BAB I

PENDAHULUAN

Manajemen Sumber Daya manusia adalah suatu proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut AF Stoner, manajemen
sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat
untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya. Menurut Mutiara S Panggabean, bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan,
dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,
evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan
pemutusan hubungan kerja guna penetapan tujuan yang telah ditetapkan.
Dari definisi diatas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut
menunjukkan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia didalam
mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat unsur manajemen ( Tool
of management ), biasa dikenal market/marketing, pasar.

1
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Masalah dalam manajemen sumber daya manusia
Perusahaan yang sehat adalah perusahaan yang segala sesuatunya berjalan
dengan lancar tanpa ada permasalahan, hal ini terjadi karena manajemennya yang
baik dan serta pengawasan yang intensif. Untuk itu tidak mudah dalam
menjalankan perusahaan dengan baik banyak sekali kendala atau permasalahan
yang dihadapi dan harus diselesaikan dengan baik dan kedepannya dapat dapat
dilaluinya tanpa ada kendala yang berarti.
Permasalahan yang dihadapi perusahaan biasanya dalam hal rekruitmen
karyawan, dan harus diakui bahwa proses rekruitmen bukan hal yang mudah,
sebaliknya justru sering menhadapi kendala. Maka penegasn dari permasalahan
diatas adalah “ Permasalahan yang dihadapi oleh Manajer dalam hal rekruitmen
karyawan “.
Dalam kenyataanya, rekrutmen sering menghadapi berbagai permasalahan
yang sering kali menimbulkan ketidak puasan pada salah satu pihak atau lebih.
Permasalahan rekrutmen tersebut antara lain mencakup hal-hal sebagai berikut:
1.  Perbandingan tingkat kepuasa setiap orang saat pertama kali mengisi suatu
lowongan pekerjaan adalah 50:50. Hal itu dapat diartikan bahwa apa yang
didapatkan orang tersebut ( pegawai baru ) pda pekerjaanya tidak sepenuhnya
cocok dengan apa yang dibayangkan sebelumnya. Dengan demikian dia tidak
dapat memanfaatkan kemampuannya seoptimal mungkin. Permasalahan yang
sama secara langsung dirasakan pula oleh organisasi yang menerima pegawai
tersebut, yakni hanya merasakan kepuasan sebesar 50% dari proses perekrutan
tadi. Semuanya itu berarti pula terjadinya pemborosan baik materi, tenaga maupun
waktu. Salah satu penyebab terjadinya problema diatas yang sekaligus merupakan
juga masalah rekrutmen adalah tidak diketahuinya secara pasti kebutuhan
pegawai oleh rekruiter, serta kurang mampunya rekruiter menilai calon pegawai.
Untuk meghindari kelemahan-kelemahan itu, maka seorang rekruiter harus
mengerti bagaimana jenis pendidikan, pengalaman dan ketrampilan yang
dibutuhkan untuk setiap pekerjaan sebelum program rekrutmen atau staffing
dilakukan. Lebih jauh lagi, data tentang gaji, motifasi umum, dan kandidat yang

2
dibutuhkan sebelum dilakukan pengisian posisi dalam suatu organisasi harus
tersedia.
2.      Lemahnya Rincian Job Rekruitmen
Sangatlah sukar untuk melakukan perekrutan secara efektif jika kualifikasi
pekerjaan tidak didefinisikan. Perekrutan secara internal atau eksternal seharusnya
dimulai setelah adanya pernyataan pendidikan yang ringkas dan jelas,
ketrampilan dan pengalaman yang dibutuhkan serta tingkat gaji dalam suatu
pekerjaan. Keputusan-keputusan proses staffing yang konsisten tidak dapat dibuat
kecuali bila kebutuhan pekerjaan dan posisi pekerjaantelah dijabarkan secara
mencukupi, sehingga para pelamar pekerjaan secara individual dan kandidat
untukposisi tertentu dapat diukur melalui standar-standar yang telah ditentukan,
3.      Perekrutan baru memanfaatkan sejumlah kecil sumber tenaga kerja baru
Suatu organisasi akan dapat mengisi lowongan secara lebih cepat dengan
biaya yang rendah pula jika sumber daya rekruitmen digunakan secara optimal.
Secara keseluruhan ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam
masalah-masalah rekruitmen pegawai baru, yaitu :
a. Faktor-faktor eksternal yang menyangkut kondisi keberadaan lapangan
penyediaan tenaga kerja, lokasi geografis, pasar tenaga kerja, kebijakan
negara dan aspek hukum ketenagakerjaan, serta isu-isu ketenagakerjaan
yang berkembang.
b. Pasar tenaga kerja Kegiatan rekruitmen harus memahami betul kondisi
pasar tenaga kerja dan karakteristik kompetitifnya, informasi ketenaga
kerjaan dapat diperoleh melalui surat kabar, organisasi ketenagakerjaan,
lembaga pendidikan, departemen tenaga kerja, dan organisasi potensi
lainnya.
c. Kebijakan negara dan aspek hukum ketenagakerjaan. Unsur penting dalam
kebijakannegara adalah peraturan-peraturan ketenagakerjaan yang berlaku,
serta organisasi buruh atau profesi yang sangat perpengaruh pada kondisi
kerja para pegawai.
d. Anggaran Rekruitmen. Komponen-komponen anggaran rekruitmen yang
perlu diperhatikan adalah advertensi, Transport, dan akomodasi pelamar,

3
 fee untuk agen-agen yang ikut merekrut pegawai, relokasi /penempatan
pegawai baru, program refferal dari pekerja, dan pelatihan pegawai baru

4. Job Rekruitmen yang semu ( artificial )

Munculnya permasalahan job rekruitmen yang semu ini ialah sering
dihilangkannya “ resume “ dari lamaran yang telah memenuhi kualifikasi
pekerjaan oleh manajer ini, keadaan seperti ini jelas sekali akan merugikan
organisasi, karena telah menyia-nyiakan sumber daya yang potensial. Oleh
karenanya suatu organisasi haruslah selalu berorientasi kepada tujuan ( goal ) dan
tidak perlu menghiraukan faktor-faktor umur, jenis kelamin atau kewarga
negaraan/ etnis pribumi. Job requirements yang semu ini adalah sesuatu yang
disukai, meskipun sebenarnya tidak diperlukan. Bahkan banyak daripadanya yang
bersifat ilegal. Semuanya cenderung untuk mengurangi penawaran lamaran-
lamaran yang berkualitas serta memboroskan waktu dan uang yang dibutuhkan
untuk mengisi suatu jabatan/ pekerjaan.
Oleh karenanya, para profesional dibidang manajemen sumber daya
manusia mutlak penting mengenali berbagai sumber tersebut dengan setepat-
tepatnya, karena dengan demikian terdapat jaminan bahwa tenaga kerja yang
memenuhi persyaratan dan kebutuhan organisasi diperoleh dengan biaya, waktu
dan tenaga dengan serendah mungkin.

SOLUSI PERMASALAHAN
Untuk itu solusi dari permasalahan tersebut yang berkaitan dengan proses
Rekruitmen meliputi :
1. Identifikasi Spesifikasi pekerjaan
a) Identifikasi spesifikasi kegiatan-kegiatan kerja.
b) Persyaratan-persyaratan yang dibutuhkan untuk menopang kegiatan-
kegiatan kerja.
c) Menetapkan Record (pendapatan) yang bersifat aplikatif dengan kegiatan-
kegiatan kerja yang telah ditetapkan (alur kegiatan kerja)
d) Melakukan pemeriksaan (screening) dalam kaitannya dengan aplikasi-
aplikasi kerja yang akan dilaksanakan.

4
 e) Melakukan kegiatan testing dan interview (wawancara).
f) Melakukan tes fisik (kesehatan) pegawai / calon pegawai.
g) Koordinasi internal organisasi berkaitan dengan kebutuhan akan
personalia, termasuk penyusunan kegiatan promosi.
h) Menetapkan besaran gaji dan tunjangan-tunjangan yang terkait dengan
kesejahteraan pegawai.
i) Penyusunan jabatan untuk para pekerja baik yang lama maupun yang
baru , dilengkapi tugas dan tanggungjawabnya.
2. Berkaitan dengan Perencanaan Organisasi dan Staffing
a) Rekruitmen harus disesuaikan dengan karakter organisasi dan besaran
organisasi ( skala organisasi )
b) Semakin besar skala organisasi maka lingkup kegiatan rekruitmen menjadi
komplek sekali
c) Tekanan organisasi yang ber skala besar ditandai oleh spesialisasi.
d) Rekruitmen pada dasarnya tidak merupakan tanggungjawab satu manajer
saja, namun melibatkan manajer yang lainya yang membutuhkan sumber
daya manusia.
e) Rekruitmen berskala besar ditangani oleh staf yang berskala besar, dan
testing dilakukan secara kelompok.
f) Manajer melakukan ketentuan rekruitmen sesuai ketentuan staffing, secara
committed mereka menetapkan kebutuhan akan pegawai baru dan
bertumpu pada tuntutan organisasi.
g) Bila rekruitmen berskala sangat besar, maka dapat dilaksanakan oleh suatu
komite organisasi yang bersifat terpisah.
3. Berkaitan denga seleksi
Maka petugas yang menangani seleksi tersebut diwajibkan memiliki
penguasaan pengetahuan diantaranya yaitu :
a) Memahami organisasi ditempat dia bekerja
b) Memahami karakteristik pegawai / calon pegawai dari berbagai tingkatan.
c) Ketrampilan dan study banding untuk melakukan seleksi.
d) Memahami cara untuk menempatkan kandidat yang tepat untuk satu
jabatan.

5
 4. Mengoptimalkan Sumber Daya rekrutmen
 Transfer Internal dan Promosi .
Melalui metode “ Job Bidding “ data-data ( informasi ) mengenai
karyawan suatu organisasi dan kebutuhan pekerjaannya disimpan dalam word
prosessor atau data base, sehingga proses transfer atau promosi karyawan pada
jabatan/pekerjaan yang ada, bisa lebih efektif “ Job posting“ melalui job bidding
akan mengurangi ketidak puasan dan perputaran ( turn over ) karyawan, bila
penambahan posisi diisi oleh orang-orang dalam.
 Sumber Eksternal, yang terdiri dari :
 Catatan-catatan/file lamaran ; Walk in applicants ( mendatangi
secara langsung ),
 Lembaga-lembaga pendidikan; Open Houses ( pelamar datang
untuk mendapatkan penjelasan pada waktu-waktu yang
dikehendakinya ),
 Field Interview ( sama dengan open houses, hanya dilakukan diluar
kota dengan biaya lebih mahal serta membutuhkan lebih banyak
iklan ).
 Tenaga kerja sementara ; Part-time dan kontrak, Organization
Outplacing Employyees , Diret Mail Recruitment, pertemuan para
profesional, Asosiasi dagang dan pameran, Agen-agen tenaga kerja
swasta, dan iklan Rekrutmen.
 Pendekatan sistem sosial ( Human relation )
Manajemen sumber daya manusia atau personalia merupakan proses yang
komplek, dengan kekomplekannya maka pimpinan perusahaan mulai mengarah
pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu
pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor –
faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan
sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja
maupun pemberi kerja,

6
  Pendekatan paternalisme ( Paternalistik )
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang
menunjukan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen /
maka pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.
Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai
pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan
perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan
ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930-an.
 Pemeliharaan Tenaga Kerja
Didalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspekekonomis dan
non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan
konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan
oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi
yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek non
ekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan serta kenyamanan
dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan
memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja. Antara
lain tentang kepuasan karyawan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

C.    Tantangan yang ada pada manajemen sumber daya manusia

A. Faktor Eksternal Organisasi
1. Tantangan-tantangan teknologi
Dampak kemajuan teknologi pada manajemen personalia terjadi melalui
dua cara. Cara pertama adalah melalui pengaruh teknologi yang mengubah
industri secara keseluruhan. Sebagai contoh, kemajuan teknologi di bidang
transpoortasi dankomunikasi telah meningkatkan mobilitas angkatan kerja. Lebih
lanjut, departemen personalia perlu merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan
pendayagunaan sumber daya manusia untuk mengikuti perkembangan operasi
perusahaan akibat inovasi teknologi.
2. Angkatan Kerja
Angkatan Kerja merupakan kelompok individu dari luar yang menjadi
pekerja dalam organisasi. Kemampuan dari tenaga kerja organisasi menentukan

7
seberapa besar dapat meraih misinya. Sejak tenaga kerja baru dipekerjakan dari
luar organisasi angkatan kerja dipertimbangkan sebagai faktor lingkungan
eksternal. Angkatan kerja selalu berubah dan pergantian ini menimbulkan
perubahan angkatan kerja dalam organisasi. Perubahan ini meliputi ras, jenis
kelamin/gender, usia, nilai, dan norma budaya.
3. Legal Consideration
Masalah signifikan lain yang mempengaruhi SDM berhubungan dengan undang-
undang lokal dan Negara bagian adalah tentang peluang kerja yang sama (equal
employment opportunity). Untuk menghindari masalah ras, warna kulit, agama,
jenis kelamin atau negeri asal maka dibentuk suatu badan/komisi untuk
menangani masalah tersebut. Equal  Employment Opportunity Comission
merupakan komisi yang diberi kuasa unuk  menyelidiki keluhan-keluhan
diskriminasi pekerjaan dan menggugat atas nama pihak yang mengeluh. Masalah
hukum, keputusan pengadilan dan tindakan afirmatif berakibat pada ktivitas
SDM.
4. Konsumen
Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk uang
dengan produk dan jasa organisasi . Konsumen bisa terdiri dari lembaga seperti
sekolah, rumah sakit, atau kantor pemerintah, atau organisasi lain seperti
kontraktor, distributor, pabrik atau individual. Taktik menjual bervariasi menurut
pelanggan dan situasi pasar. Biasanya dilakukan analisis pelanggan potensial dan
kondisi pasar serta menentukan kampanye pemasaran berdasar analisis.
5. Tantangan-tantangan ekonomi 
Berbagai tantangan siklus bisnis mempengaruhi kegiatan-kegiatan
personsalia. Sejalan  latihan tumbuh dan berkembang. Perkembangan-
perkembangan ini selanjutnya memberikan tekanan pada peningkatan upah,
penawaran “benefits” yang lebih baik,dan perbaikan kondisi kerja.
6. Keadaan politik dan pemerintah
Berbagai faktor politik telah menjadi pertimbangan yang semakin penting
bagi pengambilan keputusan-keputusan dibidang personalia. Departemen
personalia tidakmungkin mengabaikan konsekuensi-konsekuensi atau dampak
berbagai kegiatanpersonalia terhadap kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah.

8
Faktor stabilitas politik dan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan
pemerintah merupakan pertimbangan utama bagi para manajer dalam pelaksanaan
fungsi personalia. Sebagai contoh, keputusan tentang pemutusan hubungan kerja
(PHK) tidak bisa diambil sewenang-wenang oleh perusahaan tanpa
memperhatikan dampaknya terhadap stabilitas politik, program dan peraturan
pemerintah. 
7. Tantangan-tantangan demografis
Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti
tingkat pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja
dan karakteristik-karakteristik populasi lainnya. mesikpun perubahan-
perubahandemografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat
dan dapat diukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi
dampaknya terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk
mengharuskan perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang
ditawarkan. Perubahan- perubahan demografis juga bisa mencerminkan
pergeseran-pergeseran berbagai nilai budaya. 
8. Kondisi geografis
Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti
tingkat pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja
dan karakteristik-karakteristik populasi lainnya. mesikpun perubahan-
perubahandemografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat
dan dapat diukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi
dampaknya terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk
mengharuskan perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang
ditawarkan. Perubahan- perubahan demografis juga bisa mencerminkan
pergeseran-pergeseran berbagai nilai budaya. 
9. Kondisi sosial budaya
Kondisi sosial budaya merupakan pertimbangan penting bagi pengambilan
keputusan personalia. Kondisi ini berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai,
sikap, pandangan dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk
dari dinamika kebudayaan, ekologi, demografis, geografis, religius, pendidikan
dan faktor-faktor etnis lainnya. Perubahan-perubahan kondisi atau nilai-

9
nilai sosial budaya merupakan tantangan-tantangan bagi manajemen
personalia. Peningkatan partisifasi wanita dalam pasar tenaga kerja adalah contoh
pertama perubahan sosial yang mempunyai berbagai implikasi demografis.
Perubahan ini telah banyak mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan
pengupahan dan kompensasi lainnya serta program-program latihan dan
pengembangan.
10. Pasar Tenaga Kerja
Kemampuan menarik dan mempertahankan karyawan yang cakap
merupakan kebutuhan prasyarat bagi sukses perusahaan. Ada tiga faktor yang
paling mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan personalia perusahaan,
yaitu reputasi perusahaan dimata angkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan
kerja, dan tersedianya tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan . ketiga kondisi ini sangat berpengaruh pada kegiatan-kegiatan
penarikan, seleksi dan administrasi personalia lainnya.
11. Kegiatan-kegiatan para pesaing
Kasus pembajakan para manajer, yang diungkap banyak media masa
beberapa waktu yanglalu, adalah sebuah contoh yang gamblang mengenai
pengaruh kegiatan pesaingterhadap manajemen personalia perusahaan. Bila suatu
bank menetapkan kenaikan gaji untuk tahun yang akan datng, bank-bank lain
dapat diperkirakan akan mengikutinya. Diberbagai industri, seragam, jam kerja
dan aturan-aturanpersonalia adalah relatip standar dan perubahan-perubahan
dalam hal-hal ini sering disesuaikan dengan kegiatan-kegiatan personalia para
pesaing. Memang hampir untuk semua bisnis, berbagai kebijaksanaan personalia
adalah faktor krusialuntuk memelihara postur pengerjaan yang kompetitif,
menarik dan mendapatkan para karyawan terbaik. Ungkapan seorang manajer
personalia berikut memperjelas masalah ini, “bila kita tidak ingin kehilangan
orang-orang terbaik perusahaan, kita harus secara konsisten mengikuti
kebijaksanaan-kebijaksanaanpengupahan, fringe-benefits dan administrasi
personalia para pesaing”.

B. Faktor Internal Organisasi

1. Karakter organisasi

10
 Setiap perusahaan adalah unik. Kemiripan di antara organisasi-organisasi
memang dapat ditemukan pada bagian –bagiannya, tetapi masing-masing
organisasi sebagai  keseluruhan mempunyai karakter yang unik. Karakter
organisasi merupakan produksemua ciri organisasi : Orang-orangnya, tujuan-
tujuannya, strukturorganisasi, teknologi dan peralatan yang digunakan,
kebijkasanaan-kebijaksanaannya,ukurannya, umurnya, serikat karyawan,
keberhasilannya, dan kegagalannya. Karakter organisasi mencerminkan masa lalu
dan menentukan di waktu yang akan datang.
2. Misi
Sesuatu yang menyangkut keberadaan organisasi. Di dalam masyarakat,
setiap entitas mempunyai peranan sendiri. Peranan tersebut akan menentukan misi
atau maksud keberadaan mereka dalam masyarakat tersebut.Jika mereka tidak
mempunyai misi atau maksud keberadaan mereka maka entitas tersebut tidak akan
mempunyai eksistensi. Misi entitas bisnis biasanya memproduksi atau\
mendistribusikan barang/jasa ekonomis. Misi keberadaan departemen SDM
akanindividu yang memiliki nilai potensial dan kompetitif. Dengan
demikian, adanya misi yang jelas dan terarah akan membawa riset SDM pada
focus strategis yaitu memenuhi kebutuhan penawaran dan permintaan barang
yang sebenarnya dariorganisasi.
3. Kebijakan
Kebijakan juga merupakan rencana karena merupakan pernyataan atau
pemahaman umum yang membantu mengarahkan pengambilan keputusan.
Seringkali kebijakan merupakan pernyataan tidak tertulis. Kebijakan membatasi
pengambilan keputusan dalam wilayah tertentu dan memastikan agar keputusan
tersebut konsisten dan mengarah pada tujuan organisasi. Kebijakan memberi
ruang inisiatif dalam pengambilankeputusan. Kebijakan dapat ditemui pada
jenjang yang palng bawah sampaiatas. Kebijakan juga dapat ditemui pada
departemen organisasi, seperti pemasaran atau keuangan. Membuat kebijakan
yang konsisiten dengan tujuan organisasi bukan merupakan pekerjaan mudah.
Ada beberapa alasan. Pertama, beberapa kebijakan tidak tertulis. Dan yang
Kedua, inisiatif otonomi dalam kebijakan dapat menghasilkan variasi yang cukup
besar dalam pengambilan keputusan.

11
 4. Pemegang Saham dan Dewan Direksi
Pemilik perusahaan disebut pemegang saham. Struktur organisasi publik
yang besar mempengaruhi organisasi dengan menggunakan hak suara. Secara
tradisional, pemegang saham tertarik pada pendapatan investasi dan membiarkan
kegiatan operasional organisasi dijalankan oleh manajer.Pemegang saham
memberikan modal ke organisai dalam bentuk penyertaan. Dengan demikian. Hak
dan kewajiban melekat pada kepemilikannya. Hak mereka adalah berbagi
keuntungan dan berkewajiban menanggung risiko organisasi jika organisasi
bangkrut.
5. Serikat karyawan
Serikat karyawan menyajikan tantangan nyata dalam perusahaan-
perusahaan yang mempunyai organisasi buruh , dan tantangan potensial bagi yang
tidak mempunyai. Dalam perusahaan dengan serikat karyawan, manajemen dan
serikat menandatangani perjanjian kerja yang mengatur berbagai prasyarat kerja
seperti kopensasi, jam kerja dan kondisi kerja. Perjanjian ini membatasi kegiatan-
kegiatan personalia.
6. Sistem informasi
Kualitas kontribusi departemen personalia tergantung pada kualitas
informasi yang digunakan dalam pengambilan keputusa-keputusan personalia.
Dalam kenyataannya, departemen personalia memerlukan sejumlah besar
informasi yang terinci. Kemampuan untuk memperoleh, mengumpulkan,
menyimpan, dan mendapatkan kembali informasi merupakan tantangan bagi
departemen personalia. Untuk menghadapi tantangan ini, perusahaan perlu
mengembangkan sistem informasi sumberdaya manusia dengan komputer
(computer-based) suatu sistem yang menyimpan informasi secara terincitentang
karyawan , pekerjaan dan faktor-faktor lain sesuai 
kebutuhan.
7. Perbedaan-perbedaan individual karyawan
Orang-orang berbeda satu dengan yang lain dalam banyak hal. Sebagai
contoh, orang-orang berbeda dengan faktor-faktor kepribadian phisik,
intelegensia, dan bakat. Karakteristik-karakteristik manusia yang berbeda-beda ini
hendaknya diperhatikan manajemen personalia dalam pelaksanaan kegiatan-

12
kegiatan perencanaan sumberdaya manusia, penilaian prestasi kerja karyawan,
perencanaan karier dan administrasi sumberdaya manusia pada umumnya.

8. Sistem nilai manajer dan karyawan

Berbagai sistem nilai ini dan norma dan dianut para manajer dan karyawan
merupakan kendala-kendala tambahan yang dihadapi manajer personalia.
Pengetahuan tentang nilai-nilai dan norma-norma kelompok kerja dapat
membantu departemen personalia memecahkan berbagai bentuk konflik nilai yang
biasa menyulitkan karyawan. Di samping itu, pemahaman akal hal itu juga dapat
sangat berguna dalam perumusan berbagai kebijaksaan personalia (seperti, time-
off benefits, scheduling kerja, atau dessin pekerjaan). Sistem-sistem nilai para
manajer dan karyawan tidak dapat diabaikan dalam setiap pengambilan
keputusasn-keputusan personalia.
Dalam menghadapi tantangan-tantangan lingkungan organisasi,
manajemen personalia dan SDM dapat mengambil langkah-langkah sebagai
berikut:
1) Memonitor lingkungan, untuk mengidentifikasi perubahan variable
lingkungan.
2) Mengevaluasi dampak perubahan lingkungan.
3) Mengambil tindakan-tindakan proaktif dari perubahan lingkungan yang
terjadi
4) Mendapatkan dan menganalisa dengan umpan balik.

13
 DAFTAR PUSTAKA

http://sofaada.blogspot.co.id/2015/12/tugas-manajemen-sumber-daya-
manusia.html
http://anisaalwiyahtaha.blogspot.co.id/2011/11/tantangan-tantangan-manajemen-
sumber.html
http://fekool.blogspot.co.id/2015/05/msdm-tantangan-tantangan-kompetitif-
msdm.html

14