MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(TUGAS KELOMPOK)
PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA

OLEH :
KELOMPOK 2

NAMA : I PUTU AGUS MARDIKA PUTRA (KETUA)

NIM : 2002612010821

NAMA : NI KADEK AYU APRILIA (ANGGOTA)

NIM : 2002612010799

NAMA : NI WAYAN WIDNYANI (ANGGOTA)

NIM : 2002612010800

NAMA : KM. AYU CLAUDIA CHRISTINA P (ANGGOTA)

NIM : 2002612010808

NAMA : I KOMANG ADITYA OKTAVIANA (ANGGOTA)

NIM : 2002612010815

NAMA : I PUTU GDE DENDI SAPUTRA (ANGGOTA)

NIM : 2002612010816

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR
DENPASAR
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa

karena berkat anugerah kesehatan yang Beliau limpahkan dan usaha
yang telah kami lakukan, makalah yang berjudul “ PENGADAAN
SUMBER DAYA MANUSIA” guna menyelesaikan tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diselesaikan sesuai dengan
waktu yang direncanakan.
Semoga makalah ini bukan hanya sekedar berguna bagi mahasiswa
melainkan juga berguna bagi masyarakat, khususnya bagi pelaku
pendidikan. Oleh karena itu, Kami sangat mengharapkan saran dan
kritik pembaca sehingga penulis dapat menghasilkan makalah yang
lebih baik pada kesempatan berikutnya.

Denpasar, 4 Oktober 2021

Penulis
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia sangat berperan dalam menentukan

kemajuan suatu negara. Walaupun negara mempunyai sumber daya
alam yang sangat melimpah ruah tapi kalau tidak ditopang atau
didukung dengan sumber daya manusia yang berkualitas, negara
tersebut tidak akan bisa maju. Pengadaan adalah proses penarikan,
seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya perusahaan.
Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM.
Pengadaan karyawan merupakan masalah penting, sulit, dan
kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang orang
yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan
menempatkan mesin.

Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi

perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka
mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar pendidikan,
usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam
organisasi perusahaan. Karyawan yang cakap mampu dan terampil,
belum menjamin produktivitas yang kerja yang baik, kalau moral kerja
dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk
berprestasi. Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak
terampil mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya.
Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan
perusahaan, supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan.
1.2 Rumusan Masalah
a. Apakah yang dimaksud dengan Pengadaan Sumber Daya
Manusia?
b. Bagaiamana persyaratan dan proses penarikan tenaga kerja ?
c. Bagaimana proses dalam seleksi penerimaan karyawan ?
d. Apa yang dimaksud dengan penempatan kerja ?

1.3 Tujuan Penulisan

a. Agar mahasiswa mengetahui apa yang dimaksud dengan
Pengadaan Sumber Daya Manusia
b. Agar mahasiswa mengetahui bagaiamana persyaratan dan proses
penarikan tenaga kerja
c. Agar mahasiswa mengetahui bagaimana proses dalam seleksi
penerimaan karyawan
d. Agar mahasiswa mengetahui apa yang dimaksud dengan
penempatan kerja

1.4 OUTPUT
Output dari kegiatan ini adalah rekomendasi hasil analisis
pengadaan sumber daya manusia yang baik serta terstruktur guna
melakukan pengembangan sumber daya manusia tersebut agar
memiliki kualitas yang baik yang berguna bagi karyawan sendiri serta
perusahaan.

1.5 Data Potensi Bahan 5 Tahun Terakhir

1. Penelitian yang dilakukan oleh Marina Diah Kurniawati (2016)
dengan judul Pengaruh efektivitas pengadaan sumber daya manusia
terhadap komitmen dan kinerja karyawan pada PT. Radio Prosalina
FM Jember dengan menggunakan metode survey dan Teknik
analisis data yaitu path analysis. Dari hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa proses penarikan tenaga kerja, seleksi,
penempatan dan orientasi akan sangat berpengaruh terhadap
 kinerja karyawan. Jika proses tersebut dilaksanakan dengan baik
maka kinerja karyawan pun akan meningkat.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Sri Imelda (2017) dengan judul
Strategi Pengadaan Karyawan Pada PT. Nusantara Borneo Motor
Banjarmasin dengan menggunakan metode deskriptif. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa terdapat rangkap jabatan. Karena itu
penting dilakukan kegiatan pengadaan karyawan dengan melalui
proses analisis pekerjaan, penarikan, seleksi, penempatan, orientasi
dan induksi karyawan.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Sally Candrawati Gunawan (2018)
dengan judul Pengaruh Pelaksanaan Pengadaan Sumber Daya
Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. LAPI Divusi
Bandung dengan menggunakan metode penelitian deskriptif
verifikatif dan Teknik analisis regresi linear sederhana. Hasil
penelitian ini menjelaskan bahwa jika proses pengadaan tersebut
berjalan dengan baik, dalam penempatan jabatan maka karyawan
akan bisa menyelesaikan semua tanggug jawab pekerjaan yang
diberikan kepadanya serta kinerjanya pun akan baik.
 BAB II

METODOLOGI

2.1 Jenis Penulisan

Penulisan makalah ini bersifat deskriptif analisis. Metode

deskriptif analisis adalah metode atau cara kerja dalam suatu
pemecahan masalah dengan cara mendeskripsikan, menggambarkan,
menjelaskan dan menganalisis situasi dan kondisi suatu obyek
permasalahan dari sudut pandang penulis berdasarkan hasil telaah
pustaka yang menunjang (studi literatur).

2.2 Fokus Penulisan

Obyek permasalahan adalah menganalisis bagaimana cara

melakukan pengadaan sumber daya manusia yang baik agar
menghasilkan karyawan yang berkualitas serta memiliki prestasi kerja
sesuai dengan bidangnya masing-masing. Penulis mencoba
memberikan solusi dari permasalahan tersebut dengan cara
perusahaan harus melihat dulu kondisi perusahaan, karyawan yang
seperti apa yang akan di rekrut oleh perusahaan, kemampuan calon
karyawan serta karyawan yang sudah ada, melakukan seleksi serta
penempatan karyawan dengan baik serta memberikan pendidikan serta
elatihan untuk mengembangkan sumber daya yang ada agar tujuan
perusahaan tercapai dengan sistem dan struktur yang telah ditetapkan
oleh perusahaan.

2.3 Sumber Data

Sumber data yang digunakan pada studi ini adalah sumber data
sekunder. Data sekunder dapat diperoleh dari pustaka yang menunjang
seperti textbook, jurnal, dokumentasi, data lembaga penelitian maupun
data instansi terkait yang relevan, serta penulis memeroleh materi dan
data dari internet.
2.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data melalui studi literal (studi

kepustakaan). Studi kepustakaan dilakukan dengan cara
mengumpulkan data-data berupa data sekunder yang berhubungan
dengan topik dan masalah yang terkait dengan pengadaan sumber
daya manusia.

2.5 Analisis Data

Proses menganalisis data dilakukan setelah seluruh data

terkumpul. Analisis data dilakukan dengan cara membaca,
mempelajari, menelaah dan membandingkan berbagai sumber pustaka
serta menginterpretasikan hasil analisis, sehingga dapat menjawab
semua permasalahan. Tahap terakhir adalah menarik kesimpulan dari
permasalahan yang telah terjawab.
 BAB III

HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1 Pengertian Pengadaan Sumber Daya Manusia

Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama

MSDM. Pengadaan karyawan merupakan masalah penting, sulit, dan
kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang
yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan
menempatkan mesin. Dapat kita simpulkan bahwa pengadaan adalah
upaya proses untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang
tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan guna
mencapai tujuan organisasi. Proses ini dimulai ketika para pelamar
dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau
dikumpulkan. Tujuan pengadaan adalah Menerima pelamar sebanyak-
banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari
berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon
karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi

perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka
mempunyai pemikiran, perasaan keinginan, status, dan latar belakang
pendidika, usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam
organisasi perusahaan.Karyawan yang cakap, mampu dan terampil,
belum menjamin produktivitas kerja yang baik, kalau moral kerja dan
kedisiplinannya rendah. Tetapi mereka baru bermanfaat dan
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan
tinggi untuk berprestasi. Pengadaan karyawan berdasarkan siapa
kemudian baru apa, maka akan menimbulkan mismanajemen dan
penempatannya. Perekrutan calaon karyawan hendaknya dilakukan
dengan baik, agar karyawan yang diterima sesuai dengan kebutuhan
pekerjaann yang akan dilakukan.
Analisis Pekerjaan

1. Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai
pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu
perusahaan agar tujuan tercapai.
2. Langkah-langkah Analisis Pekerjaan
Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah
sebagai berikut:
a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis
pekerjaan.
b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
c. Menyeleksi muakal (orang yang akan di serahi) jabatan
yang akan dianalisis.
d. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang
berkepentingan.
f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
g. Meramalkan atau memperhitungkan perkembangan
perusahaan.
3. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan selain menghasilkan job description,

job specification, dan job evaluation juga berguna untuk hal-
hal berikut:

a. Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection)

Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang
uraian pekerjaan dan syarat-syarat karyawan yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.
b. Kompensasi (compensation)
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman
yang jelas tentang latar belakang (pendidikan, usia,
pengalaman, dan lain-lain) orang yang akan
 menduduki jabatan itu, sehingga perusahaan dapat
menentukan gajinya.
c. Evaluasi Jabatan
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman
yang jelas mengenai berat/ringannya pekerjaan,
besar/kecilnya resiko yang dihadapi pekerja,
sulit/mudahnya mendapatkan personil.
d. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
Penilaian prestasi kerja merupakan upaya
membandingkan prestasi aktual pegawai dengan
prestasi kerja yang diharapkan darinya.
e. Latihan (Training)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk
merangsang program latihan dan pengembangan.
f. Promosi dan Pemindahan
Informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk
membantu menentukan promosi ataupun pemindahan
karyawan.
g. Organisasi
Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis
pekerjaan seringkali memberikan petunjuk bahwa
organisasi yang ada perlu diperbaiki.
h. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
Informasi analisis pekerjaan dapat dipergunakan untuk
memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu.
i. Penyederhanaan Pekerjaan (Work Simplification)
Informasi analisis pekerjaan digunakan uga untuk
penyederhanaan atau spesialisasi pekerjaan.
j. Penempatan (Placement)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk
menempatkan para karyawan pada pekerjaan-
 pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya agar
mereka bekerja secara efektif.
k. Peramalan dan Perekrutan
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk
peramalan dan perekutan tenaga kerja yang akan
dibutuhkan perusahaan.
l. Orientasi dan Induksi
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi
dan induksi bagi karyawan baru mengenai sejarah
perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi dan
lainnya.
Uraian Pekerjaan

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan

tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan,
dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam
organisasi. Uraian pekerjaan harus jelas dan presepsinya mudah
dipahami,serta menguraikan hal-hal berikut.

a. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama

jabatan.
b. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perimcian tugas dan
tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas
diketahui.
c. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi
yang harus diccapai oleh setiap pejabat harus jelas.
d. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-
mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan
pekerjaan tersebut.
e. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan
bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-
fungsi dan aktifitas utamanya.
f. Penjelasan tentang jabatan dari nama sipetugas dipromosikan dan
kejabatan mana si petugas akan dipromosikan.
Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas

minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan
dengan baik dan kompeten. Pada umumnya spesifikasi pekerjaan
memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas definitif yang
dibutuhkan dari pemangku jabatan itu. Spesifikasi pekerjaan
memberikan uraian informasi mengenai hal-hal berikut:

a. Tingkat pendidikan pekerja.

b. Jenis kelamin pekerja.
c. Keadaan fisik pekerja.
d. Pengetahuan dan kecakapan pekerja.
e. Batas umur pekerja.
f. Nikah atau belum.
g. Minat pekerja.
h. Emosi dan temperamen pekerja.
i. Pengalaman pekerja.
Evaluasi, Penyederhanaan dan Pengayaan Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan (job evaluation) adlah menilai berat atau ringan,
mudah atau sukar, besar atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan
nama, ranking (peringkat, serta harga atau gaji suatu jabatan. Jika
pekerjaan berat, sukar, beresiko besar, dan ranking jabatan semakin
tinggi maka harga atau gaji semakin besar, tetapi sebaliknya apabila
pekerjaan tersebut rendah, maka harga atau gaji jabatannya semakin
kecil.Pemberian nama jabatan yang tepat memberikan kebanggaan
dan status bagi pejabat tersebut. Karena ego manusia yang
mengharapkan status.
Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk
mencari penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia,
materi, mesin-mesin, waktu, dan ruangan agar cara-cara yang paling
baik dan mudah dalam mengerjakan pekerjaan dapat digunakan.
Prinsip penyederhanaan pekerjaan ialah agar pemborosan dalam
rangka melaksanakan harus dapat ditiadakan dengan jalan
 menerapkan penyederhanaan-penyederhanaan pekerjaan secara
mantap, menekankan usaha membuat setiap komponen pekerjaan
menjadi produktif melalui jalan penerapan akal sehat yang terutama
dibantu oleh partisipasi pengetahuan para pekerja. Penyederhanaan
pekerjaan terjadi karena spesialis yang lebih mendetail diterapkan
dalam perusahaan tersebut.

Simplifikasi pekerjaan ini mengakibatkan hal-hal berikut:

a. Struktur oorganisasi perusahaan semakin melebar.

b. Pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terlalu terspesialisasi, sehingga
menimbulkan kebosanan yang pada gilirannya menyebabkan
kesalahan-kesalahan atau permintaan keluar.
c. Pekerjaan semakin produktif sehingga keuntungan ekonomis dari
spesialisasi akan diperoleh.

Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung

jawab secara vertikal yang akan dikerjakan seseorang pejabat dalam
jabatannya. Perluasan pekerjaan ini merupakan suatu perubahan yang
direncankan (planned-change) pada berbagai kegiatan pekerjaan untuk
memberikan variasi yang lebih besar pada seseorang karyawan yang
memepunyai pengetahuan dan keterampilan lebih.

3.2 Persyaratan dan Penarikan Tenaga Kerja

Persyaratan pekerjaan adalah persyaratan-persyaratan jabatan

tenang keterapilan yang dikehendaki. Misalnya: sopir mempunyai SIM
B umum. Usia tidak lebih dari 45 tahun, jujur, penyabar, dan lain-
lain.Setelah diketahui uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, persyaratan pekerjaan, dan lainnya maka barulah kita
melakukan penarikan karyawan yang akan mengisi lowongan-
lowongan yang kososng dalam perusahaan tersebut. Seperti yang
telah dijelaskan diatas, bahwa pengadaan (perekrutan) adalah proses
penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi serta induksi dengan
maksud untuk memperoleh karyawan yang kompeten sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.

Penarikan tenaga kerja adalah usaha mencari dan

mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan
yang ada dalamsuatu perusahaan.

Faktor – faktor yang mempengaruhi pelamar adalah sebagai berikut :

a. Balas jasa yang diberikan

b. Status karyawan
c. Kesempatan promosi
d. Job spesification
e. Metode penarikan
f. Solidaritas perusahaan
g. Peraturan perburuhan
h. Penawaran tenaga kerja

Proses penarikan tenaga kerja yang baik adalah sebagai berikut :

1. Penentuan dasar penarikan

Dasar pemikiran penarikan berpedoman kepada spesifikasi
pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan
tersebut. Job specification harus diuraikan secara terperinci dan
jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang ditentukan
oleh lowongan kerja tersebut.
2. Penentuan sumber –sumber penarikan
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang
dibutuhkan, harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon
karyawan. Sumber penarikan calon karyawan berasal dari
internal dan eksternal perusahaan.
a. Sumber internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi
lowongan kerja yang lowongan diambil dan dalam perusahan
tersebut, yakni dengan cara memutasiakn atau
memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi
pekerjaan tersebut.Pemindahan keryawan bersifat vertikal
(promosi ataupun domosi) maupun bersifat horizontal.

Proses perekrutan internal dapat menggunakan :

➢ Basis data organisasional.

➢ Keuntungan dari adanya basis data tersebut adalah
bahwa mereka dapat dihubungkan dengan aktivitas-
aktivitas SDM lainnya dan kesempatan internal untuk
individu-individu dapat diidentifikasikan.
➢ Pengumuman pekerjaan
➢ Pengumuman pekerjaan adalah sebuah sistem dimana
pemberian kerja menyediakan pemberitahuaan akan
adanya lowongan pekerjaan dan calon keryawan
merespon dengan melamar. Tujuan dari pengumuman
pekerjaan adalah untuk menyediakan kesempatan bagi
para karyawan untuk berpindah dalam organisasi.
➢ Promosi dan transfer pekerjaan.
➢ Organisasi memilih untuk mengisi lowongan melalui
romosi atau transfer dari dalam jika dikemungkinkan.
Kekurangna dari promosi dan trasfer adalah kinerja
seseorang pada setu pekerjaan belum tentu dapat
menjadi prediktor yang baik pada kinerja di pekerjaan
yang lain.

Kebaikan-kebaikan sumber internal:

➢ Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan

➢ Perilaku dan loyalitas keryawan semakin besar terhadap
kperusahaan
➢ Waktu penarikan relatif singkat
➢ Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi
➢ Kestabilan karyawan semakin baik.
 Kelemahan-kelemahan sumber internal:

➢ Menghambat masuknya ide

➢ Kemungkinan terjadi promosi atau mutasi yang
dipaksakan.
➢ Persaingan politis untuk mendapat promosi
b. Sumber eksternal
Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi
jabatna yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber
tenaga kerja di luar perusahaan.

Kebaikan-kebaikan sumber eksternal :

➢ Membuka kesempatan bagi pelamar yang memenuhi

syarat
➢ Membuka kesempatan memperoleh karyawan yang
terbaik dari yang terbaik
➢ Membuka masuknya ide-ide baru
➢ Dapat melakukan seleksi secara objektif.
➢ Lebih mudah dan cepat daripada melatih profesional.

Kelemahan-kelemahan sumber eksternal:

➢ Pelamar tidak dikenal sehingga sulit mendapatkan

informasi yang benar dari pelamar.
➢ Tidak berpengalaman mengenai pekerjaan atau
organisasi
➢ Prestasi tenaga kerja yang ada bisa berubah
➢ Membutuhkan jangka waktu yang panjang
➢ Turnover cenderung meningkat

Metode Penarikan

Metode penarikan calon karyawan baru adalah :

a. Metode tertutup
 Adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para
karyawan atau orang-orang tertentu saja.
b. Metode terbuka
Adalah ketika penarikan diinformasiakn secara luas dengna
memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik,
agar tersebar luas ke masyarkat.

Kendala-kendala penarikan

Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu

menyadari berbagai kendala yang bersumber dari organisasi,
pelaksana penarikan, dan lingkungan eksternal. Kendala – kendala
yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi umumnya
kendalai itu meliputi kebijaksanaan organisasi, persyaratan
jabatan, metode pelaksanaan pekerjaan, kondisi tenaga kerja,
solidaritas perusahaan, dan lingkungan eksternal.

3.3 Seleksi Penerimaan Karyawan

Karyawan adalah kekayaan atau aset utama dari setiap

perusahaan. Peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya
perusahaan mencapai sasarannya.Seleksi adalah suatu kegiatan
pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk
menjadi karyawan. Proses seleksi tergantung pada 3 bagian , yaitu:

a. Analisa jabatan ( diskripsi jabatan, sfesifikasi jabatan, standart

prestasi karyawan yang diharapkan.)
b. Rencana sumber daya manusia yang akan datang (program
tenaga kerja, perluasan dimasa yang akan datang).
c. Penarikan tenaga kerja, sehingga akan menghasilkan
sekelompok orang yang akan dipilih atau pelamar.
Langkah – Langkah Seleksi

Langkah – langkah seleksi melipiti hal-hal sebagai berikut.

a. Seleksi surat lamaran

Memilih surat-surat lamaran dan mengelompokkan atas surat
lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak
memenuhi syarat.
b. Pengisian bianko lamaran
Formulir ini memuat rincian data yang komplet dari pelamar,
seperti orang tua, pengalaman kerja, dan gaji yang dimintakan.
Formulir ini digunakan sebagai salah satu alat referensi pelamar
bersangkutan.
c. Pemeriksaan referensi
Meneliti siapa referansi pelamar, dipercaya atau tidak untuk
memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman
kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar.
d. Wawancara pendahuluan
Berarti tanya jawab dengan maksud memperoleh data atau
informasi lebih mendalam secara langsung dari pelamar.cara
wawancara dikenal denga cara unstructured interview (
wawancara secara bebas tanpa ada persiapan pertanyaan yang
akan ditanyakan), structured interview ( wawancara yang
pertannyaannya telah dipersiapkan sehingga wawancara lebih
rendah dan cepat), dan mixed interview ( kombinasi dari free
interview dengan guided interview.

Tes Penerimaan Seleksi

Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon

karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau
pekrjaan yang akan dijabat. Bentuk-bentuk tes penerimaan
adalah :
 a. Physical test
Yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik
pelamar misalnya pendengarn dan penglihatan.
b. Academic test
Yaitu proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar
sesuai dengan kebutuhan yang akan diisinya.
c. Phsyhological test
Yaitu proses menguji tentang kecerdasan, bakat, prestsi,
minat, dan kepribadian dai pelamar.

Kendala – Kendala Seleksi

Kendala seleksi terjadi karena yang akan diselesaikan

adalah manusia yang mempunyai pikiran, dinamika, dan
harga diri. Seleksi jauh lebih sulit dibandingkan memilih
mesin-mesin yang akan digunakan.

Kendala – kendala itu, antara lain :

a. Tolak ukur
Adalah kesulitan untuk menentukan standart ukur yang
akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi secara
objektif.
b. Penyeleksi
Adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-
benar qualified, jujur, dan objektif penilaiannya.
c. Pelamar
Adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur
dari pelamar.

3.4 Penempatan Kerja ( Placement )

Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat bukan hanya
menjadi keinginan perusahaan melainkan ini juga menjadi keinginan
tenaga kerja itu sendiri agar yang bersangkutan dapat mengetahui
tanggung jawab dan tugas-tugas yang diberikan serta menjalankan
 tugas tersebut dengan sebaik-baiknya. Penempatan ini harus sesuai
dengan keahlian yang dimiliki tenaga kerja agar dengan adanya
penempatan tersebut gairah bekerja dan prestasi kerja tinggi serta hasil
yang maksimal. Dalam penempatan karyawan, perusahaan harus
memperhatikan hal – hal berikut :

1. Adanya kecakapan yang dimiliki calon karyawan yang akan

ditempatkan juga kemampuan untuk bekerja sama dengan
karyawan lain

2. Adanya uraian jabatan yang jelas mengenai jabatan yang lowong

tersebut

3. Adanya kebijakan penempatan karyawan yang baku pada jabatan

Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu

melihat metode-metode yang harus ditempuh dalam penempatan
pegawai. Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini
adalah:

1. Menentukan kebutuhan-kebutuhan Sumber Daya Manusia.

2. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau

mengisi jabatan-jabatan.

3. Mengmbangkan kriteria penempatan yang valid.

4. Pengadaan (recruitment).

5. Menyiapkan daftar dari para pegawai yang berkualitas.

6. Mengadakan seleksi pegawai.

Syarat – syarat Penempatan Kerja

Ada beberapa persyaratan penting yang harus dipenuhi dalam

rangka penempatan pegawai, adapun persyaratan yang harus
dipenuhi tersebut adalah sebagai berikut:
 1. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan,
spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada
dalam setiap jabatan tersebut.

2. Rencana-rencana Sumber Daya Manusia yang akan memberikan

manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai suatu
instansi.

3. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer

bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

Faktor Penempatan

Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa di dalam penempatan

karyawan harus disesuaikan dengan keahlian serta latar belakang
pendidikannya sehingga setiap tugas yang diberikan dapat kegiatan-
kegiatan lain dalam penempatan karyawan juga perlu
mempertimbangkan beberapa faktor. Faktor yang perlu dipertimbangan
dalam penempatan tersebut adalah sebagai berikut :

1. Faktor Prestasi Akademik

Faktor prestasi akademik yang telah dicapai oleh karyawan selama

mengikuti jenjang pendidikan harus mendapat pertimbangan dalam
menempatkan dimana karyawan yang bersangkutan harus
melaksanakan tugas dan tanggung jawab serta wewenang dan
tanggung jawab.

2. Faktor Pengalaman

Pengalaman para karyawan sejenis yang telah dialami sebelumnya,

perlu mendapat pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan.
Pengalaman bekerja banyak memberikan kecenderungan bahwa
karyawan memiliki keahlian dan keterampilan kerja yang relatif
tinggi. Sebaliknya rendah tingkat keahlian dan keterampilannya.
3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental

Faktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan pertimbangan

dalam penempatan karyawan, meskipun kurang akurat terhadap
tingkat kepercayaan hasil tes kesehatan dilakukan terutama kondisi
fisik, namun secara sepintass dapat dilihat kondisi fisik karyawan
yang bersangkutan untuk dipertimbangan pada tempat mana dia
diberikan tugas dan pekerjaan yang cocok baginya berdasarkaan
kondisi yang dimilikinya.

4. Faktor Sikap

Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam

perpenempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi
pertimbangan bagi manajer sumber daya manusia, karena hal
tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan
perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari
perusahaan ittu sendiri.

5. Faktor Status Perkawinan

Untuk mengetahui status perkawinan karyawan kerja adalah hal

yang penting. Dengan mengetahui status perkawinannya dapat
ditentukan, dimana seseorang akan ditempatkan. Misalnya
karyawan yang belum menikah ditempatkan di cabang peusahaandi
luar kota dan sebaliknya karyawan yang sudah menikah d
itempatkan pada perusahaan di dalam kota dimana keluarganya
bertempat tinggal.

6. Faktor Usia

Faktor usia perlu dipertimbangkan dengan maksud untuk

menghindari rendahnya produktifitas yang dihasilkan oleh karyawan
yang bersangkutan. Biasanya karyawan yang usianya sudah tua
akan memiliki tingkat produktifitas yang lebih rendah dibandingkan
dengan karyawan yang usianya lebih rendah.
Bentuk Penempatan Kerja Karyawan

Menurut Hariandja (2002), terdapat beberapa bentuk penempatan

kerja karyawan selain penempatan karyawan yang baru direkrut, yaitu:
kenaikan jabatan (promosi), pengalihan (transfer), dan penurunan
jabatan (demosi). Penjelasan ketiga bentuk penempatan kerja karyawan
adalah sebagai berikut:

1. Promosi

Promosi adalah apabila seseorang pegawai dipindahkan dari

satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih
besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan yang lebih tinggi dan
penghasilannya lebih besar pula. Seseorang pegawai dipindahkan
dari suatu pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar. Dua
kriteria utama dalam melakukan promosi. Promosi adalah penaikan
jabatan, menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari
kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.

Promosi memiliki manfaat baik bagi perusahaan maupun

karyawan, antara lain:

a. Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan

kemampuan karyawan untuk memperluas usahanya.

b. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang

baik.

c. Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan

pangkat dan tingkat kepuasan kerja.

2. Transfer

Transfer adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke

jabatan yang lain yang memiliki tanggung jawab yang sama dan level
yang sama. Dalam hal penempatan transfer dapat mengambil salah
satu dari dua bentuk :
 a. Penempatan seorang pada tugas baru dengan tanggung jawab
hirarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan status
dahulu.

b. Alih tugas penempatan karyawan yang tidak mengalami

perubahan.

3. Demosi

Demosi adalah bahwa seseorang, karena berbagai

pertimbangan mengalamipenurunan pangkat atau jabatan dan
penghasilan serta tanggungjawab yang semakin kecil.Dapat
dipastikan bahwa tidak ada seorang pegawai pun yang senang
mengalami hal ini (Siagian : 2005).
 BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama

MSDM. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penenpatan,
orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan
efisien membantu tercapainya perusahaan. Karyawan adalah aset
utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari
setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan,
keinginan, status, dan latar pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang
heterogen yang dibawa kedalam organisasi perusahaan.
Pengadaan tenaga kerja yang sesuai dengan prosedur akan
menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas baik. Karena
persaingan dilakukan dengan benar, sehingga setiap pribadi akan
berusaha semampunya untuk mendapatkan posisi kerja yang
diinginkan dan sesuai dengan keahliannya Penempatan tenaga
kerja juga harus tepat sesuai dengan kemampuan & ketrampilan
yang dimilikinya. Sehingga gairah kerja dan kedisplinannya akan
lebih baik guna menunjang terwujudnya tujuan organisasi atau
perusahaan serta dapat meningkatkan produktivitas perusahaan di
masa yang akan datang. Uraian pekerjaan harus diuraikan secara
jelas agar pejabat yang akan menduduki jabatan tersebut
mengetahui tugas, tanggung jawab serta standar prestasi yang
harus dicapai. Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk
menetapkan spesifikasi pekerjaan, supaya pengisian jabatan
didasarkan apa baru siapa sehingga mismanajemen dapat dihindari.

4.2 Saran
Penulis menyarankan agar proses pengadaan sumber daya
manusia dipikirkan dengan baik sebelum dijalankan oleh
perusahaan, banyak hal yang harus dipertimbangkan dan dipikirkan
 matang-matang agar semua berjalan dengan baik dan tertata
dengan rapi supaya memberikan hasil yang baik serta berkualitas
dalam pengadaan sumber daya manusia tersebut.

4.3 Rekomendasi
1. Pengadaan adalah proses yang sangat penting dalam
melihat, menentukan serta membentuk karakter karyawan.
Proses ini harus benar-benar melalui tahap seleksi yang ketat
serta dalam perusahaan juga harus membangun kualitas
kerja yang baik untuk karyawan agar semua kegiatan
perusahaan berjalan lancar karena memiliki karyawan yang
kompeten dibidangnya masing-masing sehingga perusahaan
dapat berjalan dengan baik.
2. Pelatihan, Pendidikan dan Pembinaan karyawan merupakan
faktor Pengembangan Sumber Daya Manusia yang
berkesinambungan dan perlu dipertahankan keberadaannya.
Hal ini penting, karena searah dengan pengembangan
organisasi atau perusahaan. Apabila suatu organisasi atau
perusahaan ingin berkembang, seharusnya diikuti oleh
pengembangan sumber daya manusianya
3. Perusahaan terus meningkatkan pelatihan agar dapat
meningkatkan partisipasi dalam volume pekerjaan untuk
mengejar target yang dibebankan oleh perusahaan.
4. Perusahaan terus memberikan pembinaan pada karyawan
untuk meningkatkan pelaksanaan tugas dalam menempati
posisi baru dalam pekerjaan. Dalam meningkatkan kualitas
sumber daya manusia yang dibutuhkan dapat dipenuhi
dengan melakukan pengembangan yang mengarah kepada
pendidikan dan pelatihan Sumber Daya Manusia.
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.academia.edu/36175731/MANAJEMEN_SDM_FUNGSI_PEN
GADAAN_SUMBER_DAYA_MANUSIA

https://www.slideshare.net/ukhtishofa/fungsi-pengadaan-sumber-daya-
manusiaanalisis-jabatan-dan-analisis-kebutuhan

https://bagidata.com/langkah-langkah-proses-rekrutmen-di-perusahaan/

http://www.konsultanpsikologijakarta.com/penempatan-kerja-placement/

http://repository.unej.ac.id/handle/123456789/24239