MAKALAH

MSDM LANJUTAN
Tentang
PENARIKAN SDM

Disusun Oleh

YUSI FLOWREN RENDA SIDU

(2133211033)

FAKULTAS EKONOMI
PRODI MANAJEMEN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH KUPANG
2023/2024
 I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Suatu perusahaan atau organisasi ingin meraih suatu keadaan dimana
akan mendapatkan untung yang sebesar-besarnya dan menjaga kelangsungan
hidup perusahaaan atau organisasi agar selalu dikenal oleh masyarakat.
Keuntungan dan kelangsungan hidup perusahaan atau organisasi tersebut
didapatkan dari hasil kerja yang dilakukan selama kegiatan perusahaan
tersebut berlangsung.
Penarikan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang dipikirkan oleh
seorang manajer atau usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja
agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
Kegiatan ini tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen
pekerjaan, tetapi upaya penarikan harus sesuai dengan rencana strategis
perusahaan. Kegiatan kerja tersebut pasti akan dilakukan oleh tenaga-tenaga
SDM yang memang terlatih dibidangnya. Maka dari itu perusahaan harus
benar-benar memikirkan dengan serius untuk hal penarikan SDM, karena
apabila ada kesalahan dalam penarikan akan susah untuk menggantikannya.
Penarikan tenaga kerja adalah penarikan sumber daya manusia dalam arti
mencari atau melakukan penarikan tenaga kerja yang berkualitas. Penarikan
dibutuhkan untuk mencapai tujuan, yang dimana di dalam penarikan tenaga
kerja terdapat berbagai macam alternatif yang digunakan untuk menentukan
masa depan perusahaan atau organisasi tersebut.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari penarikan, apa saja tujuan dan kendala-kendala
dalam penarikan sumber daya manusia ?
2. Bagaimana proses penarikan sumber daya manusia ?
3. Darimana sumber-sumber Sumber Daya Manusia ?
4. Apa saja saluran atau metode penarikan sumber daya manusia ?

C. Tujuan
1. Mengetahui pengertian dari penarikan, tujuan dan kendala-kendala dalam
penarikan sumber daya manusia
2. Mengetahui proses penarikan
3. Mengetahui sumber-sumber Sumber Daya Manusia
4. Mengetahui saluran/metode penarikan Sumber Daya Manusia
 II. PEMBAHASAN
III.
A. Pengertian Penarikan, Tujuan, dan Kendala-kendala dalam Penarikan Sumber
Daya Manusia
Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para
calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakir bila lamaran-
lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Definisi rekrutmen menurut Siagian
(2009) adalah Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk
dipekerjakan dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2007),
Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar
mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
Dapat disimpulkan bahwa penarikan / rekrutmen tenaga kerja
merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang berkualitas
untuk jabatan atau pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau
perusahaan. Penarikan (recruitment) merupakan langkah pertama dalam
rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi. Aktivitas
penarikan dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat
lamaran mereka diserahkan.
Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas
yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan.
Adapun tujuan aktivitas dari penarikan sumber daya manusia terdiri dari :
1. Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja
Aktivitas ini memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja. Ukuran
dan karakteristik kelompok pelamar membatasi sampai dimana aktivitas
penyusunan pegawai berikutnya mencapai tujuan.
2. Mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima
Aktivitas penarikan dapat mempengaruhi apakah pelamar menerima
tawaran pekerjaan yang mereka terima.
3. Sebagai sarana pertukaran informasi.
Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan
penarikan sumber daya manusia yaitu :
1. Berdirinya organisasi baru
1. Adanya perluasan kegiatan organisasi
2. Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
3. Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain
4. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
hormat sebagai tindakan punitive
5. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension
6. Adanya pekerja yang meninggal dunia
Agar kegiatan produktivitas disuatu organisasi tidak mengalami
gangguan yang diakibatkan oleh berbagai factor, seperti yang disebutkan
diatas maka organisasi tersebut dengan cara melakukan penarikan pegawai
tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.
Kendala-kendala penarikan Sumber Daya Manusia terdiri dari :
1. Kebijakan-kebijakan organisasional
a. Kebijakkan promosi, untuk memberikan kesempatan pertama kepada
karyawan sekarang untuk mengisi lowongan, sehingga dapat
meningkatkan moral dan partisipasi karyawan serta membantu kegiatan
pemeliharaan karyawan.
b. Kebijakan kompensasi, besarnya kompensasi yang ditawarkan akan
mempengaruhi minat pencari kerja untuk menjadi pelamar serius.
c. Kebijakan status karyawan, status karyawan honorer, musiman atau
part-time dapat menyebabkan perusahaan menolak karyawan qualified
yang menginginkan status kerja full time.
d. Kebijakan penerima tenaga lokal, prioritas penarikan biasanya
dimaksudkan untuk lebih terlibat dalam masyarakat dan menjalin
hubungan baik dengan lingkungan masyarakat disekitar perusahaan.
2. Rencana SDM
Rencana SDM merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan
dalam proses penarikan dengan merinci persediaan keterampilan, rencana
latihan dan pengembangan, promosi dan menguraikan mana pekerjaan
yang akan diisi oleh internal perusahaan dan mana yang akan diisi melalui
penarikan.
3. Kondisi pasar tenaga kerja
Merupakan suatu wilayah geografis dimana kekuatan-kekuatan supply
yaitu orang yang menjalin kerja berinteraksi dengan kekuatan-kekuatan
permintaan yaitu perusahaan yang sedang mencari tenaga kerja dan
demikian akan menentukan harga tenaga kerja. Bila supply dalam wilayah
geografis tertentu terbatas, penarikan harus dilakukan ke daerah lain maka
biayanya harus lebih mahal dan sebaliknya jika supply karyawan yang
kualify relatif tinggi dalam pasar lokal maka harga tenaga kerja akan
cendrung menjadi rendah.
4. Lingkungan eksternal
Kondisi di luar perusahaan sangat mempengaruhi misalnya perubahan
pasar tenaga kerja, tingkat penganguran, pertumbuhan ekonomi, hukum
perburuhan, pengadaan tenaga kerja tertentu. Walaupun sudah
dipertimbangkan sebelumnya lingkungan ekonomi dapat berubah secara
cepat sesudah rencana disetujui.
5. Persyaratan jabatan
Setiap jabatan adalah salah satu kendala penarikan, misalnya untuk
menarik tenaga kerja terampil tentu lebih sulit daripada tenaga kerja tidak
teranpil. Untuk itu departeman personalia perlu mempelajari permintaan
jabatan dari informasi analisa jabatan dan komentar para manager.
Pengetahuan-pengetahuan akan persyaratan jabatan memungkinkan bagian
personalia untuk memilih cara terbaik dalam program dengan batasan-
batasan yang ada.
 6. Kebiasaan-kebiasaan pelaksanaan penarikan
Keberhasilan penarikan dimasa lalu akan membentuk kebiasaan-kebiasaan
itu. Memang tahap ini dapat menghilangkan keputusan-keputusan yang
memakan waktu, tetapi juga dapat meneruskan ksealahan-kesalahan
selama ini dan memudahkan alternatif yang lebih efektif. Dengan
demikian para pelaksana penarikan memerlukan umpan balik, baik positif
maupun negatif agar mereka tidak hanya mengantunggkan kepada
kebiasaan-kebiasaan yang sudah terbentuk.
B. Proses Penarikan dan Sumber-sumber Sumber Daya Manusia
Aktivitas penarikan tidak akan terjadi sampai seseorang dalam
organisasi telah memutuskan karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan
beberapa banyak jumlahnya. Proses penarikan terdiri dari:
1. Pembuatan rencana untuk merekrut
2. Penyusunan strategi unyuk merekrut
3. Mencari pelamar kerja
4. Menyisihkan pelamar yang tidak cocok
5. Mempertahankan kumpulan pelamar
Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan
antara kebutuhan atau permintaan karyawan dengan ketersediaan karyawan
baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Jika diketahui bahwa
karyawan yang tersedia lebih kecil, maka yang dibutuhkan adalah rekrutmen.
Sebelum memutuskan untuk melakukan rekrutmen, organisasi perlu
mempertimbangkan sejumlah alternatif. Beberapa alternatif terhadap
penarikan misalnya :
1. Lembur
Merupakan metode yang paling lazim digunakan untuk menghadapi
fluktuasi dalam volume kerja adalah melalui penggunaan waktu lembur.
Waktu lembur mungkin dapat membantu karyawan maupun perusahaan.
Perusahaan mungkin beruntung dengan mengurangi penarikan, seleksi,
dan biaya pelatihan. Karyawan mungkin diuntungkan dari tingkat gaji
yang lebih tinggi.
2. Kontrak
Pendekataan ini memiliki daya tarik tersendiri pada saat orang yang
dikontrakan sungguh-sungguh memiliki keahlian yang tinggi dalam
menghasilkan produk atau jasa tertentu.

3. Karyawan Temporer
Perusahaan penyedia tenaga kerja temporer membantu perusahaan dengan
menangani kelebihan atau beban kerja khusus (special workloads). Mereka
menugaskan karyawan mereka sendiri untuk pelanggan mereka dan
memenuhi semua kewajiban-kewajiban yang normalnya dihubungkan
dengan suatu perusahaan.
4. Leasing Karyawan
Alternatif terhadap penarikan yang semakin berkembang
adalah leasing karyawan. Menggunakan pendekatan ini, suatu perusahaan
secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawan.
Suatu perusahaan leasing kemudian mengangkat mereka biasanya pada
gaji yang sama dan me-leasing mereka kembali ke perusahaan sebelumnya
yang sekarang menjadi klien perusahaan leasing tersebut.
C. Sumber-sumber Penarikan Sumber Daya Manusia
Bila suatu organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk
melakukan rekrutmen, tersedia dua pilihan sumber penarikan atau rekrutmen.
Masing-masing sumber ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Terdapat dua
sumber utama penarikan yang dapat digunakan yaitu sumber internal dan
eksternal. Sumber internal berkenaan dengan karyawan yang ada saat ini di
dalam organisasi, sedangkan sumber eksternal adalah individu yang saat ini
tidak dikaryakan oleh organisasi. Perusahaan dapat memperoleh orang yang
direkrut dari kedua sumber ini.
1. Sumber dari Dalam Perusahaan
Taatkala terdapat kekosongan jabatan, tempat pertama yang harus
dilirik oleh organisasi untuk penggantian adalah di dalam dirinya sendiri.
Melalui kebijakan penarikan internal, karyawan dari dalam perusahaan
diberikan kesempatan pertama untuk mengisi jabatan yang lowong. Upaya
penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses memutasikan pegawai
berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja dan kondite
pegawai yang ada di perusahaan. Ada tiga bentuk mutasi pegawai, yaitu:
a. Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke tingkat
jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.
b. Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang pekerjaan
pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat
jabatannya.
c. Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan ke
tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi
kerjanya atau akibat terjadinya penyederhanaan struktur organisasi.
 Adapun kelebihan dan kelemahan dalam kebijakan penarikan
sumber daya manusia dari dalam Perusahan, yaitu :
a. Kelebihan kebijakan penarikan dari dalam perusahaan :
1) Sebagian besar orang umumnya mengharapkan adanya peningkatan
gaji dan status dalam karier mereka.
2) Manajemen perusahaan dapat secara lebih akurat menilai keahlian,
pengetahuan, dan karakteristik dari karyawan.
3) Problem penarikan dan seleksi dapat disederhanakan, karena yang
direkrut dari luar hanyalah pekerjaan-pekerjaan entry.
4) Individu yang ditarik dari dalam tentunya telah lebih mengenal
perusahaan dan orang-orangnya.
b. Kelemahan kebijakan penarikan dari dalam perusahaan:
1) Menimbulkan pertikaian.
2) Tidak ada organisasi yang suatu saat tidak akan memanfaatkan
injeksi.
3) Perubahan teknologi yang sedemikian cepat menyebabkan
organisasi yang tidak berkembang.
2. Sumber dari Luar Perusahaan
Sumber penarikan eksternal meliputi individu yang saat ini tidak
menjadi anggota organisasi. Keuntungan terbesar penarikan dari sumber
eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih besar dapat direkrut.
Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan
lebih qualified dibandingkan yang normalnya dapat direkrut secara
internal.
a. Iklan Media Massa
Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa sebagai
sumber penawaran formasi kerja kepada masyarakat luas. Dengan
menggunakan media massa tersebut dimungkinkan banyak lamaran
kerja yang masuk ke perusahaan. Dengan demikan, memungkinkan
perusahaan dapat menyeleksi calon pegawai yang betul-betul
memenuhi persyaratan kualifikasi sesuai yang dibutuhkan untuk
mengisi formasi yang ada di perusahaan.
b. Lembaga Pendidikan
Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai sumber
penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan, perusahaan
dapat memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari pemimpin
lemabaga pendidikan mengenai calon yang memenuhi kualifikasi yang
tepat untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan. Calon pegawai
yang mendapat rekomendasi dari lembaga pendidikan pada umumnya
merupakan calon pegawai yang mempunyai prestasi akademik yang
tinggi dan mempunyai kepribadian yang dinilai baik selama mereka
menempuh pendidikan di lembaga pendidikan tersebut.
c. Depnaker
Perusahaan dapat memanfaatkan calon pegawai yang mendapat
rekomendasi dari Departemen Tenaga Kerja. Dalam hal ini merupakan
kewajiban perusahaan dalam rangka membantu program pemerintah
dalam menyalurkan penduduk pencari kerja dan pengurangan
pengangguran.
d. Lamaran Kerja yang sudah masuk di Perusahaan
Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan perlu dipertimbangkan
sebagai sumber penarikan pegawai. Melalui lamaran kerja yang sudah
 masuk, perusahaan dapat langsung menyeleksi lamaran yang memenuhi
kebutuhan untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan.

Adapun kelebihan dan kelemahan dalam kebijakan penarikan

sumber daya manusia dari luar Perusahan, yaitu :
a. Kelebihan kebijakan penarikan dari luar perusahaan
1) Orang-orang yang direkrut dari luar membawa ide-ide dan
wawasan baru ke dalam perusahaan.
2) Penarikan pelamar dari luar untuk level menengah dan lebih tinggi
akan mrngurangi pertikaian di antara karyawan karena perebutan
promosi.
b. Kebijakan Penarikan Eksternal Juga Mempunyai Kelemahan:
1) Perusahaan menanggung resiko dalam mengangkat seseorang dari
luar organisasi.
2) Perusahaan menanggung biaya kesempatan.
3) Jika pengangkatan dari luar sering terjadi, karyawan yang ada
sekarang mungkin menjadi tidak puas.
D. Saluran-saluran atau Metode Penarikan Sumber Daya Manusia
Ada perusahaan menunggu secara pasif para pelamar dan sebaliknya
ada yang menggunakan pendekatan lebih agresif dalam penarikan. Berbagai
sumber atau saluran yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah :
1. Walk-ins
Pelamar datang sendiri keperusahaan dan kemudian mengisi blangko
lamaran yang telah disediakan
2. Rekomendasi dari karyawan (Employee Referrals)
Para karyawan bisa merekomendasikan pencari pekerja kepada
departemen personalia. Kebaikan metode ini :
a. Karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan
penyaringan pendahuluan
b. Perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi
tentang pelamar
 c. Karyawan akan cenderung merekomendasikan temannya yang
mempunyai kebiasaan dan sikap yang hamper sama
d. Pelamar telah mengetahui karateristik organisasi dari karyawan pemberi
rekomendasi.
Masalah utama metode ini adalah kecenderungan “Diskriminasasi”
3. Pengiklanan
Metode ini sangat efektif untuk penarikan dan cukup selektif ada dua cara
yaitu :
a. Pengiklanan pada media masa (majalah,computer dll)
b. Informasi lebih banyak tentang perusahaan
Ada dua jenis iklan penarikan :
a. Want ad yaitu
Menguraikan pekerjaan dan manfaat, mengidentifikasikan perusahaan
bagaimana cara melamar. Metode ini bisa kebanjiran pelamar atau
sebaliknya.
b. Blind ad yaitu :
Para pelamar yang berminat diminta untuk mengirimkan lamaran
mereka kekotak pos ( P.O Box). Dengan cara ini memungkinkan
lamaran tetap rahasia,mencegah telefon masuk yang berlebihan dan
mencegah hubungan yang tidak enak dengan pelamar yang ditolak
ataupun kecewa dan dapat melalui papan pengumuman,TV dan radio
4. Agen-agen Penempatan Tenaga Kerja
Setiap pemerintah biasanya mempunyai kantor penempatan tenaga kerja,
kantor ini berfungsi sebagai penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan dan
pencari kerja dan penyedia pelayanan informasi pekerjaan melalui papan
pengumuman
5. Lembaga-lembaga Pendidikan
Banyak perusahaan melakukan usaha khusus yuntuk membina dan
memelihara hubungan kondusif dengan lembaga-lembaga pendidikan.
6. Organisasi-organisasi Karyawan
Perusahaan dapat menarik karyawan dengan keterampilan-keterampilan
tertentu melalui organisasi karyawan (belum banyak dilakukan).

7. Leasing
Perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian
atau perjam, dengan metode ini mendapat karyawan yang terlatih baik dan
terpilih juga menghindari kewajiban-kewajiban dalam pensiun,asuransi
dan konpensasi tambahan lainnya.
8. Nepotisme
Penarikan ini sering terjadi dan tidak berkaitan dengan penarikan atas
dasar kecakapan tetapi kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan.
9. Asosiasi-asosiasi
Seperti : KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI dsbnya dapat berfungsi sebagai
sumber penarikan dan membantu para professional mendapat pekerjaan.
10. Operasi-operasi Militer
Veteran banyak yang terampil dan dapat diandalkan
11. Open House
Diundang langsung untuk melihat perusahaan melalui film untuk dikenal.
 IV. PENUTUP
A. Kesimpulan
Penarikan tenaga kerja merupakan proses mendapatkan sejumlah calon
tenaga kerja yang berkualitas untuk jabatan atau pekerjaan utama di
lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Penarikan (recruitment)
merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu
lembaga atau organisasi. Tujuan aktivitas dari penarikan sumber daya
manusia adalah untuk Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja,
Mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima dan
Sebagai sarana pertukaran informasi. Sedangkan kendala-kendala dalam
penarikan sumber daya manusia antara lain adalah Kebijakan-kebijakan
organisasional, Rencana SDM, Kondisi pasar tenaga kerja, Lingkungan
eksternal, Persyaratan jabatan, Kebiasaan-kebiasaan pelaksanaan penarikan.
Aktivitas penarikan tidak akan terjadi sampai seseorang dalam
organisasi telah memutuskan karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan
beberapa banyak jumlahnya. Proses penarikan terdiri dari Pembuatan rencana
untuk merekrut, Penyusunan strategi unyuk merekrut, Mencari pelamar kerja,
Menyisihkan pelamar yang tidak cocok, dan Mempertahankan kumpulan
pelamar. Bila suatu organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk
melakukan rekrutmen, tersedia dua pilihan sumber penarikan atau rekrutmen
yaitu sumber internal dan eksternal. Sumber internal berkenaan dengan
karyawan yang ada saat ini di dalam organisasi, sedangkan sumber eksternal
adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi. Berbagai
sumber atau saluran yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan antara
lain walk in, iklan, leasing, nepotisme, dan lain-lain.
B. Saran
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar penarikan sumber daya
manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu
pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian
tujuan yang ditetapkan organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu S P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.
Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-1.
Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.