MAKALAH

“MANAJEMEN PENGADAAN KARYAWAN (PROCUREMENT)”

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia
Dosen Pengampu: Drs. Hasyim Syarbani,MM.

Disusun oleh:
1. M. Lutfisa Kresno 18405021159
2. Ady Zakaria 18405021088
3. Mutiatul Millah 18405021108
4. Kamallita W.S 18405021115
5. Ayu Andriliya 18405021122
6. Supatmi 18405021093
7. Uun Rahmawati 18405021102
8. Ulfiriana 18405021117
9. Farhana ` 18405021167

PROGRAM STUDI PROFESI APOTEKER

UNIVERSITAS WAHID HASYIM SEMARANG
2019
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Karyawan merupakan aset utama dalam menjalankan kegiatan organisasi.
Berbagai aktivitas dilakukan oleh karyawan untuk membantu organisasi dalam
pencapaian tujuan. Sebagai karyawan, mereka membawa begitu banyak
perbedaan ke dalam organisasi. Mereka bersifat aktif dan motor penggerak yang
handal serta tidak mudah diatur sepenuhnya dalam mendukung keberhasilan
organisasi. Mereka memiliki partisipasi yang berbeda dengan mesin yang hanya
pasif dan menunggu digerakkan. Sehingga dengan demikian, suatu organisasi atau
perusahaan membutuhkan orang-orang yang sesuai, the right man in the right
place, untuk menjalankan roda kehidupan suatu organisasi.
Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Untuk itulah dibutuhkan perencanaan sumber daya manusia untuk menentukan
kualitas dan kuantitas karyawan tersebut agar sejalan dengan visi dan misi
organisasi. Dengan adanya perencanaan tersebut, maka pengadaan sumber daya
manusianya pun akan lebih terarah.
Pengadaan sumber daya manusia ini harus berdasarkan pada apa kemudian
baru siapa. Apa adalah kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-
pekerjaan apa saja yang harus dilakukan pada posisi tertentu berdasarkan uraian
jabatan (job description). Sedangkan siapa adalah kita baru mencari orang-orang
yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan
(job specification). Pengadaan karyawan berdasarkan siapa kemudian baru apa,
akan menimbulkan miss manajemen dalam penempatannya. Penempatan
karyawan yang jauh di bawah kemampuannya ataupun di luar kemampuannya
mengakibatkan moral dan kedisiplinan kerja menjadi rendah. Jadi kita harus
menugaskan seorang karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dan
memberikan pekerjaan yang disenanginya.
 Berdasarkan uraian di atas, maka didapatkan gambaran bagaimana pentingnya
pengadaan karyawan. Maka penting untuk menganalisis proses-proses yang
terlibat dalam pengadaan karyawan sehingga perusahaan dapat menetapkan cara
dan metode yang harus digunakan untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan
kuantitas dan kualifikasi yang dibutuhkan guna membantu tercapinya tujuan
perusahaan
1.2 Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui pentingnya proses pengadaan (procurement) karyawan.
2. Menyebutkan pengertian dan proses perekrutan.
3. Mengetahui dan memahami proses seleksi.
4. Mengetahui dan memahami penempatan (placement).
5. Mengetahui dan memahami pengertian dan fungsi dan orientasi.
6. Mengatahui pengertian dan Induksi karyawan.
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengadaan
Pengadaan SDM dimaksudkan untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga
kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna mencapai tujuan
organisasi.(Samsudin, 2006). Pengadaan SDM adalah proses pencarian dan
‘pemikatan’ para calon karyawan (pelamar). (Handoko, 2009).
Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa pengadaan SDM adalah proses
pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana SDM untuk
menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.
Ada beberapa hal yang perlu direncanakan sebelum melakukan pengadaan.
Adapun hal-hal tersebut , antara lain sebagai berikut:
1. Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.
2. Sumber calon karyawan dan cara-cara penarikannya.
3. Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.
4. Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.
5. Cara-cara penempatan calon pegawai yang akan dilakukan
Dalam pengadaan sumber daya manusia, ada beberapa langkah atau proses
utama yang dilakukan oleh perusahaan yaitu sebagai berikut:
1. Rekrutmen
2. Seleksi
3. Penempatan
4. Orietasi
5. Induksi Proses-proses dalam pengadaan tersebut akan dijelaskan secara lebih
detail pada bab-bab berikutnya dalam makalah ini.
2.2 Rekrutmen
A. Pengertian
Menurut Mathis and Jakson (dalam Handoko, 2009:69) perekrutan adalah
proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk
pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata, penarikan
(recruitment) adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan calon karyawan
(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari dan
mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada
dalam suatu organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora
(2004) merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat
lamaran mereka diserahkan.
B. Tujuan rekrutmen
Henry Simamora (2004) mejelaskan bahwa rekrutmen memiliki beberapa
tujuan, antara lain sebagai berikut:
1. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang
merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal
mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan
C. Sikap dalam rekrutmen
Nawawi (2008) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di
lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat sikap
tersebut adalah :
1. Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para eksekutif di
lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan
memberlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji dan memberikan
promosi bagi para calon dan para pekerja.
2. Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif untuk
mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu.
3. Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan
mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu.
4. Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan menetapkan
jatah untuk kelompok tertentu.
Berdasarkan keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam rekrutmen dan
pengaturan staf sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing. Dengan
demikian ras dan jenis kelamin yang seringkali menjadi masalah, dapat dijadikan
salah satu faktor saja dalam pengambilan keputusan untuk menerima atau
menolak calon pelamar.
Keputusan harus berdasarkan pada kombinasi semua faktor yang ada, dengan
harus mengutamakan hasil skor (nilai) tes sebagai usaha dalam memprediksi
kemampuan calon sebelum diterima.
D. Prinsip Rekrutmen
Prinsip rekrutmen berdasarkan pada :
1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu
dibuat analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia
untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan tenaga kerja dan
analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis).
3. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan
5. Flexibility
E. Proses rekrutmen
Menurut Handoko (2008) proses rekrutmen merupakan proses pencarian dan
“pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan, secara ringkas dapat dijelaskan pada Gambar. 2 berikut :

F. Penentuan Dasar Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2008), dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan
lebih dahulu supaya para pelamar yang akan memasukkan lamarannya sesuai
dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus
berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki
jabatan tersebut.
Job Specification harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para
pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Jika
spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan
yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan yang diperlukan
oleh perusahaan.
G. Pertimbangan-pertimbangan hukum
Kegiatan rekrutmen dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang
berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan. Menurut
Dewi Susanti (2014) adapun maksud dan pentingnya rekrutmen ini meliputi:
1. Menentukan kebutuhan penarikan tenaga kerja (recruitment)
2. Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien
3. Membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah
pelamar kerja yang underqualified atau overqualified
4. Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat
5. Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan
kesempatan kerja
6. Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial
H. Penentuan Sumber-sumber Rekrutmen
Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang
diperlukan, maka harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan.
Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal
perusahaan.
Metode perekrutan karyawan menurut Mangkunegara (2009:34)
mengemukakan bahwa ada dua sumber dalam penarikan pegawai, yaitu sumber
dari dalam perusahaan yang diupayakan melalui mutasi pegawai yang mencakup
promosi jabatan, transfer dan demosi jabatan. Kedua, sumber dari luar
perusahaan yang diupayakan melalui iklan media massa, lembaga pendidikan
dan depnaker.
1. Metode Perekrutan Sumber Internal
Para karyawan yang sudah bekerja di perusahaan, yang memenuhi syarat
untuk memenuhi jabatan lowong yang tersedia yaitu dengan cara
memindahkan atau memutasi karyawan yang memenuhi persyaratan
spesfikasi jabatan.
2. Metode Perekrutan Sumber Eksternal
Selain berasal dari dalam perusahaan (internal), untuk mendapatkan
karyawan dapat pula menggunakan metode perekrutan dari sumber ekternal.
Menurut Handoko (2009: 74) sumber eksternal ini dapat berasal dari beberapa
sumber, diantaranya yaitu sebagai berikut:
a. Walk-in dan write-in (inisiatif pelamar)
Walk-in adalah di mana pelamar atau pencari kerja dimungkinkan atau
diperbolehkan mendatangi perusahaan untuk menyampaikan keinginannya
menjadi pegawai, dan write-in dilakukan melalui pengiriman surat
lamaran.
b. Empleyee referral (rekomendasi pegawai)
Pendekatan ini melakukan penarikan calon pegawai melalui referensi
atau rekomendasi dari pegawai yang sudah ada, dengan harapan para
pegawai sangat mengenal orang-orang yang memiliki profesi dan potensi
untuk melakukan pekerjaan yang sama. Pendekatan ini memiliki
keuntungan bahwa yang ditarik adalah orang-orang yang memang benar-
benar berkompeten di jabatan yang lowong tersebut serta akan lebih
memperkecil biaya perekrutan.
c. Advertising (iklan)
Pendekatan ini dilakukan melalui periklanan di media massa, seperti
lowongan kerja di surat kabar, penyampaian melalui radio ataupun
televisi, dan media lainnya dengan menginformasikan jabatan,
persyaratan, dan keuntungan-keuntungannya. Cara ini disebut
wantsads.Keuntungan dari pendekatan ini adalah menjangkau daerah yang
luas. Kelemahannya akan didapat pelamar yang banyak untuk pekerjaan
yang menarik dan pelamar yang sedikit untuk pekerjaan yang kurang
menarik serta akan meresahkan karyawan yang ada karena mereka merasa
takut posisinya tergeser
d. Agen – agen tenaga kerja
Agen ini berfungsi sebagai penghubung antar pencari kerja dengan
perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Agen tenaga kerja ini tidak
hanya mencari tenaga kerja terlatih tetapi juga menempatkan tenaga kerja
terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi yang akan ditempatkan
pada level manajer.
e. Leasing (Sewa)
Teknik ini biasa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan
penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat
dana pensiun, asuransi, insentif, atau tunjangan lainnya. Dengan cara ini
perusahaan tidak perlu lagi mengeluarkan biaya pensiun, asuransi,
 insentif, atau tunjangan lainnya karena karyawan yang dipekerjakan
berstatus sewa/tidak tetap.
f. Open house
Organisasi membuka kesempatan pada orang luar di sekitar organisasi
untuk datang mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada. Cara ini
diharapkan dapat membuat orang tertarik untuk bekerja di perusahaan
tersebut
g. Nepotisme
Nepotisme dilakukan dengan memberikan jabatan kepada
keluarga.Kelemahannya, pelamar ini belum tentu bisa melakukan
kemampuan yang cakap dalam bekerja.
h. Lembaga pendidikan dan universitas
Dengan menyaring para lulusan – lulusan terbaik dari sekolah ataupun
universitas untuk dicoba magang terlebih dahulu pada organisasi
Proses penarikan Sumber Daya Manusia bukanlah suatu kegiatan yang
mudah dan sederhana. Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan
tersebut. Menurut Tirzah Singkoh (2010) ada beberapa kendala yang
ditemukan dalam proses perekrutan yaitu sebagai berikut
1. Karakteristik organisasi
Dikatakan bahwa karakteristik merupakan suatu kendala karena suatu
organisasi yang memliki karakteristik yang khas seperti organisasi yang
berada di bawah naungan pemerintah seperti BUMN, jika terjadi
penggabungan atau merjer akan menimbulkan kendala dalam proses
perekrutan. Karena perbedaan kebiasaan karyawan tesebut sebelum dan
sesudah merger.
2. Tujuan dan kebijakan organisasi
Dapat mempengaruhi proses rekrutmen karyawan, seperti
penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang. Kadang kala
karyawan yang direkrut memiliki keahlian yang berbeda dengan bidang
yang dibutuhkan perusahaan.
 3. Kondisi lingkungan eksternal organisasi
Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secara
keseluruhan. Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi
dengan lingkungannya. Apabila ingin bertahan hidup maka organisasi
harus beradaptasi dengan lingkungannya
4. Biaya rekrutmen organisasi
Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup bear, yang
mungkin tidak tersedia dalam anggarn organisasi.
5. Kompensasi
Besarnya kompensasi yang diperoleh secara individu juga akan
membawa dampak benturan sosial dan budaya manakala kompensasi
diberikan secara tim kerja
6. Kebiasaan Rekrutmen
Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan
dilakukan berulang – ulang seringkali memiliki kekurangan atau bahkan
merupakan sesuatu kebiasaan yang kurang baik
7. Pasar tenaga kerja
Kondisi dari pasar tenaga kerja berdampak penting dalam perekrutan.
Namun jika pemahamannya kurang maka akan mendatangkan
masavlooll,.nmnbmkl.,lah atau kendala dalan membantu memanajemen
untuk menaksirkan penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima
sebagai karyawan.
2.3 Seleksi
A. Pengertian, fungsi, dan proses seleksi
Seleksi merupakan proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi
yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi
(Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar, 2012:137). Hal ini dapat
dimaksudkan agar perusahaan dapat menghemat waktu dan biaya demi
mendapatkan apa yang benar-benar dibutuhkan oleh perusahaan. Seleksi yang
efektif sangat diperlukan untuk mendapatkan calon pegawai yang benar-benar
memiliki kemampuan yang baik sehingga dalam melakukan pekerjaan karyawan
tersebut akan lebih cepat mengerti dalam mengambil pekerjaan itu, sehingga
pekerjaan tersebut akan cepat terselesaikan.
Adapun fungsi dari pelaksanaan seleksi sumber daya manusia yaitu (1)
mendapatkan karyawan yang qualified dan potensial, (2) mendapatkan karyawan
yang jujur dan berdisiplin, (3) mendapatkan karyawan yang cakap dengan
penempatannya, (4) mendapatkan karyawan yang terampil dan bersemangat
dalam berkerja, (5) mendapatkan karyawan yang memenuhi persyaratan undang-
undang perburuhan, (6) mendapatkan karyawan yang dapat bekerja sama baik
secara vertikal maupun horizontal, dan (7) mendapatkan karyawan yang dinamis
Proses seleksi tergantung pada 3 bagian , yaitu analisa jabatan (diskripsi
jabatan, sfesifikasi jabatan, standart prestasi karyawan yang diharapkan), rencana
sumberdaya manusia yang akan datang (program tenaga kerja, perluasan dimasa
yang akan datang), dan penariakn tenaga kerja, sehingga akan menghasilkan
sekelompok orang yang akan dipilih atau pelamar.
B. Proses seleksi
Berikut adalah proses seleksi yang harus diperhatikan.
1. Seleksi surat lamaran
Memilih surat-surat lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran
yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat.
2. Pengisian bianko lamaran
Formulir ini memuat rincian data yang komplet dari pelamar, seperti
orang tua, pengalaman kerja, dan gaji yang dimintakan.Formulir ini
digunakan sebagai salah satu alat referensi pelamar bersangkutan.
3. Pemeriksaan referensi
Meneliti siapa referansi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan
informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain
yang dianggap penting dari pelamar.
 4. Wawancara pendahuluan
Berarti tanya jawab dengan maksud memperoleh data atau informasi
lebih mendalam secara langsung dari pelamar.cara wawancara dikenal
denga cara unstructured interview ( wawancara secara bebas tanpa ada
persiapan pertanyaan yang akan ditanyakan), structured interview (
wawancara yang pertannyaannya telah dipersiapkan sehingga wawancara
lebih rendah dan cepat), dan mixed interview ( kombinasi dari free
interview dengan guided interview.
C. Kendala Seleksi
Kendala seleksi terjadi karena yang akan diselesaikan adalah manusia yang
mempunyai pikiran, dinamika, dan harga diri. Seleksi jauh lebih sulit
dibandingkan memilih mesin-mesin yang akan digunakan.Kendala – kendala itu,
antara lain :
1. Tolak ukur
Kesulitan untuk menentukan standart ukur yang akan digunakan
mengukur kualifikasi-kualifikasi secara objektif.
2. Penyeleksi
Kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur, dan
objektif penilaiannya.
3. Pelamar
Kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar.
D. Kriteria dan Teknik Seleksi
Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki
prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut
Simamora (2004) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori
yaitu :
1. Pendidikan
2. Pengalaman kerja
3. Kondisi fisik
4. Kepribadian
 Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka
perusahaan sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya
untuk menentukan cara untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat
yang diharapkan. Adapun beberapa teknik seleksi antara lain:
1. Interview
2. Tes psikologi
3. Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan
4. Pusat pelatihan
5. Biodata
6. Referensi
7. Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan)
E. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi
Simamora (2004) menjelaskan proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk
memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan ataau organisasi. Ketelitian
dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu :
1. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan.
2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan
sikap dari manajemen.
3. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama.
4. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-
posisi di jenjang yang berbeda di dalam perusahaan.
5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau
nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi.
2.4 Penempatan
Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon
karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang
membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang
tersebut. Penempatan berarti mengalokasikan para karyawan baru atau lama pada
posisi kerja tertentu. Penempatan terdiri dari dua hal yaitu karyawan yang baru
datang dari luar perusahaan dan penugasan bagi karyawan yang lama di tempat
yang baru (perlu orientasi/pengenalan).Kebanyakan keputusan penempatan
dibuat oleh manajer lini. Biasanya penyelia karyawan dalam konsultasi dengan
tingkat manajer lini yang lebih tinggi memutuskan penempatan masa depan
untuk setiap karyawan. Peranan departemen SDM adalah memberi pendapat
pada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan menyediakan bimbingan
kepada para karyawan. (Sjafri Mangkuprawira, 2004 : 166).
Penempatan ini harus didasarkan job description dan job specification yang
telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip “The right man in the right
place and the right man behind the right job”.Prinsip penempatan yang tepat
harus dilaksanakan secara konsekuen supaya karyawan dapat bekerja sesuai
dengan spesialisasinya/keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang
tepat, gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang
optimal, bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang.
Penempatan yang tepat merupakan motivasi yang menimbulkan antusias dan
moral kerja yang tinggi bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
A. Alur penempatan
Menurut Syamsuddin Rasyid (2012) terdapat tiga jenis alur penempatan baik
yang disebabkan oleh rekrutmen pegawai baru, permapingan, merger,
akuisisi, atau perubahan internal lainnya, yaitu promosi, transfer dan demosi.
1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang kariawan dipindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran,
tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai
penghargaan,hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya dimasa
lampau. Ada juga model promosi system senioritas. Dalam beberapa hal,
pada umunnya pekerja senior akan dipromosikan terlebih dahulu. Alasan
rasional dari pendekatan ini adalah untuk menghilangkan/mengurangi
promosi yang menyimpang (promosi istimewa) dan memerlukan
pengolaan untuk mengembangkan senioritas pekerja karena mereka akan
dipromosikan sebagaimana mestinya. Promosi sistem senioritas biasanya
 dibatasi pada pekerja yang digaji berdasarkan jam kerja pada umumnya
organisasi serikat pekerja sering menggunakan atau mengusulkan sistem
senioritas ini untuk mencegah diskriminasi yang dilakukan oleh
organisasi.
2. Transfer dan Demosi
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan
pegawai/pekerja lainnya yang ada pada organisasi. Transfer terjadi kalau
seorang pegawai/pekerja dipindahkan dari satu bidang tugas kebidang
tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji,tanggung
jawab,maupun tingkat strukturalnya. Demosi terjadi kalau seorang
pegawai/pekerja dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih
rendah tingkatannya, tanggung jawab,maupun tingkat strukturalnya.
Transfer, berupa kepindahan bersifat geografis(pindah kota/pulau), dapat
meningkatkan pengaruh/dualcarrer families atau keluarga diman suami
dan istri adalah meminta untuk berhenti bekerja. Sementara demosi
jarang menimbulkan hasil yang positif bagi seorang pegawai/pekerja.
Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan, pegawai/
pekerja didemosi karena kinerja yang tidak baik, atau karena
ketidaktaatan terhadap disiplin kerja seperti terlalu sering abse
3. Job posting program
Job posting program memberikan informasi kepada pegawai/pekerja
tetntang pembukaan lowongan dan persyaratanny. Pengumuman tentang
lowongan kerja tersebut mengundang para karywan yang memenuhi
syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui buletin atau
surat kabar organisasi baik surat kabar biasa maupun elektronik.
Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya diambil dari informasi analisis
pekerjaan melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi
supervisor, pegawai/pekerja yang tertarik dapat mengajukan permohonan
kepada departemen SDM.
 B. Permasalahan dalam Penempatan
Menurut Syamsuddin Rasyid (2012) terdapat dua hal yang mendasari
keputusan penempatan bagi SDM, yaitu efektifitas dan tuntutan hukum.
1. Efektifitas
Efektifitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan
terjadinya kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus dibuat.Demosi
juga harus dicatat dan mengikuti aturan disipliner.
2. Tuntutan Hukum
Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi
tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan
persetujuan.Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu
berakhir.Hak organisasi untuk memberitahukan apabila hubfngan itu
berakhir.Hak organisasi untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa
sebab menjadi dikenal sebagi doktrin pemberi kerja.
2.5 Orientasi dan induksi
Menurut Siti Fatimah (2010) orientasi berarti penyediaan informasi dasar
berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka
perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini
mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara
pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja sama dengannya. Orientasi
pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru,
yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang
berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru. Jadi orientasi adalah suatu
proses/program yang digunakan perusahaan dalam membantu karyawan barunya
untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan sosialnya dan kerja baru. Dengan
demikian karyawan tersebut diharapkan mencapai efisiensi kerja yang maksimal
dalam tempo sesingkat-singkatnya.
 Adapun tujuan dari pelaksanaan program orientasi dapat dirumuskan sebagai
berikut ini.
1. Memperkenalkan karyawan baru dengan perusahaan sebagai organisasi yaitu
tujuan perusahaan, struktur perusahaan dan para pemimpinnya.
2. Menanamkan dalam diri karyawan baru kesadaran turut berperan dan terlibat
dalam perusahaan yang jauh lebih besar dari pada kelompok kerjanya sendiri.
Jadi melibatkan individu dalam perusahaan.
3. Membuka peluang bagi karyawan baru untuk mengajukan
pertanyaanpertanyaan mengenai berbagai pokok yang menyangkut dirinya.
4. Memberi kepada karyawan baru suatu pengarahan dasar yang diperlukannya
untuk berhasil dalam pekerjaannya.
5. Mengajarkan kepada karyawan baru bahan yang secukupnya dalam hal
kebijakan dan prosedur-prosedur perusahaan sehingga ia terhindar dari
pelbagai kesalahan yang tidak perlu terjadi pada awal masa kerjanya.
6. Memperkenalkan karyawan baru dengan pelbagai fasilitas fisik dalam
perusahaannya.
A. Isi orientasi
Program orientasi seharusnya menyampaikan informasi mengenai tiga bidang
berikut ini kepada karyawan baru.
1. Perusahaan sebagai keseluruhan, maupun sebagai sejumlah departemen-
departemen yang bersatu padu untuk menuaikan misi tertentu, meliputi:
a. Sejarah, pertumbuhan dan masa depan perusahaan
b. Bagaimana perencanaan manajemen disusun untuk melaksanakan
pekerjaan
c. Tokoh-tokoh pemimpin yang penting
d. Pengetahuan mengenai produk ataupun jasa perusahaan
e. Mengadakan peninjauan keliling di perusahaan untuk menyaksikan
berbagai fasilitas dan pelayanan yang tersedia untuk para karyawan
 2. Peraturan-peraturan dasar perihal bekerja di dalam perusahaan, meliputi:
a. Absensi
b. Jadwal Kerja
c. Pencatatan waktu
d. Waktu makan siang
e. Tempat Penyimpanan
f. Pintu masuk dan keluar (yang resmi untuk karyawan)
g. Tempat parkir kendaraan h. Gaji i. Peraturan-peraturan mengenai K3
j. Penanganan barang yang hilang dan ditemukan
k. Penanganan mengenai keadaan darurat, seperti kebakaran
l. Standar pakaian seragam m. Kecelakaan di tempat kerja (bagaimana
dan kemana harus dilaporkan)
n. Hal-hal yang mengakibatkan pemecatan, dsb
3. Berbagai keuntungan yang diperoleh dari perusahaan karena ikatan kerja
dengan perusahaan itu, meliputi
a. Hari-hari libur
b. Program-program asuransi seperti asuransi kesehatan, asuransi
kecelakaan, asuransi jiwa, asuransi cacat, premi asuransi dan lain
sebagainya.
c. Pelayanan pengobatan
d. Buletin perusahaan dan sarana komunikasi lainnya
e. Ijin-ijin untuk absen f. Fasilitas restoran
f. Program-program pensiunan
g. Pembagian laba, bonus.
h. Koperasi kredit (Credit Union)
i. Cuti, dalam periode mana, kebebasan untuk memilihnya, lamanya.
j. Program-program pelatihan dan persiapan promosi
k. Program-program pendidikan dan rekreasi
B. Induksi
 Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru
supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan.Induksi pada dasarnya
merupakan tugas dari atasan langsung karyawan bersangkutan sehingga
karyawan baru menyadari bahwa dia harus menaati peraturan-peraturan
perusahaan dan mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pengadaan sumber daya manusia merupakan serangkaian proses yang
direncanakan, disusun dan dilaksanakan oleh suatu perusahaan untuk
mendapatkan karyawan guna ditempatkan pada posisi/jabatan tertentu dalam
suatu perusahaan. Adapun proses-proses utama dalam pengadaan sumber daya
manusia yaitu (1) rekrutmen, merupakan kegiatan untuk menarik perhatian para
calon tenaga kerja. (2) seleksi, merupakan kegiatan untuk memutuskan mana
calon tenaga kerja yang diterima dan yang ditolak, (3) penempatan, yaitu
menempatkan tenaga kerja pada pekerjaan yang membutuhkannya, (4) orientasi,
merupakan upaya yang dilakukan untuk memperkenalkan karyawan baru dengan
3.2 Saran
Saran Pengadaan karyawan merupakan salah satu faktor yang menentukan
keberlanjutan suatu usaha, karena karyawan yang menjadi penggerak terhadap
sumber daya lainnya. Maka dari itu seluruh rangkaian prosenya harus dijalani
untuk mendapatkan karyawan yang betul-betul memenuhi kualifikasi guna
mengisisi lowongan kerja yang ada atau jabatan atau posisis yang sedang
kosong. lingkungan kerjanya, dan induksi, proses penyesuaian karyawan baru
terhadap aturan-aturan dalam sebuah perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Akhmad Subekhi dan Muhammad Jauhar. 2012. Pengantar Manajemen Sumber

Daya Manusia. Penerbit Prestasi Pustakarya.
Handoko.2009. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE.
Yogyakarta.
Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara.Jakarta
Mangkunegara. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Penerbit Rafika
Aditama. Bandung.
Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia. Bandung.
Siagiaan. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sulita. Bandung
Siti Fatimah. 2010. Program Orientasi dan Penempatan Karyawan. Sekolah Tinggi
Manajemen Transpor Trisakti. Tanggerang
Sjafri Mangkuprawira. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. PT
Ghalia. Jakarta.
Susilo Martoyo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE.
Yogyakarta.