MAKALAH

STRATEGI MSDM

“Perencanaan Sumber Daya Manusia”

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas SMSDM dari dosen pengampu,
Achmad Mohyi, Dr., M.M.

Oleh :

Kelompok 2

Dewi Kristin Amalia Wijaya 201910160311082

Hana Hanifah 201910160311088

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2022
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan nikmat serta hidayah-Nya, terutama
nikmat kesempatan dan kesehatan sehingga kami bisa menyelesaikan Makalah Strategi
Manajemen Sumber Daya Manusia yang berjudul “Perencanaan Pekerjaan Sumber Daya
Manusia”. Shalawat serta salam kita sampaikan kepada Nabi besarkita Muhammad SAW yang
telah memberikan pedoman hidup yaitu Al-Qur’an serta sunnah untuk keselamatan umatnya di
dunia ini.

Makalah ini dibuat guna memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah Strategi Manajemen
Sumber Daya Manusia di program studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas
Muhammadiyah Malang. Selanjutnya kami mengucapkan terimakasih kepada Bapak Achmad
Mohyi, Dr., M.M. selaku dosen pada Mata Kuliah Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia.

Kami menyadari jika terdapat banyak kekurangan didalam penulisan makalah ini, maka
dari itu kami mengharapkan sebuah kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi
kesempurnaan makalah ini.

Malang, 17 Oktober 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................................................i

DAFTAR ISI...................................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN................................................................................................................1

1.1 Latar Belakang......................................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah.................................................................................................................1

1.3 Tujuan Penulisan..................................................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN.................................................................................................................3

2.1 Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia...................................................................3

2.2 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia....................................................................4

2.3 Dimensi Perencanaan Sumber Daya Manusia Strategis...................................................4

2.4 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia..................................................................6

2.5 Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia..................................................................6

2.6 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia.....................................................................7

BAB III PENUTUP.........................................................................................................................8

3.1 Kesimpulan...........................................................................................................................8

3.2 Saran.....................................................................................................................................8

DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................................9

ii
BAB I

1
 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh suatu keterkaitan utama antara
peencanaan strategis sumber daya manusia. Perencanan SDM merupakan pengambilan
keputusan dalam menyewa dan menempatkan serta dalam perusahaan. Keduanya
melibatkan rancangan pekerjaan, rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan, promosi
dan kebijakan pekerjaan. Perencanan SDM strategik merupakan suatu proyeksi
bagaimana suatu perusahaan merencanakan untuk memperoleh dan memanfaatkan
sumberdaya manusia dengan mempertimbangkan faktor-faktor internal eksternal global.
Kebutuhan perusahaan akan SDM dimasa datang merupakan salah satu titik
sentral dari fungsi perencanaan SDM. Tidak ada suatu perusahaan pun yang tidak
melakukannya, walau sekecil apa pun ukuran perusahaan tersebut. Yang
membedakannya adalah metode atau teknik perkiraan yang dipakai mulai dari yang
sekedar tipe intuitif sampai nke teknik yang komplek.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa definisi dari perencanan sumber daya manusia ?

2. Apa tujuan perencanaan sumber daya manusia ?
3. Apa manfaat perencanaan sumber daya manusia ?
4. Apa sajakah dimensi dari perencanaan sumber daya manusia ?
5. Apa saja tantangan dan kendala dalam perencanaan sumber daya manusia ?
6. Apa saja proses perencanaa sumber daya manusia ?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui definisi dari perencanan sumber daya manusia ?

2. Untuk mengetahui tujuan perencanaan sumber daya manusia ?
3. Untuk mengetahui manfaat perencanaan sumber daya manusia ?
4. Untuk mengetahui apa sajakah dimensi dari perencanaan sumber daya manusia ?
5. Untuk mengetahui apa saja tantangan dan kendala dalam perencanaan sumber
daya manusia ?

2
6. Untuk mengetahui apa saja proses perencanaa sumber daya manusia ?

3
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan merupakan suatu kegiatan atau proses yang sangat penting dalam
berbagai kegiatan dalam suatu organisasi, termasuk dalam manajemen sumber daya
manusia, sebab perencanaan merupakan prasyrat pelaksanaan kegiatan yang akan
dilakukan. Hal ini dapat dipahami sebab secara umum perencanaan merupakan proses
penentuan tujuan, pengevaluasian berbagai alternatif pencapaiannya, dan penentuan
tindakan yang akan diambil. Dalam konteks Manajemen Sumber Daya Manusia,
perencanaan merupakan proses penentuan sumber daya manusia dan tindakan untuk
mendapatkannya.
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses sistematis yang digunakan
untuk memprediksi permintaan dan penyediaan SDM dimasa mendatang. Melalui
program perencanaan SDM yang sistematis dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga
kerja yang dibutuhkan pada setiap periode tertentu sehingga dapat membantu bagian
SDM dalam perencanaan rekrutmen, seleksi serta pendidikan dan pelatihan.
Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti
yang dikemukakan oleh :
Handoko (1997) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga
kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan
– permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi diwaktu yang akan datang dan untuk
memenuhi kebutuhan – kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi
tersebut.
Andrew E. Sikula (1981:145) mengemukakan bahwa : “Perencanaan sumber daya
menusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan
kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar
pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173). Perencanaan
sumber daya manusia merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan
akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

4
 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Perencanaan SDM adalah suatu
proses penentuan dalam permitaan kebutuhan karyawan pada masa yang akan datang
diikuti dengan adanya perubahan-perubahan yang terjadi dan persedian tenaga kerja yang
ada.

2.2 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Adapun tujuan perencanaan sumber daya manusia menurut Drs. Malayu S.P.
Hasibuan yaitu :
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan
perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap
pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mis manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas
kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan/ atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi pengembangan,
kompensasi, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

2.3 Dimensi Perencanaan Sumber Daya Manusia Strategis

Perencanaan SDM strategis dibuat berdasarkan beberapa dimensi kunci. Dimensi

kunci merefleksikan derajat suatu perusahaan untuk digunakan di dalam perencanaan.
Setiap dimensi mewakili suatu pilihan yang merupakan komitmen perusahaan pada setiap
jenis kegiatan perencanaan. Dimensi ini dibagi menjadi lima, yaitu :
1. Proaktif atau reaktif
Perusahaan dapat memutuskan untuk secara hati-hati mengantisipasi kebutuhan
dan secara sistematik merencanakan untuk mengisinya lebih lanjut atau sekedar
bereaksi pada kebutuhan yang timbul. Kehatia-hatian perencanaan untuk mengisi
kebutuhan SDM membutuhkan bantuan yang lebih baik untuk meyakinkan bahwa

5
 perusahaan memperoleh sejumlah karyawan dengan keahlian dan kemampuan
yang tepat.
2. Faktor penentu dengan jangkauan luas
Secara esensial, perusahaan dapat memilih focus yang sempit dengan perencanaan
di dalam hanya satu atau dua wilayah fungsi MSDM saja, seperti rekrutmen dan
seleksi. Perusahaan dapat juga memilih fokus yang luas dengan perencanaan di
keseluruhan wilayah SDM yang meliputi pelatihan, penghargaan, dan sebagainya
seperti di dalam ukuran fokus perencanaan SDM.
3. Formalitas perencanaan
Perusahaan dapat memilih untuk memiliki perencanaan informal yang
kebanyakan sudah berada di dalam perkiraan para manajer dan staf personil atau
perusahaan dapat memiliki sebuah perencaan formal yang secara jelas
diterjemahkan ke dalam tulisan yang didukung oleh dokumentasi dan data.
Termasuk di dalamnya terdapat dukungan sistem informasi manajemen.
4. Adanya hubungan keterikatan perencanaan SDM dengan rencana strategis
Dalam hal ini, rencana dapat berupa keterikatan yang longgar pada rencana
strategis atau dapat juga secara penuh terintegrasi dengan rencana strategis.
Seperti telah diindikasikan, pengintegrasian dari rencana strategis dan MSDM
strategis dapat menjadi hal terbaik yang mengintegrasikan keduanya secara
menyeluruh melalui perencanaan SDM strategis.
5. Keluwesan
Dalam hal ini terdapat kemampuan dalam perencanaan untuk mengantisipasi dan
terkait dengan faktor-faktor lainnya. Seperti telah diindikasikan, perusahaan tidak
menginginkan tingkat ketidakpastian yang tinggi. Mereka mengurangi
ketidakpastian itu dengan perencanaan yang didasarkan pada perkiraan
kemungkinan kondisi dan kejadian-kejadian masa depan. Perencanaan SDM
dapat mengandung segala kemungkinan yang merefleksikan pembedaan skenario.
Dengan demikian dapat menjamin keluwesan perencanaan dan dapat
diadaptasikan. Dapat juga disusun dan diarahkan ke suatu skenario yang
memerlukan banyak waktu dan peluang untuk diubah.

6
2.4 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dengan perencanaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa

manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawa. Manfaat – manfaat tersebut antara
lain : (Fitzal Rivai, 2004)
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan secara lebih baik.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga
dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan,
pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga
kerja dimasa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi
berbagai jabatan dan menyelenggarkan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajamen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan
semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan.
6. Sepeti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan
perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.
7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja
bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam perusahaan.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.

2.2

2.3

2.4

2.5 Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Standar Kemampuan Sumber Daya Manusia

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan
SDM hanya berdasarkan ramalanramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif.Hal

7
 ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara
pasti.
2. Manusia (SDM) Makhluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin.Hal ini
menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam
rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM.
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan
SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.
4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan
kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

2.6 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk
mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini
memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan
dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya,
dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang
pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk
tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal
kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian,
dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
1. Prosedur perencanaan sumber daya manusia.
2. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
3. Mengumpulkan data dan informasi tentang sumber daya manusia.
4. Mengelompokan data dan informasi serta menganalisisnya.
5. Menetapkan beberapa alternative.
6. Memilih alternative yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
7. Menginformasikan rencana kepada karyawan untuk direalisasikan.

8
9
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik
yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya,sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi
kepuasannya. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk
kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mis manajemen
dan tumpeng tindih dalam pelaksanaan tugas.
Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harusdisesuaikan
dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untukmeminimalisikan adanya kesenjangan
agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat
dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan
perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar
organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan
yang sangat cepat dan dinamis .

3.2 Saran
Dengan selesainya makalah ini, kami mengucapkan banyak terima kasih kepada
semua pihak yang ikut andil wawasannya dalam penulisan ini. Tak lupa kami menyadari
bahwa dalam penulisan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu saran dan
kritik yang membangun selalu kami tunggu dan kami perhatikan. Semoga Allah SWT
membalas semua jerih payah semua pihak yang telah membantu menyelesaikan makalah
ini dan semoga bermanfaat bagi kita semua.
Amin.

10
DAFTAR PUSTAKA

Meldona. Manajemen Sumber Daya Manusia Pcrspektif Intcgrati. Jakarta: UTN-Malang Press.
2009

Barthos, Basir. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro. Jakarta: PT. Bumi
Aksara. 1999.

Soetipto, Budi W, editor A. Usmara. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Amara Books. 2002.

Mangkuprawira,Tb. Sjafri.Majemen Sumber Daya Manusia Strategik Jakarta: Ghalia Indonesia.

2002.

Simamora, henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE
YKPN. 1995.

11