REKRUTMEN DAN SELEKSI

Tugas Besar
Disusun untuk Memenuhi Tugas Psikologi Industri

Disusun Oleh :
Muhammad Satria Bayu Laksono
Agung Ghufran Pramasatya
Carolyn Fatimah
Muhammad Taufiq Nurrahman

1102130108
1102134327
1102134333
1102131263

FAKULTAS REKAYASA INDUSTRI

TELKOM UNIVERSITY
2014

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang
Perusahaan sebagai suatu organisasi yang merupakan salah satu bentuk dari usaha

partisipasi anggota masyarakat yang bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan dari manusia.
Tujuan perusahaan umumnya adalah untuk memperoleh laba dari aktivitas perusahaan, serta
berusaha untuk mempertahankan eksistensi dan kealngsungan perusahaannya, sehingga
setiap perusahaan dituntun untuk beroperasi yang sebaik-baiknya.
Dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, setiap perusahaan
memeerlukan faktor faktor seperti manusia, bahan baku, mesin, serta modal. Faktor-faktor
produksi ini harus dikelola sedemikian rupa sehingga tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan semula akan tercapai.
Manusia merupakan salah satu faktor produksi yang harus ada dan relative lebih
penting didalam perusahaan, disamping faktor-faktor produksi lainnya, karena hamper
seluruh kegiatan operasional perusahaan dilakukan oleh manusia. Panggabean (2004)
menyatakan Sumber daya manusia dalam suatu organisasi perusahaan sangat penting karena
mempunyai peranan dalam keberlangsungan hidup organisasi perusahaan. Hal ini
menunjukan bahwa sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memegang peranan yang
penting dalam menentukan kemajuan dan tercapainya tujuan organisasi perusahaan.
Pengelolaan sumber daya manusia yang tidak efektif dan efisien akan menghambat
tujuan organisasi perusahaan, dimana manajemen sumber daya manusia merupakan fungsi
yang sangat penting dalam mengelola suatu perusahaan. Manajemen yang baik dapat
membantu perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien
sesuai dengan keinginan perusahaan. Sehingga untuk mendapatkan karyawan yang
berkualitas maka setiap perusahaan harus mempunyai dan menjalankan sistem perekrutan
calon karyawan yang tepat.
Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang
yang tepat bagi suatu jabatan atau tempat tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja
secara optimal dan dapat bertahan diperusahaan dalam jangka waktu yang lama. Meskipun
tujuannya terdengar sederhana namun proses rekrutmen dan seleksi tersebut sangatlah
kompleks, membutuhkan waktu yang sangat lama, dan sangat terbuka peluang untuk
melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat.

1.2
Rumusan Masalah
1. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi itu?
2. Seperti apa kasus yang terdapat di perusahaan mengenai rekrutmen dan seleksi ini?
3. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi yang baik dan benar?
1.3
Tujuan
1. Mengetahui dan memahami proses rekrutmen dan seleksi
2. Mengetahui dan menganalisis kasus perusahaan yang mengenai rekrutmen dan seleksi
3. Memberikan usulan dan solusi untuk proses rekrutmen dan seleksi yang baik dan benar

BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses menarik calon potensial untuk lowongan pekerjaan tertentu.
Rekrutmen membentuk tahap pertama dalam proses yang berlanjut dengan seleksi dan
berhenti

dengan

penempatan

pemilihan.

Rekrutmen

merupakan

proses

yang

berkesinambungan dimana perusahaan berusaha untuk mengembangkan kolam pelamar yang

memenuhi syarat untuk sumber daya manusia di masa mendatang perlu meskipun lowongan
tertentu tidak ada. Biasanya, proses rekrutmen dimulai ketika palungan memulai sebuah
permintaan karyawan untuk lowongan tertentu atau lowongan diantisipasi.
Dengan demikian, perekrutan memungkinkan organisasi untuk memilih karyawan
yang cocok untuk pekerjaan yang berbeda. Ini adalah fungsi yang paling penting dari
departemen personalia. Hal ini berkaitan dengan penemuan sumber tenaga kerja dan
penyadapan sumber sehingga karyawan potensial benar dievaluasi dan karyawan baru
ditempatkan dan dilantik untuk mengisi posisi yang kosong dalam organisasi.
Rekrutmen adalah jalan dua arah dibutuhkannya seorang perekrut dan calon
karyawan. Sama seperti perekrut memiliki pilihan yang merekrut atau siapa tidak, demikian
juga calon karyawan harus membuat keputusan apakah ia harus melamar pekerjaan organisasi
. Individu membuat keputusan ini biasanya pada tiga basis yang berbeda (i) faktor objektif
(gaji, tunjangan, lokasi, kesempatan dll) (ii) kontak kritis (perilaku perekrut, sifat kemampuan
fisik dll) (iii) subjektif faktor (pola kepribadian, citra organisasi yaitu pilihan yang dibuat
secara sangat pribadi dan emosional.
2.2 Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen bertujuan untuk mengembangkan pasokan yang memadai dari tenaga
kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi, untuk memberikan kelompok yang cukup besar
kandidat yang memenuhi syarat, sehingga kandidat yang cocok dapat dipilih dari mereka,
mempekerjakan yang tepat kandidat pada pekerjaan yang tepat, rekrutmen adalah proses yang
menghubungkan pengusaha dengan karyawan, membantu mengurangi kemungkinan bahwa
pelamar kerja setelah direkrut dan dipilih akan meninggalkan oraganisasi hanya setelah
periode waktu yang singkat.

2.3 Kebutuhan Perekrutan

Dalam perusahaan terdapat kebutuhan dalam mencari tenaga kerja atau rekrutmen.
Hal ini di dasari oleh tiga hal yang menjadi penyebab dari kebutuhan perusahaan dalam
perekrutan.

1. Projected : Proyeksi kebutuhan orang-orang pergerakan personil, yang suatu

organisasi dapat memprediksi dengan mempelajari tren di lingkungan internal dan
eksternal.
2. Intended : Bahwa kebutuhan yang timbul dari perubahan organisasi dan kebijakan
pensiun.
3. Unexpected : Pengunduran diri, kematian, kecelakaan, penyakit menimbulkan
kebutuhan tak terduga.

Gambar 1. Kebutuhan rekrutmen

2.4 Proses Rekruitasi
Berikut ini adalah tahapan atau proses rekruitasi yang terdapat di perusahaan.
1. Identifikasi Lowongan: Proses perekrutan dimulai ketika departemen sumber daya
manusia mendapatkan permintaan dari departemen lain. Berapa banyak personil yang
diperlukan dalam suatu departemen tertentu? Apa kualifikasi mereka? Jenis
pertanyaan dianalisis pada tahap ini.
2. Analisis Jabatan: Ini adalah prosedur dimana informasi terkait diperoleh tentang
pekerjaan, yaitu, itu adalah studi rinci dan sistematis informasi yang berkaitan dengan
operasi dan tanggung jawab dari pekerjaannya. Pada tahap ini analisis rinci perekrutan
harus dianggap atau mempersiapkan analisis pekerjaan yang lengkap yang mencakup
deskripsi pekerjaan (yang meliputi judul, lokasi, tugas, kondisi kerja, bahaya dll) dan
spesifikasi pekerjaan (yang meliputi kualifikasi, pengalaman, batas usia diperlukan
dll)
3. Berkomunikasi

Lowongan:

Langkah

selanjutnya

dalam

proses

rekrutmen

berkomunikasi lowongan kepada pemohon yang diinginkan yang dapat dilakukan

dengan iklan di surat kabar, radio, televisi, dan lain-lain di internet.
4. Mengelola Tanggapan: Ini adalah tugas penting dan harus dilakukan oleh staf
berkualitas baik karena jika ada kekurangan ada di tahap ini mungkin mengarah untuk

memanggil untuk wawancara calon yang tidak diinginkan atau organisasi kehilangan
kesempatan untuk merekrut kandidat yang diinginkan.
5. Pilih Calon: Adalah hal lebih penting sebagai tahap sebelumnya yang harus dilakukan
dengan baik. Berikut departemen HR memilih kandidat yang cocok untuk pekerjaan
tertentu atau profil.
6. Menyusun Wawancara: Ini adalah tahap terakhir dalam proses perekrutan yang
mengarah pada inisiasi proses seleksi. Para kandidat yang cocok yang dipilih dalam
tahap sebelumnya harus memanggil untuk wawancara dan mengatur wawancara
untuk para kandidat.
2.5 Faktor yang mempengaruhi rekrutmen
Perekrutan tidak dilakukan dalam lingkungan yang terisolasi ada beberapa faktor yang
mempengaruhi atau mempengaruhi kebijakan perekrutan organisasi apapun. Terutama ada
dua jenis faktor yang mempengaruhi perekrutan. Faktor internal yang berada di bawah
dengan dalam organisasi dan satu lagi adalah faktor eksternal yang berada di luar organisasi.
2.5.1 Faktor Internal
1. Strategi Organisasi
Rekrutmen harus dipengaruhi oleh strategi organisasi. Pertumbuhan dan perluasan rencana
organisasi dapat mempengaruhi proses perekrutan. Apa rencana bisnis organisasi dan
bagaimana rencana mereka bisa dilaksanakan? Seluruh pertanyaan mempengaruhi proses
rekrutmen dalam organisasi.
2. Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi mempengaruhi proses perekrutan. Organisasi terdiri dari dua jenis satu
adalah kecil di mana jumlah karyawan yang tidak terlalu besar, kebutuhan tenaga kerja
terbatas dan mungkin proses rekrutmen akan mudah. Di sisi lain, organisasi besar atau besar
membutuhkan lebih banyak tenaga kerja dan untuk alasan ini proses perekrutan mereka
sering.
3. Jumlah Karyawan Bekerja
Jika organisasi memiliki tenaga yang cukup dan untuk tugas setiap karyawan baru yang
dibutuhkan mungkin dipenuhi oleh karyawan keluar sendiri jika tidak, mereka merekrut
pelamar baru.

4. Kebijakan Rekrutmen
Jika kebijakan perekrutan sederhana, mudah didekati, sedikit waktu yang diambil, pada
waktu yang cukup dan pengaruh faktor lain yang terkait tidak hanya kandidat yang ingin
bergabung dengan organisasi, tetapi juga bagi personil organisasi yang merencanakan
kebijakan perekrutan dan staf terkait lainnya.
5. Biaya Timbul
Biaya yang dikeluarkan dalam perekrutan juga mempengaruhi proses. Karena biaya
perekrutan tidak hanya mencakup organisasi uang tetapi juga waktu dan upaya personil
mereka yang lebih mahal daripada uang.
2.5.2 Faktor Eksternal
1. Peraturan Pemerintah dan Peraturan
Berbagai aturan dan peraturan yang melarang diskriminasi dalam perekrutan dan pekerjaan
pemerintah memiliki dampak langsung pada praktek-praktek perekrutan. Sebagai contoh,
Pemerintah India telah memperkenalkan undang-undang untuk reservasi di lapangan kerja
bagi kasta, suku dijadwalkan, cacat fisik dll
2. Pasokan dan Permintaan
Penawaran dan permintaan keterampilan tertentu di pasar juga mempengaruhi proses
rekrutmen organisasi. Jika organisasi memiliki permintaan lebih profesional dan ada pasokan
yang terbatas di pasar untuk para profesional yang dituntut oleh perusahaan, maka
perusahaan akan harus bergantung pada sumber internal dengan menyediakan program
pelatihan dan pengembangan khusus.
3. Niat baik perusahaan
Gambar dari majikan dapat bekerja sebagai kendala potensial untuk perekrutan. Sebuah
organisasi dengan citra positif dan niat baik majikan menemukan lebih mudah untuk menarik
dan mempertahankan karyawan dari sebuah organisasi dengan citra negatif. Niat baik dari
sebuah perusahaan didasarkan pada apa yang organisasi tidak dan dipengaruhi oleh industri.
4. Faktor Ekonomi

Faktor ekonomi negara atau bahkan dunia juga mempengaruhi proses rekrutmen. Seperti apa
yang terjadi pada skenario hadir ketika resesi yang dihadapi oleh seluruh dunia kemungkinan
perekrutan dalam organisasi yang berbeda minimal dan sebagian besar organisasi PHK
karyawan mereka.
5. Pesaing
Kebijakan perekrutan pesaing juga mempengaruhi perekrutan organisasi lain. Untuk
menghadapi persaingan di pasar, banyak kali organisasi harus mengubah kebijakan
perekrutan mereka sesuai dengan kebijakan yang diikuti oleh pesaing.
2.6 Sumber rekrutmen
Setiap organisasi memiliki kesempatan untuk memilih calon untuk proses rekrutmen
dari dua jenis sumber yang bersifat internal dan eksternal lainnya. Sumber dalam organisasi
itu sendiri (seperti transfer karyawan dari satu departemen ke departemen lain, promosi)
untuk mengisi posisi yang dikenal sebagai sumber internal perekrutan. Atau calon yang sudah
bekerja di sebuah organisasi berada di bawah sumber internal.
Calon rekrutmen dari semua sumber lain yang berada di luar organisasi yang dikenal
sebagai sumber eksternal perekrutan.
2.6.1 Sumber internal
1. Promosi
Para karyawan dipromosikan dari satu departemen ke departemen lain dalam organisasi yang
sama dengan lebih banyak manfaat dan tanggung jawab yang lebih besar berdasarkan
efisiensi dan pengalaman karyawan tertentu.
2. Meng-upgrade dan Demosi
Karyawan upgrade atau bahkan diturunkan sesuai dengan kinerja mereka yang ditugaskan
kepadanya / nya.

3. Transfer
Para karyawan dipindahkan dari satu departemen ke departemen lain sesuai dengan kinerja
dan pengalaman mereka. Dengan manfaat sedikit atau tidak ada manfaat.

4. Pensiunan Karyawan
Hal ini juga dapat direkrut kembali dalam kasus kekurangan sumber daya manusia yang
berkualitas atau peningkatan beban kerja. Perekrutan orang-orang seperti menghemat waktu
dan biaya organisasi sebagai orang yang sudah sadar akan budaya organisasi dan kebijakan
dan prosedur.
5. Karyawan PHK
Karyawan PHK juga sumber rekrutmen yang berguna bagi organisasi. Mereka lebih tahu
kebijakan organisasi dan praktek dan ketika mereka kembali direkrut sebagian besar biaya
berkurang.
6. Karyawan Meninggal
Tanggungan dan keluarga karyawan meninggal dan karyawan penyandang cacat juga sumber
rekrutmen internal.

Gambar 2. Sumber Internal

2.6.1 Sumber Eksternal

1. Mahasiswa

Berbagai lembaga manajemen, perguruan tinggi teknik, perguruan tinggi medis dll adalah
sumber yang baik dari perekrutan. Dimana eksekutif berkualitas baik, insinyur, staf medis dll
direkrut oleh perusahaan. Mereka menyediakan fasilitas untuk wawancara dan penempatan di
kampus mereka. Sumber ini dikenal sebagai Campus Recruitment.
2. Instansi Penempatan / Konsultasi
Mereka mengenakan biaya kecil dari seorang kandidat. Mereka memainkan peran pihak
ketiga di mana mereka memberikan nomor yang diperlukan dari calon organisasi dengan
kualifikasi yang signifikan. Dan mereka juga biaya beberapa jumlah kecil sebagai biaya dari
calon yang bersangkutan.
3. Pekerjaan Bursa
Pemerintah menetapkan pertukaran pekerjaan publik di seluruh negeri. Mereka menyediakan
kliring untuk pekerjaan dan informasi pekerjaan. Pertukaran ini memberikan informasi
pekerjaan kepada pencari kerja dan membantu pengusaha dalam mengidentifikasi pelamar
yang sesuai.
4. Iklan
Iklan dari lowongan di koran dan majalah lain yang terkait atau jurnal juga merupakan
sumber yang baik dari perekrutan. Dimana respon calon pada lowongan sesuai dengan profil
mereka cocok.
5. Perekrutan di Pabrik Gerbang
Jika seorang pekerja permanen tidak hadir daripada pekerja terampil dapat direkrut di pintu
gerbang pabrik. Lebih kompeten di antaranya dapat direkrut untuk mengisi lowongan
permanen dalam organisasi.
6. Karyawan Arahan dan Rekomendasi
Banyak organisasi telah menyiapkan sistem dimana karyawan yang ada organisasi dapat
merujuk teman-teman dan kerabat mereka untuk beberapa posisi dalam organisasi mereka.
Juga, pengurus kantor serikat buruh sering menyadari kesesuaian pemohon. Manajemen
dapat menanyakan para pemimpin ini untuk pekerjaan yang cocok. Dalam beberapa
organisasi ini adalah perjanjian formal untuk memberikan prioritas dalam perekrutan kepada
pemohon yang direkomendasikan oleh serikat buruh.

7. Pelamar yang tidak diminta

Sebagian besar pemohon kunjungan ke organisasi untuk mencari pekerjaan saat perekrutan
tidak dalam proses. Dalam organisasi kasus terus resume mereka dan meminta mereka untuk
menghubungi setelah beberapa waktu atau jika ada lowongan di organisasi dalam organisasi
waktu dekat harus memanggil mereka. Jenis pelamar disebut pelamar diminta. Ini juga
merupakan sumber yang baik dari perekrutan.
8. Kontraktor Buruh
Pekerja manual dapat direkrut melalui kontraktor yang mempertahankan kontak dekat
dengan sumber pekerja tersebut. Sumber ini digunakan untuk merekrut tenaga kerja untuk
pekerjaan konstruksi atau upah pekerjaan sehari-hari.

Gambar 3. Sumber External

2.7 Seleksi dan Tujuan Seleksi
Seleksi adalah proses pemilihan kandidat yang paling diinginkan antara lain untuk
pekerjaan tertentu. Memilih calon yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi
pekerjaan di sebuah organisasi.
Proses seleksi untuk menentukan apakah pemohon memenuhi kualifikasi untuk
pekerjaan tertentu dan untuk memilih pemohon yang paling mungkin untuk tampil baik di

pekerjaan itu. Dengan kata lain, untuk mengetahui pelamar pekerjaan akan berhasil, jika
disewa.
2.8 Proses Seleksi
Seleksi umumnya serangkaian rintangan atau langkah-langkah. Masing-masing harus
berhasil dibersihkan sebelum pemohon melanjutkan ke berikutnya. Tidak ada aturan keras
dan cepat bahwa setiap organisasi memiliki pola atau proses seleksi yang sama. Organisasi
memiliki kebijakan sendiri ada seleksi bahkan untuk profil pekerjaan yang berbeda mungkin
memiliki proses seleksi berbeda.
1. Tahap Pengundangan
Ini adalah langkah pertama dari proses seleksi. Untuk berhasil menyelesaikan proses seleksi
diperlukan bahwa jumlah pelamar harus dalam jumlah besar. Pada saat menerima manajer
kantor aplikasi atau bahkan resepsionis menghibur calon sehingga membuat citra yang baik
dari organisasi dalam pikiran pelamar. Mereka bertemu dengan bijaksana dengan yaitu
pemohon ramah dan sopan. Jika pekerjaan tidak tersedia pada waktu itu pemohon mungkin
diminta untuk menghubungi departemen HR setelah jangka waktu yang sesuai.
2. Tahap Penyaringan
Apapun aplikasi yang diterima oleh organisasi sekarang disaring dengan kriteria tertentu
seperti pendidikan, pengalaman, usia dan informasi terkait lainnya untuk pekerjaan tertentu.
Hal ini membantu dalam menghilangkan aplikasi yang tidak diinginkan. Dari sini penolakan
akan dimulai, pemohon yang diinginkan datang ke tahap berikutnya dan yang tidak akan
ditolak pada tahap awal ini.
3. Wawancara awal
Ketika sejumlah besar pelamar yang tersedia, wawancara awal yang diinginkan kedua
pemohon mencari pekerjaan dan perusahaan juga. Dalam perspektif wawancara awal
diberikan informasi yang diperlukan tentang sifat pekerjaan dan informasi yang diambil oleh
pelamar seperti pendidikan, keterampilan, gaji yang diminta, alasan untuk meninggalkan
pekerjaan sebelumnya dll
4. Tahap Pengosongan
Aplikasi kosong adalah salah satu cara termudah dan umum yang digunakan
perusahaan mendapatkan informasi maksimum pada berbagai aspek akademis, sosial,

demografi, pengalaman kerja dan referensi kandidat. Hal ini secara luas diterima
perangkat untuk mendapatkan informasi dari pemohon calon yang akan
memungkinkan manajemen untuk membuat pilihan yang tepat dan informasi tertentu
harus dalam sendiri tulisan tangan mereka.
Aplikasi kosong mungkin sangat panjang atau komprehensif dan kadang-kadang singkat
digunakan. Hal ini termasuk:

Personal Data : Alamat, nomor kontak, ID email, tanda seks, dan identifikasi dll
Fisik Data : Tinggi, berat badan, dan kondisi kesehatan.
Pendidikan data Tingkat pendidikan formal seperti kelas X, XII, wisuda, PG dll,

tanda yang diperoleh setiap pendidikan profesional lainnya yang diperoleh.

Data : pengalaman pekerjaan, profil pekerjaan, promosi, alasan untuk meninggalkan

pekerjaan sebelumnya, gaji terakhir ditarik dan diharapkan dll

ekstra kurikuler kegiatan : NSS, NCC, olahraga, permainan, debat, kuis dll di
sekolah, perguruan tinggi, universitas, negara bagian atau tingkat nasional dan hadiah
saja menang pada peristiwa ini.
Referensi : Nama dua atau lebih individu yang menyatakan kesesuaian pemohon

untuk pekerjaan tertentu.

5. Psikologis Test
Langkah selanjutnya dalam proses seleksi ini sangat penting karena dari sini tes utama dan
kritis pencalonan dimulai. Apa jenis tes psikologi yang digunakan untuk menilai kandidat
adalah keputusan penting lainnya. Sebuah tes standar, memiliki tujuan untuk mengukur dari
calon 'perilaku, kinerja atau sikap. Beberapa tes yang umum digunakan adalah sebagai
berikut:

Tes Sikap (mengukur potensi suatu calon untuk mempelajari keterampilan tertentu

seperti ulama, mekanik, matematika, dll)

Tes Intelligence (kemampuan mental, kemampuan untuk memahami instruksi,

mengambil keputusan dll)

Tes Kepribadian (cara dia / dia menampilkan diri, koperasi, tenang, santai, baik

komunikator dll)
Tes Prestasi (tes mengetik, tes singkat, penghitungan, mengetahui teknologi terbaru)
Uji Simulasi
6. Wawancara
Ketika calon lulus tes psikologis mereka maka langkah selanjutnya adalah menghadapi
wawancara. Wawancara adalah interaksi tatap muka antara pewawancara dan yang

diwawancarai. Pewawancara cek bahwa pencalonan tertentu cocok untuk pekerjaan tertentu
atau tidak dan diwawancarai mendapatkan informasi maksimum tentang profil pekerjaan
mereka, gaji, dll Ada banyak jenis wawancara terstruktur dan tidak terstruktur seperti
wawancara, wawancara seleksi, wawancara panel, wawancara stres dll
7. Referensi Memeriksa
Penggunaan referensi umum dalam prosedur seleksi yang paling. Ini membantu dalam
memeriksa karakter calon, kualifikasi mereka apa yang mereka miliki, pengalaman mereka
sesuai atau tidak data terkait lainnya harus diverifikasi atau tidak. Referensi ini mungkin dari
kandidat yang akrab dengan informasi kandidat. Cek bagian personalia referensi hati-hati.
8. Seleksi Akhir oleh Pewawancara
Setelah menyelesaikan seluruh langkah di atas sekarang seleksi akhir harus dilakukan oleh
pewawancara.
9. Uji Medis / Pemeriksaan Fisik
Pemeriksaan fisik atau medis mengungkapkan apakah calon memiliki kualitas fisik seperti
pendengaran akut, visi yang jelas, stamina tinggi, nada yang jelas suara. "Pemeriksaan fisik
harus mengungkapkan karakteristik fisik individu yang signifikan dari sudut pandang kinerja
yang efisien tentang pekerjaan yang dapat masuk atau pekerjaan-pekerjaan yang ia cukup
bisa berharap akan ditransfer atau dipromosikan ', kata Dale Yoder.
10. Penempatan
Langkah terakhir dalam proses seleksi adalah penempatan calon pekerjaan mereka dan
tempat.

BAB 3
ANALISIS KASUS
3.1 Contoh kasus

Serikat Karyawan: Direktur Garuda Harus Tanggung Jawab

TEMPO.CO, Jakarta - Serikat Karyawan PT Garuda Indonesia (Sekarga) menyesalkan kasus
pelecehan dalam proses rekrutmen awak kabin Garuda di Korea. Bila kasus ini benar-benar
terjadi, kami ingin Direktur Utama, Direktur Personalia, dan Direktur Operasional
bertanggung jawab, kata Kepala Divisi Hubungan Masyarakat Serikat Karyawan PT Garuda
Indonesia,

Tomy

Tampatty,

saat

dihubungi

pada

Jumat,

26

Agustus

2011.

Selama ini pola rekrutmen karyawan yang dilakukan PT Garuda Indonesia masih jauh dari
profesional.

Tidak

ada

batas-batas

yang

jelas,

kata

Tomy.

Meski tak menjelaskan detail mengenai pola rekrutmen awak kabin yang selama ini
berlangsung di PT Garuda, Tomy menyoroti kompetensi para dokter di Garuda. Saat ini di PT
Garuda lebih banyak dokter-dokter baru, sedangkan dokter yang berkompeten justru tidak
bertugas.
Dari informasi yang diterimanya, kata Tomy, proses rekrutmen di Korea juga memiliki
kejanggalan. Proses rekrutmen di Korea dilakukan langsung Vice President Garuda Sentra
Medika. Ia mempertanyakan mengapa seorang vice president harus turun tangan langsung
untuk melakukan rekrutmen. Sebab, proses rekrutmen seperti itu dapat dilakukan para dokter
Garuda

lainnya.

Bila memang terbukti, kami ingin dokter itu dipecat dengan tidak hormat, kata Tomy. Ia
juga menyatakan Kementerian Perhubungan dan Kementerian Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) harus meminta pertanggungjawaban para direktur Garuda berkaitan dengan kasus
ini. Saat ini Sekarga juga berniat akan membuat sebuah konferensi pers terkait dengan kasus
rekrutmen

di

Korea.

Sebelumnya, Kantor Berita Korea Selatan, Yonhap, menyatakan maskapai pelat merah ini
melakukan pelecehan seksual terhadap calon pramugari dalam proses rekrutmen yang
dilakukan. Para calon awak kabin diperintahkan melepas semua pakaiannya kecuali pakaian
dalam

untuk

menjalani

pemeriksaan

kesehatan.

Dokter yang memeriksa ini meraba payudara para calon awak kabin dengan alasan
memeriksa

implan.

Pemasangan

implan,

menurut

aturan

perusahaan,

dianggap

membahayakan

awak

kabin

ketika

bertugas.

PT Garuda Indonesia merekrut awak kabin asal Korea untuk mendukung pelayanan maskapai
ini pada rute ke Korea yang dilakukan lima kali penerbangan dalam sepekan. PT Garuda juga
merekrut pramugari asal Cina dan Jepang untuk rute Jakarta-Cina dan Jakarta-Jepang.
Sebelumnya, manajemen PT Garuda Indonesia menegaskan tidak pernah melakukan
pelecehan calon pramugari asal Korea. "Kejadian atau pemberitaan yang diduga kurang
pantas tersebut adalah tidak benar," kata Vice President Corporate Communications,
Pujobroto.
Menurut Pujobroto, proses pemeriksaan kesehatan terhadap calon pramugari dari Korea
tersebut dilakukan oleh dokter sesuai dengan standar profesi, dan terikat sumpah dokter. Pada
saat pemeriksaan, dokter juga didampingi staf lokal wanita berwarga negara Korea. "Staf
tersebut membantu menyampaikan penjelasan berkaitan dengan pemeriksaan kesehatan yang
dilaksanakan," kata dia.
3.2 Analisis Kasus
Kasus diatas adalah diduga para dokter yang dirujuk oleh PT Garuda untuk melakukan
rekrutmen untuk tes kesehatan pada calon pramugari Korea melakukan tindak pelecehan
yang dianggap tidak pantas sehingga Serikat Karyawan PT Garuda Indonesia merasa tidak
terima dan memprotes hal ini, bila kasus ini bener-bener terjadi Direktur PT Garuda akan
bertanggung jawab dan akan memecat dokter dengan tidak hormat. Selama ini pola
rekrutmen karyawan yang dilakukan PT Garuda Indonesua dirasa masih jauh dari
professional.
Akan tetapi PT Garuda Indonesia tetap menyangkal pelanggaran yang terjadi pada
perekrutan calon pramugari tersebut. PT Garuda menyangkal kalau dokter melakukan tes
kesehatan pada pramugari0pramugari tersebut tidak melakukan pelanggaran apalagi
melakukan pelecehan terhadap calon-calon pramugari tersebut. Pihak garuda mengaku bahwa
proses pemeriksaan kesehatan terhadap calon pramugari dari korea tersebut dilakukan oleh
dokter sesuai dengan standar profesi, dan terikat sumpah dokter. Pada saat pemeriksaan,
dokter juga didampingi staf local wanita berwarga Negara korea.
3.3 Pemecahan masalah

Pemecahan masalah yang bisa diterapkan dalam kasus rekrutmen pramugari garuda ini
adalah
-

Pihak garuda Indonesia seharusnya melakukan rekrutmen karyawan, pegawai dan

pramugarinya dengan cara yang benar, sesuai aturan serta bersikap professional serta
tidak boleh merugikan orang lain. Garuda Indonesia memperbaiki sistem
reruitmennya karena dirasa masih kurang jelas dan kurang dari standart, harus
memperhatikan kesejahteraan para karyawannya juga dan jangan bertindak semena-

mena.
Garuda Indonesia seharusnya juga bertindak tegas pada oknum dokter yang
melakukan pelanggaran dalam perekrutan pramugari tersebut, karena hal itu
merugikan orang lain dan melanggar aturan-aturan, setelah memperketat aturan

diharapkan kejadian seperti ini tidak terulang kembali

Garuda indonesia mempunyai faktor yang baik dalam melaksanakan perekrutan baik
dalam internal maupun eksternalnya. Dikarena garuda Indonesia merupakan

perusahaan yang sedang berkembang dan terkenal di maskapai penerbangannya.

Dari sumber rekrutmen nya pun Garuda Indonesia mempunyai sumber rekrutmen
yang tinggi, karena garuda Indonesia mempunyai lahan pekerjaan yang tinggi dan
terkenal. Sehingga pemohon kerja tidak sedikit yang mengambil atau mencoba

mengikuti rekruitasi pekerjaan di garuda Indonesia ini.

Faktor dan Sumber rekrutmen garuda Indonesia sangatlah menunjang untuk
membantu garuda Indonesia dalam pengambilan atau penerimaan pekerja yang baik
dan benar. Hanya saja melihat kasus diatas, kita bisa melihat bahwa pada proses
seleksi atau rekruitasi garuda Indonesia terdapat pelanggaran dan kurang baik dalam
penyeleksian pramugari ini.

BAB 4
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1 Kesimpulan

Rekruitmen adalah proses mencari dan menetapkan sejumlah orang dari dalam
maupun dari luar untuk dijadikan sebagai calon tenaga kerja dan karyawan dengan
karasteristik tertentu. Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang tepat dan bagian yang akan menjabat serta mengajarkan semua
pekerjaan pada perusahaan. Pelaksaan selesi harus jujur, cermat, objektif supaya karyawan
yang diterima benar benar yang dibutuhkan dan sesuai kriteria
Dalam melakukan rekruitasi pegawai dan karywan juga harus memperhatikan aturanaturan yang ada serta sesuai dengan norma, dan tidak boleh ada aturan yang dilanggar serta
harus memenuhi standar-standar tata cara melakukan rekruitasi. Tidak boleh ada kecurangankecurangan dalam rekruitasi pegawai, jadi rekruitasi dan seleksi harus benar-benar jujur dan
sesuai dengan aturan.
4.2 Saran
Dari kesimpulan di atas, maka penyusun mengemukakan beberapa saran
1. Pentingnya mengetahui rekrutmen dan proses seleksi
2. Dalam proses rekrutmen harus menyaring karyawan yan benar-benar kompeten
sehingga berdampak pada kemajuan suatu organisasi/perusahaan, tetapi juga harus
memperhatikan kesejahteraan karyawan dan pegawai tersebut.
3. Dalam proses rekrutmen harus benar-benar dilakukan dengan cara professional, tidak
boleh mementingkan salah satu pihak, harus jujur, tidak KKN dan tidak melakukan
pelanggaran-pelanggaran dan tidak melakukan tindakan pelecehan dalam proses
rekrutmen.

DAFTAR PUSTAKA
http://arfinnurmahalida.blogspot.com/2012/12/psikologi-industri-seleksi-dan.html
http://triwidodowutomo.blogspot.com/2010/08/rekrutmen-beberapa-masalah-dansaran_02.html
http://www.tempo.co/read/news/2011/08/26/090353677/Serikat-Karyawan-DirekturGaruda-Harus-Tanggung-Jawab