dimulai saat seorang manajer memulai sebuah daftar permintaan karyawan, dokumen
yang menentukan jabatan, departemen, tanggal karyawan dibutuhkan untuk bekerja, dan
detail lainnya. Dengan informasi ini, manajer dapat merujuk ke yang sesuai deskripsi
pekerjaan untuk menentukan kualifikasi yang dibutuhkan orang yang direkrut.
Langkah selanjutnya dalam proses rekrutmen adalah menentukan apakah
karyawan yang memenuhi syarat tersedia di dalam perusahaan (sumber internal) atau jika
perlu untuk melihat ke sumber eksternal, seperti perguruan tinggi, universitas, dan
organisasi lainnya. Karena tingginya biaya rekrutmen, organisasi perlu menggunakan

13
 sumber dan metode perekrutan paling produktif yang tersedia. sumber perekrutan adalah
tempat kandidat yang memenuhi syarat berada, seperti perguruan tinggi atau perusahaan
petitor. metode rekrutmen adalah cara khusus yang digunakan untuk menarik calon
karyawan ke perusahaan, seperti perekrutan online.
Mengidentifikasi sumber-sumber pelamar yang produktif dan menggunakan
metode rekrutmen yang sesuai penting untuk memaksimalkan efisiensi dan efektivitas
perekrutan. Saat perusahaan mengidentifikasi sumbernya calon, ia menggunakan metode
yang tepat baik untuk rekrutmen internal atau eksternal.

C. Kebijakan Personal Rekrutmen Tenaga Kerja

Kebijakan adalah rangkaian konsep dan asas yang menjadi pedoman dan dasar

rencana dalam pelaksanaan suatu pekerjaan, kepemimpinan, dan cara bertindak. Istilah ini
dapat diterapkan pada pemerintahan, organisasi dan kelompok sektor swasta,
serta individu. Kebijakan berbeda dengan peraturan dan hukum. Jika hukum dapat
memaksakan atau melarang suatu perilaku (misalnya suatu hukum yang mengharuskan
pembayaran pajak penghasilan), kebijakan hanya menjadi pedoman tindakan yang paling
mungkin memperoleh hasil yang diinginkan.
Kebijakan personal rekrutmen terkait tentang darimana sumber daya manusia
diperoleh. Pada dasarnya rekrutmen dapat berasal dari dua sumber yaitu, eksternal dan
internal. Perusahaan akan memilih tenaga kerja dari dalam atau dari luar tergantung
beberapa faktor, termasuk ketersediaan orang – orang yang berkualitas, kondisi
perekonomian, rencana organisasi, biaya relatif dan kebijakan sumber daya manusia.

Permasalahan dalam Rekrutmen

Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan yang akan
ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi
yang bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor eksternal dari lingkungan.

1. Faktor-Faktor Organisasi
Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala
dalam proses rekrutmen :
a. Kebijakan promosi dari dalam

14
 Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya
lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi.
Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu:
1) kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan
keahlian dan ketrampilan yang baru,
2) para pekerja bisa cepat merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja
mereka bekerja sedemikian rupa sehingga prestasi kerjanya dipandang memenuhi
syarat,
3) terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis.
b. Kebijaksanaan tentang imbalan.
Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji
yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian,
dan ketrampilan serta jasa-jasa lainya yang mereka berikan pada organisasi.
c. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah
ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah
dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna
waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak
akan membenarkan karyawan bekerja ditempat lain, meskipun pada waktu
senggangnya.
d. Rencana sumber daya manusia
Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang
lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan
lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar.
Rencana demikian pun sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang mungkin
ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah
ditetapkan dalam rencana harus dipatuhinya.

2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat
sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka adalah
tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis
atau para pencari kerja mereka diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir rasional.
Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi positif dan negatifnya.
15
 a. Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif
cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari tenaga kerja itu
telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam organisasi, mengetahui
kemampuan para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru, memiliki
informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi, mengetahui
dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan, dan mereka juga telah menguasai
metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan
yang akan dilakukan.
b. Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga merupakan
kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama
terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang
kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan
tuntutan tugasnya. Segi negatif lain adalah sikap memandang enteng pada tugasnya
sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak
lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang
direkrut.

3. Faktor-Faktor Eksternal
Dalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus mendapat
perhatian. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru. Beberapa
contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah
sebagai berikut:
a. Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga
kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang
melamar..
b. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. Dalam posisi organisasi dibandingkan
dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis digolongkan pada tiga
keadaan, yaitu: lebih kuat, relatif sama atau lebih lemah.
c. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam kehidupan
organisasional yang semakin kompleks, semakin beraneka ragam keahlian dan
keterampilan yang diperlukan.
d. Proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai
faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, komposisi penduduk dilihat
dari jenis kelamin, apakah lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya,
16
 jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan, prosentase penduduk yang
termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya.
e. Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan. Peraturan merupakan faktor
eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati.
f. Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manejemen sumber daya
manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya manusia yang
diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat.
g. Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Misalnya, tidak
akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman
biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari tenaga kerja yang baru saja
menyelesaikan pendidikan formalnya.

D. Recruitment Sources (Sumber Perekrutan)

Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja, ada dua sumber penarikan yang dapat
dilakukan yaitu dari dalam (internal) dan luar (eksternal) perusahaan. 

1. Rekrutmen internal
Sumber internal dengan kata lain karyawan sekarang atau sumber dari dalam,
seringkali merupakan sumber kandidat terbaik. Perekrutan internal mempunyai beberapa
keuntungan yaitu:
a. Tidak ada yang dapat menggantikan pengenalan kekuatan dan kelemahan seorang
kandidat.
b. Karyawan yang ada sekarang mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan.
c. Meningkatkan moral karyawan karena promosi sebagai imbalan untuk loyalitas dan
kompetensi mereka.
d. Membutuhkan sedikit orientasi dan pelatihan jika dibandingkan dengan orang dari
luar perusahaan.

Namun mempekerjakan dari dalam bisa menjadi senjata makan tuan bagi perusahaan,
yaitu:

a. Pelamar yang tertolak dapat mengalami disorientasi; memberitahu mereka mengapa

anda menolak mereka dan tindakan perbaikan yang dapat mereka lakukan adalah
krusial.
b. Pemborosan waktu, karena sebenarnya manajer telah mengetahui siapa yang ingin ia
pekerjakan.
c. Perkawinan sedarah juga merupakan potensi kelemahan jika diperlukan perspektif
yang baru.

Beberapa rekrutmen internal antara lain:

17
 a. Kandidat internal Kandidat internal adalah kandidat yang mengisi posisi dalam
organisasi berasal dari internal organisasi itu sendiri. Proses rekrutmen internal
diawali dengan job posting yaitu proses publikasi posisi kosong dalam organisasi
beserta syarat dan kriteria yang harus dipenuhi untuk mengisi posisi tersebut.
Publikasi bisa dilakukan lewat papan informasi perusahaan, buletin perusahaan, e-
mail dan internet.
b. Mempekerjakan kembali (Rehiring) Rehiring berarti mempekerjakan kembali mantan
pegawai yang pernah bekerja pada perusahaan tersebut. Keuntungannya adalah
pekerja telah mengetahui kondisi dan budaya perusahaan. Kerugiannya adalah pekerja
yang dipekerjakan kembali mungkin saja memiliki perasaan tidak senang karena
merasa diperlakukan secara tidak adil. Pekerja dipekerjakan apabila diperlukan dan
bila sudah tidak diperlukan akan diberhentikan. Selain itu mungkin saja pekerja yang
dipekerjakan kembali tersebut sebelumnya mempunyai masalah dengan perusahaan
sehingga berhenti dari perusahaan.

2. Rekrutmen eksternal
Tidak semua tenaga kerja yang dibutuhkan diperoleh dari dalam organisasi, dan
kadang-kadang organisasi tidak ingin melakukan perekrutan dari dalam. Rekrutmen
eksternal berarti megumpulkan kandidat dari luar organisasi, bisa dilakukan secara
tradisional atau berbasis situs internet.

Secara tradisional antara lain:

a. Iklan
Selain memperkenalkan produk, iklan juga berguna untuk mengumpulkan
kandidat-kandidat pekerja. Iklan lowongan kerja bisa dipublikasikan lewat berbagai
media seperti media cetak (koran dan majalah), media elektronik (radio dan televisi)
dan internet. Dalam menyusun iklan lowongan kerja harus dibuat menarik untuk
mengumpulkan banyak kandidat. Iklan juga harus memuat posisi yang ditawarkan,
persyaratan untuk mengisi posisi tersebut dan tawaran-tawaran menarik lainnya
seperti kompensasi, benefit, dan pengembangan karier. Pengiklan yang
berpengalaman akan menggunakan AIDA( attention, interest, desire, action).

b. Agensi pekerjaan
Rekrutmen yang lain adalah menggunakan agensi pekerjaan, perusahaan
tinggal menyebutkan posisi dan persyaratan yang diinginkan kepada agensi pekerjaan.
Agensi akan mengumpulkan kandidat-kandidat yang akan ditawarkan kepada
perusahaan. Perusahaan bisa memilih kandidat-kandidat yang ditawarkan tersebut
sesuai dengan kriteria yang diinginkan. Perekrut eksekutif (yang juga dikenal sebagai
headhunters), merupakan agensi pekerjaan khusus yang digunakan perusahaan untuk
mencari bakat manajemen puncak. Presentasi perusahaan yang diisi oleh layanan ini
sangat kecil. Pekerjaan ini terdiri dari eksekutif kunci dan layanan teknis.
Hal yang harus diperhatikan dalam menggunakan agensi pekerjaan:

18
 1) Pastikan agensi pekerjaan mendapatkan deskripsi pekerjaan yang akurat dan
lengkap.
2) Pastikan bahwa tes, blangko aplikasi, dan wawancara menjadi bagian dari proses
seleksi agensi tersebut
3) Secara periodik evaluasi terhadap data-data mengenai kandidat-kandidat yang
diterima atau ditolak oleh perusahaan dan oleh agensi tersebut
4) Lakukan penilaian terhadap agensi tenaga kerja yang akan dipilih untuk
memastikan kredibilitas dan profesionalitasnya dalam melakukan proses
rekrutmen

c. Rekrutmen
perguruan tinggi Pada rekrutmen kampus, perusahaan mendatangi kampus-
kampus unggulan untuk menjaring kandidat-kandidat. Rekrutmen kampus merupakan
cara yang efektif untuk mengumpulkan kandidat.

d. Referral
Referral adalah proses rekrutmen yang dilakukan perusahaan dengan cara
mengumpulkan kandidat yang direkomendasikan oleh pekerja. Referral sangat cocok
untuk pekerjaan yang langka misalnya hacker. Pekerja merekomendasikan orang
dianggap memiliki keahlian dan minat yang sama dengannya. Keuntungan rekrutmen
referral adalah pekerja memberi informasi yang akurat mengenai kemampuan dan
keahlian orang yang direkomendasikannya.

Perekrutan berbasis situs internet

a. Merekrut lewat internet

Sebagian besar perusahaan merekrut melalui situs mereka sendiri, atau
menggunakan papan pekerjaan. Pengguna dapat mencari pekerjaan berdasarkan kata
kunci, membaca deskripsi pekerjaan dan gaji, menyimpan pekerjaan kedalam favorit
dan mengirimkan pranala pekerjaan dalam surel kepada siapapun dalam daftar kontak
mereka. Pengguna dapat mengarahkan untuk mencari hanya pekerjaan yang dekat
dengan mereka. Perekrutan daring menjadi semakin canggih, contohnya virtual office
tour di tiongkok, kantor lokal Accountants Deloitte Touche Tohmatsu Limited
memasang sebuah tur kantor virtual di Weibo. Orang-orang yang mengunjungi situs
tersebut dapat secara virtual memasuki setiap kantor perusahaan tersebut di Asia,
berjalan melalui ruang pertemuannya dan berbicara secara virtual dengan karyawan
lokalnya, untuk mengalami seperti apa rasanya kerja di kantor tersebut.
b. Media sosial
Perekrutan juga sedang beralih dari papan pekerjaan daring menuju situs
jejaring sosial seperti Facebook dan LinkedIn. Dalam sebuah survey hampir 90%
profesional SDM dan perekrutan berencana untuk menggunakan alat-alat perekrutan
media sosial untuk merekrut manajer dan profesional. Permasalahan yang sering
timbul adalah banyak pekerjaan yang diterima melalui papan pekerjaan tidak
memenuhi kualifikasi pekerjaan. Perekrutan juga mencari kandidat pasif dengan

19
 menggunakan situs jejaring sosial seperi LinkedIn Recruter untuk mencari-cari
resume anggota dan menemukan kandidat pasif. Terdapat banyak alat daring lain
seperti ResumePal dll.

Menurut Robbins & Coulter (2016), perekrutan (recruitment) yaitu melokasikan,

mengidentifikasi, dan menarik para pelamar kerja yang kompeten. Apabila ada lowongan
kerja , manajer harus menggunakan informasi yang dihimpun melalui analisis pekerjaan
agar dapat menuntun mereka dalam melakukan perekrutan. Disisi lain apabila
perencanaan SDM menunjukkan kelebihan karyawan, manajer dapat mengurangi
angkatan kerja organisasi melalui pendekrutan (decruitment).

E. Merekrut Angkatan Kerja Yang Lebih Beragam

Proses rekrutmen sangat menentukan kinerja pekerja dan kinerja perusahaan.

Proses rekrutmen yang tidak dirancang dengan benar akan menghasilkan kandidat-
kandidat yang buruk, sehingga perusahaan hanya bisa memilih kandidat yang terbaik
diantara yang terburuk. Merekrut tenaga kerja yang beragam tidak hanya bertanggung
jawab secara sosial saja. Dengan adanya peningkatan yang cepat dari kalangan minoritas,
pekerja tua dan kandidat wanita , hal itu menjadi keharusan. Dan kadang-kadang
diperlukan karena adakalanya kandidat terbaik untuk mengisi posisi didalam suatu
organisasi berasal dari golongan tersebut. Menangani perekrutan yang beragam
membutuhkan beberapa langkah khusus:

1. Merekrut wanita
Angkatan kerja saat ini tidak saja didominasi oleh pria, wanitapun telah
banyak yang terlibat dalam angkatan kerja dan mampu menduduki posisi-posisi
penting dalam organisasi. Wanita juga memiliki keahlian dan kapabilitas yang sama
baiknya dengan pria. Strategi yang paling efektif yaitu manajer puncak menekankan
pentingnya merekrut wanita, mengidentifikasi kesenjangan dalam perekrutan dan
retensi wanita, dan menerapkan rencana komprehensif untuk menarik pelamar wanita.
Tujuannya adalah untuk membuat jelas bahwa pemberi kerja tersebut adalah tempat
dimana wanita ingin bekerja, sehingga para kandidat wanita bersedia bergabung
dengan perusahaan kita.

2. Merekrut orang tua tunggal

Banyak orang tua tunggal yang ada disekitar kita baik itu akibat perceraian
atau kematian pasangan. Kadang-kadang orang tua tunggal merupakan kandidat
terbaik untuk mengisi posisi dalam organisasi. Untuk itu perusahaan harus bisa
membuat tempat kerja ramah pengguna, survey menyatakan bahwa sikap positif dari
penyelia dapat berpengaruh untuk membuat penyeimbangan pekerjaan-rumah bagi
orang tua tunggal lebih dapat dijalani. Banyak perusahaan yang mempunyai kebijakan
flextime yang memberika fleksibilitas jadwal bagi karyawan, sehingga kandidat orang

20
 tua tunggal tersebut bersedia bergabung dengan perusahaan kita dan bisa
berkontribusi secara optimal.

3. Isu merekrut minoritas

Kadang-kadang kandidat terbaik untuk mengisi posisi tertentu dalam
organisasi berasal dari golongan minoritas misalnya suku, ras, agama, kelompok
cacad dan orientasi seksual (lesbian dan gay). Untuk itu perusahaan harus
memperhatikan mereka, sehingga mereka bisa bergabung dengan perusahaan kita
dengan menunjukkan keahliannya.

4. Pekerja berusia lanjut

Perekrutan pekerja berusia lanjut, perusahaan tidak mempunyai banyak
pilihan, segmen angkatan kerja yang tersedia adalah berusia 45-64 tahun. Sisi
positifnya adalah, dari beberapa survey yang telah dilakukan menunjukkan bahwa
pekerja berusia lanjut cenderung lebih rendah tingkat absensinya, reliabilitas lebih
tinggi, dan kebiasaan kerja yang lebih baik dibandingkan pekerja berusia muda. Oleh
karena itu perusahaan harus mendorong agar pekerja di usia lanjut bisa bergabung
dengan perusahaan kita.

F. Recruiter Traits and Behaviors (Sifat dan Perilaku Perekrut)

a) Wilayah Fungsional Perekrut (Recruiter’s Functional Area). Kebanyakan organisasi

harus memilih apakah perekrut mereka terspesialisasi dalam SDM atau ahli pada
pekerjaan tertentu.
b) Sifat Perekrut (Recruiter’s Traits). Dua sifat yang menonjol adalah, pertama,
‘keramahan’ yang merefleksikan tingkatan dimana perekrut sepertinya peduli dengan
pelamar dan antusias dengan potensinya bagi kontribusi pada perusahaan. Kedua,
karakteristik yang disebut ‘informativeness’.
c) Realisme Perekrut (Recruiter’s Realism). Mungkin aspek penelitian yang paling baik
dari perekrutan berkaitan dengan tingkat realisme bahwa perekrut tergabung kedalam
pesannya. Karena pekerjaan perekrut adalah untuk menarik kandidat, maka terdapat
tekanan untuk memperluas tampilan positif dari lowongan ketika menampilkan
tampilan yang negatif.
d) Meningkatkan dampak perekrut. Berdasarkan penelitian, organisasi dapat mengambil
beberapa langkah untuk meningkatkan dampak bahwa perekrut memiliki pada hal-hal
yang mereka rekrut. Pertama, perekrut dapat memberikan umpan balik tepat pada
waktunya. Kedua, perekrut perlu untuk menghindari perilaku yang mungkin
membawa kesan organisasional yang buruk.

21
 BAB 3

PENUTUP

A. Kesimpulan

Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan ketersediaan sumber
daya manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini memiliki arti penting karena
menentukan keputusan tentang kebutuhan sumberdaya manusia bagi tercapainya sasaran
organisasi.Departemen sumber daya manusia perlu mempertimbangkan faktor lingkungan
dan perencanaan strategis bisnis sehingga pengembangan organisasi dalam jangka panjang.
Keputusan tentang kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber informasi bagi
pengambilan keputusan tentang rekrutmen.

Progaram rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan kualifikasi

pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung pencapaian tujuan
organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiaksi dan jumlah pelamar yang
masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai
kebutuhan jabatan dan kebutuhan pengembangan organisasi.

Dalam prgram rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan kelemahan

sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan kemampuan organisasi
serta kebuthan karyawan, merupakan alternatif yang dapat dilakukan untuk menyikapi
kekurangan.

B. Saran

Perencanaan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan menentukan kemajuan suatu
perusahaan. Maka sebaiknya dengan adanya SDM yang tersedia saat ini bisa digunakan
secara baik sehingga dapat meningkatkan kualitas perusahaan. Serta visi dan misi SDM harus
sejalan dengan visi dan misi perusahaan dan perusahaan bisa melakukan pengadaan
karyawan secara tepat.

22
 DAFTAR PUSTAKA

Blogspot. (2014, 01 Mei). Materi MK SDM. Diakses pada 29 September 2020, dari
http://haris-msdm2014.blogspot.com/2014/05/01-perencanaan-sdm

Dessler, Gary. 2015. Manajemen sumber Daya Manusia. Edisi 14. Salemba. Empat. Jakarta.

Docplayer. 2016. Lesson 2. Acquiring and Preparing Human Resources ASSIGNMENT 5. The
Process of Human Resource Planning. Forecasting. Diakses pada 28 September 2020, dari

https://docplayer.net/18027246-Lesson-2-acquiring-and-preparing-human-resources-
assignment-5-the-process-of-human-resource-planning-forecasting.html

Blogspot. 2016. Perencanaan dan Rekrutmen Sumber Daya. Diakses pada 29 September
2020, dari http://isminurlailil27.blogspot.com/2016/10/perencanaa-dan-rekruitmen-
sumber-daya.html

Blogspot. 2009. Perecanaan dan Rekrutmen Sumber Daya. Diakses pada 30 September
2020, dari http://aderafiansyah.blogspot.com/2009/04/perencanaan-dan-rekrutmen-
sumber-daya.html?m=1

Blogspot. 2017. Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia. Diakses pada 30 September
2020, dari https://dewielma.blogspot.com/2017/03/makalah-manajemen-sumber-daya-
manusia.html?m=1

https://slideplayer.info/slide/2656560/

https://slideplayer.info/slide/2656560/

23