TUGAS FINAL

NAMA

: ASRIDAL

STB

: G2C1 15 186

KELAS

:A

MATA KULIAH

: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SEKTOR PUBLIK

1. Apa yang anda ketahui:

a. Rekrutmen
b. Contoh kasus rekrutmen
c. Bagaimana solusi permasalahannya
d. Teori rekrutmen
Jawab :
a. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi
jabatan

atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu

organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber tenaga

kerja yakni sumber dari luar (eksternal)

organisasi atau

perusahaan dan sumber dari dalam (internal).

b. Contoh kasus Rekruitmen
Hasil tes yang dikeluarkan secara resmi oleh Lembaga Afiliasi
Penelitian dan Industri (LAPI) Institut Teknologi Bandung (ITB) yang
diklaim mereka, berbeda dengan hasil tes yang diumumkan pada
tanggal 12 Desember 2009 yang belum mendapat persetujuan dari
LAPI

sebagai

lembaga

yang

bertanggung

jawab

terhadap

penyelenggaraan tes dan penilaian hasil tes.

Mereka adalah Gunadi yang terdaftar sebagai Guru Sekolah Dasar
Agama Islam dalam data LAPI, tiba-tiba digantikan oleh Atikoh.
Dokter umum Melda Nisrina diganti oleh Melina yang disinyalir kuat
sebagai anak salah satu pejabat di Dinas Pendapatan Kota Kediri.

Di formasi Perawat Terampil ada nama Dyah Wahyu Ningtiyas yang

tiba-tiba diganti dengan nama Hendri Supriyadi yang diketahui sebagai
salah satu ajudan pribadi Wali Kota Kediri Samsul Ashar. Pada formasi
Pengendali Dampak Lingkungan terdapat nama Diana Yuli S yang
diganti dengan nama Aulia. Sedangkan di formasi Pengawas
Operasional Alat Berat terdapat nama Luluk Mulyono yang diganti
dengan Agus Zarkoni Arif.
Modusnya mengganti nama di posisi rangking terendah pada hasil tes
resmi. Nama baru itu kemudian diletakkan pada posisi nama yang
digantikan dan menempati nilai yang ada sebelumnya,.
c. Permasalahan
Dalam kenyataannya, rekrutmen sering menghadapi berbagai
permasalahan yang seringkali menimbulkan ketidakpuasan pada salah satu
pihak atau lebih. Permasalahan rekrutmen tersebut antara lain mencakup
hal-hal sebagai berikut:
1.

Perbandingan tingkat kepuasan setiap orang saat pertama kali mengisi suatu
lowongan pekerjaan adalah 50: 50. Hal itu dapat diartikan bahwa apa yang
didapatkan orang tersebut (pegawai baru) pada pekerjaannya tidak
sepenuhnya cocok dengan apa yang dibayangkan sebelumnya. Dengan
demikian, dia tidak dapat memanfaatkan kemampuannya seoptimal
mungkin. Permasalahan yang sama secara langsung dirasakan pula oleh
organisasi yang menerima pegawai tersebut, yakni hanya merasakan
kepuasan sebesar 50 % dari proses perekrutan tadi. Semuanya itu berarti
pula terjadinya pemborosan baik materi, tenaga maupun waktu. Salah satu
penyebab terjadinya problema diatas -- yang sekaligus juga merupakan
masalah rekrutmen -- adalah tidak diketahuinya secara pasti kebutuhan
pegawai oleh recruiter, serta kurang mampunya recruiter menilai calon
pegawai. Untuk menghindari kelemahan-kelemahan itu, maka seorang
recruiter haruslah mengerti bagaimana jenis pendidikan, pengalaman dan
ketrampilan yang dibutuhkan untuk setiap pekerjaan sebelum program
rekrutmen atau staffing dilakukan. Lebih jauh lagi, data tentang gaji,
motivasi umum, tipe/bakat/karakteristik dan masa jabatan minimum dari
kandidat yang dibutuhkan sebelum dilakukan pengisian posisi dalam suatu
organisasi harus tersedia.

Dengan kata lain, petugas-petugas yang menangani kegiatan rekrutmen

secara menyeluruh dan menangani kegiatan seleksi termasuk wawancara,
diwajibkan memiliki penguasaan pengetahuan sebagai berikut:

Memahami organisasi ditempat dia bekerja.

Memahami karateristik para pegawai/calon pegawai dari berbagai
tingkatan.

Ketrampilan dan studi banding untuk melakukan seleksi.

Memahami cara untuk menempatkan kandidat yang tepat untuk suatu
jabatan.
2.

Lemahnya rincian job requirements.

Sangatlah sukar untuk melakukan perekrutan secara efektif jika kualifikasi
pekerjaan tidak didefinisikan. Perekrutan secara internal atau eksternal
seharusnya dimulai setelah adanya pernyataan pendidikan yang ringkas dan
jelas, ketrampilan dan pengalaman yang dibutuhkan serta tingkat gaji dalam
suatu pekerjaan.
Keputusan-keputusan proses staffing yang konsisten tidak dapat dibuat
kecuali bila kebutuhan pekerjaan dan posisi pekerjaan telah dijabarkan secara
mencukupi, sehingga para pelamar pekerjaan secara individual dan kandidat
untuk posisi tertentu dapat diukur melalui standar-standar yang telah
ditentukan.

3.

Job Requirements yang semu (artificial).

Job requirements yang semu ini adalah sesuatu yang disukai, meskipun
sebenarnya tidak diperluan. Bahkan banyak daripadanya yang bersifat illegal.
Semuanya cenderung untuk mengurangi penawaran lamaran-lamaran yang
berkualitas serta memboroskan waktu dan uang yang dibutuhkan untuk
mengisi suatu jabatan/pekerjaan.
Munculnya permasalahan job requirements yang semu ini ialah sering dihilangkannya "resume" dari lamaran yang telah memenuhi kualifikasi
pekerjaan oleh manajer lini. Keadaan seperti ini jelas sekali akan merugikan
organisasi, karena telah menyia-nyiakan sumber daya yang potensial. Oleh
karenanya suatu organisasi haruslah selalu berorientasi kepada tujuan (goal),
dan tidak perlu menghiraukan faktor-faktor umur, jenis kelamin atau
kewarganegaraan/etnik pribumi.

4.

Perekrutan baru memanfaatkan sejumlah kecil sumber tenaga kerja baru.

Suatu organisasi akan dapat mengisi lowongan secara lebih cepat dengan
biaya yang rendah pula jika sumber daya rekrutmen digunakan secara
optimal. Adapun sumber-sumber rekrutmen terdiri dari:

Transfer Internal dan Promosi.

Melalui Metode "Job Bidding", data-data (informasi) mengenai karyawan
suatu organisasi dan kebutuhan pekerjaannya disimpan dalam word
processor atau data-base, sehingga proses transfer atau promosi karyawan
pada jabatan/pekerjaan yang ada, bisa lebih efektif. "Job Posting" melalui
teknik job bidding akan mengurangi ketidakpuasan dan perputaran (turnover) karyawan, bila penambahan posisi diisi oleh orang-orang dalam.

Sumber Eksternal, yang terdiri dari: Catatan-catatan/file lamaran; Walk in

Applicants (mendatangi secara langsung); Lembaga-lembaga pendidikan;
Open Houses (pelamar datang untuk mendapatkan penjelasan pada watuwaktu yang dikehendakinya); Field Interview (sama dengan open houses,
hanya dilakukan diluar kota dengan biaya lebih mahal serta membutuhkan
lebih banyak iklan); Tenaga kerja sementara; Part-time dan kontrak;
Organization Outplacing Employees; Diret Mail Recruitment; Telephone
Recruitment; Pertemuan para profesional, Asosiasi dagang dan pameran;
Agen-agen tenaga kerja swasta; dan Iklan Rekrutmen.
Salah satu hal yang penting untuk diperhatikan sehubungan dengan
sumber perekrutan ini adalah, orang-orang yang telah pensiun sebagai
sumber internal yang efektif. Mereka sama dengan kelompok kerja yang
lain, sehingga organisasi dapat menggunakan tenaganya untuk mengisi
berbagai jabatan pekerjaan, terutama untuk jadwal waktu part-time. Secara
keseluruhan, ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam
masalah-masalah rekrutmen pegawai baru, yaitu:

Faktor-faktor eksternal yang menyangkut kondisi keberadaan lapangan

penyediaan tenaga kerja, lokasi geografis, kondisi pasar tenaga kerja,
kebijakan negara dan aspek hukum ketenagakerjaan, serta isu-isu
ketenagakerjaan yang berkembang.

Pasar tenaga kerja. Kegiatan rekrutmen harus memahami betul kondisi

pasar tenaga kerja dan karakteristik kompetitifnya. Informasi
ketenagakerjaan dapat diperoleh melalui surat kabar, organisasi

ketenagakerjaan, lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, dan

organisasi profesi lainnya.

Kebijakan Negara dan Aspek Hukum Ketenagakerjaan. Unsur penting

dalam kebijakan negara adalah peraturan-peraturan ketenagakerjaan yang
berlaku, serta organisasi buruh atau profesi yang sangat berpengaruh pada
kondisi kerja para pegawai.

Aggaran Rekrutmen. Komponen-komponen anggaran rekrutmen yang

perlu diperhatikan adalah: Advertensi, Transport dan akomodasi pelamar,
Fee untuk agen-agen yang ikut merekrut pegawai, Relokasi/penempatan
pegawai baru, Program refferal dari pekerja, dan Pelatihan pegawai baru.

d. Solusi
Untuk itu solusi dari permasalahan tersebut yang berkaitan dengan
proses Rekruitmen menurut pendapat kami meliputi :
a.
Identifikasi Spesifikasi pekerjaan
b.
Identifikasi spesifikasi kegiatan-kegiatan kerja.
c.
Persyaratan-persyaratan yang dibutuhkan untuk menopang
kegiatan-kegiatan
kerja.
d. Menetapkan Record ( pendapatan ) yang bersifat aplikatif dengan
kegiatankegiatan kerja yang telah ditetapkan ( alur kegiatan kerja )
e.
Melakukan pemeriksaan ( screening ) dalam kaitannya dengan
aplikasi-aplikasi
kerja yang akan dilaksanakan.
f.

Melakukan kegiatan testing dan interview ( wawancara ).

e. Teori yang mendukung

Menurut Hasibuan (2000:40), rekrutmen adalah:
Serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang di
perlukan untuk menutupi

kekuarangan

yang

di identifikasi

dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen di mulai

pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran
mereka diserahkan.

2. Apa yang anda Ketahui tentang:

a. Seleksi
b. Permasalahan dalam Proses Seleksi
c. Solusi
d. Teori yang mendukung
Jawab:
a. Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan
menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
b. Permasalahan dalam proses seleksi

Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan

digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif.
Misalnya; kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami
kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan
yang subjektif.

Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur

dan objektif penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas
pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh
dari efek halo sulit dihindarkan.

Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari

pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai halhal yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif
disembunyikan.

Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan

seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang
dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.

c. Solusi

Dalam melakukan seleksi Panitia diwajibkan memiliki integritas

agar dalam seleksi penerimaan CPNS sesuai dengan mekanisme yang
telah diatur oleh norma hukum dan peraturan terkait. Hal ini
dimaksudkan agar tingkat kepercayaan masyarakat kepada pemerintah
dalam memberantas KKN dapat diwujudkan.

d. Teori yang Mendukung

Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan
dibagi
dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.

Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan

pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan
perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari
setiap perusahan bersangkutan.

3. Apa yang anda ketahui tentang :

a. Manajemen Pengembangan Karir
b. Masalah Pengembangan Karir
c. Solusi Masalah Pengembangan Karir
d. Teori Pengembangan Karir
Jawab :
a. Pengembangan karir merupakan suatu proses/ kegiatan untuk
membentuk dan mengembangkan sosok karyawan sesuai yang
diharapkan organisasi melalui kegiatan peningkatan ketrampilan,
kecakapan, sikap, dan mental sehingga karyawan mengalami kemajuan
baik dari segi kehidupan, pekerjaan maupun jabatannya.
b. Malasah Pengembangan Karir
1. Pemahaman Diri
Dalam menentukan karir, kita harus mengetahui keadaan diri kita
sendiri. Dalam memahami diri, banyak penjelasan yang dapat digali
mengenai diri kita, seperti kelebihan dan kekurangan kita ,
kepribadian, kebutuhan-kebutuhan pokok, cara hidup yang kita

inginkan, minat dan bakat, cita-cita dan harapan kita kedepan, serta
apa saja yang penting bagi kita. Semakin paham akan diri kita
sendiri, maka potensi kita untuk mencapai karir yang kita citakan
akan mudah kita dapatkan.
2. Bakat, Kemampuan, dan Potensi
Bakat adalah kemampuan yang terus diasah atau suatu ihwal yang
dibawa sejak lahir. Kemampuan adalah suatu kecakapan yang
diperoleh setelah memperoleh pengalaman atau pelajaran. Potensi
adalah semua kekuatan atau kecakapan yang dimiliki baik itu di
bawa sejak lahir maupun yang diperoleh dari pengalaman dan
pelajaran. Setiap manusia dilahirkan ke dunia ini dilengkapi dengan
bakat/kemampuan yang melekat padanya. Semakin memahami
bakat, kemampuan dan potensi yang kita miliki maka akan semakin
tepat dan mudah kita dalam mencapai karir yang kita citakan.
Semakin tepat kita meletakan posisi sesuai kemampuan kita, maka
proses yang kita hadapi untuk menunjang karir akan semakin mudah.
3. Minat
Minat merupakan rasa tertarik kita pada sesuatu yang disebabkan
beberapa faktor. Minat seseorang berhubungan dengan senang atau
tidaknya terhadap suatu bidang tertentu. Setiap orang yang
mempunyai minat yang berbeda, walaupun diantaranya ada juga
yang sama. Minat muncul berdasarkan bakat yang ada. Dengan kata
lain apabila seseorang mempunyai bakat dibidang seni lukis, maka ia
berminat untuk mengikuti les lukis. Selain itu, minat juga dapat
muncul karena ada pengaruh dari luar. Minat seseorang bisa berubah
karena adanya pengaruh dari luar seperti lingkungan dan kebutuhan.
Berdasarkan ketentuan diatas tentang minat, maka diharapkan minat
yang didasari oleh bakat, kemudian dikembangkan secara maksimal
dan ditunjang oleh fasilitas yang diharapkan dapat mencapai hasil
yang maksimal.
c. Solusi dalam masalah Pengembangan Karir

1. Melakukan apa yang kita dapat lakukan.

Dengan melakukan hal sesuai dengan kemampuan kita dan tidak
muluk-muluk pada cita-cita yang jauh dari beberapa factor
pendukung pencapaian karir, maka karir kita akan berjalan dengan
baik waktu demi waktu.
2. Bersabar
Keberhasilan tidak pernah datang secara instan. Oleh karena itu,
penting

bagi

kita

untuk

melatih

kesabaran

diri

sekaligus

mematangkan mental kita dalam menghadapi kegagalan.

3. Percaya pada kemampuan diri
Semakin percaya dengan kemampuan yang kita miliki maka akan
diri kita akan termotivasi tersendiri untuk menunjang karir dengan
baik. Pada dasarnya, orang yang merasa ragu pasti pada akhirnya
akan mengalami kegagalan.
4. Selalu berfikir positif
Dengan selalu berfikir positif, maka kira tidak akan ragu dengan
jalan yang kita telusuri.
5. Fokus dengan karir yang kita citakan
Fokus adalah salah satu hal yang krusial bagi kita yang sedang dalam
proses pencapaian cita-cita. Dengan selalu fokus terhadap yang kita
citakan, maka masalah yang selalu membisiki kita dalam beraktifitas
tidak akan mempengaruhi tercapainya karir.
d. Teori Pengembangan Karir
Menurut Veithzal Rivai (2009 : 274), bahwa : Pengembangan karir
adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai
dalam rangka memcapai karir yang di inginkan.
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2003 : 123), bahwa:
Pengembangan karir merupakan peningkatan-peningkatan pribadi
yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.
4. Apa yang anda ketahui tentang :
a. Pelatihan/Training
b. Masalah Pelatihan/Training
c. Solusi dalam masalah Pelatihan/Training
d. Teori yang mendukung
Jawab :

a. Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang

menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga
kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan
teknis untuk tujuan tertentu.
b. Masalah Pelatihan/Training
1. Karyawan sendiri yang tidak menerapkan apa yang telah
dipelajari
2. Line manager/supervisor yang tidak melakukan evaluasi dan
monitoring
3. Training manager/Trainer yang tidak membantu dan mendorong
dilakukannya monitoring dan evaluasi
4. Kebijakan dan sistem yang tidak mendukung
5. Budaya kerja yang tidak kondusif
c.

Solusi Masalah Pelatihan/Training

kita hendaknya meyakinkan pada karyawan bahwa cara baru yang
telah dipelajari adalah lebih baik dan lebih efektif daripada cara lama.
Timbulkan juga komitment karyawan untuk menerapkan cara baru
tersebut dengan menonjolkan manfaat bagi dirinya dan jangan lupa
untuk senantiasa memonitor terus menerus serta melakukan evaluasi
berkelanjutan.
Untuk atasan peserta kita hendaknya mengenalkan prinsip-prinsip
dasar training management. Memberikan pejelasan kepada atasan
tentang apa saja yang telah dipelajari anggotanya. Sang atasan juga
hendaknya sadar bahwa monitoring dan evaluasi terhadap cara kerja
anak buahnya adalah tugasnya. Dia juga harus

tahu tentang system dan mekanisme dalam melakukan evaluasi

serta sebelum bawahannya diberikan pelatihan, sepatutnya sang atasan
dilatih juga dengan kemasan yang berbeda dan tak kalah penting ialah
memimpin dengan tauladan.
Untuk training manager dan trainer-trainer mempersiapkan system
monitoring dan evaluasi. Trainer melakukan briefing kepada line
manager/ supervisor tentang system & mekanisme evaluasi. Training
manager sepatutnya melibatkan line manager/ supervisor dalam proses
training dan tidak menjadikan target man-days sebagai sasaran utama
melainkan lebih memahami sasaran training se s u n g g u h n y a .
Untuk Policy sistem hendaknya menyediakan sarana dan
prasarana penunjang dalam menerapkan pengetahuan dan keterampilan
yang telah dipelajari.
Untuk Budaya Kerja hendaknya diadakan pertemuan rutin di
tingkat manajemen untuk mengangkat isu penting tentang temuan
budaya kerja yang kurang dan bahkan tidak mendukung proses
pengembangan sumber daya manusia.
d. Teori Pelatihan/Training
Menurut Gomes (2003:197), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki
performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung
jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.
Menurut Never Ending Transfusing - Application Training (NET-at), Pelatihan
adalah kegiatan belajar dan praktik untuk sesuatu tujuan baik, dilakukan secara
berulang-ulang dan terus-menerus untuk meningkatkan kemampuan
(continuously and never end) manusia, dan fitrahnya.