1

MAKALAH
PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Seminar Manajemen SDM

Dosen Pengampu:
Nur Ali, S.E., M.M.

Disusun oleh :

Kelompok 2

Ria Rachmawati – Nim. 1961047

Fitriati Wulandari - Nim. 2061260
Dian Rachma Danty –Nim. 1961055
Achmad Shohibul Ichsan – Nim. 1961229
Binti Risma Artamevia Onky Safitri –Nim. 1961067

PROGRAM STUDI MANAJEMEN 2022

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
PGRI DEWANTARA
JOMBANG
2022/2023
 2

KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
karunia-Nya sehingga penulis dapat mensyukuri nikmat-Nya. Atas kemudahan
yang telah diberikan oleh-Nya pula penulis dapat menyelesaikan penyusunan
tugas ini tepat waktu. Penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak Nur Ali,
S.E., M.M selaku dosen pengampu mata kuliah Seminar Manajemen SDM.
Terima kasih juga untuk teman-teman seperjuangan yang turut memotivasi
penulis dalam menyelesaikan tugas ini.
Tugas ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah “Seminar Manajemen
SDM”. Selain itu, kegiatan ini juga untuk menambah pengetahuan penulis
mengenai salah satu materi tentang Pengadaan Sumber Daya Manusia”.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan tugas ini masih terdapat
banyak kekurangan, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang akan
membuat perbaikan pada penyusunan tugas-tugas selanjutnya. Terima kasih.

Jombang, 02 Nopember 2022

          Penulis
 3

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................2
DAFTAR ISI............................................................................................................3
DAFTAR TABEL....................................................................................................3
DAFTAR GAMBAR...............................................................................................3
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................3
BAB II KAJIAN PUSTAKA...................................................................................5
BAB III KAJIAN EMPIRIS HASIL RISET...........................................................8
BAB IV SIMPULAN...............................................................................................9
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................10
LAMPIRAN...........................................................................................................10

DAFTAR TABEL
Tabel 1 Penjualan 2021...........................................................................................1
Tabel 2 Penjualan 2022...........................................................................................1
Tabel 3 Penjualan 3..................................................................................................3

DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Metodologi..............................................................................................2
Gambar 2 Analisis dan Pembahasan.......................................................................2
 4

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu aset penting bagi perusahaan,
karena SDM sebagai roda penggerak dalam kegiatan yang berjalan dalam
perusahaan.Segala potensi yang dimiliki oleh manusia dapat dimanfaatkan untuk
mencapai tujuan dari perusahaan/organisasi.
Waktu, tenaga dan pikiran manusia dapat dimanfaatkan secara optimal bagi
perusahaan. Jika sumber daya lain dalam suatu perusahaan sudah baik, akan tetapi
tidak memiliki SDM yang kompeten, maka ini akan menjadi faktor penghambat
karena dengan tidak adanya SDM yang kompeten maka tidak ada yang akan
mampu menjalankan/mengoperasikan sumber daya lain yang ada sehingga tujuan
perusahaan sulit untuk dicapai.
Untuk itu, perusahaan harus benar-benar fokus dalam pengadaan SDM yang
baik untuk direkrut menjadi tenaga kerja di dalam perusahaannya. Dalam makalah
ini akan membahas bagaimana proses pengadaan SDM sehingga akan menambah
wawasan bagi pembaca pada umumnya.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan beberapa hal
sebagai berikut:
a. Mengapa diperlukan pengadaan SDM
b. Bagaimana cara menentukan kebutuhan SDM
c. Bagaimana proses pengadaan SDM
d. Bagaimana menentukan kebutuhan/estimasi kebutuhan tenaga kerja?
e. Bagaimana proses penarikan SDM
f. Bagaimana proses seleksi

1.3 Tujuan
a. Untuk mengetahui arti pentingnya pengadaan SDM
b. Untuk mengetahui cara menentukan kebutuhan SDM
 5

c. Untuk mengetahui proses pengadaan SDM

d. Untuk mengetahui cara menentukan kebutuhan/estimasi kebutuhan tenaga
kerja
e. Untuk mengetahui proses penarikan SDM
f. Untuk mengetahui proses seleksi
 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Pengadaan SDM

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengantur
suatu hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efektif dan efisien serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga mencapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal sesuai yang diingkan. MSDM didasari suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia yang dimana bukanlah sebagai mesin dan juga bukan
sebagai sumber daya bisnis. Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:10) “MSDM
adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien serta membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat”. Pengadaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi akan
terus menjadi tantangan bagi semua organisasi yang terkait di dalamnya. Dengan
hal ini pengadaan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang sangat penting
karena jika karyawan yang diterima berkompeten dan mempunyai keahlian yang
baik, maka hal tersebut akan menguntungkan bagi perusahaan, dan sebaliknya
apabila yang dipilih tidak mempunyai kualitas kerja yang baik maka sulit bagi
perusahaan untuk mencapai targetnya. Malayu S. P. Hasibuan (2003:28)
“pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya
tujuan perusahaan”. Dalam pengadaan sumber daya manusia terdapat tiga proses
ataupun dimensi, diantaranya rekrutmen, seleksi dan penempatan, ketiga aspek
tersebut saling terikat dan tidak bisa terpisah. T. Hani Handoko (2011:69),
rekrutmen adalah “pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang
mampu untuk melamar sebagai karyawan”. Wayne F. Cascio, yang dikutip oleh
Bambang Wahyudi (2002:82) bahwa “to select is to choose one or more
individuals in preference to others”. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa
seleksi merupakan kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan untuk memilih calon
sumber daya manusia yang akan berkerja di dalam perusahaan tersebut maupun
organisasi dan memilih secara benar untuk mendapatkan tenaga kerja yang tepat.
Dan Schuler dan Jackson (2007:276) bahwa “penempatan berkaitan dengan
 7

pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya berdasarkan pada

kebutuhhan jabatan dan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan kepribadian
karyawan tersebut”.
2.2 Tujuan Pengadaan SDM
Menurut Hasibuan (2010:27) pengadaan (procurement) adalah fungsi
operasional pertama manajemen sumber daya manusia. Pengadaan karyawan
merupakan masalah penting, sulit, dan kompleks karena untuk mendapatkan dan
menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah
membeli dan menempatkan mesin. Kegiatan pengadaan sumber daya manusia
meliputi keseluruhan kegiatan yang berhubungan dengan penyusunan program
pengarahan (penarikan), seleksi dan penempatan personalia. Tujuan pengadaan
sumber daya manusia yang terpenting meliputi tujuan kuantitatif dan tujuan
kualitatif.

2.3 Menentukan Kebutuhan SDM

Penting untuk menentukan sumber manusia atau keperluan tenaga kerja
dalam pengambilalihan sumber manusia. Ini adalah mengenai memastikan bahwa
keperluan tenaga kerja semasa dan masa depan boleh sesuai dengan beban kerja,
untuk mengelakkan kedudukan kosong dan melakukan semua kerja.
Terdapat dua cara dalam pendekatan proyeksi keperluan buruh, yaitu:
a. Analisis beban kerja
Analisis ini menentukan bilangan pekerja yang diperlukan untuk
menyelesaikan beban kerja tertentu atau untuk menentukan beban kerja dalam
waktu kerja atau beban kerja setiap orang setiap jam kerja.
b. Analisis kerja
Analisis ini mengira keperluan kerja berdasarkan keperluan kerja.

Untuk menentukan keperluan untuk tenaga kerja, dipengaruhi oleh faktor

internal dan eksternal perusahaan. Faktor tersebut antara lain:
a. Berapa jumlah dari produksi
b. Ramalan-ramalan atau perkiraan usaha mendatang
c. Adanya upaya perusahaan untuk perluasan
 8

d. Teknologi yang semakin berkembang

e. Permintaan dan penawaran tenaga kerja yang bisa meningkat atau menurun
f. Adanya perencanaan untuk kerja pegawai

2.4 Proses Pengadaan SDM

Untuk menentukan keperluan untuk tenaga kerja, dipengaruhi oleh faktor
internal dan eksternal perusahaan. Faktor tersebut antara lain:
a. Berapa jumlah dari produksi
b. Ramalan-ramalan atau perkiraan usaha mendatang
c. Adanya upaya perusahaan untuk perluasan
d. Teknologi yang semakin berkembang
e. Permintaan dan penawaran tenaga kerja yang bisa meningkat atau menurun
f. Adanya perencanaan untuk kerja pegawai

2.5 Perencanaan / Estimasi Kebutuhan Tenaga Kerja

Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan
pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi kondisi tersebut.
pandangan umum ini mengandung arti bahwa ada empat kegiatan yang saling
berhubungan, yang membentuk sistem perencanaan sumber daya manusia yang
terpadu (integrated): persediaan sumber daya manusia sekarang,peramalan
(forecast) suplai dan permintaan sumber daya manusia, rencana-rencana untuk
memperbesar jumlah individuindividu yang "qualified", dan berbagai prosedur
pengawasan dan evaluasi untuk memberikan umpan balik kepada sistem. Secara
lebih sempit, perencanaan sumberdaya manusia berarti mengestimasi secara
sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu
yang akan datang. Ini memungkinkan departemen personalia dapat menyediakan
tenaga kerja secara lebih tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi. Idealnya,
organisasi harus mengindentifikasi baik kebutuhan-kebutuhan personalia jangka
pendek maupun jangka panjang melalui perencanaan. Rencana-rencana jangka
pendek menunjukan berbagai kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi selama
 9

satu tahun yang akan datan. Sedangkan rencana-rencana jangka panjang

mengestimasi situasi sumber daya manusia untuk dua,lima, atau kadang-kadang
sepuluh tahun yang akan datang.
Perencanaan sumberdaya manusia ini memungkinkan organisasi untuk:
1. Memperbaiki penggunaan sumberdaya manusia.
2. Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan organisasi di waktu
yang akan datang secara efisien.
3. Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis.
4. Mengembankan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu
kegiatankegiatan personalia dan unit-unit organisasi lainnya.
5. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses.
6. Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbeda-

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai
faktor, baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun
yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal).
1. Faktor-Faktor Eksternal Yang dimaksud dengan faktor-faktor eksternal
adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada di luar
kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Kiggundu, seperti telah
dijelaskan sebelumnya, menyebutkan bahwa yang tergolong faktorfaktor
eksternal adalah :
a. Teknologi,
b. Sosial budaya,
c. Politik, dan
d. Ekonomi.
sedangkan S.P. Siagian ( Dalam Faustino,2003) memperluasnya menjadi
enam faktor, meliputi situasi ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan
perundang-undangan, teknologi, dan pesaing. Sebenarnya dalam keempat
faktor yang dikemukakan oleh Kiggundu juga sudah termasuk faktor
administrasi dan hukum tersebut yang dikemukakakn oleh S.P.Siagian tersebut
2. Faktor-Faktor Internal Yang dimaksud dengan factor-faktor internal adalah
 10

berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri. Faktor internal,
menurut S.P Siagian ( Dalam Faustino,2003) adalah : rencana strategik,
anggaran , estimasi produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan
rancangan organisasi dan tugas pekerjaan. Sedangjan Kiggudu mengemukakan
bahwa faktor-faktor internalnya meliputi, Sistem informasi manajemen dan
organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketting dan pasar, dan
sistem manajemen pelaksanaan. Antara faktor-faktor tersebut, baik internal
maupun eksternal, saling berinteraksi dan berpengaruh. Perencanaan sumber
daya manusia harus bertitik tolak dari pengkajian terhadap faktor-faktor
tersebut. (Faustino,2003:84)
Terdapat Langkah Yang Umum Digunakan Oleh Banyak Perusahaan Untuk
Melakukan Perencanaan Sdm, yaitu :
1. Mengenali kapasitas SDM yang sekarang dimilik oleh perusahaan.
2. Memetakan Kapasitas SDM yang Dimiliki
3. Memperkirakan Kebutuhan SDM Perusahaan untuk Beberapa Waktu
Kedepan
4. Melakukan Pengembangan Tenaga Kerja.
Fungsi dan Tujuan Perencanaan
Fungsi yang pertama yaitu bisa membantu departemen SDM dalam
mengantisipasi kebutuhan jumlah dan kualitas tenaga kerja di kemudian hari.
Akan sangat terbantu untuk tenaga kerja yang sifatnya berubah-ubah seperti
dalam struktur organisasi proyek.
Kedua, perencanaan sumber daya manusia juga bermanfaat dalam
membantu HR agar bisa bekerja proaktif untuk menemukan kandidat pekerja
yang sesuai dengan posisi pekerjaan.
Sedangkan Tujuan perencanaan SDM yaitu agar ada kepastian antara
kesesuaian tenaga kerja dan jumlah pekerjaan yang tersedia, baik itu jumlah
atau kualitas SDM yang perusahaan butuhkan. Untuk mengetahui kesesuaian
tersebut, maka proses tersebut harus didasari oleh demand dan supply dan
demand SDM perusahaan.
 11

2.6 Penarikan Sumber Daya Manusia

Sebelum melakukan rekrutmen, dilakukan analisisjabatan, informasi analisis
jabatan digunakan untuk keperluan rekrutmen. Hal ini sesuai dengan pendapat
Hasibuan(2000:34) “Meskipun sederhana dan terkesan informal dan tidak
sistematis, analisis jabatan yang dilakukan oleh perusahaan sangat penting untuk
rekrutmen karyawan”. Berdasarkan hasil wawancara dikatakan bahwa
sebelumnya merekrut pegawai, Kepala Seksi dari suatu jabatan yang lowong
(membutuhkan pegawai), akan menganalisa pekerjaan tersebut, apakah pekerjaan
tersebut membutuhkan pegawai, pekerjaan apa yang akan dilakukan, dan apakah
penambahan pegawai tersebut akan menunjang perusahaan di masa yang akan
datang.Dalam analisa koordinasi kerja juga dilakukan dengan departemen lain,
dalam hal ini manajer akan berdiskusi dengan beberapa Kepala Seksi yang
berhubungan langsung dengan posisi yang lowong tersebut. Apabila jabatan
tersebut tidak dapat dirangkap dan diperlukan, maka dilakukan penarikan pegawai
baru atau mutasi pegawai dari dalam perusahaan. Proses pengadaan atau
rekrutmen tenaga kerja adalah kebutuhan tenaga kerja, proses rekrutmen, seleksi
dan penempatan, orientasi, dan induksi karyawan.

Sumber tenaga kerja yang ada meliputi dua sumber yaitu internal dan
eksternal. Sumber eksternal diambil jika pegawai yang bersangkutan dianggap
lebih memiliki kapasitas dan pengalaman yang cukup. Sumber ini umumnya
dilakukan untuk mutasi dan promosi, mutasi dilakukan setiap dua tahun sekali
bagi pegawai yang menetapkan dirinya sebagai manajer dan jika pegawai
dianggap jenuh dengan pekerjaan yang telah dilakukannya maka dilakukan
alternatif mutasi lain untuk mengatasinya. ketidaksesuaian pegawai baru pada
posisinya. Misalnya Manajer baru yang ditempatkan di bagian pemasaran tidak
dapat bekerja dengan baik sehingga penjualan menurun. Sumber eksternal diambil
jika posisi yang kosong membutuhkan karyawan baru, dan dari dalam perusahaan
sendiri tidak ada tenaga untuk mengisinya. Jabatan yang lowong terjadi karena
perkembangan perusahaan yang pesat sehingga banyak pekerjaan yang tidak dapat
dirangkap atau ditangani oleh manajer yang ada
 12

2.7 Seleksi
Proses pemilihan calon karyawan yang akan ditentukan penerimaan
lamarannya oleh perusahaan.
Terdapat tiga bagian dari seleksi yaitu :
a. Analisis pekerjaan atau biasa dsebut job desk dan pencapaian target yang di
harapkan perusahaan,
b. Perencanaan SDM yang terbentuk dalam program kerja dan pengembangkan
kinerja.
c. Penyeleksian SDM menghasilkan orang-orang yang berkompeten.
Dalam seleksi terdapat pedoman-pedoman yang harus dilakukan agar
pelaksanaan hasil seleksi dapat dipertanggung jawabkan secara hukum dan
ekonomi. Berikut ini dasar pedoman seleksi:
a. Kebijakan perburuhan pemerintah.
Seleksi SDM dalam perusahaan harus berdasarkan undang-undang buruh
Lembaga.
b. Spesifikasi jabatan atau perusahaan.
Pekerjaan dalam bentuk apapun harus diisi dengan pemilihan berdasarkan
spesifikasi pekerjaan.point utama dalam seleksi harusnya kepada apa yang
akan dikerjakan lalu baru menentukan siapa yang akan mengambil jabatan dan
melaksanakanya.
c. Ekonomis.
Dalam proses seleksi harusnya dilakukan dengan pengeluaran serendah
mungkin untuk mendapatkan SDM terbaik dan sesuai kebutuhan perusahaan.
d. Etika social.
Proses seleksi harus memperhatikan norma-norma yang berlaku pada hukum
dan masyarakat di negara tersebut.
Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan SDM yang kompeten dan cakap
dengan penempatan yang tepat.
Tahap seleksi yang baik sebagai berikut :
1. Seleksi surat permohonan pekerjaan.
2. Kelengkapan pemohon pekerjaan.
3. Seleksi yang membuat permohonan.
 13

4. Wawancara.
Kendala dari proses seleksi adalah kesulitan untuk membuat standar ukur yang
tepat yang akan dimanfaatkan secara objektif dalam pengukuran kualifikasi, selain
itu kesulitan memperoleh calon karyawan yang berkompeten dan sesuai
kebutuhan perusahaan juga sering terjadi dan kesulitan agar pelamar menjawab
pertanyaan dengan jujur dan tepat.
Apabila proses seleksi telah selesai, petugas proses akuisis membuat laporan
untuk dajukan kepada pimpnan unit yang membutuhkan SDM dan kepada
atasanya. Laporan hasil seleksi juga harus dilengkapi dengan penjelasan tentang
hasil pemeriksaan referensi serta usulan tentang syarat-syarat dan kondisi kerja
yang akan dimaksudkan dalam surat penawaran kerja atau perjanjian kerja dengan
calon karyawan. Laporan seleksi bisa diterapkan dalam bentuk email bagi
perusahaan yang menerapkan sistem informasi yang terintegrasi dengan internet.
 14

BAB III KAJIAN EMPIRIS HASIL RISET

3.1 Analisis Kebutuhan Pengembangan Sumber Daya Manusia Untuk

Meningkatkan Kinerja Karyawan Cv. Kayu Mas Surabaya
Neny Kurnia Sari, Leonard Adrie Manafe dari Program Studi Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika Surabaya telah melakukan penelitian
yang berjudul “Analisis Kebutuhan Pengembangan Sumber Daya Manusia Untuk
Meningkatkan Kinerja Karyawan Cv. Kayu Mas Surabaya”. Penelitian ini
bertujuan untuk menganalisis kebutuhan pengembangan sumber daya manusia
dalam upaya peningkatan kinerja karyawan di CV. Kayu Mas.Penelitian ini telah
dilaksanakan sesuai dengan prosedur yang ditentukan. Beberapa
implikasi yang didapat yaitu:
1. Pendidikan dan Pelatihan. Indikator yang sangat mempengaruhi kinerja
karyawan. Hal ini didukung oleh hasil penelitian ini. Pelatihan yang selama ini
dilakukan oleh karyawan senior, seharusnya dilakukan oleh divisi khusus agar
karyawan senior dapat fokus mengerjakan tugas masing-masing. Implikasi dalam
hal ini adalah agar kedepannya perusahaan dapat mendirikan divisi khusus untuk
melatih karyawan, agar karyawan senior bisa tetap fokus mengerjakan tugasnya
tanpa terbebani dengan melatih karyawan baru. Selain itu perusahaan perlu
mempertimbangkan kembali mengenai pelatihan sebelum bekerja (off the job
training), sesuai dengan pendapat mayoritas informan, pelatihan sebaiknya
dilakukan dengan metode off the job training agar saat bekerja dilapangan,
karyawan dapat bekerja dengan optimal.
2. Promosi dan Pengembangan Karir. Indikator Promosi dan Pengembangan karir
menjadi pacuan semangat atau motivasi karyawan untuk memberikan kinerja
terbaik mereka terhadap perusahaan. Indikator ini mengandung implikasi agar
kedepannya perusahaan dapat lebih mengamati kinerja per individu, dengan
tujuan untuk lebih memacu kinerja karyawan.
3. Perekrutan. Dalam indikator ini mengandung implikasi agar kedepannya pihak
perusahaanlebih memperhatikan pengalaman kerja serta minat kerja calon
karyawan tersebut. Denganlebih diperhatikannya minat dan pengalaman kerja,
perusahaan akan mendapatkan hasil kinerja terbaik dari hasil perekrutan.
 15

3.2 Pola Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada BMT

M. Zaky Mubarak Lubis dari UIN Imam Bonjol Padang telah melakukan
penelitian dengan judul “Pola Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada BMT”,
penelitian ini bertujuan untuk melihat pola rekrutmen yang dilakukan oleh BMT.
Objek yang dijadikan bahan rujukan adalah BMT At Taqwa Muhammadiyah.
Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara dan observasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pola rekrutmen yang dilaksankan BMT
At Taqwa menggunakan pola centralized / terpusat dalam merekrut karyawan.
Sedangkan seleksi menggunakan pendekatan successive yakni dilakukan secara
bertahap dari tes administrasi, tulis dan wawancara. Perlunya memasukkan tes
psikologi dan kesehatan dalam tahapan tes sebagai upaya peningkatan kualitas
calon karyawan.

3.3 Pola Rekrutmen Partai Nasional Demokrat Pada Pencalonan Anggota

Legislatif Tahun 2014 Kabupaten Jombang
Dwi Karunia Rizki telah melakukan penelitian dengan judul Pola Rekrutmen
Partai Nasional Demokrat Pada Pencalonan Anggota Legislatif Tahun 2014
Kabupaten Jombang. Artikel ini bertujuan untuk mendalami pola rekrutmen pada
anggota partai Nasdem tahun 2014 di Kabupaten Jombang. Penelitian ini
menggunakan teori rekrutmen oleh Pippa Norris. Tujuan penelitian adalah untuk
mengukur pola rekrutmen dalam partai Nasdem Kabupaten Jombang. Penelitian
menggunakan metode analisis kualitatif melalui teknik wawancara dan
dokumentasi, serta teknik analisis data menggunakan metode analisis deskritif
kualitatif.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pola rekrutmen yang dilaksankan
Partai Nasional Demokrat Pada Pencalonan Anggota Legislatif Tahun 2014
Kabupaten Jombang menggunakan teori rekrutmen Pippa Norris yaitu menyakup
tentang berbagai indikator penting nominasi dalam menentukan kriteria calon
anggota legesltif dalam partai dengan kriteria melalui beberapa pendekatan yang
ditempuh oleh sistem partai dengan berbagai upaya yang dilakukan untuk
rekruitmen kader dalam berjalanya fungsi sistem partai seperti Sosialiasi upaya
 16

partai nasdem kabupaten jombang dalam menjalankan rekruitmen kader dengan

berbagai pengenalan yang dilakukan dengan berbagai cara baik dengan media
yang dengan mudah diakses oleh masyarakat. Selain menggunakan teori Pippa
Norris penelitian ini juga menggunakan Pendekatan personal yakni pendekatan
yang dilakukan dalam proses pengenalan suatu bentuk program, dalam hal ini
adanya partai baru. Proses sosialisasi pengenalan lebih terfokus dengan adanya
hubungan baik pertemanan, kekerabatan, pekerjaan dan hubungan social lainya.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah Partai baru mempunyai tantangan
dalam hal rekruitmen. Rekruitmen politik merupakan sebuah proses awal sangat
menentukan kinerja partai sendiri dan parlemen. Jika kapasitas dan legitimasi elit
politik sangat lemah, salah satu penyebabnya adalah proses rekruitmen yang
buruk. Sudah saatnya partai politik mengubah mekanisme rekruitmennya agar
dapat menghasilkan elit politik yang berkualitas, cakap, berintegritas, memiliki
legitimasi yang kuat, serta mempunyai kapasitas yang memadai dalam
meningkatkan taraf hidup serta kesejahteraan rakyat. Sebagai sarana rekruitmen
politik, partai politik berfungsi untuk mencari serta mengajak orang yang berbakat
untuk turut aktif hingga kegiatan politik sebagai anggota partai.

3.4 Employee Recruitment Process Analysis Of PT. Wishan Global Medika

Tangerang Banten Indonesia.
Yohanes Indra Ora Emi, Erlina Puspitaloka Mahadewi, Susi Shorayasari dan
Rin Handayani, 2022 telah melakukan penelitian dengan judul “Employee
Recruitment Process Analysis of PT Wishan Global Medika Tangerang Banten
Indonesia”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis proses rekrutmen
karyawan pada PT Wishan Global Medika Tangerang Banten.
Kerangka konseptual proses rekrutmen pegawai dalam penelitian ini meliputi
tiga item yaitu sourcing, selection, proses dan user proses. Metode penelitian yang
digunakan adalah penelitian kualitatif dengan wawancara mendalam dengan
pendekatan studi kasus. Purposive sampling digunakan dengan total tiga
responden, yaitu direktur utama, manajer umum dan staff SDM.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa analisis manajemen SDM di perusahaan
ini masih belum mengarah pada kepentingan persahaan dan menentukan jenis
 17

tugas dan pekerjaan yang perlu dilaksanakan serta belum adanya aturan kebijakan
manajemen dalam rangka mendukung strategi manajemen SDM. Analisis system
rekrutmen pegawai diperusahaan dinilai sudah sesuai dengan standar operational
prosedur rekrutmen, juga masih perlu ditingkatkan dari segi sumber dan tahapan
rekrutmen sehingga dapat meminimalisir kendala dalam rekrutmen.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah pelaksanaan pengembangan SDM perlu
dilakukan secara terintegrasi dalam perencanaan perusahaan jangka Panjang dan
tahunan serta peningkatan kualitas rekrutmen sehingga dapat mencegah terjadinya
kekosongan SDM.

3. 5 Recruitment Analysis Of The Cooperative Labor Force In Improving

Human Resources
Luis Marnisah, Syech Idrus, Aisyah, dan Tabroni telah melakukan
penelitian dengan judul “Recruitment Analysis Of The Cooperative Labor Force
In Improving Human Resources’’. Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk
mengetahui proses rekrutmen tenaga kerja yang telah dilaksanakan selama ini dan
untuk mengetahui proses rekrutmen tenaga kerja yang ada. Metode yang
digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif, yaitu sebagai proses
penelitian yang menghasilkan data kualitatif berupa kata-kata tertulis atau lisan
dari orang atau pelaku yang diamati. Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses
rekrutmen dikoperasi dilakukan secara sederhana namun lengkap dan selektif .
Proses tersebut meliputi peramalan kebutuhan kerja, seleksi, orientasi yang masih
sederhana namun cukup lengkap dan berdasarkan kriteria, standar, atau spesifikasi
untuk kebutuhan nyata dari pekerjaan atau jabatan yang ada. Sumber rekrutmen
dimanfaatkan secara optimal sehingga tercipta profesionalisme. Koperasi
menggunakan kriteria dalam perekonomian Indonesia yaitu berupa keterampilan
tenaga kerja yang meliputi kesehatan moral dan jasmani, akal (pengetahuan yang
baik), pendidikan dan pelatihan, kesempurnaan kerja.Kesimpulan dari penelitian
ini adalah Proses rekrutmen di Koperasi dilakukan secara sederhana namun cukup
lengkap, prosesnya meliputi peramalan kebutuhan pekerjaan, seleksi, dan
orientasi. Sumber rekrutmen yang ada adalah sumber eksternal dan sumber
 18

internal.Dalam koperasi menggunakan kriteria, yaitu berupa keterampilan tenaga

kerja yang meliputi kesehatan moral dan

jasmani, akal (pengetahuan yang baik), pendidikan dan pelatihan, kesempurnaan

kerja.

BAB IV SIMPULAN
 19

DAFTAR PUSTAKA

Podomoro University. (2021, November 30). Apa Itu Bisnis Digital, Jenis-jenis,
dan Keuntungannya. Retrieved Agustus 28, 2022, from
podomorouniversity.ac.id: http://hkjasbdsjlkdbfhj
Wibawa, I. M., Prahesti, D. S., & Riana, I. G. (2017). Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan OCB Sebagai
Variabel Mediasi. E-Journal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana,
6(7), 2761-2787.
Wibowo, F. T., Kotler, P., & Surahman. (2015). Pemsaran Jasa. Yogyakarta:
Andi Offset.
 20

DAFTAR PUSTAKA (artikel ria)

Ichlasul Amal 1996, Teori – Teori Mutahir Partai Politik. Yogyakarta : PT. Tiara
Wacana Yogya.
Dhimas Yoga,” Pelembagaan Partai Nasional Demokrat: Studi Penguatan
Elektoral Di Kabupaten Nganjuk”. Jurnal Politik Muda. Vol, 4 No 1. 1-
Januari 2015. 108-115.
S. Katz, Richard and William Crotty. 2006. Handbook Of Party Politics London :
sage publications.
Joko prihatmoko. 2005. Pemilihan Kepala Daaerah Langsung. Semarang:Pustaka
Pelajar. Vicky Randall dan Lars Svansand, “party Institusionalization In New
Democracies, Party
Politics 2002 8 : 5 vol 8 No.1 pp.5-29 via SAGE Publication.
21
 22

LAMPIRAN
aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa
aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa