Makalah

KONSEP REKRUTMEN, SELEKSI, DAN PENEMPATAN

Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia
Dosen Pengampu : Nurwahdania, S.M.M.M

Disusun Oleh :
Kelompok 4

Muhammad Faizal Mukti (223151075)

Indah Zanna Nurmala (223151093)
Qonita (223151095)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI RADEN MAS SAID SURAKARTA
2023
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kepada Allah SWT karena atas izin, rahmat
dan karunia-Nya kami dapat menyelesaikan makalah Manajemen Sumber Daya
Manusia ini dengan baik. Makalah yang berjudul Konsep Rekrutmen, Seleksi, dan
Penempatan ini disusun dengan tujuan untuk menyelesaikan tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia pada semester tiga ini. Melalui makalah ini,
kami berharap agar kami dan pembaca mampu mengetahui dan memahami
mengenai materi yang disampaikan.
Kami mengucapkan terima kasih kepada pengampu mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu Ibu Nurwahdania, S.M.M.M. yang telah
memberikan tugas ini sehingga kami dapat belajar dan mendapat pengetahuan
mengenai Konsep Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan.
Demikian makalah ini kami buat dengan segala kelebihan dan kekurangan.
Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun demi perbaikan makalah ini
sangat kami harapkan. Semoga makalah ini dapat memberi manfaat dan
pengetahuan bagi pembaca. Terima kasih.

Surakarta, 5 Oktober 2023

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i

KATA PENGANTAR ........................................................................................ ii
DAFTAR ISI ..................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1
A. Latar Belakang .................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................ 2
C. Tujuan Penulisan ................................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN .................................................................................... 3
A. Pengertian Rekrutmen .......................................................................... 3
B. Sumber-Sumber Rekrutmen ................................................................. 4
C. Seleksi Sumber Daya Manusia ............................................................. 4
D. Penempatan Sumber Daya Manusia ..................................................... 5
E. Studi Kasus Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan pada PT. Asuransi
Jiwasraya (persero) Cabang Banjarmasin ............................................. 8
BAB III PENUTUP .......................................................................................... 11
A. Kesimpulan ....................................................................................... 11
B. Saran ................................................................................................. 11
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 12

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam suatu
organisasi, karena sumber daya manusia yang akan menentukan tercapainya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia adalah aset yang
harus dikelola secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan organisasi (Schuler &
Jackson, 2006), dengan kata lain sumber daya manusia merupakan kekayaan dan
milik yang berharga buat organisasi tersebut, sehingga harus dipelihara dan
dipenuhi kebutuhannya dengan baik.
Fungsi Manajemen Sumber daya manusia merupakan fungsi yang sangat
komplek mulai dari peencanaan dan rekrutmen, pengembangan dan evaluasi,
kompensasi dan proteksi hubungan karyawan dan audit sumber daya manusia.
Fungsi awal manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan dan
rekrutmen. Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses meramalkan
kebutuhan sumber daya manusia dan karakteristik sesuai dengan posisi dan
jabatan masing-masing. Proses selanjutnya dalam fungsi manajemen sumber daya
manusia adalah rekrutmen.
Rekrutmen merupakan proses mencari dan menyaring sumber daya manusia
yang mampu memenuhi kebutuhan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan
organisasi. Rekrutmen sangatlah penting karena merupakan proses awal untuk
penyediaan sumber daya manusia. Dalam proses rekrutmen sumber daya manusia
dikumpulkan, kemudian dilanjutkan untuk mengikuti proses seleksi.
Seleksi merupakan proses mencari informasi mengenai pelamar kemudian
menetapkan siapa yang pantas untuk diterima atau tidak sebagai karyawan di
suatu organisasi. Dari proses seleksi oragnisasi mendapatkan sumber daya
manusia yang sesuai dengan kriteria untuk menduduki posisi tertentu.
Proses selanjutnya dalam manajemen sumber daya manusia adalah
penempatan. Penempatan merupakan proses mendudukkan sumber daya yang
memenuhi syarat untuk posisi tertentu, dan kemudian melaksankan pekerjaan
sesuai dengan job descriPT.ion yang ditetapkan organisasi.
1
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan rekrutmen?
2. Apa saja sumber-sumber rekrutmen?
3. Apa saja seleksi sumber daya manusia?
4. Bagaimana proses penempatan sumber daya manusia?
C. Tujuan
1. Mengetahui pengertian dari rekrutmen,
2. Mengetahui sumber-sumber rekrutmen,
3. Mengetahui seleksi sumber daya manusia,
4. Mengetahui penempatan sumber daya manusia.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen merupakan proses awal menajemen sumber daya manusia.
Proses rekrutmen dilakukan setelah dilakukan analisis jabatan dan
perencanaan sumber daya manusia. Rekrutemn dilakukan untuk memenuhi
kebutuhan sumber daya manusia dalam organisasi sesuai dengan analisis
jabatan dan perencanaan sumber daya manusia yang telah dilakukan
sebelumnya. Beberapa pendapat para tokoh mengenai defenisi rekrutmen:
1. Rekrutmen (Werther & Davis, 1996) adalah proses menemukan dan
menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan.
2. Rekrutmen (Ardana, dkk, 2012) adalah suatu proses mencari tenaga
kerja atau karyawan dan mendorong serta memberikan suatu harapan
dari mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaan.
3. Rekrutmen (Kasmir, 2012) adalah kegiatan untuk menarik sejumlah
pelamar agar melamar ke lembaga.
4. Rekrutmen (Mondy, 2008) adalah proses pencarian atau mengundang
tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan
kebutuhan organisasi diwaktu tertentu untuk melamar kerja.
5. Defenisi rekrutmen (Sirait, 2006) merupakan serangkaian kegiatan
yang dilakukan secara terencana, guna memperoleh calon-calon
pegawai yang memenuhi syarat-syarat yang dituntut oleh suatu jabatan
tertentu yang dibutuhkan oleh suatu organisasi.
Dari pendapat para tokoh mengenai defenisi rekrutmen diatas dapat
disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian sumber daya
manusia untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dalam organisasi.
Rekrutmen dimulai dari proses pencarian pelamar baik dari lingkungan
internal maupun lingkungan eksternal organisasi. Pelamar mengajukan surat
lamaran. Surat lamaran yang diajukan pelamar diseleksi sesuai dengan job
specificstion yang telah ditetapkan. Proses rekrutmen mengahasilkan surat
lamaran yang siap untuk diseleksi pada tahap berikutnya. Rekrutmen
memberikan kesempatan yang besar kepada organisasi untuk memilih dan
menseleksi calon pekerja atau karyawan sesuai dengan kebutuhan dan
3
 klasifikasi posisi dan jabatan tertentu. Organisasi dengan bebas bisa memilih
sumber daya manusia yang cocok dan pantas untuk memenuhi kebutuhan
sumber daya manusia. Sehingga rekrutmen mengahasilkan sumber daya
manusia yang berkualitas dan kompeten dibidangnya, dan tujuan oragnisasi
dapat tercapai. Dengan demikian proses rekrutmen sangatlah penting artinya
dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang akan membawa dan
menjalankan organisasi untuk mencapai tujuannya.
B. Sumber-Sumber Rekrutmen
Ada dua sumber rekrutmen (Schuler & Jackson, 2006)
1. Sumber internal terdiri dari:
a. Promosi
b. Transfer
c. Penarikan Kembali (Rehire)
Sumber internal merupakan sumber rekrutmen yang berasal dari internal
organisasi, melalui promosi karyawan yang sudah bekerja, transfer dari satu
bagian ke bagian yang lainnya ataupun penarikan kembali karyawan yang
pernah bekerja di suatu organisasi.
2. Sumber eksternal merupakan sumber rekrutmen yang berasal dari luar
organisasi terdiri dari:
a. Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Kejuruan.
b. Akademi dan Universitas.
c. Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja.
d. Mantan Karyawan.
e. Pengangguran.
f. Wirausahawan
C. Seleksi Sumber Daya Manusia
Seleksi adalah proses bertahap untuk memperoleh dan memanfaatkan
berbagai informasi mengenai para pelamar kerja guna menentukan siapa saja
yang akan ditarik sebagai karyawan untuk mengisi lowongan posisi-posisi
jangka panjang ataupun jangka pendek. Proses awal seleksi (Schuler &
Jackson 2006):
a) Menetapkan kriteria-kriteria yang diinginkan.
b) Memilih berbagai prediktor (ragam informasi yang diperlukan untuk
melakukan seleksi) dan teknik-teknik penilaian.
4
 c) Menentukan waktu yang tepat untuk mengukur setiap prediktor.
d) Mengolah informasi yang terkumpul dan mengambil keputusan seleksi.

Teknik penilaian pelamar (Schuler & Jackson 2006) antara lain:

a) Riwayat pribadi pelamar,
b) Pemeriksaan referensi dan latar belakang,
c) Tes tertulis,
d) Simulasi kerja,
e) Pusat penilaian,
f) Wawancara,
g) Tes kesehatan.

Tahap-tahap seleksi (Werther & Davis 1996) antara lain:

a) Wawancara awal,
b) Tes kerja,
c) Wawancara seleksi,
d) Pemeriksaan referensi dan latar belakang,
e) Pemeriksaan kesehatan,
f) Wawancara dengan calon atasan,
g) Tinjauan kerja nyata,
h) Keputusan penarikan karyawan baru.
D. Penempatan Sumber Daya Manusia
Defenisi penempatan (siswanto, 2003) adalah proses pemberian tugas dan
pekerjaan kepada calon tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan
sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu
mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan
yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya.
Jenis-jenis penempatan menurut Effendi dalam Munadin (2011):
1. Promosi
Promosi adalah menaikan jabatan seseorang kejabatan lain yang
memiliki tanggung jawab lebih besar, gaji lebih besar dan pada level
organisasi lebih besar. Sudah barang tentu promosi dilakukan dengan
baik dalam rangka menjawab tantangan MSDM yang dihadapi yaitu
pengisian jabatan, pengembangan pegawai, peningkatan kepuasan kerja,
dan peningkatan motivasi kerja. Hal ini dilakukan umumnya dengan
5
 mengacu pada keputusankeputusan seperti apakah promosi dilakukan
berdasarkan prestasi (merit-based promotion) atau senioritas (seniority-
based promotion) atau kombinasi dari keduanya.
2. Transfer
Transfer adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain
yang memiliki tanggung jawab yang sama, gaji yang sama, dan level
organisasi yang sama. Tantangantantangan internal dan eksternal yang
dihadapi perusahaan menghendaki organisasi harus mampu
memanfaatkan tenaga kerja yang tersedia seoPT.imal mungkin dengan
cara adanya kemungkinan pengalihan pegawai dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang sama untuk memenuhi kekurangan tenaga kerja. Ini
sangat penting khususnya ketika supply tenaga kerja untuk jabatan
tertentu sulit didapat atau adanya kekosongan jabatan yang tiba-tiba
akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri. Selain hal diatas,
pengalihan mungkin diperlukan untuk pegawai sebelum dipromosikan
kejabatan yang lebih tinggi, yang membutuhkan berbagai keahlihan
sebagaisyarat untuk dapat melakukan pekerjaan dengan tanggung jawab
yang lebih besar dengan baik. Kemudian dari sisi pegawai, pemindahan
atau pengalihan pegawai kepada pekerjaan lain mungkin diperlukan
untuk meningkatkan tantangan dan pengakuan dan memberikan
keterampilan baru untuk mengurangi kebosanan, sekaligus sebagai
unsur-unsur motivasional yang sangat penting bagi pegawai dan untuk
memenuhi jalur karier yang lebih tinggi yang didambakan oleh setiap
pegawai serta meningkatkan semangat kerja melalui peningkatan
tantangan dan pengakuan.
3. Demosi
Demosi adalah pemindahan pegawai dari jabatan lain yang memiliki
tanggung jawab lebih rendah, gaji lebih rendah, dan level organisasi yang
lebih rendah. Keseluruhan kegiatan MSDM pada akhirnya adalah untuk
meningkatkan unjuk kerja pegawai sesuai dengan tujuan organisasi.
Demosi dilakukan dengan alasan unjuk kerja yang buruk dari pegawai
atau perilaku yang tidak tepat. Hal ini dilakukan untuk memperbaiki
unjuk kerja dan perilaku melalui hukuman. Meskipun hukuman untuk
mengubah perilaku sebagaimana dikatakan oleh para ahli bukanlah
6
 metode yang baik dalam mengubah perilaku. Tetapi dalam kasus tertentu
mungkin harus dilakukan.
4. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja adalah keadaan yang mungkin terjadi
dalam suatu pekerjaan, yang dapat disebabkan oleh berbagai macam
alasan seperti disiplin, ekonomi, bisnis, dan alasan-alasan pribadi.
Adanya pemutusan hubungan kerja akan mengakibatkan munculnya
aktifitas penempatan pegawai, karena ada kekosongan jabatan yang
ditinggalkan, yang dapat dilakukan melalui promosi, transfer, demosi.
Oleh karena itu, pemutusan hubungan kerja menjadi aspek yang tidak
bisa dipisahkan dari aktifitas penempatan dan juga orientasi.

7
 STUDI KASUS PERUSAHAAN YANG
BERKENAAN DENGAN KONSEP REKRUITMEN, SELEKSI, DAN PENEMPATAN

A. Profil Perusahaan
PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Cabang Banjarmasin merupakan salah
satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang asuransi dan
mempunyai komitmen untuk mengembangkan usahanya dengan maksimal dan
menciptakan lingkungan yang mendorong karyawan mengembangkan potensinya.
Visi PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Cabang Banjarmasin yakni Menjadi
perusahaan asuransi jiwa yang komersial, terpercaya dan terkemuka di Indonesia
yang dapat diwujudkan dengan dilakukannya sistem rekrutmen dan penempatan
kerja karyawan yang sesuai dengan prinsip the right man on the right place dan
ditempatkan sesuai diskripsi pekerjaan dan sfesipikasi pekerjaan melalui
programprogram yang telah dirancang untuk mendapatkan karyawan yang tepat
dan berkualitas.
B. Tahap Seleksi Perusahaan
Seleksi karyawan pada PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Cabang
Banjarmasin dilakukan melalui beberapa tahapan, tahap pertama adalah melalui
seleksi terhadap surat lamaran kerja yang masuk ke PT. Asuransi Jiwasraya
(persero) Cabang Banjarmasin. Seleksi kedua dilakukan dengan tes pengetahuan
akademik, selanjutnya proses seleksi dilakukan melalui tes psikologi dan terakhir
adalah wawancara. Melalui tahapan-tahapan tersebut selanjutnya akan ditentukan
nama-nama karyawan yang lulus seleksi dan akan dilanjutkan kepada proses
rekrutmen.
Sistem rekrutmen karyawan di PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Cabang
Banjarmasin Khususnya di bagian pemasaran dilakukan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Sumber rekrutmen yang dilakukan pada PT. Asuransi Jiwasraya
(persero) Cabang Banjarmasin berasal dari dalam dan luar perusahan yang
masingmasing memiliki kelebihan dan kekurangan. Karyawan yang direkrut dari
dalam perusahaan merupakan karyawan yang sedang promosi jabatan dan transfer
jabatan sedangkan karyawan yang direkrut dari luar adalah karyawan yang
direkrut dari luar perusahaan karena alasan tertentu seperti ada posisi yang kosong
dikarenakan pensiun dan dengan memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan

8
 oleh pihak PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Cabang Banjarmasin. Karyawan
yang direkrut dari luar perusahaan mengikuti on the job training yang tujuannya
untuk menyesuaikan diri karyawan dengan pekerjaan. PT. Asuransi Jiwasraya
(persero) Cabang Banjarmasin dalam melaksanakan rekrutmen karyawan
khususnya yang bersumber dari luar perusahaan biasanya dilakukan dengan
penyebaran informasi mengenai lowongan atau kesempatan kerja pada PT.
Asuransi Jiwasraya (persero) Cabang Banjarmasin, baik itu melalui media cetak,
maupun memanfaatkan sosial media dan internet. Dalam informasi yang
disebarkan tersebut, akan dicantumkan mengenai kualifikasi atau spesifikasi dan
persyaratan serta jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh PT. Asuransi Jiwasraya
(persero) Cabang Banjarmasin.
Metode rekrutmen yang dilakukan PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Cabang
Banjarmasin menggunakan metode terbuka dan tertutup. Metode rekrutmen
terbuka dipublikasikan ke masyarakat umum melalui media cetak dan eletronik,
diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan
karyawan yang berkualitas lebih besar. PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Cabang
Banjarmasin juga menggunakan sistem rekrutmen yang tertutup yang hanya
diketahui oleh orang-orang yang tertentu saja. Sistem rekrutmen tertutup sifatnya
terlalu pribadi atau kekeluargaan. Metode tertutup hanya diinformasikan kepada
para karyawan atau orang-orang tertentu saja, akibatnya lamaran yang masuk
relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan sulit dan proses penempatan yang dilakukan tidak
sesuai dengan spesifikasi keahlian dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan
tersebut.
C. Penempatan Kerja Karyawan
Khusus untuk bagian Marketing atau pemasaran pada PT. Asuransi
Jiwasraya (persero) Cabang Banjarmasin, maka penempatan kerja karyawan
dilakukan berdasarkan pada kualifikasi dari karyawan bersangkutan. Penempatan
karyawan pada PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Cabang Banjarmasin juga
mempertimbangkan pengalaman kerja serta latar belakang pendidikan dari
karyawan. PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Cabang Banjarmasin akan lebih
mengutamakan karyawan yang berpengalaman dibandingkan karyawan baru yang
belum memiliki pengalaman sama sekali. Namun kenyataan pada PT. Asuransi
Jiwasraya (persero) Cabang Banjarmasin masih ada beberapa karyawan yang
9
penempatannya tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan karyawan
bersangkutan. Hal ini disebabkan PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Cabang
Banjarmasin lebih mengutamakan pengalaman kerja dibandingkan dengan tingkat
maupun latar belakang pendidikan.

10
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Dari penjelasan diatas mengenai proses manajemen sumber daya manusia
dalam perencanaan dan perekrutan sumber daya manusia menggambarkan bahwa
proses mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi adalah proses yang panjang, membutuhkan waktu dan tentu saja
memakan biaya. Hal ini dilakukan organisasi dengan tujuan agar sumber daya
manusia yang diterima adalah sumber daya manusia yang kompeten dan mampu
menjalakan tugas yang diberikan dengan penuh tanggung jawab, sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai.
B. Saran
Demikianlah makalah yang kami berikan berisikan tentang Rekrutmen,
Seleksi, dan Penempatan. Makalah inipun tak luput dari kesalahan dan
kekurangan maupun target yang ingin dicapai. Adapun kiranya terdapat kritik,
saran maupun teguran digunakan sebagai penunjang pada makalah ini. Sebelum
dan sesudahnya kami ucapkan terima kasih.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Ardanab, I Komang, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Schuler, R. S. & Jackson, S. E. 2006. Human Resource Management, International
Perspective. Thomson South-Western: Mason.
Effendi, Hariandja, Marihot Tua. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Grasindo.
Kasmir. Manajemen Perbankan. Jakarta: Rajawali Pers. 2012.
Sirait, Justine T. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia
dalam Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo.

12