Makalah

Perencanaan SDM dan Rekrutmen

Disusun oleh:
1. Alfian Ferdiansyah 141210117
2. Listi Rohmah 141210119
3. Jasmine Puspita K 141210122
4. Syeiza Febriyana 141210149
5. Putri Galih H 141210170
6. Anita Hana F 141210197

Dosen Pengampu:
Hery Sutanto, DRS.MM

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UPN “VETERAN” YOGYAKARTA
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
2022
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena dengan rahmat dan
hidayah-Nya, kami dapat menyelesaikan makalah ini yang berjudul “Perencanaan SDM dan
Rekruitmen” dengan tepat waktu meskipun masih banyak kekurangan di dalamnya.
Penyusunan makalah ini bertujuan untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen SDM serta
memberi wawasan dan pengetahuan bagi penyusun dan pembaca mengenai Perencanaan SDM
dan Rekruitmen.
Terima kasih kami sampaikan kepada Bapak Drs. Hery Sutanto, MM selaku dosen
pengampu mata kuliah manajemen SDM. Terima kasih juga kami ucapkan kepada pihak yang
telah membantu menyelesaikan makalah ini.
Kami menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna dan masih terdapat
kekurangan di dalamnya. Oleh karena itu, kami sebagai penyusun mengharapkan kritik dan
saran dari pembaca terhadap makalah ini. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para
pembaca dan bagi kami sebagai penyusun.

Yogyakarta, 26 Agustus 2022

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................................ 2

DAFTAR ISI ......................................................................................................................... 3
BAB I .................................................................................................................................... 4
PENDAHULUAN .................................................................................................................. 4
1.1 Latar Belakang ........................................................................................................ 4
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................................... 4
1.3 Tujuan .................................................................................................................... 4
BAB II................................................................................................................................... 6
PEMBAHASAN .................................................................................................................... 6
2.1 Pengertian perencanaan SDM .................................................................................. 6
2.2 Tujuan perencanaan SDM ....................................................................................... 7
2.3 Variasi Perencanaan SDM ....................................................................................... 9
2.4 Pengertian rekrutmen SDM ................................................................................... 10
2.5 Tujuan rekrutmen SDM ........................................................................................ 11
2.6 Saluran informasi rekrutmen SDM ........................................................................ 12
2.7 Proses rekrutmen SDM .......................................................................................... 13
2.7.1 Tujuan dan Cara Mengadakan Seleksi ............................................................ 13
2.7.2 Cara perusahaan menarik pelamar yang berkemampuan ................................ 14
2.7.3 Proses interview.............................................................................................. 16
BAB III ............................................................................................................................... 17
PENUTUP ........................................................................................................................... 17
3.1 Kesimpulan ........................................................................................................... 17
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................... 18

3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sebuah perusahaan tidak akan terlepas dari urusan perencanaan SDM karena
hal tersebut bermanfaat untuk memberdayakan pegawai atau karyawan secara efektif.
Sebuah perusahaan atau organisasi tentunya akan mengalami kesulitan berkembang dan
berkemungkinan tidak dapat bertahan lama apabila tidak memikirkan mengenai
perencanaan sumber daya manusia.
Sumber Daya Manusia adalah setiap individu yang bekerja secara produktif
untuk menggerakkan organisasi atau perusahaan dan berfungsi sebagai aset organisasi
atau perusahaan tersebut. SDM merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam
mencapai tujuan perusahaan, selain modal dan teknologi. Oleh karena peran SDM yang
sangat penting tersebut maka harus diberikan pelatihan dan bimbingan agar SDM dapat
menjadi lebih berkualitas. Pelatihan dan bimbingan SDM tersebut yang merupakan
bagian penting yang ada di perencanaan SDM.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan SDM yang profesional juga terletak
pada proses rekrutmen yang baik. Menurut Bangun (2012), tujuan rekrutmen adalah
untuk mendapatkan calon karyawan yang memungkinkan pihak manajemen (recruiter)
untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh
organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, proses rekrutmen yang meliputi
wawancara dan seleksi harus dilaksanakan dengan baik agar dapat menyaring calon
tenaga yang berkualitas yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan perusahaan
sehingga dapat membantu perusahaan mencapai tujuannya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian perencanaan SDM ?
2. Apa tujuan dari perencanaan SDM ?
3. Apa saja variasi atau jenis perencanaan SDM ?
4. Apa itu rekrutmen SDM ?
5. Apa tujuan dari rekrutmen SDM?
6. Apa saja saluran-saluran informasi dalam proses rekrutmen ?
7. Bagaimana proses dari rekrutmen SDM ?

1.3 Tujuan
1. Mengetahui pengertian perencanaan SDM
2. Mengetahui tujuan dari perencanaan SDM
3. Mengetahui variasi atau jenis perencanaan SDM
4. Mengetahui apa itu rekrutmen SDM

4
5. Mengetahui tujuan dari rekrutmen SDM
6. Mengetahui saluran informasi dalam proses rekrutmen
7. Mengetahui proses rekrutmen SDM

5
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian perencanaan SDM

Sumber daya manusia adalah individu produktif yang bekerja sebagai
penggerak organisasi, baik organisasi pemerintah, perusahaan, yang memiliki fungsi
sebagai aset. Oleh karena itu, individu tersebut harus dikembangkan dan dilatih
kemampuannya. Sumber Daya Manusia menjadi salah satu elemen yang paling penting
selain modal dan teknologi dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Maka dari itu,
karena pentingnya data tersebut maka Sumber Daya Manusia harus selalu
dikembangkan.
Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resource Planning
(HRP) adalah proses peramalan yang sistematis yang menghubungkan kebutuhan
sumber daya manusia sebuah perusahaan dengan rencana strategisnya untuk
memastikan bahwa tenaga kerjanya memadai, kompeten, berkualitas untuk mencapai
tujuan organisasinya.
a. Menurut KBBI definisi tentang perencanaan sumber daya manusia yakni
sebuah potensi individu yang bisa dikembangkan dan dilatih untuk kepentingan
proses produksi.
b. Sejumlah para ahli turut mendefinisikan apa itu perencanaan sumber daya
manusia. Beberapa pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia menurut
para ahli:
1. Perencanaan SDM menurut Robert L. Mathis dan Jackson (2001)
perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan
identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya manusia
sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuan.
2. Perencanaan SDM menurut Andrew E. Sikula, perencanaan sumber
daya manusia adalah proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan
berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berinteraksi dengan rencana organisasi.
3. Perencanaan SDM Menurut Mondy & Noe (1995), Perencanaan SDM
adalah proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya

6
 manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan
keterampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan.
4. Perencanaan SDM menurut William B. Werther dan keith Davis,
perencanaan SDM adalah perencanaan yang sistematis untuk
meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply)
pada masa yang akan dating, baik jumlah maupun jenisnya sehingga
departemen SDM (HRD = Human Resource Department), dapat
merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas
lainnya dengan baik.
5. Perencanaan SDM menurut Schuler & Walker (1990) perencanaan
sumber daya manusia adalah suatu proses manajemen yang menentukan
mobilitas SDM organisasi atau perusahaan saat ini menuju posisi di
masa depan yang diinginkan.

2.2 Tujuan perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia atau yang biasa disebut PSDM memiliki
tujuan yang dimana tujuan tersebut adalah untuk memastikan bahwa orang-orang
bekerja di perusahaan memiliki kompetensi yang bagus dan mampu dalam menghadapi
krisis dunia. Berikut empat tujuan perencanaan sumber daya manusia (PSDM) yaitu :
1. Menggunakan karyawan secara maksimal
2. Menarik dan mempertahankan jumlah karyawan yang cukup dengan keahlian
memadai
3. Memenuhi kriteria SDM di masa yang akan datang yang berasal dari internal
(jenjang karir dan kapasitas)
4. Mengintegrasikan semua kebijakan manajemen yang terkait SDM.
Perencanaan SDM dalam operasional perusahaan juga menjadi sebuah
keharusan. Perencanaan SDM memberikan kerangka untuk memadukan pengambil
keputusan di seluruh organisasi. Perencanaan SDM merupakan salah satu tipe
perencanaan strategi, sama halnya dengan perencanaan keuangan, pemasaran, dan
produksi. Leslie W. Rue dan Liod L. Byars dalam Management Skill and Aplication
merumuskan human resource planning merupakan proses untuk mendapatkan sejumlah
kualifikasi manusia dengan tepat untuk jabatan yang tepat pada waktu yang tepat.
Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah menjelaskan, perencanaan sumber
daya manusia merupakan perencanaan strategis agar dapat memelihara kualifikasi

7
sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai
tujuan perusahaan. Perannya langsung terkait dengan strategi organisasi, perencanaan
SDM melibatkan analisis supply dan demand, termasuk forescating. Itu berarti
perencanaan SDM merupakan proses dari analisis dan identifikasi kebutuhan akan
sumber daya manusia dan ketersediaannya sehingga organisasi dapat mencapai
tujuannya. Ada beberapa beberapa langkah strategis perencanaan sumber daya
manusia, yaitu.
Pertama, representasi dan refleksi rencana strategis perusahaan berkaitan
dengan perencanaan SDM. Artinya, kualifikasi SDM yang dirumuskan sudah
semestinya memenuhi kriteria sebagaimana yang disyaratkan dalam perencanaan
strategis perusahaan secara keseluruhan, terintegrasi dengan bagian-bagian perusahaan
lainnya, seperti bagian produksi, pemasaran, dan lain sebagainya. Misalnya, perusahaan
dalam lima tahun ke depan bermaksud untuk mempertahankan tingkat keuntungan pada
tingkat 10%. Oleh karena itu, bagian personalia harus memastikan bahwa SDM yang
direkrut dan dikembangkan mampu menunjang rencana perusahaan tersebut.
Kedua, analisa kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja. Langkah
ini merupakan upaya pemahaman atas kualifikasi kerja yang diperlukan untuk
mencapai rencana strategis perusahaan. Pada tahap ini, ada tiga hal yang biasanya
dilakukan, yakni
a. Analisis kerja (job analisys) atau lebih dikenal dengan analisis jabatan
merupakan persyaratan detail tentang jenis pekerjaan yang diperlukan serta
kualifikasi tenaga kerja mampu menjalankannya. Hasil akhir dari job analisis
adalah job description dan job specificacation.
b. Deskripsi kerja (job description) meliputi rincian pekerjaan yang akan menjadi
tugas, tanggung jawab, dan hasil usaha yang diharapkan dalam pekerjaan
tertentu.
c. Spesifikasi jabatan (job specification) merupakan rincian kualifikasi,
kemampuan, skill, dan karakteristik yang diperlukan untuk kesuksesan usaha
dalam pekerjaan tertentu.
Melalui perencanaan SDM, perusahaan dapat mengoptimalkan SDM yang ada
sebaik mungkin sehingga efisiensi, efektivitas, serta produktivitas perusahaan dapat
ditingkatkan. Dengan demikian, melalui perencanaan yang baik dirasa penting bagi
efektivitas manajemen pada perusahaan. Melalui perencanaan SDM, dapat dirancang
kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam jumlah dan kualifikasinya untuk

8
 mengisi berbagai jabatan, maupun memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan
kebutuhan. Perencanaan SDM dapat membantu perusahaan membuat sasaran-sasaran
strategis yang terfokus dengan memanfaatkan tenaga-tenaga berbakat dan terampil.

2.3 Variasi Perencanaan SDM

Perencanaan mencakup banyak variasi atau jenis. Beberapa variasi tersebut adalah
(Badrudin, 2020):
1. Visi (Vission)
Menurut Wibison, visi merupakan rangkaian kalimat yang menyatakan cita-cita
atau impian sebuah organisasi atau perusahaan organisasi atau perusahaan yang
ingin dicapai di masa depan. Dengan kata lain, visi dapat dikatakan sebagai
pernyataan want to be dari organisasi atau perusahaan. Visi juga merupakan hal
yang sangat krusial bagi perusahaan untuk menjamin kelestarian dan
kesuksesan jangka panjang.
2. Misi (Mission)
Misi adalah pernyataan tentang apa yang harus dikerjakan oleh lembaga dalam
usahanya mewujudkan visi. Dalam operasionalnya orang berpedoman pada
pernyataan misi yang merupakan hasil kompromi interpretasi visi. Misi
merupakan sesuatu yang nyata untuk dituju serta dapat pula memberikan
petunjuk garis besar cara pencapaian visi.
3. Tujuan (Objective)
G.R Terry mengemukakan bahwa tujuan adalah sasaran manajerial yaitu tujuan
yang melukiskan skop yang jelas serta memberikan arah pada usaha-usaha
seorang manajer. Sedangkan Wilson mengatakan tujuan adalah pusat perhatian
(area of concern), sampai sejauh mana bidang-bidang atau pusat perhatian itu
dapat direalisasikan pada waktu tertentu, ditentukan oleh perkiraan kemampuan
yang dimiliki dan hasil yang hendak dicapai.
4. Strategi (Strategy)
Strategi pada hakikatnya merupakan interpretative planning yang dibuat dengan
memperhitungkan rencana saingan. Penyusunan strategi didasarkan atas
pemanfaatan keunggulan-keunggulan dari pada saingan. Salah satu strategi
adalah penentuan metode. Metode merupakan hal yang fundamental bagi setiap
tindakan yang berhubungan dengan prosedur.
5. Kebijakan (Policy)

9
 Kebijakan adalah suatu jenis rencana yang memberikan bimbingan berpikir dan
arah dalam pengambilan keputusan. Seringkali kebijakan merupakan
pernyataan tidak tertulis dari manajer. Dengan kebijakan rencana akan semakin
baik dan menjuruskan daya pikir pengambil keputusan ke arah tujuan yang
diinginkan.
6. Prosedur (Procedure)
Prosedur merupakan jenis rencana, karena prosedur menunjukkan pemilihan
cara bertindak dan berhubungan dengan aktivitas masa depan. Prosedur benar-
benar merupakan petunjuk untuk tindakan dan bukan cara berpikir. Prosedur
memberikan detail tindakan, sehingga suatu aktivitas tertentu harus
dilaksanakan.
7. Peraturan (Rule)
Rule adalah rencana tentang peraturan-peraturan yang telah ditetapkan dan
harus ditaati. Rule kadang-kadang timbul oleh prosedur tetapi keadaannya tidak
sama. Perbedaannya, rule tidak menurut urutan-urutan sedangkan prosedur
berdasarkan urutan. Persamaan rule dan prosedur sama-sama memberikan
bimbingan untuk bertindak yang baik.

2.4 Pengertian rekrutmen SDM

Beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, antara lain:
1) Mardianto (2014)
Rekrutmen adalah proses untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang memiliki
kemampuan sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu organisasi atau
perusahaan.
2) Rivai (2004)
Rekrutmen adalah proses untuk mendapatkan sejumlah Sumber Daya Manusia
(SDM) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam
suatu perusahaan.
3) Nurmansyah (2011)
Rekrutmen adalah proses mendapatkan tenaga kerja baru untuk mengisi
lowongan jabatan yang ada di suatu perusahaan.
4) Schermerhorn (1997)
Rekrutmen adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi
atau jabatan yang kosong pada suatu perusahaan atau organisasi. Perekrutan ini

10
 akan memikat calon tenaga kerja yang kompeten untuk melamar pekerjaan
tersebut.
Dengan asumsi perusahaan mengizinkan Anda untuk mengisi posisi, langkah
selanjutnya adalah membangun, melalui perekrutan kumpulan pelamar. Perekrutan
karyawan berarti menemukan dan/atau menarik pelamar untuk posisi yang terbuka.
Merekrut itu penting. Jika hanya dua kandidat yang melamar untuk dua
lowongan, Anda mungkin tidak punya banyak pilihan selain mempekerjakan mereka.
Tetapi jika 10 atau 20 pelamar muncul, Anda dapat menggunakan teknik seperti
wawancara dan tes untuk menyaring semua kecuali yang terbaik.
Bahkan “merek” atau reputasi pemberi kerja akan memengaruhi keberhasilan
perekrutan. Yang paling jelas, adalah sia-sia untuk merekrut jika reputasi pekerja adalah
tempat yang buruk untuk bekerja.

2.5 Tujuan rekrutmen SDM

Menurut Bangun (2012), tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan calon
karyawan yang memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau
menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau
perusahaan. Lebih lanjut menurut Rivai (2009), beberapa alasan dan tujuan
dilaksanakan rekrutmen adalah sebagai berikut:
1. Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan. Sebelum melaksanakan
kegiatannya, perusahaan terlebih dahulu menetapkan program dan strategi
untuk mencapai sasarannya.
2. Untuk merealisasikan program dan strategi, perusahaan melakukan penarikan
tenaga kerja sesuai kebutuhan.
3. Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan panjang,
berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan.
4. Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola sumber daya
manusia yang beragam.
5. Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan proses
pemilihan tenaga kerja dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak
memenuhi syarat menjadi karyawan.
6. Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru bekerja.
7. Sebagai upaya dalam mengkoordinasikan penarikan dengan program pemilihan
dan pengembangan tenaga kerja.

11
 8. Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang dilakukan dalam
penarikan tenaga kerja.
9. Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program pemerintah dalam
hal mengurangi tingkat pengangguran.

2.6 Saluran informasi rekrutmen SDM

Untuk bisa mendapatkan calon pelamar yang potensial, memenuhi kualifikasi, dan
sesuai dengan kebutuhan rekrutmen pendidik dan tenaga kependidikan, Simamora
(Rusdiana, 2018) menyarankan untuk menggunakan saluran-saluran informasi sebagai
berikut:
a. Job Posting (maklumat pegawai), yaitu organisasi yang mengumumkan
lowongan-lowongan pegawai melalui buletin, sekolah, perusahaan, atau surat
edaran. Cara ini dimaksudkan untuk memberikan kesempatan yang sama (adil)
kepada seluruh pegawai yang memenuhi syarat untuk mendapatkan pegawai
yang lebih baik.
b. Skills Inventory (menemukan keahlian), yaitu organisasi mencari arsip-arsip
calon potensial yang berbobot untuk posisi yang kosong.
c. Referrals (rekomendasi pegawai), yaitu dapat merekomendasikan teman atau
rekan sejawat profesional untuk mengisi sebuah lowongan.
d. Walks In, merupakan pencarian pegawai dengan cara para pencari kerja yang
datang langsung ke departemen SDM atau Bagian Kepegawaian.
e. Writes In, yaitu keadaan dimana surat-surat lamaran langsung dikirim oleh suatu
lembaga. Organisasi yang menerima banyak surat lamaran langsung haruslah
mengembangkan cara efisien untuk menyeleksi lamaran-lamaran tersebut dan
menyimpan arsip lamaran yang memenuhi syarat.
f. Perguruan Tinggi, rekrutmen dari perguruan tinggi merupakan sumber utama
kebutuhan tenaga manajerial, profesional, dan teknis bagi organisasi.
g. Lembaga Pendidikan, lembaga pendidikan juga menjadi salah satu saluran
rekrutmen. Lembaga ini meliputi Sekolah Menengah Umum (SMU) dan
lembaga pendidikan kejuruan.
h. Advertising (pengiklanan), melalui iklan di radio, majalah, internet atau
website, dan media lainnya, para pelamar dapat mengetahui suatu lowongan
pekerjaan.

12
2.7 Proses rekrutmen SDM
Langkah-langkah rekrutmen dan seleksi secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan
seleksi dapat dibagi menjadi dua bagian :
1. Analisa Jabatan
Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai
informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Hal yang perlu diperhatikan
dalam analisa jabatan adalah:
1. Definisi jabatan
2. Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut
3. Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut
4. Dan mengapa harus dilakukan
2. Pemilihan Tenaga Baru
Pemilihan tenaga baru adalah proses menentukan kandidat mana yang paling
layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia. Metode yang sering
digunakan adalah pengisian formulir, tes psikologi, wawancara dan orientasi
orientasi. Proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terdiri dari beberapa
langkah atau tahapan.
Langkah-langkah pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam pandangan Johanes Papu:
1. Mengidentifikasi jabatan lowongan dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun lalu memilih metode rekrutmen yang
paling tepat untuk jabatan.
4. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
5. Menyaring/menyeleksi kandidat.
6. Membuat penawaran kerja.

2.7.1 Tujuan dan Cara Mengadakan Seleksi

Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian yang
dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi.
Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar
yang ada. Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal
berikut:
1. Karyawan yang memiliki potensi
2. Karyawan yang disiplin dan jujur

13
 3. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan
4. Karyawan yang terampil, kreatif, dan dinamis
5. Karyawan yang loyal
6. Mengurangi turnover karyawan
7. Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi
8. Karyawan yang dapat bekerja sama di dalam perusahaan
9. Karyawan yang mudah dikembangkan di masa yang akan datang.

Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan kandidat karyawan menurut
Drs. Manullang yaitu :
a. Seleksi Ilmiah
Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job specification
sehingga persyaratan yang ditentukan harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan,
agar sesuai dengan keinginan organisasi. Data bersifat non ilmiah yang masih
dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah, yaitu:
1. Surat lamaran,
2. Ijazah sekolah dan daftar nilai
3. Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman
4. Wawancara langsung
5. Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
b. Seleksi Non ilmiah
Seleksi non ilmiah, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara
berkembang. Cara non ilmiah didasarkan pada faktor-faktor lain, seperti:
1. Bentuk tulisan dalam lamaran
2. Cara berbicara dalam wawancara
3. Tampang atau penampilan.

2.7.2 Cara perusahaan menarik pelamar yang berkemampuan

Dilakukan dengan metode omnichannel yaitu metode yang menekankan pada
penggunaan beberapa platform online. Dengan metode perekrutan omnichannel, pihak
perekrut harus terlibat dalam menentukan target audience yang tepat agar iklan
lowongan pekerjaan yang akan ditayangkan dapat menjangkau calon karyawan yang
diinginkan oleh perusahaan.
Berikut beberapa hal yang harus dipersiapkan:

14
1. Mempersiapkan iklan lowongan pekerjaan yang jelas
Menentukan tujuan yang ingin dicapai sangat penting dalam membuat iklan
lowongan pekerjaan. Perlu mencantumkan informasi secara lengkap, tidak
bertele-tele, dan jelas untuk memberikan kemudahan bagi calon karyawan.
Perlu mempersiapkan job description seperti tanggung jawab sehari-hari,
ekspektasi pekerjaan, dan kualifikasi yang diperlukan untuk posisi tersebut. Jika
perusahaan memiliki panduan Employee Value Proposition (EVP) harus
disesuaikan nilai tersebut ke dalam job description.
2. Menghadirkan branding perusahaan di social media
Perusahaan dapat menjangkau dan terkoneksi dengan calon karyawan melalui
berbagai platform media sosial. Melalui branding di social media, perusahaan
dapat mempromosikan kelebihan, prospek karier, serta budaya kerja yang
dimiliki. Dengan aktif memposting foto dan video yang menarik tentang
keseharian perusahaan, para kandidat akan semakin tertarik untuk bergabung.
3. Mengenali target audience dan platform yang tepat
Setelah mempersiapkan iklan lowongan kerja yang sesuai dengan tujuan dan
branding perusahaan, langkah yang paling tepat adalah menayangkan iklan
lowongan tersebut di platform terbaik agar dapat menjangkau target audience
dengan efektif. Melalui strategi omnichanne dapat memanfaatkan channel yang
dimiliki perusahaan untuk penayangan iklan lowongan, misalnya, jika
perusahaan akan mengiklankan lowongan di sosial media, job portal seperti
JobStreet, website perusahaan serta pastikan informasi yang ditampilkan jelas.
4. Menawarkan gaji yang kompetitif
Perusahaan perlu memastikan memiliki budget cukup untuk menawarkan gaji
yang kompetitif bagi para calon karyawan dengan melakukan survei
sebelumnya agar gaji yang nantinya diberikan adil dan menarik bagi para
kandidat. Untuk menarik perhatian calon karyawan terbaik, perlu membuat
penawaran yang tepat.
5. Mempersiapkan strategi terbaik menghadapi wawancara kandidat
Pada tahap wawancara, proses komunikasi dua arah antara perekrut dengan
kandidat akan terjadi. Perekrut perlu mempersiapkan tahap wawancara dengan
baik agar berkesan bagi kandidat. Perekrut dapat memberikan pemahaman
pentingnya kontribusi para kandidat untuk posisi yang dibutuhkan,

15
 mempromosikan visi misi perusahaan, kultur kerja, serta benefit atau prospek
karier yang dapat mereka raih jika bergabung nanti.
6. Mengadakan onboarding karyawan
Bagi bisnis usaha kecil menengah ataupun perusahaan besar, proses merekrut
karyawan baru akan menghabiskan biaya besar dan waktu yang cukup panjang.
Jika karyawan baru tidak dapat bertransisi dengan baik hingga menyebabkan
mereka memilih resign dalam waktu singkat, maka perusahaan perlu
mengadakan proses perekrutan kembali yang tentunya akan memakan biaya
yang lebih banyak.

2.7.3 Proses interview

Secara umum, ada beberapa proses rekrutmen dan interview kerja. Interview
adalah kegiatan tanya jawab antara perekrut kerja dan calon karyawan untuk melakukan
penilaian cocok atau tidak mengisi posisi yang dibutuhkan. Proses pertama adalah
sorting CV. Setelah sorting CV, proses rekrutmen selanjutnya adalah written test.
Setiap perusahaan memiliki kebijakan masing-masing dalam melakukan written test.
Ada tes psikologi, tes kemampuan kerja, tergantung kebutuhan perusahaan. Kemudian
masuk ke tahap interview. Ada tiga proses interview yang umum dilakukan,
diantaranya HR interview, user interview, dan BOD interview.
HR interview dilakukan untuk melihat personality calon karyawan, value
sebagai pribadi seperti apa, cocok atau tidak dengan culture perusahaan. User interview
akan menjustified kapabilitas calon karyawan dalam bekerja yang berisi pertanyaan-
pertanyaan teknis dan sangat tergantung dari lowongan atau posisi yang dilamar.
Biasanya akan ada study case yang harus diselesaikan oleh calon karyawan.
Selanjutnya BOD interview dilakukan untuk melihat potensi calon karyawan.
Apa yang dicari, apakah ada potensi bertahan lama, potensi berkembang, dan
sebagainya. Proses terakhir adalah medical check up dan contract assignment.

16
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Setelah memaparkan mengenai perencanaan sumber daya manusia dan rekrutmen
pegawai dalam perspektif manajemen sumber daya manusia, penulis dapat
menyimpulkan beberapa hal sebagai berikut:
1. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam
mencapai tujuan perusahaan, selain modal dan teknologi.
2. Perencanaan sumber daya manusia dalam operasional perusahaan menjadi sebuah
keharusan karena digunakan sebagai kerangka untuk memadukan pengambilan
keputusan di seluruh organisasi.
3. Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses dari analisis dan identifikasi
kebutuhan akan sumber daya manusia dan ketersediaannya sehingga organisasi
dapat mencapai tujuannya.
4. Salah satu kunci utama dalam menciptakan sumber daya manusia yang profesional
bergantung pada proses rekrutmen yang baik. Oleh karena itu, proses rekrutmen
harus dilaksanakan dengan penuh persiapan agar dapat menyaring calon tenaga
kerja yang berkualitas.
5. Rekrutmen atau seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam
keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari
proses rekrutmen atau seleksi.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Himma, Faiqotul. (2022). “Rekrutmen adalah: Pengertian, Tujuan, dan Proses.”, diakses di
https://majoo.id/solusi/detail/rekrutmen-adalah pada 27 Agustus 2022.

Dessler, Gary. 2013. Human Resources Management. 15th edition, United States of America:
Pearson. (Diterjemahkan kedalam bahasa indonesia).

Riadi, Muchlisin. (2021). “Rekrutmen Karyawan - Pengertian, Tujuan, Jalur dan Faktor yang
Mempengaruhi”, diakses di https://www.kajianpustaka.com/2021/11/rekrutmen-pengertian-
tujuan-jalur-dan-faktor-yang-mempengaruhi.html pada 27 Agustus 2022.

18