Lanjut ke konten

irrine ayu

Maret 22, 2015

Rekrutmen Karyawan : Definisi, Tujuan,
Proses dan Kendala Rekrutmen
A. Definisi

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang
dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik
tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang
didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses
seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi
jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.

B. Tujuan

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat

2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan
3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama
bekerja
4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan
5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan
kerja

C. Sumber
C.1. Rekrutmen Internal

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk
dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa
dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & Jakson,1996:232)

a) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk
mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang
berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan
permohonan untuk mengikuti seleksi intern. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan
eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.

b) Perbantuan pekerja

c) Kelompok pekerja sementara

d) Promosi dan pemindahan

Keuntungan Sumber Intenal :

 Semangat kerja yang lebih baik

 Penilaian kemampuan yang lebih baik
  Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu
 Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
 Pengisian lowongan lebih cepat

Kerugian Sumber Internal :

 Karakter yg tidak baik tetap terbawa

 Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
 Menimbulkan konflik bila penempatan salah
 Menghambat kreatifitas dan inovasi baru
 Menghambat ide-ide baru
C.2. Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar
organisasi atau perusahaan

a) Hubungan dengan Universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas

menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan
demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimafaatkan oleh
organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan
penunjangnya.

b) Eksekutif mencari Perusahaan

Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan
penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan
sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya
perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga,
khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata
relatif mahal. Dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat
dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.

c) Agen Tenaga Kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon
dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi / perusahaan hanya
menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. Organisasi / perusahaan membayar agen
apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.

d) Rekrutmen dengan Advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang
diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalah,
radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon.

Keuntungan Sumber Eksternal :

  Kesalahan dalam pengisian jabatan dihindari karena adanya peluang besar untuk
memperoleh calon potensial
 Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin
 Adanya gagasan, ide dan nuansa yang baru
 Transfer pegetahuan baru kepada karyawan lama
 Transfer pegetahuan baru kepada karyawan lama

Kerugian Sumber Eksternal :

 Proses memakan waktu yang lama

 Membutuhkan biaya yang besar
 Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang lama
 Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik

D. Proses

Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221):

1. Penyusunan strategi untuk merekrut

Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di
mana dan kapan.
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja

Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa
berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar
dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah
satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber
perekrutan eksternal seperti sekolah, universitas.
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan

Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak
memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini
memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang
tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
4. Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan
kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi
yang dibutuhkan.

E. Kendala Rekrutmen

Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-
calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa
menghadapi berbagai kendala. Kendala-kendala ini muncul dari organisasi yang
bersangkutan sendiri, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal
yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak ( Siagian, 2006:104)
1. Faktor-Faktor Organisasional

Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:

 Kebijaksanaan promosi dari dalam. Dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan

yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya
para pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi.
Sehingga kemungkinan memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan
baru, keahlian dan keterampilan baru sangat terbatas.
 Kebijaksanaan tentang imbalan. Dengan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerja
baru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar
berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.
 Kebijaksanaan tentang status kepegawaian. Maksud dari kebijaksanaan ini ialah
ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah
dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari
tenaga kerja hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi
organisasi yang akan memperkerjakannya.
 Rencana sumber daya manusia. Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan
yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan
diisi melalui rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah
dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah
ditetapkan
2. Kebiasaan pencari tenaga kerja

Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu. Segi
negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendala dalam proses rekrutmen ialah
kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat
tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi.
3. Kondisi eksternal

Daftar Pustaka

(1) P, Johanes. 2001. Merekrut Karyawan dalam :

http://www.e-psikologi.com/artikel/organisasi-industri/merekrut-karyawan

(2) P, Insan. 2015. Rekrutmen Karyawan : Definisi, Tujuan, Proses dan Sistem Rekrutmen
dalam: http://www.insanperforma.co.id/index.php?
option=com_content&view=article&id=143%3Arekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-
dan-sistem-rekrutmen-&catid=38%3Anews&lang

(3) M, Halim. 2011. Manajemen SDM “Rekrutmen” dalam :

http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/manajemen-sdm-
%E2%80%9Crekrutmen%E2%80%9D-366358.html
(4) S, Nanda. 2013. Rekrutmen Sumber Daya Manusia dalam :
http://www.slideshare.net/shellyintanpermatasarie/makalah-bab-6-rekrutmen-sumber-daya-
manusia-

(5) B, Denny. 2009. Recrutmen (Recruitment) Karyawan : Definisi, Tujuan, Proses da Sistem
Rekrutmen dalam : http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recruitment-
karyawan-definisi.html

Iklan

Bagikan ini:

 Twitter
 Facebook
 Google


Terkait

SELEKSI SDM : Definisi, Tujuan, Metode, Proses, Kendala, dan Faktor Yang
Dipertimbangkan Dalam Proses Seleksi

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (HUMAN RESOURCE DEPARTMENT)

Management Talenta

Tinggalkan komentar

Tinggalkan Balasan

Navigasi pos
← MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (HUMAN RESOURCE
DEPARTMENT)
SELEKSI SDM : Definisi, Tujuan, Metode, Proses, Kendala, dan Faktor Yang
Dipertimbangkan Dalam Proses Seleksi →

 Admin

Blog di WordPress.com.

 Ikuti
