RESUME PEREKRUTAN PASAR TENAGA KERJA

1. DEFINISI PEREKRUTAN
Perekrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam
jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan
dalam organisasi. Perusahaan biasanya memilih pelamar-pelamar yang
persyaratannya paling dekat berhubungan dengan deskripsi pekerjaan. Menemukan
cara yang tepat untuk mendorong kandidat-kandidat yang memenuhi syarat untuk
bekerja sangat penting ketika perusahaan perlu memperkerjakan karyawan. Namun,
biaya merekrut bisa jadi mahal. Dengan demikian, program perekrutan yang
berfungsi dengan baik bias memiliki pengaruh utama terhadap hasil akhir
perusahaan.

2. PERENCANAAN DAN KEPUTUSAN STRATEGIS TENTANG

PEREKRUTAN
Perencanaan sumber daya manusia dan juga perekrutan sumber daya manusia,
menunjukkan adanya kebutuhan akan para karyawan tambahan atau karyawan
pengganti. Perusahaan bisa membuat perencanaan sekaligus mengambil keputusan
untuk meningkatkan ukuran tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Biaya
perekrutan dan seleksi merupakan salah satu aspek yang dapat digunakan sebagai
keputusan strategis dalam perekrutan. Biaya perekrutan dan seleksi cukup signifikan
ketika digunakan untuk memperhitungkan semua pengeluaran perusahaan terkait :
proses pencarian, wawncara, uang jasa agen, relokasi, dan pemrosesan karyawan
baru.
Keputusan strategis merupakan langkah untuk menentukan cara – cara yang
akan digunakan untuk menghadapi kelebihan dan kekurangan tenaga kerja. Cara
yang diambil akan dapat mempengaruhi kenirja perusahaan dalam jangka pendek
maupun jangka panjang , hal lain yang perlu diperhatikan adalah akibat strategi
yang diambil terhadap sumber daya manusia. Jika perusahaan dalam kondisi
kekurangan tenaga kerja, maka dapat menggunakan alternatif-alternatif perekrutan
yaitu sebagai berikut.
a) Outsourcing
 Adalah proses penyerahan tanggung-jawab untuk bidang pelayanan
kepada  pihak eksternal. Dalam hal ini dilakukan sub-kontrak dari berbagai fungsi
organisasi/perusahaan untuk mengisi pekerjaan/jabatan tertentu yang sedang
dibutuhkan.
b) Contingent workers
Tenaga-kerja sementara merupakan tenaga-kerja yang bersifat kontrak
secara individual. Perusahaan yang menyediakan pekerja sementara ini
membantu klien mereka dalam menangani kelebihan beban kerja atau pekerjaan
khusus, dengan cara menugaskan karyawan mereka sendiri untuk klien mereka.
c) Employee Leasing professional employee organization
Karyawan leasing merupakan karyawan perusahaan yang bekerja dengan
klien perusahaan dalam hubungan kerja untuk memberikan tenaga ahli bidang
administrasi, program manfaat pekerja yang komprehensif, asumsi risiko
majikan, pengisian pajak, dan kepatuhan hukum ketenagakerjaan
d) Lembur
Mungkin metode yang paling umum digunakan dalam menghadapi fluktuasi
volume pekerjaan dalam jangka pendek  adalah dengan lembur / tambahan jam
kerja.
3. LINGKUNGAN EKSTERNAL REKRUTMEN SDM
Faktor eksternal organisasi dapat secara signifikan mempengaruhi perekrutan
perusahaan. Menurut Mondy & Noe(2005) faktor-faktor eksternal yang
mempengaruhi rekrutmen adalah:
1. Kondisi Pasar Tenaga Keja
Sebagai kompetisi untuk kelangsungan karyawan yang terbaik, bahkan ketika
kondisi perekonomian memburuk, beberapa perusahaan telah menerapkan
pendekatan kreatif untuk perekrutan. Selain itu, karena perusahaan berusaha untuk
mengurangi biaya tenaga kerja, banyak meng-outsourcing-kan pekerjaan kepada
individu-individu yang berkualitas di luar negeri.
a. Pasar Tenaga Kerja Domestik
Proses perekrutan suatu perusahaan dapat sederhana apabila tingkat
pengangguran di organisasi pasar tenaga kerja adalah tinggi. Jumlah
pelamar yang tidak diminta biasanya lebih besar, dan meningkatnya ukuran
 organisasi tenaga kerja memberikan peluang yang lebih baik untuk menarik
pelamar yang memenuhi syarat. Kondisi pasar tenaga kerja lokal penting
diperhitungkan terutama dalam perekrutan sebagian besar tenaga non
manajerial, para pengawas, dan bahkan sampai posisi middle manager
b. Pasar Tenaga Kerja Global
Saat ini, pasar tenaga kerja profesional dan posisi teknisi jauh lebih luas dan
benar-benar global. Jika pekerja siap untuk terjun ke dalam pasar global,
maka pengembangan sistem informasi seperti halnya internet, merupakan
sistem komunikasi yang efisien, dan peningkatan pendidikan di seluruh
dunia memiliki kontribusi pada pertumbuhan pekerja.
2. Pertimbangan Hukum
Pertimbangan hukum menjadi penting dan tidak mengherankan karena
merupakan dasar pertimbangan menajer ketika membuat kontrak selama proses
perekrutan. Pertimbangan hukum adalah penting bagi organisasi, untuk menekan
praktik yang diskriminatif.
3.  Citra Perusahaan
Citra perusahaan adalah faktor lain yang mempengaruhi perekrutan. Jika
karyawan percaya bahwa manajer mereka bersikap adil denagn mereka, maka
kata-kata positif dari mulut ke mulut dan dukungan yang mereka berikan adalah
sangat berharga bagi perusahaan. Ini membantu dalam membangun kredibilitas
dengan pelamar. Reputasi baik yang diperoleh dengan cara ini dapat membantu
menarik pelamar lebih banyak dan kualitas lebih baik.

4. LINGKUNGAN INTERNALS REKRUTMEN SDM

Menurut Mondy & Noe(2005), pasar tenaga kerja dan pemerintah memberikan
pengaruh external yang kuat pada proses rekrutmen, selain itu praktik dan kebijakan
organisasi juga mempengaruhi rekrutmen. Lingkungan internal  dari rekrutmen
meliputi:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM meneliti alternatif sumber merekrut dan menentukan
sumber-sumber yang paling produktif dan metode untuk mendapatkan mereka
 sering membutuhkan perencanaan waktu. Setelah mengidentifikasi alternatif
terbaik, manajer dapat membuat keputusan perekrutan terbaik.

2. Kebijakan Promosi
Promosi dari dalam (PFW=promotion from within) adalah kebijakan
untuk mengisi kekosongan posisi dengan karyawan perusahaan yang sudah
ada.

3. Pengetahuan Perusahaan Atas Pekerjanya

Prestasi kerja seorang karyawan, mungkin bukan kriteria yang sangat
dapat dipercaya untuk promosi. Namun manajemen akan tahu banyak kualitas
pribadi karyawan dan pekerjaan yang bersangkutan. Karyawan memiliki track
record, untuk membandingkan suatu entitas yang tidak diketahui. Keuntungan
lain dari perekrutan internal adalah bahwa organisasi biasanya sangat
menyadari kemampuan karyawannya, sebuah kinerja kerja karyawan, mungkin
tidak dapat diandalkan dalam kriteria untuk promosi, tetapi  manajemen akan
tahu banyak pekerjaan karyawan dan kualitas pekerjaanya.

4. Nepotisme
Sudah umum bagi perusahaan untuk memiliki kebijakan anti-
nepotisme yang menghambat pekerjaan dari kerabat dekat, terutama ketika
karyawan terkait akan bekerja di departemen yang sama, di bawah pengawas
yang sama, atau dalam peran supervisor - bawahan. Namun, ketika pasar
tenaga kerja ketat, perusahaan dapat memutuskan bahwa akan lebih baik
menjaga kekerabatan di perusahaan daripada kehilangan mereka dalam
persaingan di luar perusahaan.
Selain itu, Ivancevich (2007) mengemukakan bahwa lingkungan internal
rekrutmen meliputi: 
i. Strategis
ii. Tujuan
iii. Budaya organisasi
iv. Sifat  tugas
 v. Kerja kelompok
vi. Gaya kepemimpinan
vii. Pengalaman

5. PROSES REKRUTMEN SDM

Tujuan dari proses rekrutmen adalah untuk menghasilkan daftar calon yang
latar-belakang dan kemampuannya sesuai dengan profil yang terdapat pada
spesifikasi pekerjaan.
6. METODE INTERNAL
Menurut Mondey & Noe (2005), metode-metode rekrutmen internal terdiri dari:

a. Job posting dan Job bidding

1) Job posting : prosedur untuk berkomunikasi dengan karyawan
perusahaanbahwa sebenarnya ada lowongan jabatan
2)  Job bidding : suatu teknik yang memungkinkan individu dalam suatu
organisasi bahwa mereka yang percaya memiliki kualifikasi yang diperlukan
untuk melamar pekerjaan yg diumumkan
b. Penunjukan karyawan
Employee enlistment ( pendaftaran karyawan) adalah suatu bentuk rujukan
karyawan yang unik dimana setiap karyawan akan menjadi perekrut.
7. SUMBER REKRUTMEN EKSTERNAL
Menurut Mondy & Noe(2005), jika saat ini tidak ada karyawan yang memiliki
kualifikasi yang diinginkan, calon dapat ditarik dari beberapa sumber dari luar
perusahaan, yaitu:

1. SLTA dan Sekolah Kejuruan

2. Masyarakat Perguruan Tinggi
3. Perguruan Tinggi dan Universitas
4. Pesaing di Pasar Tenaga-kerja
5. Mantan karyawan
6. Pengangguran
 7. Penyandang difabel
8. Orang tua
9. Personil militer
10. Wiraswastawan

8. METODE REKRUTMEN EKSTERNAL

Metode rekrutmen eksternal, menurut Mondy & Noe (2005), adalah :
a) Iklan: cara mengkomunikasikan kebutuhan perusahaan akan pekerja kepada
publik melalui media seperti radio, surat kabar, atau publikasi industri.
b) Agen tenaga-kerja: organisasi yang membantu perusahaan merekrut karyawan,
pada saat yang sama membantu individu untuk mencari pekerjaan
c) Perekrut : Internet recruiter dan Job fair
d) Intership : pelajar yang magang dan dapat dipercaya kemampuannya
e) Executive search firms : organisasi yang digunakan oleh beberapa perusahaan
untuk menemukan tenaga profesional dan executive yang berpengalaman.
f) Contingency firm : sebuah perusahaan yang hanya menerima jasa
pencarian  jika berhasil menempatkan calon dalam pekerjaan
g) Asosiasi profesi
h) Pelamar sambil lalu
i) Open house
j) Acara perekrutan