MAKALAH

(Rekrutmen, Seleksi, Orientasi, Dan Penempatan SDM Dalam

Organisasi)
Dosen Pengampu :
Vivien Datania, S.Pd,. M.Pd.

Disusun Oleh:
KELOMPOK 4

Angga Fardika 22150005

Gita Dwi Wulandari 22150034
Indah Julianti 22150013
Kuryadi 22150015

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

STKIP PGRI BANDAR LAMPUNG
TAHUN AJARAN
(2023/2024)
 Kata Pengantar

Puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa. Atas rahmat dan hidayah-
Nya, penulis dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Seleksi,
Rekrutmen, Orientasidan Penempatan SDM Dalam Organisasi” dengan tepat
waktu. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada ibu Vivien Datania, S.Pd,.

M.Pd. selaku Dosen Mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Serta
ucapan terima kasih juga disampaikan kepada semua pihak yang telah membantu
diselesaikannya makalah ini.

Penulis sangat menyadari makalah ini masih jauh dari kata sempurna.
Oleh sebab itu, penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun
dari para pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Bandar Lampung, 27 Maret 2024

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ii

DAFTAR ISI iii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang 1

1.2 Rumusan Masalah 2

1.3 Tujuan Penulisan 2

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Rekrutmen 3

2.2 Seleksi Sumber Daya Manusia 4

2.3 Pengertianj Orientasi 5

2.4 Penempatan Sumber Daya Manusia 6

BAB III PENUTUP

KESIMPULAN 9

DAFTAR PUSTAKA

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latang Belakang

Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam suatu
organisasi, karena sumber daya manusia yang akan menentukan tercapainya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia adalah aset yang
harus dikelola secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan organisasi (Schuler
& Jackson, 2006), dengan kata lain sumber daya manusia merupakan kekayaan
dan milik yang berharga buat organisasi tersebut, sehingga harus dipelihara dan
dipenuhi kebutuhannya dengan baik. Fungsi Manajemen Sumber daya manusia
merupakan

Fungsi yang sangat komplek mulai dari peencanaan dan rekrutmen,

pengembangan dan evaluasi, kompensasi dan proteksi hubungan karyawan dan
audit sumber daya manusia. Fungsi awal manajemen sumber daya

Manusia adalah perencanaan dan rekrutmen. Perencanaan sumber daya

manusia merupakanproses meramalkan kebutuhan sumber daya manusia dan
karakteristik sesuai dengan posisi dan jabatan masing-masing.

Proses selanjutnya dalam fungsi manajemen sumber daya manusia adalah

rekrutmen. Rekrutmen merupakan proses mencari dan menyaring sumber daya
manusia yang mampu memenuhi kebutuhan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan organisasi. Rekrutmen sangatlah penting karena merupakan
proses awal untuk penyediaan sumber daya manusia. Dalam proses rekrutmen
sumber daya manusia dikumpulkan, kemudian dilanjutkan untuk mengikuti
proses seleksi. Seleksi merupakan proses mencari informasi mengenai pelamar
kemudian menetapkan siapa yang pantas untuk diterima atau tidak sebagai
karyawan di

Suatu organisasi. Dari proses seleksi oragnisasi mendapatkan sumber daya

manusia yang sesuai dengan kriteria untuk menduduki posisi tertentu. Proses
selanjutnya dalam manajemen sumber daya manusia adalah penempatan.
Penempatan merupakan proses mendudukkan sumber daya yang memenuhi

1
syarat untuk posisi tertentu, dan kemudian melaksankan pekerjaan sesuai dengan
job description yang ditetapkan organisasi.

Dari penjelasan diatas mengenai proses manajemen sumber daya manusia

dalam perencanaan dan perekrutan sumber daya manusia menggambarkan bahwa
proses mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi adalah proses yang panjang, membutuhkan waktu dan tentu saja
memakan biaya. Hal ini dilakukan organisasi dengan tujuan agar sumber daya
manusia yang diterima adalah sumber daya manusia yang kompeten dan mampu
menjalakan tugas yang diberikan dengan penuh tanggung jawab, sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai.

1.2 Rumusan Masalah

a. Apa yang dimaksud dengan rekrutmen?

b. Apa yang dimaksu dengant seleksi?
c. Apa yang dimaksud dengan orientasi?
d. Apa yang dimaksud dengan penempatan sdm dalam organisasi?

1.3 Tujuan Penulisan

a. Untuk mengetahui pengertian rerkrutmen.

b. Untuk mengetahui pengertian seleksi.
c. Untuk mengetahui pengertian orientasi.
d. Untuk mengetahui pengertian penempatan sdm dalam organisasi.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Rekrutmen
Rekrutmen merupakan proses awal menajemen sumber daya manusia.
Proses rekrutmen dilakukan setelah dilakukan analisis jabatan dan perencanaan
sumber daya manusia. Rekrutemn dilakukan untuk memenuhi kebutuhan sumber
daya manusia dalam organisasi sesuai dengan analisis jabatan dan perencanaan
sumber daya manusia yang telah dilakukan sebelumnya. Beberapa pendapat para
tokoh mengenai defenisi rekrutmen:

a. Rekrutmen (Werther & Davis, 1996) adalah proses menemukan dan

menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan.
b. Rekrutmen (Ardana, dkk, 2012) adalah suatu proses mencari tenaga
kerja atau karyawan dan mendorong serta memberikan suatu harapan
dari mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaan.
c. Rekrutmen (Kasmir, 2012) adalah kegiatan untuk menarik sejumlah
pelamar agar melamar ke lembaga.
d. Rekrutmen (Mondy, 2008) adalah proses pencarian atau mengundang
tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan
kebutuhan organisasi diwaktu tertentu untuk melamar kerja.
e. Defenisi rekrutmen (Sirait, 2006) merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan secara terencana, guna memperoleh calon-calon pegawai
yang memenuhi syarat-syarat yang dituntut oleh suatu jabatan tertentu
yang dibutuhkan oleh suatu organisasi.
Dari pendapat para tokoh mengenai defenisi rekrutmen diatas dapat
disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian sumber daya manusia
untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dalam organisasi. Rekrutmen
dimulai dari proses pencarian pelamar baik dari lingkungan internal maupun
lingkungan eksternal organisasi. Pelamar mengajukan surat lamaran. Surat
lamaran yang diajukan pelamar diseleksi sesuai dengan job specificstion yang
telah ditetapkan. Proses rekrutmen mengahasilkan surat lamaran yang siap untuk
diseleksi pada tahap berikutnya.

3
 Rekrutmen memberikan kesempatan yang besar kepada organisasi untuk
memilih dan menseleksi calon pekerja atau karyawan sesuai dengan kebutuhan
dan klasifikasi posisi dan jabatan tertentu. Organisasi dengan bebas bisa memilih
sumber daya manusia yang cocok dan pantas untuk memenuhi kebutuhan sumber
daya manusia. Sehingga rekrutmen mengahasilkan sumber daya manusia yang
berkualitas dan kompeten dibidangnya, dan tujuan oragnisasi dapat tercapai.
Dengan demikian proses rekrutmen sangatlah penting artinya dalam memenuhi
kebutuhan sumber daya manusia yang akan membawa dan menjalankan
organisasi untuk mencapai tujuannya.

2.2. Seleksi Sumber Daya Manusia

Seleksi (Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006) adalah proses
bertahap untuk memperoleh dan memanfaatkan berbagai informasi mengenai para
pelamar kerja guna menentukan siapa saja yang akan ditarik sebagai karyawan
untuk mengisi lowongan posisi-posisi jangka panjang ataupun jangka pendek.
Proses awal seleksi (Schuler & Jackson 2006):
a) Menetapkan kriteria-kriteria yang diinginkan.
b) Memilih berbagai prediktor (ragam informasi yang diperlukan untuk
melakukan seleksi) dan teknik-teknik penilaian.
c) Menentukan waktu yang tepat untuk mengukur setiap prediktor.
d) Mengolah informasi yang terkumpul dan mengambil keputusan seleksi.

Teknik penilaian pelamar (Schuler & Jackson 2006)

a) Riwayat pribadi pelamar
b) Pemeriksaan referensi dan latar belakang
c) Tes tertulis
d) Simulasi kerja
e) Pusat penilaian
f) Wawancara
g) Tes kesehatan

4
 Tahap- tahap seleksi (Werther & Davis 1996)
a) Wawancara awal
b) Tes kerja
c) Wawancara seleksi
d) Pemeriksaan referensi dan latar belakang
e) Pemeriksaan kesehatan
f) Wawancara dengan calon atasan
g) Tinjauan kerja nyata
h) Keputusan penarikan karyawan baru

2.3 Orientasi
Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para
karyawan baru yang memberikan mereka informasi mengenai perusahaan,
jabatan, dan kelompok kerja (Mondy, 2008). Sedangkan menururt Goldthrope
(1968) orientasi adalah sebuah pekerjaan terhadap seorang indivudu, berdasarkan
harapanya yang diwujudkan dalam pekerjaanya. Sedangkan menurut Merly Louis
(1980), orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan
bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan
pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti
jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara membayar gaji dan orang-orang
yang akan bekerja sama denganya.orientasi pada dasarnya merupakan salah satu
komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap,
standar nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai
baru.
Dengan demikian menjadi jelas bahwa kegiatan orientasi merupakan
persiapan atau pembekalan kepada seorang karyawan yang baru dengan
menyediakan informasi dasar mengenai segala sesuatu berkaitan dengan
tempatnya bekerja supaya dapat memahami pekerjaanya dan melaksanakan
pekerjaanya secara memuaskan.
Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut :
a. Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan.

5
 b. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin di sebabkan oleh
seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru.
c. Memberi kesempatan kepada pegawai untuk menanyakan masalah tentang
pekerjaan mereka yang baru.
d. Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memberitahukan kepada
mereka kemana harus meminta keterangan atau bantuan dalam
menyelesaikan masalah yang mungkin timbul.
e. Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa
sehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan
hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak
mereka ketahui
f. Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah
bagian yang penting di dalam sebuah organisasi.

2.4. Penempatan Sumber Daya Manusia

Defenisi penempatan (siswanto, 2003) adalah proses pemberian tugas dan
pekerjaan kepada calon tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan
sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu
mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang
terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya. Jenis-jenis
penempatan menurut Effendi dalam Munadin (2011).
Penempatan merupakan penugasan kembali dari seorang karyawan pada
sebuah pekerjaan baru. Kebanyakan keputusan penempatan dibuat oelh manajer
lini. Biasanya penyedia karyawan dalam konsultasi dengan tingkat manajer lini
yang lebih tinggi memustuskan penempatan masa depan untuk setiap karyawan.
Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan Fahmi (2012). Peranan Departemen
SDM adalah member pendapat pada manajer lini tentang kebijakan perusahaan
dan menyediakan bimbingan kepada para karyawan. Yang selalu menjadi
perhatian adalah kesiapan mereka yang akan ditempatkan baik dari sisi
kemampuan beradaptasi maupun mengetahui apa yang harus dilakukan dengan
jenis pekerjaan yang baru diterimanya. Selain itu kesiapan unit yang akan
menerima karyawan baru dari unit lainya juga dinilai penting. Karena itu

6
sebaiknya setiap karyawan unit harus siap untuk merima karyawan baru tanpa
harus apriori terhadap masalah personality karyawan baru bersangkutan.
Kebutuhan penempatan karyawan ( Manajemen dan Non manajemen )
dipenuhi melalui 2 cara, yaitu menyewa dari pihak luar perusahaan (Rekrutmen
eksternal) dan penugasan kembali karyawan yang ada atau disebut sebagai
penempatan dari dalam (Rekrutmen Internal). Sering terjadi penugasan kembali
karyawan yang ada untuk menempati posisi barunya tanpa melalui proses
orientasi. Dengan anggapan bahwa para karyawan berpengalaman ini telah
mengetahui semua yang mereka butuhkan tentang perusahaan. Selain itu
diasumsikan mereka sudah mengetahui anatomi perusahaan dan permasalahanya.
Karyawan yang disebut berpengalaman tersebut mungkin hanya mengetahui
dengan baik tentang rencana perusahaan, struktur, manfaat karyawan, dan
beberapa kepentingan umum lainya. Akan tetapi, karyawan yang dialihkan bisa
jadi memiliki banyak persoalan dan hubungan pekerjaan. Dalam kondisi kendala-
kendala tertentu, tiga hal pokok keputusan penempatan karyawan baru adalah
antara lain dalam rangka promosi, pengalihan, dan penurunan pangkat. Tiap
keputusan seharusnya diletakkan dengan orientasi dan tindak lanjut apakah
penempatan disebabkan oleh penurunan jumlah karyawan, penggabungan
( merger), akuisisi, atau perubahan internal dari kebutuhan penempatan staf. Hal
ini penting dalam rangka jastifikasi penerapan fungsi koordinasi dengan adanya
karyawan baru. Tujuan penempatan pegawai adalah untuk menempatkan orang
yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuanya, sehingga
SDM yang ada menjadi produktif.
a. Tujuan Penempatan
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan.
Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan
karyawan, manajer SDM menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan
dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam
melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan
dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Menurut B. Siswanto sastrohadiwaryo yang dikutip oleh suwantno
(2003:133) maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan

7
sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria
sebagai berikut:
1. Kemampuan
2. Kecakapan
3. keahlian

b. Bentuk-Bentuk Penempatan
Menurut Fachmi (2013) terdapat tiga bentuk penempatan sebagai berikut:
1) Promosi
Telah umum diketahui bahwa yang dimaksud dengan promosi ialah
apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain
yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatanya dalam hierartki jabatan lebih
tinggi dan penghasilanya pun lebih besar pula. Setiap pegawai mendambakan
promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang
menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibanya dalam
pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan
atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang
lebih tinggi dalam organisasi.
2) Alih tugas
Dalam rangka penempatan, alih tugas dapat mengambil salah satu dari dua
bentuk. Bentuk pertama adalah penempatan seseorang pada tugas baru dengan
tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relative sama dengan
statusnya yang lama.
3) Demosi
Demosi berarti bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan
mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan dan tanggung jawab
yang semakin kecil. Dapat dipastikan bahwa tidak ada seorang pegawai pun
senang mengalami hal ini

8
 BAB III
PENUTUP

Kesimpulan

Untuk meningkatkan kinerja organisasi dan memastikan pembangunan

berkelanjutan, bisnis membutuhkan karyawan dengan kemampuan yang sesuai.
Sebagai hasil dari pertumbuhan perusahaan yang berkelanjutan dan kebutuhan
akan personel baru untuk mendukung pertumbuhan tersebut, perusahaan akan
mempekerjakan lebih banyak staf. kesulitan organisasi Lingkungan internal
perusahaan harus dipertimbangkan saat merekrut dan memilih personel baru, baik
secara numerik maupun kualitatif, seperti yang umumnya disadari oleh para
perekrut. Tindakan tidak adil ini terkadang dapat didasarkan pada ras, etnis, atau
kedudukan sosial ekonomi seseorang. Pilih memfilter atau mencocokkan secara
etimologis. Namun, dalam situasi tipikal, posisi kandidat/perusahaan dominan
menentukan proses seleksi secara sepihak.
Orang yang diterima sebagai tenaga kerja baru merupakan hasil dari
proses seleksi. Indikator terbaik dari proses seleksi yang sukses adalah tenaga
kerja yang berkinerja baik. Proses rekonsiliasi harus dilihat paling penting ketika
mempertimbangkan pengerahan pasukan. Setelah organisasi menyelesaikan
proses rekrutmen dan seleksinya, khususnya bila seorang calon tenaga kerja
disetujui dan dianggap siap untuk ditempatkan pada suatu jabatan atau unit kerja
yang memenuhi kualifikasinya, maka penempatan personel pada fungsi sumber
daya manusia dimulai.
Masalahnya lebih rumit daripada yang pertama kali muncul karena
penempatan karyawan yang efektif sangat penting untuk keberhasilan operasi
perekrutan secara keseluruhan. Penempatan karyawan mengikuti seleksi
karyawan. Menempatkan calon karyawan yang telah diterima (telah lulus seleksi)
pada posisi atau pekerjaan yang membutuhkannya sekaligus memberikan kuasa
kepada orang-orang tersebut untuk menjalankan tugasnya dalam peran tersebut di
atas. Uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan harus didasarkan pada prinsip
“menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat, dan menempatkan orang

9
yang tepat pada posisi yang tepat” agar dapat memenuhi harapan. Agar seorang
pekerja dapat bekerja sesuai dengan keahlian atau spesialisasinya, prinsip
penempatan ini harus diikuti secara konsisten. Gairah kerja, mentalitas kerja, dan
kinerja akan mencapai hasil yang optimal dengan penempatan ini, bahkan
kreativitas dan inisiatif karyawan akan berkembang.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Budi Wahyudi,S.E., M.M; materi perkuliahan Manajemen SDM di FE Universitas

Gunadarma
Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh
(terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga
Simamora, Henry (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan 3, STIE,
YKPN, Yogyakarta.
Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource management, International
perspective, Mason: Thomson South-Western
B. Siswanto sastrohadiwaryo yang dikutip oleh suwantno (2003:133)
Ardanab, I Komang, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Effendi, Hariandja, Marihot Tua. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Grasindo.

11