MAKALAH

Perencanaan Sumber Daya Insani

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Terstruktur
dalam Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Insani

Disusun Oleh Kelompok 3:

Hilma Safitri 3719161
Rafif Haditama 3719175
Delfitri Hendrina 3719194

Dosen Pengampu:

Khadijah Nurani,M.Si

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS SYARIAH - 4E

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
BUKITTINGGI
2021-2022
 KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim

Segala puji dan syukur penulis senantiasa ucapkan atas ke hadirat Allah SWt yang maha
pengasih lagi maha penyayang, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis
sehingga bisa menyelesaikan makalah yang berjudul “Perencanaan Sumber Daya Insani”.
Makalah ini diajukan untuk memenuhi tugas terstruktur dalam mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Insani. Penulis ucapkan terimaksih kepada dosen pembimbing yaitu Khadijah
Nurani,M.Si.

Dan harapan dari penulis semoga makalah ini dapat menambah ilmu pengetahuan dan
pengalaman bagi pembaca. Untuk kedepannya dapat memperbaiki bentuk maupun menambah isi
makalah agar menjadi lebih baik. Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman penulis,
penulis yakin masih banyak kekurangan dalam makalah ini. Oleh karena itu penulis
mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Bukittinggi, Maret 2021

Penulis

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ....................................................................................................... i
DAFTAR ISI...................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ........................................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................... 1
C. Tujuan ..................................................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia..................................................... 3
B. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia .......................................................... 4
C. Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia .................................................... 6
D. Langkah-langkah Perencanaan Sumber Daya Manusia .......................................... 8
E. Tantangan-tantangan Sumber Daya Manusia ......................................................... 11
F. Landasan Perencanaan Syariah ............................................................................... 17
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan ............................................................................................................. 19
B. Saran ....................................................................................................................... 20
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................ 21

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam manajemen, perencanaan adalah proses mendefenisikan tujuan organisasi,
membuat strategi untuk mencapai tujuan dan mengembangkan rencana aktivitas kerja
organisasi. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen
karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain pengorganisasian, pengarahan, dan
pengontrolan tidak akan dapat berjalan.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses manajemen dalam
menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan
dimasa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan
aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusai dan manajer lini
untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.
Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya sudah ada sejak
dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai suatu tujuan.
Dengan berbagai macam individu yang ada dalam suatu organisasi perusahaan, dimana
terdapat perbedaan dalam latar belakang seseorang seperti pendidikan, pengalaman,
ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain sebagainya menuntut pimpinan perusahaan
untuk dapat mengelola dan memanfaatkannya sedemikian rupa sehingga tidak
menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian perencanaan sumber daya manusia?
2. Apakah tujuan perencanaan sumber daya manusia?
3. Apa pentingnya perencanaan sumber daya manusia?
4. Bagaimana langkah-langkah perencanaan sumber daya manusia?
5. Apa tantangan-tantangan sumber daya manusia?
6. Apa landasan perencanaan syariah?

1
 2

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui apa pengertian perencanaan sumber daya manusia.
2. Untuk mengetahui apa tujuan dari perencanaan sumber daya manusia.
3. Untuk mengetahui apa pentingnya sumber daya manusia.
4. Untuk mengetahui bagaimana langkah-langkah perencanaan sumber daya manusia.
5. Untuk mengetahui apa tantangan-tantangan sumber daya manusia.
6. Untuk mengetahui apa landasan perencanaan syariah.
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM adalah salah satu proses sistematis yang digunakan untuk
memprediksi permintaan dan penyediaan SDM di masa datang. Melalui program
perencanaan SDM yang sistematis dapat di perkirakan jumlah dan jenis karyawan
yang dibutuhkan pada setiap periode tertentu sehingga memudahkan dalam proses
perencanaan rekrutmen, seleksi, pendidikan dan pelatihan. Setiap organisasi
mempunyai misi yang harus dicapai yang selanjutnya dituangkan dalam rencana
jangka pendek dan panjang.1
Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambi oleh manager
guna menjamin bahwa bagi organisasi tersebut tersedia tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat dalam waktu yang
tepat. Semuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah
ditetapkan maupun yang akan ditetapkan.2
Menurut Robert I,. Mathis dan John H. Jackson, perencanaan SDm adalah proses
analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan SDM, sehingga organisasi
tersebut dapat mencapai tujuan. Sedangkan William B, Werther dan Keith Davis
mengatakan perencanaan yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai
(demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah mapun
jenisnya, sehingga departemen SDM dapat merencanakan pelaksanaan rekrutmen,
seleksi, pelatihan, dan aktivitas lain dengan baik.
Perencanaan SDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan di mana
tenaga kerja dapat diperoleh, kapan tenaga kerja akan dibutuhkandan pelatihan dan
pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Selain itu, jenjang karier
yang tepat bagi tenaga kerja dan manajemen serta sistem kompensasi harus sesuai
dengan sistem penyesuaian kinerja, dimana harus sesuai pula dengan keputusan
pengembangan SDM.3

1
Noor Arifin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jepara: UNISNU PRESS, 2010), hlm. 10.
2
Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CV Andi Offset,2003), hlm.83.
3
Gusti Ketut Purnaya, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CV Andi Offset, 2016), hlm.36-37.

3
 4

Perencanaan SDM ini bertujuan untuk mencocokkan sumber daya manusia yang
tersedia dengan kebutuhan perusahaan yang dinyatakan dengan bentuk tingkat
aktivitas. Menurut Achmad S. Ruky menyatakan perencanaan SDM adalah keharusan
sebuah lembaga untuk membuat rencana baik berskala jangka panjang maupun
jangka pendek dalam mengelola SDM.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan
proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi
dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah
seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber
daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait
dengan manusia.
Terdapat beberapa pengertian perencanaan SDM yang ditawarkan beberapa ahli.
Reilly (1996:4) misalnya, mendefinisikan perencanaan SDM (human resource
planning) sebagai berikut: A prsocess in which organization allempts to estimate the
demand for labour and evaluate the size, nature and sources of the supply which will
be required to the demand. Sebuah proses dimana organisasi berupaya untuk
memperkirakan permintaan (kebutuhan) adanya tenaga kerja dan mengevaluasi
ukuran, sifat dan sumber-sumber pasokan yang dibutuhkan untuk memenuhi
permintaan tersebut.4

B. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan perencanaan SDM adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada
pada tempat dan waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan tersebut maka perencanaan
SDM harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Oleh karena
itu untuk mencapai perencanaan SDM yang efektif haruslah ada integrasi antara
perencanaan SDM dengan perencanaan strategik.5

4
H. Abdul Rasul, Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Efektif, Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan Vol. 6, No 4,
2017, hlm. 406.
5
Erni Widajanti, Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Efektif: Strategi Mencapai Keunggulan Kompetitif,
Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol.7, No 2, 2012, hlm. 109.
 5

Adapun tujuan perencanaan SDM menurut Drs. Malayu S.P Hasibuan yaitu:
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi sehingga
produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dana atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan
pemberhentian karyawan.
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan
individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah
menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan
datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpah tindih dalam pelaksanaan
tugas. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi yang
harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang
organisasi.
Tujuan perencanaan SDM menurut Sutrisno harus mempunyai tujuan yang
bedasarkan kepentingan individu dan organisasi.
1. Kepentingan individu, perencanaan SDM sangat penting bagi setiap individu,
karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan
karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karier.
2. Kepentingan organisasi, perencanaan SDM sangat penting bagi organisasi
dalam mendapatkan calon karyawan yang memenuhi kualifikasi. Dengan
adanya perencanaan SDM dapat dipersiapkan calon-calon karyawan yang
berpotensi untuk menduduki posisi manajer untuk masa yang akan datang.
 6

Tujuan perencanaan SDM menurut Stone (1995:91) adalah untuk meyakinkan

atau memastikan bahwa sejumlah pekerja dalam jumlah tertentu yang memenuhi
persyaratan telah tersedia pada kurun waktu tertentu. Melalui perencanaan SDM,
organisasi dapat mengidenifikasi apa yang harus dibuat guna memastikan adanya
SDM sesuai kebutuhan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.6

C. Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM penting bagi setiap organisasi yang ingin bertahan hidup dan
berkembang. Perencanaan SDM dilaksanakan sesuai kebutuhan organisasi untuk
dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungannya baik internal maupun eksternal
dan untuk dapat diperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan kapan saja.
Perencanaan SDM sangat penting karena semua perencanaan itu penting,
pemanfaatan SDM secara maksimal tidak terjadi begitu saja. Efesiensi yang optimal
hanya dapat setelah ada perencanaan yang cermat, tujuan dan langkah-langkah serta
tindakan telah dilakukan. Untuk dapat memanfaatkan SDM yang berkualitas dalam
rangka mencapai tujuan organisasi atau mencapai efektivitas organisasi tidaklah
mudah, hanya dapat terjadi setelah dilakukan perencanaan SDM yang cermat,
rasional, fleksibel dan kontinue. Perencanaan disini memiliki dimensi-dimensi yang
luas sehingga penting berada pada tingkat utama, yakni:
1. Tingkat perorangan
Perencanaan sumber daya menusia sangat penting bagi kepentingan
individu karena perencanaan dapat membantu meningkatkan keterampilan.
Kepuasan individu dapat lebih mudah dicapai melalui perencanaan karier
yang terarah.
2. Tingkat organisasi
Organisasi menggunakan perencanaan sumber daya manusia untuk
meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang.
Organisasi harus merekrut tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk
dipekerjakan sehingga dapat bekerja secara produktif.

6
H. Abdul Rasul, Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Efektif, Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan Vol. 6 No 4,
2017, hlm. 407.
 7

3. Tingkat nasional
Masalah sumber daya manusia di tingkat nasional terkait dengan jumlah,
komposisi, keragaman dan angkatan kerja yang ada pada suatu negara.
Teknologi yang sangat berperan dalam industry akhir-akhir ini membutuhkan
sumber daya manusia yang lebih terampil dalam bidang iptek, manajerial, dan
inovatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. maka, perlu disiapkan
sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk memenuhi kebutuhan yang
meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan tanggung jawab sosial
yang tinggi.
Jadi perencanaan penting karena dengan perencanaan variasinya ditujukan pada
upaya membantu pencapaian tujuan organisasi. Perencanaan dapat meminimalkan
resiko atau ketidakpastian suatu tindakan dengan melakukan analisis masa datang dan
analisis konsekuensi dari setiap tindakan ketidakpastian dapat dikurangi dan
keberhasilan dapat dicapai.
Kebutuhan akan SDM yang berkualitas dari suatu organisasi pada umumnya tidak
apat dipenuhi dengan cepat. Namun dengan perencanaan SDM yang cermat, rasional,
fleksibel dan kontinue, kebutuhan SDM yang berkualitas dapat dipenuhi, karena
melalui perencanaan dapat diprediksikan atau disiapkan tenaga kerja yang cakap,
terampil, dan ahli sesuai keinginan dan kebutuhan organisasi. Jadi perencanaan
bermanfaat memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi. Pelaksanaan
fungsi perencanaan dalam manajemen sumber daya manusia perlu diseimbangkan
dengan pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen lainnya. Dengan perencanaan SDM
yang dilakukan dengan baik, dapat diperoleh manfaat:
1. Manajemen puncak dapat memiliki visi yang lebih baik terhadap SDM dan
keputusan bisnis.
2. Manajemen dapat memprediksi biaya SDM dibandingkan dengan peningkatan
keuntungan yang diperoleh
3. Manajemen dapat memberikan kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan
wanita dan golongan minoritas dalam perencanaan SDM internal organisasi.
 8

4. Dapat diperoleh informasi yang lengkap tentang profil, karyawan meliputi

pekerjaan, keahlian, kemampuan, kompensasi yang adil dan layak serta dapat
memprediksi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan yang akan datang.
5. Manajemen dapat menempatkan pegawai sesuai kebutuhan organisasi.
6. Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis
7. Koordinasi SDM berjalan dengan baik7

D. Langkah-langkah Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Jakson dan Schuler (1990) perencanaan sumber daya manusia yang tepat
membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan SDM
menurut organisasi modern. Langkah-langkah tersebut meliputi:
1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun
persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan
bisnis masa depan.
2. Mengembangkan tujuan perencanaan SDM
3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat
memudahkan oranisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya
manusia.
4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.

Keempat tahap ini dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka

pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupu jangka
panjang (lebih dari tiga tahun). 8
Noe et al, membagi langkah-langkah perencanaan sumber daya manusia menjadi
3 tahap yaitu sebagai berikut:
1. Peramalan
Peramalan merupakan upaya untuk menentukan ketersediaan dan
kebutuhan (supply and demand) berbagai jenis sumber daya manusia.
Tujuannya adalah untuk memprediksi bagian-bagian di dalam organisasi yang

7
H. Sutadji, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Dee Publish, 2010), hlm. 18-
21.
8
Sukmawati Marjuni, Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Makasar: CV Sah Media, 2015), hlm. 17.
 9

kekurangan atau kelebihan sumber daya manusia. Peramalan SDM dilakukan

dengan menggunakan metode statistik atau penilaian subjekif pakar.
2. Penentuan sasaran dan perencanaan strategis
Tahap penentuan sasaran bertujuan untuk memusatkan perhatian pada
masalah dan memberikan dasar bagi pengukuran keberhasilan organisasi
berkaitan dengan kekurangan dan kelebihan SDM. Tujuan sasaran itu harus
langsung berasal dari analisis tentang ketersediaan dan kebutuhan SDM.
Tujuan sasaran itu harus mencakup angka-angka rinci yang mengindikasikan
apa yang akan terjadi dengan kategori pekerjaan atau bidang keterampilan
tersebut dan jadwal rinci tentang kapan hasilnya akan dicapai. Untuk setiap
tujuan sasaran, organisasi harus memilih satu atau lebih strategi.
3. Implementasi dan evaluasi program
Ketika mengiplementasikan strategi, organisasi harus menugaskan orang
yang bertanggung jawab dalam pencapaian sasaran. Orang tersebut harus
memiliki wewenang dan sumber daya untuk mencapai sasaran-sasaran
tersebut. Orang ini juga harus menyampaikan laporan perkembangan secara
teratur sehingga organisasi akan yakin bahwa semua kegiatan berjalan sesuai
jadwal dan hasil awalnya sesuai harapan.
Kegiatan ini menghubungkan perencanaan dan rekrutmen dengan strategis
organisasi. Implementasi program ini mirip manajemen bakat ( talent
management). Organisasi dapat memanfaatkan basis data komputer atau
peranti analisis untuk mengetahui keterampilan dan pengetahuan yang
dibutuhkan, kebutuhan mana yang telah terpenuhi, karyawan yang
berkembang pengalamannya untuk membantu organisasi di masa depan dan
sumber-sumber bakat yang paling efisien dalam memenuhi kebutuhan. Dalam
mengevaluasi hasil, langkah yang paling jelas adalah memeriksa apakah
organisasi telah berhasil mengatasi kekurangan atau kelebihan SDM. Selain
memperhitungkan angka-angka tersebut, evaluasi harus mengidentifikasi
bagian dari proses perencanaan yang berkontribusi terhadap keberhasilan atau
kegagalan.
 10

Menurut Armstrong, mengatakan bahwa perenaan sumber daya manusia terdiri

dari 3 langka, yakni:
1. Meramal kebutuhan SDM di masa depan
2. Meramal ketersediaan SDM di masa depan
3. Membuat rencana untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan ketersediaan.
Menurut John dalam Aslam menyebutkan 5 langkah yang harus ditempuh dalam
perencanaan sumber daya manusia:
1. Menentukan tujuan bisnis
2. Memindai lingkungan internal dan eksternal
3. Melakukan analisis kesenjangan
4. Menyimpulkan prioritas SDM
5. Mengukur, memantau, dan melaporkan kemajuan.
Sementara menurut DeCenzo dan Robbins, langkah-langkah perencanaan SDM
adalah sebagai berikut:
1. Menentukan core business organisasi. Hal ini biasanya dilakukan dengan
membuat pernyataan misi. Menentukan misi organisasi mendorong
manajemen puncak atau eksekutif untuk mengidentifikasi lingkup atau jasa
yang ditawarkan organisasi. Pernyataan misi organisasi dapat diubah setelah
periode tertentu.
2. Menentukan tujuan strategis, setelah mencapai kesepakatan tengtang bisnis
inti organisasi, manajemen senior lalu menentukan tujuan-tujuan strategis.
Tujuan ini ditetapkan untuj masa 5 hingga 20 tahun. Tujuan ini merupakan
pernyataan yang lebih luas tentang target yang akan dicapai organisasi.
3. Melakukan analisis kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman (SWOT).
Analisis ini memberi informasi kepada manajemen tentang apa saja yang
dimiliki organisasi, apa yang masing kurang, bagaimana cara memanfaatkan
kelebihan organisasi dan bagaimana cara mencapai tujuan organisasi.
4. Menyusun struktur organisasi. Perusahaan harus menetapkan jabatan apa saja
yang harus dikerjakan, berapa banyak karyawan dan jenis karyawan yang
diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Penentuan struktur organisasi dapat
 11

5. membantu menentukan keterampilan, pengetahuan dan kemampuan yang

diperlukan oleh pemegang jabatan.
6. Menentukan proyeksi kebutuhan SDM di masa depan. Hal ini dilakukan
dengan menganalisis tahunan untuk setiap level dan jenis pekerjaan yang akan
menghasilkan sebuah inventori.
7. Memprediksi persediaan SDM dimasa depan. Manajemen SDM mencermati
faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan atau penurunan karyawan.
8. Membandingkan kebutuhan dan persediaan karyawan. Hasilnya adalah data
akurat tentang kekurangan tenaga kerja, baik dalam jumlah maupun jenisnya,
wilayah yang mengalami kelebihan tenaga kerja dan peluang yang ada di
pasar tenaga kerja. Berdasarkan data tersebut dapat diketahui jenis pekerjaan
apa yang perlu dilakukan rekrutmen, bagian apa yang perlu dilakukan
perampingan atau retrukturisasi dan sebagainya.9

E. Tantangan-tantangan Sumber Daya Manusia

Tantangan terbesar dalam manajemen SDM adalah pada aspek tantangan
lingkungan organisasi, yaitu tantangan lingkungan organisasi dari aspek internal dan
eksternal. Tantangan eksternal lebih banyak melihat pada berbagai faktor di luar
organisasi yang mempengaruhi tantangan peran sumber daya manusia. Sementara
tantangan internal lebih banyak melihat pada berbagai faktor di dalam organisasi
yang mempengaruhi peran sumber daya manusia.
1. Tantangan eksternal
Tantang eksternal dalam lingkungan organisasi melputi tantangan global,
yang berupa ekspansi global dan persaingan akan penugasan internasional,
persaingan domestik dan internasional (kinerja pegawai dan pemberdayaan),
karakteristik demografi (gender, pendapatan, glass-celling effect, minoritas,
mayoritas, dan diversitas angkatan kerja), karakteristik angkatan kerja (tingkat
pendidikan dan nilai budaya kerja). Serta trend ekonomi dan organisasional

9
Prayogo Kusumaryoko, Manajemen Sumber Daya Manusia di Era Revolusi Industri 4.0, (Yogyakarta: CV Budi
Utama, 2021), hlm. 21-24.
 12

yang meliputi, tantangan skill dan pekerjaan, tantangan organisasi, kemajuan

teknologi, otomatisasi dan robotis.
Tantangan eksternal organisasi yang berpengaruh terhadap proses
perencanaan dan pengembangan SDM meliputi tantangan aspek:
a. Tantangan aspek peluang
Bagaimana kemampuan pimpinan SDM dalam melihat peluan
yang ada dihadapan yang perlu diraih dan sekaligus mampu
memanfaatkan peluang tersebut seoptimal mungkin.
Pada dasarnya peluang adalah tantangan bagi organisasi. Bagi
organisasi lain mungkin merupakan rintangan atau halangan yang sulit
diraih, akan tetapi bagi kita mungkin saja justru sebagai peluang yang
baik, seperti ketika krisis moneter melanda indonesia, di satu sisi krisis
tersebut adalah tantangan akan tetapi berbeda halnya bagi berbagai
pihak yang mampu memanfaatkan krisis tersebut sehingga menjadi
peluang.
b. Tantangan aspek ancaman
Sebagaimana halnya dengan peluang, kita pun tidak mungkin
menghindar bahwa pada suatu waktu bisa saja dihadapkan pada suatu
kondisi yang akan mengancam organisasi kita.
c. Tantangan aspek ekonomi
Disadari bahwa kondisi ekonomi secara makro seperti, inflasi,
stagflasi, resesi, depresi, krisis moneter, krisis ekonomi, krisis nilai
tukar, tingkat pengangguran, tingkat suku bunga dan lain sebagainya
merupakan aspek-aspek perekonomian yang harus selalu
diperhitungkan. Inflasi dan krisis ekonomi berimplikasikan serius pada
proses perencanaan pengembangan SDM, seperti biaya yang harus
dikeluarkan sehubungan dengan proses pelatihan dan penggajian
pegawai. Biaya untuk meningkatkan gaji tidak dapat dielakkan
sebagaimana peningkatan biaya hidup. Organisasi harus mampu
menyesuaikan tingkat gaji yang kompetitif agar dapat memperoleh
tenaga yang kompeten.
 13

d. Tantangan aspek sosial

Terjadinya pergeseran nilai sosial yang dianut suatu masyarakat
terutama karena adanya tantangan pola hidup akan berpengaruh pada
manajemen SDM. Dalam masyarakat masih banyak masalah besar
contohnya bahwa wanita yang sudah menikah dan sebagai
pendamping suami dan sebagai ibu rumah tangga, tidak perlu ikut
mencari nafkah, apalagi pencari nafkah utama. Kenyataannya saat ini
masyarakat di perkotaan utamanya paradigma itu telah berubah dan
bergeser menjadi memposisikan wanita tidak ada bedanya dengan pria
dalam hal tanggung jawabnya pada keluarga.
e. Tantangan aspek politik
Jika terjadi tantangan dalam pemegang kendali kekuasaan
pemerintahan negara, baik yang berlangsung secara demokratis
maupun karena pemaksaan melalui revolusi berdarah.
f. Tantangan aspek deregulasi perundangan
Praktik manajemen SDM semakin dipengaruhi oleh hukum.
Undang-undang diskriminasi kerja mempunyai hambatan yang besar
terhadap kebutuhan perencanaan SDM. Kelangsungan hidup suatu
organisasi juga sangat ditentukan oleh kepatuhan kepada berbagai
peraturan yang berlaku, misalnya ketentuan tentang upah minimum
dan hubungan industrial.
g. Tantangan aspek teknologi
Pengembangan dan penerapan teknologi baru berpengaruh besar
terhadap praktik organisasi dan manajemen. Tantangan teknologi
mungkin menyebabkan keterasingan di antara pegawai, ketertinggalan
pengetahuan dan keterampilan dan kesulitan penyesuaian terhadap
proses baru dalam organisasi.
Penggunaan teknologi yang tepat guna meningkatkan efisiensi,
efekivitas dan produktivitas kerja suatu organisasi. Tantangan yang
dihadapi oleh organisasi adalah bagaimana merespon kemajuan
 14

teknologi, memanfaatkan kemajuan dan perkembangan teknologi

tanpa mengorbankan SDM yang ada dalam organisasi.
h. Tantangan aspek pesaing
Di negara yang menganut free competition di bidang ekonomi,
persaingan dalam organisasi menjadi suatu hal yang biasa. Persaingan
hendaknya berlangsung secara sehat dan fair dengan mengutamakan
mutu, harga yang wajar, pelayanan yang memuaskan, transparan,
promosi yang jujur sehingga kepentingan pelanggan menjadi prioritas.
i. Tantangan aspek demografi
Aspek demografi yang berupa komposisi populasi suatu
masyarakat berakibat secara langsung terhadap pegawai. Beberapa
faktor demografi yang mempengaruhi perencanaan sumber daya
manusia:
1) Jumlah penduduk
2) Perluasan pegawai
3) Pegawai perempuan
4) Tingkat pengetahuan yang dimiliki pegawai.

2. Tantangan internal
Tantangan internal adalah suatu kondisi ataupun rintangan dan halangan
yang bersumber dari dalam organisasi dan dalam jangkauan manajemen untuk
mengatasinya. Kemampuan organisasi harus melaksanakan fungsi organisasi
secara efisies, efektif, produktif, amanah, transparan dan profesional
dihadapkan pada banyak kendala dan kendala yang dihadapi tidak kalah berat
dan pentingnya dibandingkan dengan tantangan eksternal.
Tantangan internal dalam lingkungan organisasi meliputi permasalahan
manajemen puncak (nilai dan budaya, hak dan etika, serta program
pengembangan), struktur organisasi (manajemen sumber daya strategi),
budaya organisasi (filosofi sumber daya manusia), ukuran organisasi dan
pengendalian perilaku. Berbagai tantangan internal tersebut meliputi aspek:
 15

a. Tantangan aspek kualitas

Yang berupa penciptaan produk dan jasa berkualitas, tingginya
tuntutan untuk semakin kreatif, berani mengambil resiko, dapat
beradaptasi, mampu bekerja dalam kelompok serta bertambahnya
tekanan untuk meningkatkan kualitas kerja dan partisipaisi kerja tim.
b. Tantangan aspek teknologi
Yang berupa tantangan struktural dan tantangan peran sumber daya
manusia, bertambahnya tekanan untuk membuktikan peran dari SDM
dalam meningkatkan kualitas SDM dan memberikan pelayanan terbaik
kepada divisi lain.
c. Tantangan aspek sosial
Yang berupa penanganan kompetensi pegawai dan cara organisasi
menangani konflik kerja, makin meningkatnya tekanan untuk
mengukur produktivitas kerja, karena adanya benhmarking, maka
organisasi harus berlomba dalam meningkatkan kinerja agar mampu
bersaing di arena organisasi global.
d. Tantangan aspek perilaku terhadap karier dan pekerjaan
Banyak peraturan kepegawaian yang mempengaruhi tantangan
perilaku pegawai terhadap pekerjaan, diantaranya:
1) Perebutan karier dan tuntutan pekerja perempuan, tekanan
terhadap karier merupakan salah satu penyebab konflik dalam
organisasi, tetapi pada umumnya, keterbukaan komunikasi,
perencanaan yang hati-hati dan penyelesaian konflik dapat
menyelesaikan masalah perebutan karier.
2) Pola mobilitas, salah satu pengaruh dari perebutan karier
adalah semakin segannya pegawai untuk mempertimbangkan
menerima tranfer atau promosi, sehingga semakin banyak
ditemukan ketengganan pegawai untuk meningkatkan karier,
baik yang bersifat mutasi maupun promosi.
 16

e. Tantangan aspek sikap kerja

Tantangan dalam sistem perekonomian berpengaruh kepada
partisipasi dan kepuasan pegawai terhadap karier terutama dalam hal
sikap seperti bosan dan melelahkan. Sementara ini solusi
penganekaragaman pekerjaan dan praktikorganisasi dan manajemen
yang memudahkan kerja.
f. Tantangan aspek aspirasi pegawai
Tantangan terhadap sikap karier, berhubungan dengan kebutuhan
ekonomi, teknologi, dan demografi. Hal ini menunjukkan tantangan
yang fundamental terhadap pekerjaan. Semakin meningkatnya
kesadaran publik terhadap karier, akan berpengaruh terhadap tuntutan
yang beragam. Baik tantangan eksternal maupun internal memiliki
implikasi lebih lanjut terhadap organisasi untuk melihat keunggulan
kompetitif yang dimiliki terutama potensi sumber daya manusia demi
memenangkan persaingan global.
g. Tantangan aspek pengembangan organisasi
Tidak jauh berbeda dengan pengembangan usaha, maka dalam
pengembangan organisasi seperti dari skala kecil meningkat menjadi
organisasi menengah dan seterusnya meningkat menjadi organisasi
yang berskala besar atau usaha yang meningkat karena meingkatnya
permintaan konsumen di daerah, agar organisasi juga mampu
menyediakan SDM sesuai dengan kebutuhan untuk mengisi posisi
tertentu sesuai dengan kebutuhan.
Apapun jenis dan bentuk keputusan yang diambil oleh manajemen
pasti akan berpengaruh secara langsung dengan perencanaan SDM,
baik pada aspek kuantitas maupun kualitas.10

10
Elina Sari, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Buku 1 Perencanaan Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
Jayabaya University Press, 2009), hlm. 87-103.
 17

F. Landasan Perencanaan Syariah

Perencanaan syariah adalah amal atau pekerjaan dalam suatu pekerjaan tertentu,
yaitu mempersiapkan semua hal yang diperlukan dari awal sampai dengan akhir
pekerjaan, yang niat atau motivasi dan caranya sesuai dengan „nilai-nilai syariah
islam‟.
Perencanaan, baik yang konvensional atau syariah juga merupakan sesuatu yang
pasti diperlukan adanya, keharusan dan bahkan kebutuhan. Hal ini karena karena
secara umum semua hal memerlukan perencanaan.
Dalam melakukan perencanaan, ada empat hal yang disangat diperlukan atau
harus ada. Pertama, hasil yang ingn dicapai.Hal ini misalnya sesuatu tujuan yang
diharapkan atau ingin dicapai dalam melakukan sebuah kegiatan. Kedua, orang yang
akan melakukan.Tanpa memastikan siapa yang akan menjalankan sebuah kegiatan
maka suatu kegiatan tidak kan berjalan dengan baik. Ketiga, waktu dan skala
prioritas.Ini terkait dengan penyesuaian kegiatan, waktu yang tersedia, dan
pencapaian yang diinginkan. Keempat, dana. Harus dialokasikan atau dianggarkan
dengan baik berapakah biaya yang dihabiskan untuk melakukan sebuah kegiatan.
Perencanaan konvensional (non syariah) jelas-jelas telah dan akan tetap
memberikan manfaat yang besar bagi individu atau organisasi. Banyak konsep-
konsep perencanaan konvensional yang telah disampaikan oleh para pakar pada
zamannya. Konsep-konsep tersebut bisa dikatakan sebagian besar sesuai dengan
syariah meskipun sebagian besarnya juga tidak sesuai.
Berbeda dengan perencanaan syariah yang menjadikan syariah islam sebagai
„panduan utama‟ dalam melakukan perencanaan, tidak demikian halnya dengan
perencanaan konvensional. Sistem perencanaan inihanya menjadikan referensi-
referensi umum (duniawi) saja sebagai „panduan utamanya‟. Perencanaan syariah
„sangat pasti dan jelas‟ memiliki „prinsip‟ dan „prioritas‟ dalam hal program dan
kegiatan. Karena “timbangan” berbagai hal kepentingan dalam perencanaan syariah
„sangat akurat‟, yaitu „aturan-aturan syariah dan tujuan-tujuannya. Sedangkan dalam
perencanaan konvensional, sampai saat ini, prinsip dan prioritas serta alasannya
(timbangannya) masih selalu menjadi masalah yang sulit diatasi, terlebih ketika
banyaknya kepentingan tertentu yang kurang terkait atau tidak sama sekali dengan
 18

visi dan misi organisasi. Wajar, jika perencanaan konvensional (non syariah) tidak
menjadikan agama (islam) sebagai ideologi atau filosofi subtansial. Hal ini
dikarenakan ilmu induknya, yaitu ilmu manajemen dan ilmu ekonomi konvensional
juga demikian. Keilmuan ini memisahkan antara filosofis agama dengan teori-teori
keilmuannya(sekuler).11
Setiap perencanaan dikatakan baik kalau menerapkan prinsip-prinsip perencanaan
syariah, yaitu terdapat lima prinsip:
1. Didasarkan pada keyakinan bahwa apa yang dilakukan adalah baik
2. Memiliki banyak manfaat untuk diri sendiri dan orang lain
3. Berkaitan dengan ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan apa yang akan
dilakukan
4. Melakukan study banding
5. Pikirkan prosesnya dengan benar sesuai dengan syariah.12

11
Muslim Kamil, Perencanaan Syariah, Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol.4,No 3, 2014, hlm. 77-79.
12
Didin dan Hendri Tanjung, Hafidhuddin, Manajemen Syariah Dalam Praktik. (Jakarta: Gema Insani Press,
2003),hlm. 53.
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi utama yang harus
dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.
Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan
ditetapkan.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di
waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan
oleh kondisi tersebut.
Perencanaan SDM perlu bagi suatu organisasi, supaya organisasi tidak mengalami
hambatan bidang SDM dalam mencapai tujuannya dalam rangka menghadapi dampak
perkembangan yang selalu berubah-ubah. Namun demikian, perencanaan SDM dalam
suatu organisasi tidaklah bersifat statis, karena arus perkembangan ilmu pengetahuan,
teknologi, kebutuhan lingkungan selalu berubah-ubah maka perencanaan SDM harus
dapat mengakomodasi setiap gerak perubahan tersebut, bila organisasi yang bersangkutan
tidak mau ketinggalan. Oleh sebab itu, perencanaan SDM harus mengikuti perkembangan
dalam tuntutan perusahaan yang selalu berubah.
Ada dua kepentingan perencanaan SDM, yaitu kepentingan individu dan
kepentingan organisasi. Kepentingan individu, perencanaan SDM sangat penting bagi
setiap individu karyawan, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula
kepuasan karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karier, sedangkan kepentingan
organisasi, perencanaan SDM sangat penting bagi organisasi dalam mendapatkan calon
karyawan yang memenuhi kualifikasi. Dengan adanya perencanaan SDM, dapat
dipersiapkan calon-calon karyawan yang berpotensi untuk meduduki posisi manajer
untuk masa yang akan datang.
Perencanaan syariah sesungguhnya adalah perencanaan pada umumnya yang
terpadu dengan nilai-nilai kebaikan syariah islam. Perencanaan syariah bukanlah sekedar
perencanaan yang ditambahkan dengan dalil-dalil syariah, karena bila dipahami

19
 20

demikian, ini adalah kesalahan yang mungin cukup fatal. Suatu perencanaan mengandung
banyak kebaikan ibadah kepada Allah Swt, dan ini hanya terdapat pada perencanaan yang
tolak ukurnya adalah tujuan-tujuan baik yang bersesuaian dengan nilai-nilai islam.
Supaya perencanaan syariah dapat dipahami dengan baik oleh orang banyak, terutama
masyarakat islam, maka perlu adanya sosialisasi.

B. Saran
Perencanaan SDM berkaitan langsung dengan tujuan yang hendak dicapai
perusahaan, karena pada dasarnya sasaran perusahaan adalah mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Perusahaan yang tidak membuat perencanaan SDM sering kali ditemukan
bahwa mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan tujuan dari
perusahaan yanf efisien dan efektif. Produktivitas dari suatu perusahaan akan meningkat
apabila SDM yang ada pada perusahaan tersebut merupakan orang-orang yang sudah
direncanakan akan disesuaikan dengan kebutuhan dari perusahaan tersebut.
Sebagai manusia yang tidak lepas dari kesalahan dan kekurangan, penulis sadar
akan kekurangan dalam pembuatan makalah ini. karena selain penulis dalam tahap
belajar, penulis juga manusia biasa yang tidak akan lepas dari kesalahan dan dosa. Untuk
itu kritik dan saran yang bersifat membangun, sangat penulis harapkan demi perbaikan
makalah selanjutnya. Untuk kritikan dan saran penulis mengucapkan terima kasih.
 DAFTAR PUSTAKA
Referensi Buku:
Arifin,Noor.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jepara: UNISNU PRESS.
Gomes,Faustino Cardoso.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV Andi
Offset.
Purnaya,Gusti Ketut.2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV Andi Offset.
Sutadji,H.2010. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Dee
Publish.
Marjuni,Sukmawati.2015. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia. Makasar:CV Sah
Media.
Kusumaryoko,Prayogo.2021. Manajemen Sumber Daya Manusia di Era Revolusi Industri 4.0.
Yogyakarta: CV Budi Utama.
Sari,Elina.2009. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia:Buku 1 Perencanaan Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Jayabaya University Press.
Hafihuddin,Didin dan Hendri Tanjung.2003. Manajemen Syariah dalam Praktik. Jakarta: Gema
Insani Press.

Referensi Jurnal:
Rasul,H Abdul.2017. Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Efektif. Jurnal Bisnis dan
Kewirausahaan Vol.6. No 4.
Widajanti,Erni.2012. Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Efektif, Startegi Mencapai
Keunggulan Kompetitif. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol.7. No 2.
Kamil,Muslim.2014. Perencanaan Syariah. Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol,4. No 3.

21