MAKALAH

PROSES RECRUITMENT DI PEGADAIAN

Disusun untuk memenuhi salah satu tugas Manajemen Sumber Daya Manusia 1

Dosen Pengampu : Eeng Sumarna, ST., MM

Kelompok 2 :

Riko Gunawan

Lita Nurlatifah

Hendri C kuswanda

Sopia Novianti

Ananda Zayang Mutiara Fahni

Nadya Fatma Hilaturahmi

Sopyan Toyiban

Iman Abdul Syakir

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1

STIE YASA ANGGANA GARUT

2023
 Kata pengantar

Alhamdulillah, Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini tepat pada waktunya. Adapun tujuan penulisan dari
makalah ini adalah untuk memenuhi tugas dari mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia 1 . Selain
itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan mengenai Gambaran Umum mengenai teori
“Proses recruitment di Pegadaian”.

Kami mengucapkan terimakasih kepada Bapak Eeng Sumarna, ST.,MM selaku dosen pengampu
Manajemen Sumber Daya Manusia 1 yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah
wawasan sesuai dengan bidang studi.

Kami juga menyadari, makalah yang kami tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik
dan saran yang membangun sangat kami nantikan demi kesempurnaan makalah ini

Garut, Juni 2023

Penulis
DAFTAR ISI
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perekrutan karyawan adalah usaha dari suatu perusahaan untuk mendapatkan calon pekerja yang
sesuai dengan kualifikasi dan standart yang telah di tetapkan perusahaan untuk mengisi lowongan
pada perusahaan terkait. Setiap pelamar selanjutnya akan melakukan proses seleksi sampai
perusahaan memutuskan layak atau tidak pelamar tersebut menempati posisi yang ditentukan
Rekrutmen merupakan langkah awal yang dilakukan perusahaan untuk menarik dan mencari sumber
daya manusia yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Tahapan selanjutnya
dari rekrutmen adalah seleksi. Pada proses seleksi, manajemen sumber daya manusia berperan untuk
menentukan dan memilih sumber daya manusia yang ada serta menempatkan sumber daya manusia
tersebut pada posisi yang tepat. Dengan demikian, kemampuan dan kualitas individu dapat lebih
cepat berkembang dikarenakan tiap individu bekerja sesuai dengan kompetensi yang mereka miliki.

Sumber yang paling penting dalam setiap organisasi adalah manusiannya. Pernyataan ini sering
muncul dalam laporan tahunan dan laporan mengenai misi perusahaan Menurut Handoko, T. Hani
(2003) organisasi adalah sekumpulan orang-orang yang bekerja sama untuk mengerjakan suatu
organisasi yang bertujuan untuk menghasilkan barang ataupun jasa yang mempunyai kesempatan
baik. Untuk bertahan dan mengembangkan kualitas Sumber Daya Manusia yang mampu
menunjukkan visi dan misi yang jelas dalam suatu organisasi. Sumber Daya Manusia mempunyai
potensi tinggi karena peran karyawan sangat mendukung di dalam perannya suatu perusahaan. Suatu
rekruting yang dirancang dan di manage dengan baik agar menghasilkan pelamar yang berkualitas
baik, karyawan /pegawai yang berkualitas tinggi tidak dapat dipilih apabila mereka tidak mengetahui
adanya lowongan pekerjaan, sehingga tidak ada pelamar. Dengan demikian cara unruk merekrut
tenaga kerja yang berkualitas di setiap perusahaan harus membuka lapangan pekerjaan dengan
melakukan proses perekrutan di setiap proses lowongan perusahaan

Lowongan perusahaan bisa timbul karena adanya seorang karyawan yang berhenti dan/atau
pendah ke organisai lain maupun mutasi. Mungkin pula lowongan terjadi karena adanya karyawan
yang diberhentikan dengan terhormat maupun tidak terhormat, alasan lain karena adanya karyawan
yang meninggal dunia. Perlu ditekankan bahwa proses rekrutmen didasarkan pada perencanaan
Sumber Daya Manusia, karena dalam rencana tersebut telah ditetapkan berbagi persyaratan yang
harus dipenuhi oleh orang-orang yang ingin bekerja dalam organisasi yang bersangkutan, artinya
 dengan mendasarkan pada rencana Sumber Daya Manusia,preferensi para manajer, para pencari
tenaga kerja yang memiliki gambaran yang lengkap tentang tuntunan pekerjaan yang harus dipenuhi
oleh tenaga kerja baru/calon karyawan.

Keberhasilan rekrutmen pekerja, dalam hal ini SDM, dalam organisasi sangat menentukan
keberhasilan terwujudnya tujuan organisasi itu sendiri. Rekrutmen yang baik adalah rekrutmen yang
bisa menjawab kebutuhan pekerjaan yang disiapkan oleh organisasi. Karena begitu pentingnya
proses rektumen ini, tidak mustahil bahwa tugas manajemen sumber daya berikutnya menjadi lebih
mudah dan berjalan dengan baik. Misalnya, dengan keberhasilan rekrutmen maka proses seleksi,
penempatan, peningkatan dan pengembangan (pemberdayaan) serta evaluasi pun akan menuai
keberhasilan pula. Keberhasilan perekrutan sangat ditentukan oleh kematangan perekrutan ataupun
Sumber Daya Manusia yang digunakan dalam proses perekrutan. (Ambar Teguh. Sulistiyani &
Rosidah, 2003 : 133).

Dengan demikian para pencari kerja akan dapat memahami dan menentukan secara tepat metode
rekrutan yang di gunakan. Jika perusahaan mampu memilih metode perekrutan yang tepat, maka
hasilnya adalah terjaringnya sekelompok pelamar yang di anggap paling memenuhi berbagai
persyaratan dan mampu untuk bekerja dengan sungguh–sungguh, maka dari itu untuk mengisi
berbagai lowongan yang terdapat didalam setiap organisasi, para pencari kerja tenaga
kerja/karyawan baru itu haruslah benar-benar ahli dalam semua proses rekrutmen, begitu juga dilihat
dari dalam belum tentu mereka ahli dalam segi-segi tekniknya dari semua yang terdapat pada semua
jenis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi.

Penarikan (rekrutmen) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar)
yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan
berakhir bila lamaran- lamaran mereka diserahkan. Hasilnya adalah sekumpulan pencar kerja dari
mana karyawan baru diseleksi. Dengan adanya sebuah pemberdayaan dan proses rekrutmen yang
efektif serta memperhatikan dan memberikan pelatihan sebelum mulai bekerja yang memungkinkan
karyawan merasa terlatif sehingga dapat memberikan apa yang diinginkan oleh perusahaan
khususnya pada PT. Pegadaian Persero Cabang Garut Kota.

Berdasarkan Latar belakang masalah ini kami tertarik menulis makalah ini dengan judul, “Proses
Rekrutmen Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) Cabang Garut Kota”.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana langkah-langkah umum dalam proses recruitmen karyawan di PT. Pegadaian ini ?
 2. Apa yang perusahaan cari terkait dengan kandidat yang potensial ?
3. Bagaimana pertimbangan perusahaan pada pelamar tanpa pengalaman relevan?
4. Bagaimana proses wawancara berlangsung? Dan apa yang di harapkan dari pertanyaan dan
tanggapan kandidat?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui langkah-langkah umum dalam proses rekrutmen karyawan di PT.
Pegadaian ini
2. Untuk mengetahui proses Perusahaan dalam mencari kandidat yang potensial
3. Untuk mengetahui pertimbangan perusahaan pada pelamar tanpa pengalaman relevan
4. Untuk mengetahui proses wawancara di PT. Pegadaian

1.4 Jenis dan Sumber pengumpulan Data

Jenis data ada 2 yaitu :
1. Data primer
Data primer yaitu data yang dikumpulkan dan diolah dari hasil wawancara terhadap
responden mengenai proses recruitment dan seleksi. Data primer yang diperoleh berasal dari
wawancara dengan bagian penjualan di PT Pegadaian cabang Garut Kota
2. Data sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh peneliti atau pengumpul data secara tidak
langsung. Data sekunder ini diperoleh dari profil perusahaan dan informasi lainnya dari
internet mengenai PT Pegadaian Cabang Garut Kota

1.5 Teknik pengumpulan data

Proses pengumpulan data yang digunakan dalam makalah ini menggunakan teknik
wawancara. Wawancara adalah metode untuk mendapatkan data dengan cara melakukan Tanya
jawab secara langsung dengan pihak pihak yang bersangkutan guna mendapatkan informasi
yang diperlukan. Melalui metode ini bisa diperoleh informasi melalui kegiatan tanya jawab
dengan membuat daftar pertanyaan yang diajukan kepada bagian penjualan pada PT Pegadaian
Cabang Garut Kota.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Recruitment
2.1.1 Pengertian Recruitment
Penarikan (rekrutmen) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan
(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.1 Kemudian perekrutan didevinisikan
juga sebagai proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan
didalam organisasi. Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik
pelamar yang mampu unuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para
pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan.
Adapun pengertian recruitment menurut para ahli diantaranya :
- Flippo (1984) mendefinisikan rekruitmen adalah penarikan calon pegawai atau tenaga kerja
adalah proses pencarian tenaga kerja yang dilakukan secara seksama, sehingga dapat
merangsang mereka untuk mau melamar jabatan– jabatan tertentu yang ditawarkan oleh
organisasi.
- Noe at. all (2000) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal
dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
- Schermerhorn, (1997) Rekrutmen adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk
mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan
kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi
spesifikasi pekerjaan.
- Hasibuan (2008)  Menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari dan
mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu
organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen menurut.
- Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) Rekrutmen merupakan proses mencari,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Dari berbagai pendapat para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa rekrutmen
didefinisikan sebagai aktivitas dan proses pencarian sumber daya manusia dengan motivasi,
kemampuan, keahlian dan pengetahuan, yang dilakukan dengan seksama, untuk diperkerjakan
pada suatu jabatan dalam organisasi.
2.1.2 Tujuan recruitment
Dalam sebuah organisasi rekruitmen memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai. Dalam
hal ini rekruitmen sangat dibutuhkan dalam memenuhi kebutuhan organisasi dalam hal sumber
daya manusia. Rekruitmen diharapkan mampu menjadi proses/ aktivitas organisasi untuk
memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas adan sesuai harapan.
Menurut Simamora (1997:214) rekruitmen dilakukan dengan berbagai tujuan yang ingin
dicapai, di antaranya:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang
dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawankaryawan yang
merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai
jangka waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra
umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah
mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan. Jadi, tujuan rekrutmen adalah untuk
menghasilkan karyawan-karyawan yang dapat memenuhi posisi/jabatan yang dibutuhkan
dengan kualifikasi yang sesuai.
Menurut kasmir (2017:95) dalam praktik pelaksanaanya recruitment memiliki beberapa
tujuan yang ingin dicapai yaitu :
1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial
Pelamar yang potensial adalah pelamar yang sesuai dengan jumlah dan kualitas yang di
harapkan. Untuk mendapatkan pelamar yang potensial, maka dapat dicari dari lembaga
lembaga tertentu seperti universitas atau perguruan tinggi
2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi
Pelamar yang melamar ke perusahaan benar benar pelamar yang memenuhi kualifikasi yang
di persyaratkan
3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar
Pelamar harus benar benar memenuhi persyaratan yang diinginkan perusahaan, adanya
persyaratan minimal yang harus dipenuhi adalah mutlak
4. Untuk kebutuhan seleksi
Bagi perusahaan dengan memperoleh pelamar yang memiliki kualifikasi yang melimpah,
maka proses seleksi akan mudah, karena memiliki banyak pilihan. Dengan kualifikasi yang
 melamar tinggi tentu memberikan keuntungan dalam menentukan calon pelamar yang
diinginkan.
Intinya adalah tujuan dari recruitment digunakan untuk memperoleh dan menyedikan
sejumlah tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi yang di persyaratkan untuk kebutuhan seleksi.
Dengan tersedianya calon tenaga kerja selanjutnya adalah memilih tenaga kerja yang sudah
direkrut melalui proses seleksi

2.1.3 Tahap recruitment

Terdapat empat tahapan yang harus dilalui perusahaan dalam proses rekrutmen menurut
Suwatno & Priansa (2011:68), antara lain:
1. Tahapan pertama: Memperjelas posisi yang harus diisi melalui perekrutan
2. Tahapan kedua: Review dan memperbarui uraian pekerjaan, dan spesifikasi untuk posisi
tersebut
3. Tahapan ketiga: Mengidentifikasi kemungkinan sumber pelamar yang memenuhi syarat
4. Tahapan keempat: Memilih cara komunikasi yang paling efektif agar menarik pelamar yang
memenuhi syarat
Adapun tahapan lainnya dari recruitment yaitu :
1. Proses Seleksi Administrasi Dalam Rekrutmen
Kandidat dapat melakukan seleksi administrasi dari beberapa penilaian, di antaranya Mulai
dari latar belakang pendidikan, Pengalaman kerja, Skill yang dimiliki oleh calon karyawan.
Penilaian administrasi tersebut akan dirangkum oleh calon karyawan dalam bentuk surat
lamaran dan daftar riwayat hidup.Sehingga calon karyawan harus memahami kualifikasi
dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada perusahaan.
2. Melakukan Interview dengan HRD
Saat calon karyawan telah dinyatakan lolos pada tahapan seleksi administrasi, maka tahapan
selanjutnya adalah melakukan interview dengan HRD Recruitment. Hal ini biasanya akan
dilakukan dengan cara memanggil calon kandidat untuk bisa hadir dan melakukan sesi
wawancara. Ketika dinyatakan lolos, usahakan untuk datang secara tepat waktu dalam
memenuhi panggilan interview.
3. Tahap Interview User Dalam Proses Rekrutmen
Tahap selanjutnya dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada perusahaan adalah
interview user. Calon karyawan akan diajukan beberapa pertanyaan, seperti seputar teknik
pekerjaan yang nantinya akan dijalankan. Selain itu, recruiter akan cenderung menanyakan
bagaimana pekerjaan calon karyawan sebelumnya dan juga tugas tugas apa saja yang telah
dikerjakan.
 4. Tahapan Psikotes
Jika kandidat telah lolos dua tahapan wawancara, biasanya akan langsung menuju ke tahapan
psikotes. Tahapan dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada perusahaan ini
bertujuan untuk melihat bagaimana potensi dan juga bakat yang dimiliki oleh pelamar kerja.
5. Wawancara dengan Manager HRD
Mengenal proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada perusahaan rasanya tidak lengkap jika
tidak sampai ke tahapan akhir. Biasanya bagi kandidat yang telah lolos tahap psikotes, akan
dilanjutkan dengan wawancara. Interview ini pun akan dilakukan secara langsung oleh
manager HRD. Hal ini bertujuan untuk mengetahui kelayakan anda berada di posisi pekerjaan
tersebut. Pada tahap ini, Anda juga akan berdiskusi kesepakatan mengenai range gaji.

2.2 Pegadaian
2.2.1 Pengertian pegadaian
Pegadaian adalah lembaga keuangan yang secara resmi mempunyai izin untuk
melaksanakan kegiatan operasionalnya berupa pembiayaan kredit kepada masyarakat dalam
bentuk penyaluran dana dengan jumlah yang relatif kecil maupun jumlah yang besar atas dasar
gadai, juga sebagai jasa titipan, jasa taksiran.Barang yang digadaikan harus memiliki nilai
ekonomis sehingga dapat di jadikan nilai taksiran oleh pihak gadai. Pegadaian merupakan
kegiatan menjamin barang-barang berharga untuk memproleh uang dan barang yang dijaminkan
akan di tebus kembali oleh nasabahnya sesuai perjanjian kedua belah pihak (Kasmir, 2016:231).
PT Pegadaian merupakan salah satu lembaga keuangan non perbankan yang memberikan
jasa kredit kepada masyarakat yang jasanya berorientasi pada jaminan. Tujuan khusus PT
Pegadaian yaitu penyaluran uang pinjaman atas dasar hukum gadai yang ditujukan untuk
mencegah praktek ijon, pegadaian gelap, serta pinjaman tidak wajar lainnya. PT Pegadaian
merupakan salah satu alternatif bagi masyarakat untuk mendapatkan kredit, baik skala kecil
maupun skala besar dengan pelayanan yang mudah, cepat, dan aman (Aziz, 2013).
Barang yang dijadikan agunan dapat di tebus dan dapat di perpanjang waktu pinjamannya
jika belum mampu untuk menebusnyaoleh nasabah sesuai jatuh tempo yang telah di tentukan.
Namum, barang akan dilelang pada saat nasabah tidak mampu melunasi barang agunannya
tersebut serta pihak gadai akan memberikan sisa uang lelang jika ada kepada nasabah yang
bersangkutan. Kontribusi pegadaian sebagai lembaga keuangan bagi perekonomian indonesia
 khusunya dalam layanan keuangan melalui penyaluran dana pinjaman dengan sistem gadai sangat
membantu masyarakat juga pelaku usaha mikro kecil dan menengah (UMKM) dalam memenuhi
kebutuhan dana tunai serta akses pendanaan secara cepat, mudah dan administrasi yang
sederhana.
Usaha pegadaian dapat dicirikan sebagai berikut, menurut Kasmir (2016:231): 1) Terdapat barang
berharga yang akan digadaikan, 2) Nilai jumlah pinjaman tergantung nilai barang yang
digadaikan, 3) Barang yang digadaikan dapat ditebus kembali

2.3 Proses recruitment di PT Pegadaian Cabang Garut Kota

2.3.1 Langkah-langkah umum dalam proses recruitmen karyawan di PT. Pegadaian
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang kompeten sesuai dengan persyaratan
yang ditentukan dan selaras dengan perkembangan perusahaan, PT Pegadaian  melakukan
pengadaan pegawai yang berazaskan kepada :
1. Prinsip transparansi, akuntabilitas, independen, dan keadilan.
2. Analisis kebutuhan pegawai Perusahaan untuk jangka pendek dan jangka panjang.
Pengumuman rekrutmen pegawai dilakukan secara terbuka melalui media massa atau sarana lain
agar informasi diterima oleh masyarakat secara luas. Tahapan dalam proses rekrutmen pegawai
meliputi seleksi administrasi (berkas lamaran), online assesment (psikotes), wawancara, tes
kesehatan (MCU), on the job training, maupun seleksi lain yang diperlukan sesuai kebutuhan.
Seleksi dilaksanakan sendiri oleh team recruitment internal yang memiliki kompetensi
dan kapabilitas di bidang rekrutment atau bekerja sama dengan konsultan resmi yang bekerjasama
dengan Pegadaian. Disamping itu Pegadaian juga bekerjasama dengan Career development center
(CDC) beberapa perguruan tinggi yang berakreditas baik. Proses seleksi dilakukan pesecara
objektif semata-mata untuk menjamin dan melindungi kepentingan perusahaan. Hasil seleksi
berupa nama-nama peserta yang dinyatakan lulus dalam proses seleksi diumumkan secara terbuka
melalui Website resmi Perusahaan dan email pelamar atau media online  lainnya

2.3.2 Perusahaan dalam mencari kandidat yang potensial

perusahaan pegadaian dalam mencari kandidat yang potensial tidak ada kandidat tertentu,
dimana lulusan apa saja bisa mengikuti proses recruitment di pegadaian tetapi h juga kandidat
tersebut harus mempunyai skill dalam penjualan, dimana untuk perusahaan pegadaian sendiri
penjualan merupakan garda terdepan dalam meningkatkan produktivitas perusahaan. Selain itu di
pegadaian dalam mencari kandidat yang potensial dibutuhkan kandidat yang bisa
mengembangkan dirinya dan memiliki kejujuran.
2.3.3 Pertimbangan perusahaan pada pelamar tanpa pengalaman relevan
perusahaan pegadaian dalam mempertimbangkan kandidat tanpa pengalaman yang
relevan, ialah bahwa dimana setiap perusahaan manapun akan mendahulukan kandidat yang
mempunyai pengalaman kerja terlebih dahulu dibandingkan dengan kandidat yang tidak
mempunyai pengalaman. Alasan pentingnya kandidat mempunyai pengalaman terlebij dahulu
ialah
1. Diutamakan
Alasan pertama pentingnya kandidat memiliki pengalaman kerja adalah lebih diutamakan
dalam proses rekrutmen. Perusahaan akan lebih mengutamakan seseorang yang memiliki
pengalaman kerja untuk bergabung. Mereka akan lebih mudah beradaptasi dalam lingkungan
pekerjaan karena sudah memiliki pengalaman.
2. Bukti nyata
Alasan kedua pentingnya pengalaman kerja adalah bukti nyata yang bisa kita tunjukan kepada
peruasahaan mengenai kemampuan kita. Biasanya karyawan yang memiliki pengalaman kerja
dinilai lebih mampu mengerjakan pekerjaan dengan lebih cepat dan lebih baik. Memasuki
bidang yang sama dengan pekerjaan sebelumnya pun akan menunjukan kepada perusahaan
tentang minat kita dalam bidang tersebut.
3. Menemukan bakat
Dengan mencoba pekerjaan langsung akan lebih mudah mengetahui, apakah cocok dan
senang dengan bidang tersebut atau tidak. Orang pun akan mudah mengetahui kekurangan
dan kelebihan dalam diri sendiri. Sehingga akan lebih mudah untuk memperbaiki diri dan
menemukan karir yang tepat.
4. Memperkenalkan dunia kerja
Pengalaman kerja akan memperkenalkan kita ke dunia kerja yang sebenarnya. Kita dapat
mempelajari apa yang harus dilakukan, dan apa yang tidak boleh dilakukan di tempat kerja.
Selain itu kita akan mendapatkan pengetahuan di tempat kerja dan belajar untuk beradaptasi
dengan budaya kerja yang akan kita hadapi.
Pengalaman kerja dapat kita dapatkan walaupun kita masih menjadi mahasiswa. Dengan
mengikuti magang di perusahaan salah satunya. Kita pun dapat mengambil kesempatan-
kesempatan yang ditawarkan saat kuliah untuk berkunjung ke perusahaan atau melakukan
penelitian di perusahaan tertentu. 
 Tetapi dalam perusahaan pegadaian jika kandidat tersebut tidak mempunyai pengalaman dalam
bidang yang relevan dimana perusahaan tersebut akan menyekolahkan atau diklat selama kurang
lebih 3 bulan

2.3.4 Proses wawancara pada PT pegadaian

Pada proses wawamcara di PT pegadaian, kandidat melakukan wawancara dengan tim
HRD PT Pegadaian dan dengan calon user atau atasan langsung. Seperti wawancara pekerjaan
pada umumnya, pada tahap ini peserta akan diminta untuk memperkenalkan diri dan
menceritakan tentang pekerjaan serta pengalamannya sesuai dengan posisi yang diajukan.

Bab III

PENUTUP
2.4 Kesimpulan
Penarikan (rekrutmen) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan
(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.1 Kemudian perekrutan didevinisikan juga
sebagai proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam
organisasi. PT Pegadaian merupakan salah satu lembaga keuangan non perbankan yang memberikan
jasa kredit kepada masyarakat yang jasanya berorientasi pada jaminan. Proses rekuitmen di PT.
Pegadaian diawali dengan menunggu waktu rekuitmen,verifikasi data,setelah itu tes online. Apabila
telah lulus maka akan dikontrak selama 2tahun. Namun untuk diangkat sebagai pegawai tetap ditilai
dari potensi kinerjanya.

2.5 Saran