MAKALAH

REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Oleh :
1. ELIZABETH VALENCIA BINTANG (F0314072)
2. NAURA TSABITA HASNAH

(F0314071)

3. NELLA KARTIKA NUGRAHENI

(F0314072)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2015

KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji syukur kepada Allah SWT, yang mana kami
dapat menyelesaikan tugas makalah Manajemen Sumber Daya Manusia
Rekrutmen Sumber Daya Manusia. Makalah ini digunakan mahasiswa semester
III program studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret
Surakarta, yang dimaksudkan untuk mempermudah mahasiswa dalam pemahaman
materi mata kuliah tersebut. Mudah-mudahan makalah yang sederhana ini dapat
memberikan manfaat yang besar pada para mahasiswa/i. Akhirnya kami sangat
menghargai kepuasan dan kritik yang datang dari para mahasiswa dan dosen
untuk perbaikan pada periode mendatang. Dan terima kasih atas sumbang
sarannya.

Surakarta, 15 September 2015

Penyusun,

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .......................................................................................... 2
DAFTAR ISI ....................................................................................... ..................3
BAB I PENDAHULUAN ..............4
1.1 Latar Belakang ............. 4
1.2 Rumusan Masalah .........4
1.3 Tujuan ...................5
BAB II PEMBAHASAN ............. 6
2.1 Rekrutmen .................. 6
2.1.1 Tujuan Aktivitas Rekrutmen ....................... 6
2.1.2 Kendala Rekrutmen ............................................................ 7
2.1.3 Menentukan Kualifikasi Pelamar ....................................................... 7
2.1.4 Bujukan Organisasi dalam Rekrutmen ....................... 8
2.2 Proses Rekrutmen ...................................................................... 8
2.3 Sumber Rekrutmen : Internal dan Eksternal ............................................. 9
2.3.1 Sumber Internal .............. 9
2.3.2 Sumber Eksternal .............. 10
BAB III PENUTUP ............ 11
3.1 Kesimpulan ... 12
BAB IV DAFTAR PUSTAKA .................. 13
Lampiran..............................................................................................................14

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi
tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan
memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM)
yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and
development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan
berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah
organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota
atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan
untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen
ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya
pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Apapun alasannya, jika
terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut
haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan
melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal
mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam
rekrutmen.
1.2 Rumusan Masalah
Apakah pengertian dari pada rekrutmen?
Bagaimanakah tujuan dan proses rekrutmen?
Apa saja yang menjadi sumber-sumber rekrutmen?

 Bagaimanakah teknik-teknik rekrutmen?

Apa saja kendala-kendala dalam rekrutmen?
1.3 Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah agar mengetahui
pengertian rekrutmen, tujuan dan proses rekrutmen, sumber-sumber rekrutmen,
teknik rekrutmen, serta kendala-kendala yang dihadapi pada saat rekrutmen.

BAB II
PEMBAHASAN
Rekrutmen (recruitment) merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari
dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi
dalam perencanaan kepegawaian. Sebelum perusahaan dapat menyeleksi dan
mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih dahulu harus
direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia. Para pelamar menunjukkan
bahwa mereka adalah calon-calon yang menarik dan harus mencoba untuk
meminta organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakah mereka
akan bergabung dengannya.
2.1.1 Tujuan Aktivitas Rekrutmen
Tujuan

utama

rekrutmen

adalah

menemukan

pelamar-

pelamar

berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling
sedikit. Tujuan lainnya adalah upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek
luberan (spilover effects), yakni citra umum organisasi harus menanjak, dan
bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap
perusahaan dan produk- produknya.
Landasan program rekrutmen yang baik mencakup faktor faktor berikut :
1. Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.
2. Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.
3. Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.
4. Program rekrutmen itu kreatif, imaginatif, dan inovatif.
2.1.2 Kendala Rekrutmen

Perekrut yang sukses harus peka terhadap kendala rekrutmen. Kendala ini
muncul dari organisasi perekrut, dan lingkungan eksternal. Kendala yang lazim
dijumpai dalam rekrutmen meliputi :

Karakteristik Organisasi, mempengaruhi desain dan impementasi

sistem rekrutmen. Organisasi yang mengecilkan arti promosi dari dalam
hierarki haruslah lebih bergantung pada iklan, penggunaan agen tenag
kerja, dan perekrutan dari kampus sebagai jalur untuk mengembangkan

kelompok pelamar.
Citra Organisasi, positif ataupun negatif, buruk ataupun baik, akan
mempengaruhi persepsi pelamar kerja. Perusahaan yang mempunyai citra
sangat positif di kalangan pelamar tidak akan mengalami kesulitan dalam
mengumpulkan banyak calon pelamar. Semakin besar organisasi, kian
tinggi pula kemungkinannya mempunyai citra yang berkembang dengan

baik/mapan.
Kebijakan Organisasional, ketentuan umum yang memberikan
kerangka acuan bagi pengambil keputusan. Kebijakan organisional
digunakn untuk mencapai keseragaman, keekonomisan, faedah humas,

dan tujun lainnya yang mungkin saja tidak berkaitan dengan perekrutan.
Kebiasaan Perekrut, kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah
menjadi kebiasaan. Kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang
memakan waktu yang membuahkan jawaban yang sama. Sekalipun
demikian, kebiasaan dapat pula meneruskan kesalahan di masa lalu atu

menghindari alternatif yang lebih efektif.

Kondisi Eksternal, kondisi pasar tenaga kerja merupakan faktor utama
dalam lingkungan eksternal yang mempegaruhi penarikan. Selama
periode lapangan kerja penuh (full employment), rekrutmen yang cekatan
dan melelahkan barangkali deperlukan untuk memikat setiap pelamar

yang memenuhi pengharapan perusahaan.

Daya Tarik Pekerjaan, setiap pekerjaan yang dianggap membosankan,
berbahaya, menimbulkan kegelisahan, bergaji rendah, atau tidak
memiliki potensi promosi jarang yang mampu memikat banyak pelamar.

Persyaratan Pekerjaan, Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan

dengan imbalan dan persyaratan tertentu, dan memiliki ekspetasi tertentu
pula mengenai tipe orang- orang yang sedang di cari.

2.1.3 Menentukan Kualifikasi Pelamar

Ada dua dimensi yang penting dalam hal ini, kemampuan dan motivasi.
Kemampuan (ability) mengacu kepada kecocokan antara persyaratan pekerjaan
dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan si pelamar. Motivasi (motivation)
merujuk kepada kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan kepribadian,
minat, dan keinginan si pelamar. Motivasi pad akhirnya merupakan keputusan
internal.
2.1.4 Bujukan Organisasi dalam Rekrutmen
Bujukan organisasional adalah semua keistimewaan dan keunggulan positif
yang ditawarkan oleh organisasi untuk memikat para pelamar kerja. Tiga bujukan
organisasional yang lazim ditawarkan adalah sistem kompensasi organisasional,
peluang karir, dan reputasi organisasional. Peluang pengembangan manajemen
dan karyawan memberdayakan para karywan sekarang untuk bertumbuh secara
pribadi dan profesional, peluang itu juga memikat orang- orang cemerlang ke
dalam

organisasi.

Bantuan

perencanaan

karir

terhadap

para

karyawan

menumbuhkan perasaan bahwa perusahaan memperdulikan sumber daya

manusianya. Hal ini juga berfungsi sebagai bujukan bagi karyawan potensial.
2.2 PROSES REKRUTMEN
Supaya keberhasilan pencarian organisasi dan pelamar benar benar
bertemu, harus ada media komunikasi yang lazim, misalnya organisasi
mengiklankan lowongan yang dibaca oleh pelamar. Proses rekrutmen sebagai
berikut :

Strategi rekrutmen.
Untuk meyakinkan bahwa manajer lini dan departemen sumber daya
manusia mengetahui tipe orang yang bagaimana yang akan dicari, maka

deskripsi pekerjaan yang mutakhir/ terbaru mestilah dipersiapkan, berikut

dengan kualifikasi terinci dari pelaksana pekerjaan tersebut.

Perencanaan rekrutmen.
Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas dari
kebutuhan sumber daya manusia (jumlah, bauran keahlian, tingkat) dan
tenggang waktu pemenuhan kebutuhan tersebut. Langkah berikutnya adalah
memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir ini berdasarkan prediksi

kekosongan jabatan.
Sumber rekrutmen.
- Internal
- Eksternal
- Pengaruh pasar tenaga kerja
Penyaringan.
Beberapa pelamar kerja mungkin dihilangkan, bukannya karena mereka
tidak memiliki keahlian untuk posisi entry level, namun karena tidak
mempunyai kemampuan dan keahlian untuk dipromosikan ke jalur karir yang
lebih tinggi.

2.3 SUMBER REKRUTMEN : INTERNAL DAN EKSTERNAL

Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan, yaitu :
2.3.1 Sumber Internal
Rekrutmen tenaga kerja menggunakan Sumber dari dalam (Internal
Source), dengan tujuan meningkatkan moral (semangat) tenaga kerja yang sudah
ada, menjaga kesetiaan pegawai, memberi motivasi kerja pada pegawai, dan
Memberi penghargaan atas prestasi pegawai.
Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak
keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui
kekuatan dan kelemahan seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman untuk
mempromosikan karyawan dari dalam. Calon dari dalam lebih berkomitmen
kepada perusahaan kandidat dan lebih sedikit pelatihan dari pada kandidat dari
luar.
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang
dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya,

serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali. Disamping itu
terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke
jabatan yang lain yang sama jenjangnya.
Keuntungan Sumber Internal
o Lowongan cepat terisi
o Penyesuaian diri cepat
o Meningkatkan semangat kerja pegawai
o Menumbuhkan komitmen
o Menekan biaya proses rekrutmen,
o Mengurangi biaya orientasi dan pelatihan.
Kelemahan Sumber Internal
o Menghambat Gagasan Baru
o Dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah
o Karakter yang tidak baik akan tetap terbawa
o Adanya kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas
o Menghambat kreatifitas dan inovasi.
Metode Rekrutmen
o Job Posting Program : Menginformasikan kepada karyawan mengenai lowongan
jabatan dan kualifikasi jabatannya.
o Buyback : Mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan menawarkan
posisi yang baru.
2.3.2 Sumber Eksternal Rekrutmen
Eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di
luar organisasi atau perusahaan. Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua
karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang, dan terkadang
mereka juga tidak ingin.
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan
merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah
bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya
mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada

yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa
ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi
yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap
organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar
tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan
sumber tenaga kerja yang sangat bervariasi. Beberapa bentuknya adalah :
a. Hubungan dengan universitas
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang
bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat
dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga
kerja yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi
jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.
b. Agen tenaga kerja
Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja,
yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu
organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan.
Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan
disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.
c. Rekrutmen dengan advertensi
Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga
kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal,
termasuk majalah, radio dan televisi, internet, sosial media, bahkan melalui surat
yang disampaikan secara langsung pada calon.
Keuntungan Sumber Eksternal
o Kesalahan dalam pengisian jabatan dapat dihindari karena adanya peluang besar
untuk memperoleh calon potensial
o Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin,Adanya gagasan/idea
o Nuansa yang baru, dan
o Transfer pengetahuan baru kepada karyawan lama.
Kelemahan Sumber Eksternal
o Proses memakan waktu lama

o Membutuhkan biaya yang besar

o Kelemahan bisa terjadi pada persoalan teknis, dan
o Perlu waktu lama bagi karyawan untuk penyesuaian.

BAB III

PENUTUP
Demikian makalah Manajemen Sumber Daya Manusia Rekrutmen Sumber
Daya Manusia ini kami buat, semoga dapat bermanfaat bagi kita semua. Dan
kurang lebih dalam penulisan atau penyusunan, mohon dimaklumi.
3.1 Kesimpulan
Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan
ketersediaan sumber daya manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini
memiliki arti penting karena menentukan keputusan tentang kebutuhan
sumberdaya manusia bagi tercapainya sasaran organisasi.
Departemen sumber daya manusia perlu mempertimbangkan faktor
lingkungan dan perencanaan strategis bisnis sehingga pengembangan organisasi
dalam jangka panjang. Keputusan tentang kebutuhan sumber daya manusia akan
menjadi sumber informasi bagi pengambilan keputusan tentang rekrutmen.
Progaram rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan
kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung
pencapaian tujuan organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari
kualifiaksi dan jumlah pelamar yang masuk sehingga dapat memberikan input
bagi proses seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan
kebutuhan pengembangan organisasi.
Dalam program rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan
dan kelemahan sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan
dan kemampuan organisasi serta kebutuhan karyawan, merupakan alternatif yang
dapat dilakukan untuk menyikapi kekurangan.

BAB IV

DAFTAR PUSTAKA
http://ilmusdm.wordpress.com/2013/11/21/984/
http://fauziah-youngentrepreneur.blogspot.com/2011/01/rekrutmen.html
http://aderafiansyah.blogspot.com/2009/04/perencanaan-dan-rekrutmen-sumberdaya.html

Lampiran

Efektivitas Perekrutan Karyawan Melalui Media Sosial

Pertumbuhan lingkungan bisnis yang semakin dinamis pada beberapa
tahun ini menuntut perusahaan untuk dapat menyesuaikan diri dan mampu
merespon berbagai perubahan, baik dari faktor internal maupun faktor eksternal
secara efektif dan efisien. Faktor-faktor tersebut diantaranya faktor sumber daya
manusia dan teknologi. Perubahan faktor sumber daya manusia dan teknologi
memberikan dampak besar terhadap mampu atau tidaknya sebuah perusahaan
dapat bertahan yang selanjutnya dapat untuk berkembang. Sumber daya manusia
yang berkualitas dan profesional merupakan faktor utama dalam membantu
perusahaan mencapai tujuan yang ditunjang dengan adanya teknologi yang
memadai. Untuk mendapatkan sumber daya manusia tersebut, maka perusahaan
dapat membuat perencanaan dimana mereka terlebih dahulu menentukan
analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan. Hal ini yang
nantinya akan membantu perusahaan mempermudah menemukan

kriteria

pegawai yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen pegawai. Rekrutmen adalah

proses

menghasilkan

satu

kelompok

untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional,

pelamar
(Jackson&

yang

memenuhi

Mathis,

2009:

syarat
227).

Kegiatan rekrutmen merupakan proses mencari dan mendapatkan pelamar yang

mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai dari pencarian
pelamar dan berakhir ketika lamaran-lamaran calon karyawan dikumpulkan
sehingga diperoleh sekumpulan pelamar atau calon karyawan baru untuk
selanjutnya diseleksi. Penentuan metode rekrutmen harus berhati-hati karena
adanya pertimbangan biaya atau ongkos rekrutmen yang tinggi untuk proses
seleksi para karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan
secara bijak berbagai macam alternatif dapat digunakan sebelum melakukan
rekrutmen.

Terdapat

berbagai

macam

digunakan oleh perusahaan yang

meliputi

metode
job

perekrutan

posting

yang

dalam

sering

organisasi,

rekomendasi dari karyawan, kerjasama dengan pihak perguruan tinggi, periklanan,

job fair, agen pencari kerja dan sebagainya. Namun, seiring perkembangan

teknologi, internet saat ini merupakan media yang sering digunakan oleh
sebagaian besar para pencari kerja untuk mencari informasi lowongan kerja. Hal
ini mencerminkan adanya pergeseran trend metode periklanan lowongan kerja
melalui media internet. Masyarakat cenderung menyukai media ini karena lebih
efisien tanpa terhambat jarak, waktu, dan biaya. Para pencari informasi lowongan
kerja juga lebih mudah mengakses dibandingkan jika harus membeli surat kabar
atau datang langsung ke perusahaan dengan resiko belum tentu ada lowongan
kerja

yang

sesuai

dengan

keahlian

mereka.

Dari

tahun

ke

tahun

makin banyak perusahaan yang merekrut karyawan dengan mengandalkan social

media

seperti

mengkhususkan

Linkedin,
di

Twitter,

bidang

dan

Facebook.

layanan

social

Linkedin
media

memang

bagi

para

pekerja professional untuk meningkatkan karier atau para pebisnis yang mencari
rekan bisnis dan kandidat karyawan. Sedangkan Twitter dan Facebook adalah
social media dengan skup yang lebih luas. Saat melakukan pencarian kandidat
karyawan, hal yang paling menarik perhatian dari perekrut adalah profesi orang
yang bersangkutan dan foto profil mereka.
Perusahaan dapat memilih metode rekrutmen melalui internet misalnya
rekrutmen melalui website organisasi,online job boards, dan yang sudah mulai
diperkenalkan saat ini adalah rekrutmen melalui social media seperti melalui
facebook, twitter, linked in. Perusahaan menggunakan metode ini karena selain
menghemat biaya, brand atau nama perusahaan dapat lebih dikenal, dan
memperbesar peluang mendapat calon karyawan

yang

sesuai

kriteria

(job

spesification) yang telah ditetapkan perusahaan. Adapun permasalahan yang dapat

dikemukakan dalam penulisan ini adalah seberapa besar efektivitas implementasi
social media sebagai metode perekrutan calon pelamar kerja dibanding dengan
metode rekrutmen lainnya.
Rekrutmen adalah proses menghasilkan satu kelompok pelamar yang
memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional. Adapun prinsipprinsip manajemenyang harus dipatuhi adalah: a) Mutu calon karyawan yang akan
direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan.Sehingga sebelum
rekrutmen

perlu

dibuat

analisis

pekerjaan,

deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan. b)

Jumlah

karyawan

yang

diperlukan harus sesuai dengan posisi yang tersedia. Sehingga perlu

membuat peramalan kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan
tenaga kerja. c) Meminimalkan biaya perekrutan. d) Fleksibilitas. e) Pertimbangpertimbangan hukum.
Seperti yang sudah dijelaskan diatas bahwa terdapat berbagai macam
metode perekrutan yang sering digunakan oleh perusahaan. Namun, yang menjadi
trend dunia saat ini adalah rekrutmen melalui internet yang digunakan oleh
sebagaian besar para pencari kerja untuk mencari informasi lowongan kerja. Para
pencari

kerja

dapat

mencariinfomasi

lowongan

kerja

secara

tanpa terhambat jarak, waktu, dan biaya. Selain itu, pencari informasi

efisien

lowongan

kerja juga lebih mudah mengakses dan segera mengirimkan lamaran via e-mail,
jika memang posisi tersebut dirasa sesuai dengan pendidikan dan keahlian
mereka.
Perusahaan- perusahaan di Indonesia dapat

memanfaatkan

peluang

tersebut calon karyawan yang berkualitas dengan standard yang diinginkan dan
melalui social media maka perusahaan dapat menjangkau wilayah yang lebih luas
dalam waktu singkat untuk menemukan calon karyawan yang dibutuhkan. Metode
rekrutmen melalui internet yang sudah sering dilakukan saat ini adalah dengan
mengumumkan lowongan kerja melalui online job boards khusus menyediakan
info lowongan kerja seperti jobstreet.com dan klikkarir.com. Selain itu,
dapat juga melalui website perusahaan itu sendiri yang dirasa akan lebih efektif
dan efisien untuk rekrutmen dalam waktu singkat sehingga pelamar dapat segera
mengirimkan lamaran melalui email.
Saat

ini

trend

rekrutmen

yang

sudah

mulai

berkembang

dan

diimplementasikan di berbagai negara yaitu trend rekrutmen melalui social media.

Metode rekrutmen via social media sudah diimplementasikan oleh Amerika,
Australia, dan Singapura seperti melalui facebook, twitter, linked in.
Di Indonesia, metode yang seperti ini juga sudah mulai diperkenalkan
untuk menarik minat individu atau kelompok di sebuah komunitas jejaring sosial
untuk melamar pekerjaan yang ditawarkan oleh perusahaan. Metode ini dilakukan

dengan pertimbangan bahwa sebagian besar mereka adalah pencari kerja

dengan usia produktif. Ketenaran facebook serta fitur-fitur yang atraktif
menjadikan facebook menjadi tempat berkumpul para talent (www.portalhr.com).
Namun, penggunaan metode-metode rekrutmen harus disesuaikan dengan
karakteristik dan kebutuhan masing-masing perusahaan tergantung dari besar atau
kecilnya perusahaan tersebut, banyak atau tidaknya calon karyawan yang
dibutuhkan, banyaknya kualifikasi yang harus dipenuhi calon karyawan, dan
tinggi atau tidaknya pendidikan calon karyawan, serta banyaknya pengalaman
kerja calon karyawan yang di butuhkan perusahaan. Dalam proses rekruitmen,
perusahaan dapat mengukur efisiensi waktu dan biaya serta efektivitas kesesuaian
antara

spesifikasi

pekerjaan

yang

dibutuhkan

dengan

diri

para

calon pelamar. Penggunaan social media facebook dan twitter sebagai media
rekrutmen di Indonesia saat ini masih kurang efektif dalam menemukan kandidat
yang memiliki kualifikasi sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pemanfaatan
sosial media di Indonesia hanya

sarana branding perusahan saja untuk

memperkenalkan perusahaannya. Hal ini dibuktikan dengan hasil survey oleh

XpertHR pada 138 perusahaan Hal ini hanya 46% perusahaan yang merasa bisa
merekrut karyawan dengan menggunakan sistem perekrutan melalui sosial media,
sedangkan sisa perusahaan yang disurvei menyatakan lebih berhasil menggunakan
website perusahaan dan job board untuk menarik dan merekrut calon karyawan.
Berdasarkan hasil survey tersebut menunjukkan bahwa beberapa perusahaan
cenderung menggunakan social media hanya pada tahap awal perekrutan saja
(www.portalhr.com). Saat ini media online job boards di Indonesia efektifitasnya
lebih besar daripada menggunakan media social recruiting. Begitupun di
Indonesia, dalam memperkenalkan rekrutmen melalui social media harusdi
dukung pengetahuan dan pengalaman dari pihak tim sumber daya manusia karena
metode rekruitmmen pada awal proses rekrutmen, sedangkan untuk mendapatkan
orang yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan akan lebih efektif jika
dilanjutkan pada beberapa tahapan seleksi karyawan.

Referensi :

Manajemen Sumber DayaManusia Strategik. Jakarta. Ghalia Indonesia S.P

Hasibuan., Drs. H. Malayu. 2003.
http://www.academia.edu.
http://www.portalhr.com. 50% Perusahaan Gagal Gunakan Social Media Untuk
Rekruitmen. Diakses tanggal 13 September 2015.
https://codycoding.wordpress.com. Perekrutan Tenaga Kerja Berbasis Internet
Online. Diakses tanggal 14 September 2015.
http://portalhr.com. Keuntungan Menggunakan Sistem Rekruitmen Online.
Diakses tanggal 14 September 2015.