Dosen:Muh Faturokhman,S.

Pt MKDasarManajermen
Kelas:A-P1 Hari/tanggal:Sabtu/22/10/2022

PROSESMANAJEMENSDM

KELOMPOK 3

Disusunoleh:
1. GhassanHauzannulAzmi/J0410221041
2. LasmarintanAPasaribu/J0410221271
3. KhalidaNurulIlmi/J0410221208
4. AzzahroHoushekiS./J0410221062
5. WinonaSyahiraBahri/J0410221220
6. EllyRahmawati/J0410221239

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

AGRIBISNISSEKOLAHVOKASI
INSTITUTPERTANIANBOGOR
2022
 KATAPENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala limpahan rahmat serta
hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah tepat pada
waktunya. Adapun judul dari makalah ini adalah kekuasaan dan distribusi
wewenang
Pada kesempatan ini kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada Dosen Muh Faturokhman, S.Pt yaitu Dosen pengajar mata
kuliah Dasar Manajemen
Perusahaan yang telah memberikan tugas kepada kami. Kami juga ingin
mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang turut membantu dalam
pembuatan makalah ini. Oleh karena itu, keterbatasan waktu dan kemampuan
kami, maka kritik dan saran yang membangun senantiasa kami harapkan
semoga makalah ini dapat berguna bagi kami pada khususnya dan pihak lain
yang berkepentingan pada umunya
Bogor,24 September 2022

ii
 DAFTARISI

PROSES MANAJEMEN SDM.....................................................................i

KATA PENGANTAR.....................................................................................ii

DAFTARISI....................................................................................................iii

BABI PENDAHULUAN................................................................................1

1.1 Latar Belakang......................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah.................................................................................1
1.3 Tujuan...................................................................................................2
BABII LANDASANTEORI...........................................................................3

BABIII PEMBAHASAN................................................................................6

BAB IV PENUTUP.........................................................................................8

4.1 Kesimpulan...........................................................................................8
4.2 Saran.....................................................................................................8
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................9

LAMPIRAN....................................................................................................10

iii
 1.1 LatarBelakang

Sumber daya manusia (SDM) merupakan individu yang produktif dan bekerja
sebagai penggerak organisasi, baik itu organisasi yang ada di dalam suatu instansi atau
perusahaan dan merupakan sumber daya yang tidak dapat di gantikan serta menjadi aset
yang penting..Kepegawaian merupakan cabang perekonomian yang terpusat dan penting
untuk tercapainya tujuan perusahaan, karena dengan bantuan keterampilan para pegawai
dan kualitas pegawainya, perusahaan dapat bergerak dengan baik dan lebih besar.
Pengetahuan teknis juga merupakan bagian pendukung penting dalam transformasi bisnis
karena memfasilitasi bisnis untuk beroperasi dengan kesempurnaan teknologi dan
kemajuan teknologi. Manajemen personalia terdiri dari kata manajemen dan manajemen
personalia. Manajemen adalah seni dalam mengelola suatu proses penggunaan sumber
daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
tertentu. Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur sumber daya telah berkembang
menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut HRM, yang merupakan terjemahan
dari manajemen sumber daya manusia. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini
disebut manajemen sumber daya manusia atau human resource management. Manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengelola hubungan dan peran tenaga kerja
agar efektif dan efisien dalam membantu mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Fokus kajian kepegawaian adalah masalah pekerjaan manusia, yang diatur
menurut urutan kegiatannya sehingga efektif dan efisien untuk mewujudkan tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah desainer, operator dan selalu
berperan aktif dalam operasional perusahaan/usaha. Pada artikel ini, kita akan berbicara
lebih banyak tentang manajemen SDM.

1.2 RumusanMasalah
1. Apa saja perencanaan SDM di suatu perusahaan?
2. Sebutkan jobdescription dan jobspesification untuk suatu
jabatan/posisiyangada/dibutuhkan oleh perusahaan?
3. Apa saja tahapan seleksi yang dilakukan oleh perusahaan tersebut untuk
mendapatkan tenaga kerja yang kompeten?
4. Informasi apa saja yang disosialisasikan kepada tenaga kerja yang
barubergabungdi perusahaan?
5. Apa saja Jenis Pelatihan dan Pengembangan yang diberikan oleh perusahaan
kepada para pekerjanya?
6. Kapan penilaian prestas ikerja dilakukan dalamsetiaptahunnya, dan kriteria
apa saja yang menjadi dasar penilaiannya?
7. Apa saja yang menjadi pertimbangan perusahaan untuk
melakukan:Promosi,Transfer,Demosi dan PHK kepadapekerjanya?

iv
1.3 Tujuan

1. Untuk mengetahui pengertian dari manajemen sumber daya manusia

2. Untuk mengetahui proses manajemen sumber daya manusia di perusahaan
Pertamina
3. Untuk mengetahui pentingnya sumber daya manusia dalam sebuah
perusahaan.

5
 BAB II

LANDASAN TEORI

Perencanaan SDM atau Human Resource Planning (HRP) merupakan proses peramalan
yang bersifat sistematis dengan cara menghubungkan kebutuhan SDM suatu perusahaan dengan
strategi dan tujuan perusahaan.
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan
organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat
menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Menurut Mondy & Noe
(2013:33) mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan SDM sebagai
proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa
jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan.
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan
tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga
kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan
tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan
tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha peramalan
mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana
bisnis di masa datang.

Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai

implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah
sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan.
Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih.
Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang
akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas..

Perencanaan SDM dekat dasarnya dibutuhkan momen pendekatan komersial serupa

penerapan impian dan propaganda perusahaan ramal ditetapkan. Visi perusahaan serupa mualim
jurus seimbang komersial kemana akan angkat kaki dan tambah desain apa komersial tersimpul
akan dijalankan. Berawal bersumber desain komersial tersimpul kemudian desain pendekatan
SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat mematok tujuan
SDM sebagai apa yang akan diinginkan, abdi secara besaran maupun kualitas. Sementara
pendekatan SDM meyakini Graham dan Benet bagian dalam Safarudin Alwi, 2001:18, dikatakan
bahwa pendekatan SDM serupa cara menduga berapa berlebihan orang upahan dan rupa apa yang
dibutuhkan senat dimasa yang akan tampil. Sebenarnya masih berlebihan lagi erti peri pendekatan
SDM yang upas diangkat, namun bersumber beberapa erti yang disebut di permulaan secara sipil
bisa disimpulkan bahwa pendekatan SDM mewujudkan jalan mematok tujuan SDM, secara
kuantitatif dan kualitatif menjelang mencengkam sasaran strategik senat memintasi guna-guna
MSDM bagian dalam langkah kecil maupun langkah panjang secara sehat dan efisien.

Perencanaan SDM adalah gerak laku-gerak laku terhingga yang diambil oleh tata laksana
maslahat membela bahwa perbanyak senat siap kekuatan peranan yang betul menjelang
menguasai berbagai kedudukan, kantor, dan kehidupan yang betul dekat masa yang betul.
6
Perencanaan SDM ini menjelang menetapkan program pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, peralatan, peluasan, kompensasi, pengintegrasian, proteksi, kedisiplinan, dan
pemberhentian orang upahan. Jadi, bagian dalam daftar SDM harus titetapkan semua seksi
tersimpul secara abdi dan benar.

Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Recruitment (peralatan),
Pencarian sumber daya manusia menjadi penting karena disinilah dimulainya tahapan
pertama penggenalan usaha kita. Sumber daya yang tepat akan bertumbuh di posisi yang tepat
dalam organisasi yang tetap. Perusahaan akan menentukan kriteria penyeleksian karyawan baru
baik untuk nilai indeks prestasi waktu kuliah, harus lulus psikologi test dan wawancara serta
harus lulus test kesehatan.
Dalam rekrutmen perusahaan juga harus menganut beberapa hal yang harus
diperhatikan seperti misalnya:
a. Pemberian kesempatan yang sama untuk semua golongan dan ras.
b. Pemberian kesempatan kepada kelompok wanita untuk bisa serta kerja dengan
kaum pria.
c. Memperhatikan himbauan pemerintah setempat untuk mempekerjakan karyawan
yang berasal dari daerah setempat.

2. Maintenance (proteksi)
Pemeliharaan atau maintenance mewujudkan muatan setiap bimbingan. Pemeliharaan
SDM yang disertai tambah konsekuensi (reward system) akan berkecukupan terhadap jalannya
senat. Tujuan dasar bersumber proteksi adalah menjelang mendirikan kaum yang terdapat bagian
dalam senat lapang hati dan bertahan, kintil bisa berlaku secara optimal. Sumber kekuasaan jiwa
yang tidak terurus dan merasa tidak menjangkau konsekuensi atau kelanjutan yang wajar, bisa
menyemangati motor tersimpul bercucuran bersumber senat atau berlangsung tidak optimal.
Pemeliharaan SDM dekat dasarnya menjelang menyimak dan memikirkan secara seksama inti
manusianya. Manusia menyimpan penyejajaran disamping perbedaan, jiwa memegang
kepribadian, memegang rasa, karya, angan-angan dan cipta. Manusia memegang kepentingan,
tujuan, keinginan, hasrat dan talenta, dan jiwa juga memegang batasan diri. Hal-seksi tersimpul di
permulaan harus berperan interes bimbingan bagian dalam tata laksana SDM. Pemeliharaan SDM
wajib diimbangi tambah perkara konsekuensi (reward system), abdi yang bercorak finansial,
sebagai gaji, tunjangan, maupun yang bersemangat material sebagai; kemudahan kendaraan,
perubahan, pengobatan, dll dan juga bercorak immaterial sebagai: keleluasaan menjelang les dan
pedoman, dan lain-lain. Pemeliharaan tambah perkara konsekuensi ini diharapkan bisa
mempersilakan risiko terhadap taraf penampilan dan produktitas peranan.

3. Development (peluasan)
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber kekuasaan jiwa yang terdapat didalam
suatu senat wajib peluasan sangkut dekat fase terhingga setuju tambah perputaran senat. Apabila
senat butuh beranak pinak yang diikuti oleh peluasan dasar kekuasaan jiwa. Pengembangan dasar
kekuasaan jiwa ini bisa dilaksanakan memintasi les dan pedoman yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pedoman mewujudkan cara menjelang pengembangaan SDM, terutama
menjelang peluasan talenta sastrawan dan kepribadian. Pendidikan dekat umumnya bersangkutan
tambah mengedrop kandidat kekuatan yang digunakan oleh suatu senat, sedangkan pedoman
lebih bersangkutan tambah kenaikan talenta atauketerampilan motor yang beres menguasai suatu
kantor atau instansi terhingga

7
 BAB
IIIPEMBAHAS
AN

1. ApasajaperencanaanSDMdiPT Pertamina ?

Begitu banyak cara yang diterapkan Pertamina guna membentuk sumber daya manusia
unggulan yang sanggup memenuhi segala macam standar yang ditetapkan Pertamina.
Salah satu cara yang dilakukan perusahaan tersebut adalah membangun Pertamina
Corporate University, yang merupakan sebuah terobosan baru untuk mengembangkan
sumber daya manusia di dalam lingkup perusahaan tersebut. Pembangunan sebuah
sekolah dimaksudkan sebagai langkah antisipatif atas semakin ketatnya persaingan di
bidang industri minyak dan gas bumi. Ketatnya persaingan membuat Pertamina sadar
bahwa mereka harus mencetak sumber daya manusia yang mumpuni, demi mencapai
misi masa depan, yakni membawa Pertamina sebagai perusahaan kelas dunia.

Dengan kata lain, Pertamina Corporate University adalah alat internal untuk mencetak
sumber daya manusia yang diharapkan mampu membawa perusahaan tersebut menjadi
Asian Energy Champion pada tahun 2025. Guna memuluskan tujuan tersebut, Pertamina
melibatkan berbagai lembaga akademis seperti UGM, UI, dan ITB, serta beberapa
perusahaan multinasional yang berpengalaman dalam pengembangan corporate
university, seperti General Electric dan Shell. Jadi pertama-tama, kesadaran untuk
membangun pengetahuan yang berguna di bidang migas bermuara pada keinginan untuk
membentuk sumber daya manusia dengan kualitas seperti yang diharapkan.

Memiliki sekolah perusahaan berarti juga sebuah keuntungan bagi Pertamina, sebab
mereka bisa mencari sumber daya manusia potensial yang berasal dari lingkungan
mereka sendiri. Dengan cara seperti itu, mereka tidak perlu kerepotan mendidik karyawan
dari luar yang barangkali malah asing terhadap lingkungan serta cara kerja struktural di
perusahaan tersebut.

Tentu saja selalu ada cara lain untuk mengelola kualitas sumber daya manusia, dan
membangun corporate university hanyalah satu dari sekian banyak cara yang dilakukan
Pertamina. Secara umum bisa dibilang bahwa strategi pengembangan SDM di Pertamina
berfokus pada penciptaan karyawan/pekerja yang berorientasi bisnis, berdedikasi,
berkomitmen, profesional, dan profisien.

2. Rekruitmen job description dan job spesification untuk suatu jabatan/posisi

yang ada/dibutuhkan oleh perusahaan

Spesifikasi pekerjaan adalah dokumen yang membantu untuk memahami tujuan

dan pentingnya posisi pekerjaan tertentu dalam organisasi.

Karena berisi semua detail spesifik pekerjaan, ini membantu tim wawancara untuk
fokus pada komponen penting ketika mereka memilih karyawan untuk posisi
tersebut.
8
Spesifikasi pekerjaan mencakup semua detail spesifik yang terkait dengan posisi
pekerjaan seperti ciri-ciri kepribadian, kualifikasi pendidikan, keahlian,
pengalaman manajerial, pengalaman kerja sebelumnya, dll. Dengan demikian,
menetapkan pedoman yang jelas di mana tim perekrutan dapat memilih orang
terbaik yang sesuai dengan peran tersebut. .

Spesifikasi pekerjaan juga diposting di situs portal perekrutan di mana para

kandidat dapat melalui persyaratan untuk menentukan apakah mereka cocok
untuk posisi pekerjaan tersebut.

Ada banyak parameter yang dipertimbangkan saat memberikan spesifikasi

pekerjaan untuk profil tertentu.

-Kualifikasi Pendidikan: Parameter ini memberikan wawasan tentang seberapa

berkualitas seseorang. Ini mencakup pendidikan sekolah dasar, kelulusan, gelar
master, sertifikasi lainnya, dll

-Pengalaman: Spesifikasi pekerjaan dengan jelas menyoroti pengalaman yang

dibutuhkan dalam domain tertentu untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu. Ini
mencakup pengalaman kerja yang dapat berasal dari industri tertentu, posisi,
durasi atau dalam domain tertentu. Pengalaman manajerial dalam menangani dan
mengelola tim juga bisa menjadi kriteria spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan
untuk posisi tertentu

-Keterampilan & Pengetahuan: Ini adalah parameter penting dalam spesifikasi

pekerjaan terutama dengan profil berbasis pengetahuan dan keterampilan.
Semakin tinggi posisi di sebuah perusahaan, semakin banyak ceruk
keterampilannya dan semakin banyak pengetahuan yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan itu. Keterampilan seperti kepemimpinan, manajemen
komunikasi, manajemen waktu, manajemen tim dll disebutkan.

-Ciri dan karakteristik kepribadian : Cara seseorang berperilaku dalam situasi

tertentu, menangani masalah yang kompleks, perilaku umum, dll. Semuanya
tercakup dalam karakteristik deskripsi pekerjaan. Ini juga mencakup kecerdasan
emosional seseorang yaitu seberapa kuat atau lemah seseorang secara emosional.

Catatan : Selama persiapan spesifikasi pekerjaan, penting untuk menghindari

istilah yang diskriminatif. Once tidak boleh mencakup aspek pribadi kandidat
seperti ras, orientasi seksual atau kemitraan sipil sebagai kriteria dalam spesifikasi
pekerjaan.

Contoh Job Specification

9
 Berikut adalah contoh spesifikasi pekerjaan, yang disiapkan untuk manajer
pemasaran di perusahaan telekomunikasi.

pendidikan Harus menjadi insinyur dan MBA dalam pemasaran untuk lembaga
MBA terkenal

Pengalaman kerja Harus memiliki pengalaman kerja sebelumnya dalam

pemasaran & penjualan (lebih disukai telekomunikasi atau FMCG)

Keterampilan & Pengetahuan 1. Harus menjadi komunikator yang baik dan harus
mampu memimpin tim.

2. Pengalaman sebelumnya dalam menangani kegiatan ATL-BTL dan mengelola

acara promosi.

3. Harus mampu menangani media sosial seperti Facebook, Twitter dan

membantu membangun brand online

4. Pengalaman dalam mengelola Humas dan media

5. Keterampilan analitis yang kuat dan keterampilan pemecahan masalah

6. Harus memahami bisnis, menghasilkan produk inovatif dan meluncurkannya

Sifat & Karakteristik Kepribadian 1. Harus rapi dan orator yang baik

2. Harus tenang dalam situasi kompleks dan menunjukkan keterampilan

kepemimpinan dalam mengelola banyak tim

3. Harus kuat secara emosional dan harus memberikan hasil yang tepat wakt

3. Apasajatahapanseleksiyangdilakukanolehperusahaantersebutuntukmendapa
tkan tenagakerjayang kompeten?

proses seleksi

1. Tes Administrasi

Yaitu tes mengenai kelengkapan administrasi dan syarat-syarat yang diminta oleh PT
PERTAMINA (PERSERO).

2. Tes Pengetahuan Umum

Yaitu tes tertulis mengenai pengetahuan umum. Soal dari tes tersebut menyangkut
pengetahuan umum mengenai bidang energi, sesuai dengan PT PERTAMINA
(PERSERO) yang bergerak dibidang energy, perminyakan dan gas.

3. Tes Psikotes
10
Yaitu tes tertulis dan soal yang diberikan pada umumnya sama seperti yang dilakukan
pada perusahaan pada umumnya.

4. Tes Kejuruan

Yaitu tes tertulis dimana jawaban dari soal yang diberikan akan membantu pihak dari PT
PERTAMINA (PERSERO) untuk menentukan bagian yang cocok untuk calon karyawan.

5. Tes Kesehatan

Syarat untuk bekerja di pabrik tentunya tidak mempunyai riwayat sakit, karena seperti
yang diketahui bahwa pabrik rentan dengan lingkungan yang kurang sehat. Tes yang
dilakukan diantaranya tes penyakit dalam, tidak terlibat narkoba dan obat-obat terlarang,
tidak buta warna dan tidak cacat fisik.

6. Wawancara

Proses wawancara ini merupakan proses akhir dari tes yang telah dilalui sebelumnya.
Dalam wawancara tersebut, calon karyawan ditanya seputar pengetahuannya mengenai
PT PERTAMINA (PERSERO) dan motivasi untuk bekerja. Wawancara ini lebih
menekankan pada pribadi dari calon karyawan.

PROSES SELEKSI

Khusus selama 3 bulan diasrama, para calon karyawan dijelaskan,segala sesuatu yang
sifatnya umum yang ada didalam lingkungan PT PERTAMINA (PERSERO). Sedangkan
untuk 9 bulan masa OJT selanjutnya, para calon karyawan PT PERTAMINA
(PERSERO) mulai mendapat penempatan kerja. Penempatan tersebut disesuaikan dengan
jurusan para calon karyawan pada masa kuliah. Hal itu disebabkan karena PT
PERTAMINA (PERSERO) menginginkan sebuah pekerjaan dilakukan atau diselesaikan
oleh ahlinya, agar tingkat kesalahan bisa diminimalisir.

Analisis Jabatan

Setelah seluruh syarat atau spesifikasi jabatan yang diajukan oleh PT PERTAMINA
(PERSERO) terpenuhi, barulah seorang calon karyawan menjalani tes-tes yang telah
disediakan oleh PT PERTAMINA (PERSERO). Tes-tes tersebut anatara lain:

Sebelum PT PERTAMINA (PERSERO) melakukan rektrutmen karyawan, PT

PERTAMINA (PERSERO) membuat suatu analisis jabatan. Proses dari analisis jabatan
itu sendiri akan menghasilkan dua dokumen yang penting, yaitu uraian jabatan dan
spesifikasi jabatan.

Untuk kualifikasi jabatan, PT PERTAMINA (PERSERO) mengajukan beberapa syarat

yang harus dipenuhi untuk menjadi seorang karyawan di PT PERTAMINA (PERSERO).
Khusus untuk unit pengolahan, PT PERTAMINA (PERSERO) menetapkan beberapa
syarat diantaranya:

1. Laki-laki

11
2. Pendidikan minimal D3 Tekni

3. IPK minimal 2,75

4. Usia maksimal 23 tahun

5. Tinggi badan minimal 165 cm

6. Tidak buta warna

7. Tidak cacat fisik

4. Orientasi (Sosialisasi) Informasi apa saja yang disosialisasikan kepada

tenaga kerja yang baru bergabung di perusahaan

Dalam menentukan karyawan baru, tentu harus melalui proses rekrutmen yang
cukup panjang dan selektif agar kegiatan rekrutmen tidak menjadi sia-sia. Akan
tetapi, saat telah selektif memilih karyawan pasti karyawan baru tidak akan tahu
apa yang seharusnya mereka kerjakan. Hal ini akan membuat kinerja mereka
menjadi tidak sesuai dengan yang diharapkan. Untuk itu, setiap perusahaan harus
melakukan proses orientasi karyawan baru.

Orientasi karyawan merupakan proses yang menyediakan karyawan baru berbagai

informasi secra ideal yang harus diketahui oleh karyawan baru yang dapat
menumbuhkan rasa loyalitas karyawan baru pada perusahaan. Namun, dalam
orientasi karyawan baru, ada empat tujuan orientasi karyawan yang perlu HR
ketahui. Apa saja? Berikut diantaranya:

HR harus mampu membuat karyawan baru merasa diterima dan menjadi bagian
dalam tim perusahaan.

HR harus memastikan bahwa karyawan baru memiliki informasi dasar agar dapat
melakukan pekerjaannya dengan baik.

Human Resource harus mau membantu karyawan beru untuk mengerti organisasi
secara luas baik visi, misi, kultur hingga value perusahaan.

HR harus membantu karyawan baru dalam memulai sosialisasinya dalam

perusahaan.

Macam-macam Orientasi Karyawan

Adapun macam-macam orientasi sebagai berikut:

Orientasi perorangan: Merupakan kemampuan seseorang dalam memperkenalkan

identitas dirinya sendiri dan orang-orang disekitarnya.

12
Waktu: Merupakan kemampuan seseorang untuk memahami waktu, tanggal, hari,
musim dan berbagai hal lainnya.

Orientasi tempat : Merupakan kemampuan seseorang dalam memahami batas-atas

tempat atau ruang yang ditempati atau yang berkaitan dengan lokasi lainnya.

Manfaat Pelaksanaan Orientasi Karyawan

Orientasi karyawan dilakukan dengan manfaat sebagai berikut:

Memperkenalkan lingkungan perusahaan

Bagi karyawan baru, penting bagi mereka untuk mengetahui seperti apa
lingkungan perusahaan tempat ia akan bekerja. Karyawan baru hendaknya
mengetahui visi dan misi perusahaan agar mereka dapat bekerja selaras dengan
visi dan misi yang ditetapkan. Selain itu, lingkungan tempat mereka kerja juga
harus dikenalkan agar mereka merasa nyaman dan tidak asing di lingkungan
kerja.

Mengetahui jobdesk karyawan

Sangat penting bagi karyawan baru untuk mengetahui jobdesknya. Hal ini supaya
karyawan baru tidak salah atau bingung dengan tugas yang ia kerjakan. Terlebih
jika ini merupakan jenis pekerjaan yang belum pernah dikerjakan sebelumnya.
Dengan adanya orientasi karyawan maka mereka bisa terbantu menjadi percaya
diri untuk mengerjakan pekerjaan barunya dikantor sehingga mereka dapat
produktif di tempat mereka bekerja.

Membuat karyawan baru lebih kompeten dalam bekerja

Penting dilakukan perusahaan untuk melakukan orientasi pada karyawan baru.

Hal ini bertujuan untuk membuat karyawan lebih berkompeten dalam bekerja.
Kualitas kinerja karyawan baru dapat lebih cepat selesai sesuai dengan standar
perusahaan jika mereka mendapatkan suatu pelatihan kerja yang sesuai dengan
jobdesknya.

Mengenalkan karyawan dengan teknologi yang digunakan

Setiap perusahaan pasti memiliki teknologi tertentu untuk mengerjakan suatu

pekerjaan. Dalam orientasi ini maka akan bermanfaat bagi karyawan untuk
mengenal teknologi apa yang digunakan perusahaan itu. Terlebih jika teknologi
yang digunakan perusahaan belum pernah digunakan sebelumnya. Dengan
mengenalkan karyawan baru dengan teknologi yang digunakan maka hal ini akan
memaksimalkan kinerja mereka dan mereka bisa memulai sendiri saat sudah
mulai bekerja.

13
 Tips Mempersiapkan Orientasi Karyawan

Untuk mempersiapkan orientasi karyawan, berikut merupakan tips yang perlu

dilakukan:

* Memastikan kelengkapan orientasi karyawan yang diwajibkan perusahaan

* Gunakan pakaian yang rapi

* Pastikan datang lebih awal

* Jangan lupa bawa identitas diri

* Jangan lupa membawa alat tulis

* Menyusun Program Orientasi Karyawan Baru

* Sambutan yang Menyenangkan

* Office Tour

* Employee Kit & Contact Person

* Peraturan Perusahaan

* Job Description dan Struktur Organisasi

Tujuan Program Orientasi Karyawan Baru

Dibawah ini ada 4 (empat) tujuan program orientasi karyawan baru, sebagai
berikut:

* Membuat karyawan baru merasa diterima dan menjadi bagian dalam tim

* Memastikan karyawan baru memiliki informasi dasar agar dapat melakukan

pekerjaannya dengan baik

* Membantu karyawan baru mengerti organisasi secara luas, contohnya visi, misi,
kultur, dan value perusahaan

* Membantu karyawan tersebut dalam memulai bersosialisasi di perusahaan.

5. Apa saja Jenis Pelatihan dan Pengembangan yang diberikan oleh

perusahaankepadaparapekerjanya?

14
Begitu banyak cara yang diterapkan Pertamina guna membentuk sumber daya manusia
unggulan yang sanggup memenuhi segala macam standar yang ditetapkan Pertamina.
Salah satu cara yang dilakukan perusahaan tersebut adalah membangun Pertamina
Corporate University, yang merupakan sebuah terobosan baru untuk mengembangkan
sumber daya manusia di dalam lingkup perusahaan tersebut. Pembangunan sebuah
sekolah dimaksudkan sebagai langkah antisipatif atas semakin ketatnya persaingan di
bidang industri minyak dan gas bumi. Ketatnya persaingan membuat Pertamina sadar
bahwa mereka harus mencetak sumber daya manusia yang mumpuni, demi mencapai
misi masa depan, yakni membawa Pertamina sebagai perusahaan kelas dunia.

Dengan kata lain, Pertamina Corporate University adalah alat internal untuk mencetak
sumber daya manusia yang diharapkan mampu membawa perusahaan tersebut menjadi
Asian Energy Champion pada tahun 2025. Guna memuluskan tujuan tersebut, Pertamina
melibatkan berbagai lembaga akademis seperti UGM, UI, dan ITB, serta beberapa
perusahaan multinasional yang berpengalaman dalam pengembangan corporate
university, seperti General Electric dan Shell. Jadi pertama-tama, kesadaran untuk
membangun pengetahuan yang berguna di bidang migas bermuara pada keinginan untuk
membentuk sumber daya manusia dengan kualitas seperti yang diharapkan.

Memiliki sekolah perusahaan berarti juga sebuah keuntungan bagi Pertamina, sebab
mereka bisa mencari sumber daya manusia potensial yang berasal dari lingkungan
mereka sendiri. Dengan cara seperti itu, mereka tidak perlu kerepotan mendidik karyawan
dari luar yang barangkali malah asing terhadap lingkungan serta cara kerja struktural di
perusahaan tersebut.

Tentu saja selalu ada cara lain untuk mengelola kualitas sumber daya manusia, dan
membangun corporate university hanyalah satu dari sekian banyak cara yang dilakukan
Pertamina. Secara umum bisa dibilang bahwa strategi pengembangan SDM di
Pertaminaberfokus pada penciptaan karyawan/pekerja yang berorientasi bisnis,
berdedikasi, berkomitmen, profesional, dan profisien.

Karena itulah beberapa strategi kemudian dikembangkan guna mencapai tujuan tersebut,
termasuk di antaranya:

 Mengembangkan keyakinan bahwa investasi di bidang sumber daya manusia

tergolong ke dalam investasi jangka panjang. Dalam skema tersebut, perusahaan
kemudian mengembangkan komitmen di mana pengembangan SDM yang
sistematis dan berkelanjutan menjadi dasarnya, yang dipakai untuk mengantisipasi
segala macam perubahan pada hal kebutuhan bisnis.
 Program pengembangan sumber daya manusia menjadi dasar bagi implementasi
strategi perusahaan dalam arti seluas-luasnya.
 Strategi pengembangan SDM pada dasarnya ingin mengembangkan sekaligus
menciptakan hubungan industri yang aman, dan pada gilirannya diharapkan ada
suasana nyaman dan harmonis yang tercipta.
 Strategi pemberian penghargaan dalam berbagai wujud, termasuk remunerasi dan
tingkat gaji yang kompetitif. Pertamina juga menciptakan strategi di mana
perlindungan kepada para pekerja diberikan sesuai standar yang berlaku di
Indonesia dan di lingkup intern perusahaan.

15
  Pengembangan SDM difokuskan para organisasi dan konsistensi pekerja,
sehingga diharapkan para karyawan memiliki produktivitas, kinerja, dedikasi,
ketrampilan, serta kompetensi yang tinggi.

Dalam soal perekrutan dan pengembangan kualitas karyawan, Pertamina telah

mengembangkan program dan sistem manajemen karir yang didasarkan pada kinerja dan
kemampuan. Sistem seperti ini disebut dengan merit system, yang bertujuan untuk
meningkatkan transparansi dan efektifitas dalam hal pengembangan karir para karyawan
Pertamina. Di tahun 2001, misalnya, Pertamina menetapkan program yang berbasis pada
nilai-nilai unggulan, yang kemudian disebut dengan FIVE-M (fokus, integritas, visioner,
brilian, dan saling respek).

Pada intinya ini adalah soal bagaimana mengembangkan budaya perusahaan. Dan
menjadi jelas pula bahwa Pertamina sedang bergerak cepat, demi memenuhi target tujuan
sebagai perusahaan internasional bereputasi tinggi. Dengan rangkaian program
pengembangan sumber daya manusia yang digalakannya, Pertamina menjadi salah satu
rujukan penting.

6. Kapanpenilaianprestasikerjadilakukandalamsetiaptahunnya,dankriteriaapasa
ja yang menjadi dasar penilaiannya?

Salah satu hal yang menjadi concern yaitu pada pilar ekonomi dan pastinya akan merujuk
pada pembahasan kemampuan Sumber Daya Manusia di tiap-tiap negara.

Setiap organiasasi akan segera berkemas dan menyusun strategi baru dalam
manajemennya, tak
terkecuali dalam manajemen SDM (Human Resources Manajemen). Beberapa poin
penting yang menjadi aktivitas MSDM yaitu penilaian kinerja atau evaluasi kinerja
karyawan untuk melihat kemampuan SDM, serta pemberian reward dan punishment
untuk menstimulasi dan memotivasi tenaga kerja agar lebih bersemangat dan produktif.
Poin-poin tersebut akan dibahas dalam penelitian ini dengan tujuan untuk mengetahui
bagaimana kontribusinya dalam meningkatkan kinerja karyawan (manpower).PT.
Pertamina adalah salah satu perusahaan besar yang dimiliki oleh Indonesia. PT.
Pertamina merupakan bagian dari Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang memiliki
tanggung jawab untuk mengawasi proses distribusi bahan bakar minyak (BBM) dalam
negeri.

7. Apa saja yang menjadi pertimbangan perusahaan untuk melakukan : Promosi,

Transfer, Demosi dan PHK kepada pekerjanya (sebutkan contoh-contohnya)

A. Promosi
Proses yang dilakukan oleh PT. Pertamina EP adalah
sebagai berikut:

1. Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk dipromosikan ke

jabatan yang lebih tinggi guna mengisi lowongan jabatan yang ada, dengan
mempertimbangkan:

16
 2. kemampuan, prestasi kerja, loyalitas, etos kerja, kejujuran, kedisiplinan,
masa kerja dan masa menjabat pada jabatan sekarang, pengalaman kerja,
persetujuan dari manajemen.
3. Bilamana seorang karyawan akan dipromosikan untuk suatu jabatan tertentu,
maka diperlukan penilaian atas kemampuan pada jabatan baru tersebut.
4. Jika karyawan dinilai baik dan mampu melaksanakan pekerjaan pada jabatan
tersebut, maka perusahan memberikan surat keputusan, yang dikeluarkan dan
ditandatangani oleh pejabat yang berwenang.

Contohnya :

PT Pertamina PERSERO RU IV Cilacap memberikan kesempatan kepada karyawannya

untuk mengembangkan kariernya dengan memberikan promosi jabatan dan mutasi.
Promosi jabatan dan mutasi diberikan apabila menurut perusahaan karyawan tersebut
membutuhkan exposure dan dalam waktu 4 tahun mendapat nilai akhir tahun minimal 5.

B. Transfer

Pada jalur karir horizontal, PT. Pertamina EP dapatmelakukan transfer atau

perpindahan karyawan dari satu divisi ke divisi lainnya dengan tingkat jabatan yang
sama. Jalur karir horizontal dapat disebabkan oleh beberapa alas an diantaranya yaitu
adanya permintaan karyawan dari kantor cabang pada wilayah lain, kurangnya
kinerja karyawan pada suatu divisi sehingga diperlukannya mutasi ke divisi lain agar
karyawan merasa tidak bosan dan lebih fresh, dan permintaan karyawan itu sendiri
dengan alasan personal seperti pindah domisili dan sebagainya. Fungsi dari jalur karir
ini yaitu untuk mengetahui jalur karir karyawan dan menetapkan perkembangan
karir mereka di perusahaan.
Jalur karir ini akan berpengaruh terhadap penempatan karyawan kedepannya,
apakah akan di promosi, mutasi atau di demosi. Untuk mewujudkannya, maka
diperlukan suatu sistem yang dapat melakukan fungsi promosi, mutasi dan demosi
dalam menetapkan jalur karir karyawan. Sistem ini pun harus dapat menampilka

17
 BAB
IVPENUT
4.1 Kesimpulan

4.2 Saran

Proposal yang dapat dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan, seperti tes, harus menjadi
penting dalam rekrutmen. Dalam proses seleksi pegawai khususnya pada posisi non-manajerial
dapat dilakukan melalui on the job training (pertama dengan pelatihan persiapan selama 1 bulan).
Agar lebih efisien dari segi waktu dan agar karyawan dapat langsung bekerja. Evaluasi kinerja
dapat dilakukan setelah 3 atau 6 bulan karyawan bekerja. karena Test merupakan alat seleksi yang
dapat memberikan informasi tentang calon pencari kerja. Kerugian dan keuntungan sebuah
perusahaan tergantung pada orang dan skiill yang mereka punya atau dimana mereka ditempatkan
sesuai atau tidakkah orang tersebut diposisi itu

18
 DAFTARPUSTAKA

https://media.neliti.com/media/publications/2643-ID-penilaian-kinerja-
reward-dan-punishment-terhadap-kinerja-karyawan-pada-pt-pertam.pdf

https://ilmumanajemensdm.com/strategi-pengembangan-dan-rekrutmen-sdm-
di-pertamina/

19
LAMPIRAN

20