makalah MSDM

Senin, 20 Oktober 2014

KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan
hidayahNya kami dapat menyelesaikan Makalah ini pada waktunya.Makalah ini
berjudul pengadaan Tenaga Kerja PT indofood Tbk. Makalah ini merupakan
tugas untuk mengembangkan pengetahuan bagi kami dan mengetahui
bagaimana pentingnya sebuah manajemen dalam membangun perusahaan
danmenempah SDM yang terampil

DAFTAR ISI
Kata pengantar
BAB I Pendahuluan
Hal
a. Latar belakang..........................................
BAB II Definisi pengadaan tenaga kerja
a. Pengertian pengadaan tenaga kerja .......
b. Proses dan pengadaan TK........................
BAB III Pengadaan tenaga kerja PT Indofood Tbk
a. Awal berdirinya PT indofood Tbk.............
b. SDM Perusahaan......................................
c. Job description.........................................
d. Proses pengadaan tenaga kerja ..............

3
4
5
15
15
16
20

BAB IV Kesimpulan dan saran

a. Kesimpulan...............................................
b. Saran.........................................................
DAFTAR PUSTAKA

21
22

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penenpatan, orientasi dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu
tercapainya perusahaan.
Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama
MSDM.Pengadaan karyawan merupakan masalah penting, sulit, dan kompleks
karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang orang yang kompeten,
serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin.
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku
aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan,
keinginan, status, dan latar pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen
yang dibawa kedalam organisasi perusahaan.
Karyawan yang cakap mampu dan terampil, belum menjamin
produktivitas yang kerja yang baik, kalau moral kerja dan kedisiplinannya
rendah.Mereka baru bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan
jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi.
Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak terampil
mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya. Kualitas dan
kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, supaya efektif
dan efisien menunjang tercapainya tujuan

BAB II

Definisi pengadaan tenaga kerja

A. PengertianPengadaan/RekrutmenTenagaKerja (SDM)
a. Andrew E. Sikula (1981:183)

mengemukakanbahwa Recruitment isthe act or process of an

organization attempting to obtain additional manpower for operational
purpose. Recruiting involves acquiring further human resources to serve as
institutional input. Penarikan pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu
usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan
operasional.
b. Arun Monappadan Mirza S. Saiyadain (1979:104)
berpendapatbahwa Recruitment is the generating of apllications or
applicants for specific position. Penarikan pegawai adalah memproses
lamaran atau memproses calon-calon pegawai untuk posisi pekerjaan tertentu.

c. Gordon ( 1982 ; 335 )

Mengemukan sistem penarikan atau merit menekankan adanya
kompetensi terhadap pekerjaan dan menolak patronase terkait koneksi politik
dan loyalitas.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat diambil pengertian bahwa
penarikan adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan
untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup
identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan
kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan,
dan orientasi pegawai.
B. Proses atau LangkahLangkah Pengadaan atau Perekrutan Karyawan
1. Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja
Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan
tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan,
kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat
dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan kepada
informasi faktor internal dan faktor eksternal perusahaan.
Faktor internal dan eksternal perusahaan adalah sebagai berikut :
a. Jumlah Produksi
Bahwa jumlah produksi yang akan dihasilkan menentukan banyaknya
karyawan yang dibutuhkan oleh setiap perusahaan. Semakin banyak produksi
yang di hasilkan semakin banyak pula karyawan dibutuhkan/ditarik.
b. Ramalan-Ramalan Usaha

Hal ini meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian, siklus usaha

yang menyangkut ketidakpastian yang akan datang baik jangka pendek maupun
jangka panjang.
c. Perluasan Perusahaan
Perencanaan tenaga kerja dipengaruhi jaga oleh rencana perluasan
perusahaan pada masa yang akan datang. Jika perusahaan akan diperbesar maka
penarikan tenaga kerja akan semakin banyak pula.
d. Perkembangan Teknologi
Perkembangan teknologi juga akan mempengaruhi jumlah tenaga kerja
yang dibutuhkan suatu perusahaan. Perusahaan yang menggunakan alat-alat
canggih, maka jumlah tenaga kerja sedikit, hal inilah yang harus diperhitungkan
agar dikemudian hari jangan terjadi PHK.
e. Pasaran Tenaga Kerja
Pasaran tenaga kerja hendaknya diperhatikan, karena jika penawaran
lebih besar dari permintaan maka tingkat upah akan cenderung rendah.
f. Perencanaan Karier Karyawan
Kemungkinan promosi dikemudian hari ikut mempengaruhi kebutuhan
tenaga kerja. Jika promosi akan dilakukan dikemudian hari, calon karyawan
yang dibutuhkan harus dengan spesifikasi yang lebih banyak.
2. Penarikan Tenaga Kerja
Penarikan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau
melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.Penarikan
(recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja.Jika
penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya,
peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena
perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik.Menurut pasal 1 UndangUndang No 14 Tahun 1969, tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu

melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja, guna

menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
Proses Penarikan Karyawan
Proses penarikan karyawan yang baik adalah sebagai berikut:
1) Penentuan Dasar Penarikan
Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para
pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan
yang diminatinya.
Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah
ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut.Job spesification harus diuraikan
secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang
dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya, batas usia, pendidikan, jenis
kelamin, dan kesehatan. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman
penarikan, karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari
jabatan atau pekerjaan tersebut.
2) Penentuan Sumber-Sumber Penarikan
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, maka
harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber penarikan
calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan.
a) Sumber Internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang
lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara
memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi
pekerjaan jabatan itu.
b) Sumber Eksternal
Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong
dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, antara
lain berasal dari:

1. Kantor penempatan tenaga kerja.

2. Lembaga-lembaga pendidikan.
3. Referensi karyawan.
4. Serikat-serikat buruh.
5. Pecangkokan dari perusahaan lain.
6. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.
3) Metode-Metode Penarikan
Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang
masuk kedalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru adalah
metode tertutup dan metode terbuka.
1. Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada
para karyawan atau orang-orang tertentu saja.
2. Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar
tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran
banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang bagus
lebih besar.
4) Kendala-Kendala Penarikan
Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala
yang bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan, dan lingkungan eksternal.
Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi umumnya
kendala itu meliputi: kebijaksanaan organisasi, persyaratan jabatan, metode
pelaksanaan penarikan, kondisi tenaga kerja, solidaritas perusahaan, dan
lingkungan eksternal.
3. Seleksi Penerimaan Karyawan
a) Pentingnya Seleksi
Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh
karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan
semua pekerjaan pada perusahaan. Cara Pelaksanaan seleksi harus dilakukan

secara jujur, cermat dan objektif supaya karyawan yang diterima benar-benar
qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Pengertian seleksi menurut para ahli :
1. Malayu Hasibuan
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang
diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.
2. Dale Yoder
Seleksi adalah suatu prose ketika calon karyawan dibagi dua bagian yaitu
yang akan diterima dan ditolak.
3. R.S.Dwivedi
Seluruh konsep dari seleksi dan penempatan karyawan yang efektif dapat
diharapkan dapat mengurangi tingkat perputaran atau keluar masuknya
karyawan.
4. James A.F.Stoner
Proses seleksi meliputi penilaian dan penetapan diantara calon-calon
pengisi jabatan. Aplikasi dari penilaian, wawancara, dan pengecekan referensi
adalah yang biasa digunakan dalam penetapan keputusan seleksi.
b) Dasar dan Tujuan Seleksi
1. Dasar Seleksi
Dasar Seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman
kepada dasar tertentu yang telah digariskan internal maupun eksternal
perusahaan supaya pelaksanaan dan hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan
baik secara hukum maupun ekonomis. Dasar-dasar itu antara lain :
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
Job specification atau jabatan
Ekonomis rasional
Etika rasional

2. Tujuan Seleksi Penerimaan Karyawan

Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal
berikut :
Karyawan yang qualified dan potensial
Karyawan yang jujur dan berdisiplin.
Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.
Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.
Karyawan yang dapat bekerjasama baik secara vertical maupun horizontal.
Karyawan yang dinamis dan kreatif.
Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.
Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan .
Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.
3. Penetapan Jumlah Karyawan
Penetapan jumlah karyawan harus betul-betul diperhitungkan secara cermat
supaya karyawa yang akan diterima tepat sesuai dengan volume pekerjaan.
Metode Penetapan Karyawan ada dua yaitu:
Metode Nonilmiah
Menurut metode nonilmiah, jumlah karyawan yang dibutuhkan hanya
didasarkan atas perkiraan-perkiraan saja, bukan atas perhitungan yang cermat
dari volume pekerjaan dan standar prestasi pekerja. Metode nonilmiah akan
mengakibatkan jumlah karyawan yang diterima tidak sesuai dengan kebutuhan
volume pekerjaan,sehingga menimbulkan kerugian.
Metode Ilmiah

Menurut metode ilmiah, jumlah karyawan yang akan diterima betul-betul atas
perhitungan dan analisis beban kerja serta standar prestasi pekerja.
4. Cara Seleksi
Cara seleksi yang dilaksanakan organisasi perusahaan maupun organisasi
social dalam penerimaan karyawan baru sampai dewasa ini dikenal dengan dua
cara yaitu nonilmiah dan ilmiah.
Nonilmiah
Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada criteria, standar,
atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan tetapi hanya didasarkan
kepada perkiraan dan pengalaman saja.
Seleksi nonilmiah kurang dapat dipertanggungjawabkan karena sering
memperoleh karyawan baru yang tidak cakap menyelesaikan pekerjaanya
bahkan menimbulkan kesulitan bagi perusahaan.
Metode Ilmiah
Yaitu seleksi yang didasarkan kepada job specification dan kebutuhan nyata
jabatan yang akan diisi serta berpedoman kepada criteria dan standar tertentu.
5. Kualifikasi Seleksi
Penyeleksi harus mengetahui secara jelas kualifikasi yang akan diseleksi
dari pelamar. Hal ini sangat penting supaya sasaran dicapai dengan baik. Tanpa
mengetahui secara jelas kualifikasi seleksi akan mengakibatkan sasaran yang
dicapai menyimpang.
Kualifikasi seleksi meliputi umur, keahlian, kesehatan fisik, pendidikan,
jenis kelamin, tampang, bakat, tempramen, karakter, pengalaman kerja,
kerjasama, kejujuran, kedisiplinan, inisiatif dan kreativitas.
6. Sistem dan Prosedur Seleksi
Sistem dan prosedur seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu,
tenaga) dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan
penempatannya yang tepat.

Prosedur seleksi atau langkah-langkah pelaksanaan pelaksanaan seleksi perlu

dilaksanakan dengan cermat dan berdasarkan asas efisiensi untuk memperoleh
karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat
7. Langkah-Langkah Seleksi
Langkah-langkah seleksi meliputi hal-hal sebagai berikut :
1) Seleksi surat-surat lamaran.
2) Pengisian blanko lamaran.
3) Pemeriksaan referensi.
4) Wawancara pendahuluan.
5) Tes penerimaan
6) Tes Psikologi
7) Tes Kesehatan.
8) Wawancara akhir atasan langsung.
9) Memutuskan diterima atau ditolak.
8. Tingkat-Tingkat Seleksi
Untuk mendapatkan karyawan yang qualified dan penempatan yang tepat
perlu dilakukan seleksi yang bertingkat-tingkat. Tingkat-tingkat seleksi yang
dilakukan oleh perusahaan ada tiga tingkat, yaitu sebagai berikut:
a. Seleksi Tingkat Pertama
Dalam seleksi tingkat pertama ini, hanya dilakukan secara teoritis saja
sehingga kemampuan atau mental pelamar dalam mengerjakan pekerjaan yang
akan ditugaskan kepadanya belum diketahui secara pasti. Untuk mengetahu hal
tersebut dilakukan seleksi tingkat kedua.
b. Seleksi Tingkat Kedua
Dalam seleksi tingkat kedua dilakukan seleksi atas calon karyawan yang
berstatus masa percobaan. Caranya dengan mengamati, menilai mental,
perilaku, dan kemampuan nyata calon karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan, serta kedisiplinan.Seleksi tingkat kedua lamanya ada yang 3 bulan, 6
bulan, atau 1 tahun.

c. Seleksi Tingkat Ketiga

Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi yang dilakukan dengan mengikuti
prajabatan atau latihan yang diakhiri dengan ujian-ujian. Jika mereka lulus,
maka mereka akan dipromosikan dan diangkat menjadi karyawan tetap serta
haknya akan diterima sepenuhnya.
9. Kendala-Kendala Seleksi
Kendala-kendala itu, antara lain:
a. Tolok ukur
Kendala tolok ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolok ukur
yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objectif.

b. Penyeleksi
Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benarbenar qualified, jujur dan objectif penilannya.

c. Pelamar
Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur
dari pelamar.
4. Penempatan, Orientasi, dan Induksi Karyawan
1. Penempatan Karyawan
Penempatan (placement) karyawan adalah menempatkan calon
karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan
sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut.
2. Orientasi Karyawan
Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus
dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka betul-betul diterima dengan
tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerja sama dengan karyawan

lain pada perusahaan itu.

3. Induksi Karyawan
Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah prilaku karyawan baru
supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan.

BAB III

Pengadaan tenaga kerja dan pembagian

tugas PT indofood Tbk
A. Awal berdirinya PT INDOFOOD Tbk
Pada awalnya, PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. adalah
perusahaan yang bergerak dibidang pengolahan makanan dan
minuman yang didirikan pada tahun 1971. Perusahaan ini
mencanangkan suatu komitmen untuk menghasilkan produk
makanan bermutu, aman, dan halal untuk dikonsumsi. Aspek
kesegaran, higienis, kandungan gizi, rasa, praktis, aman, dan
halal untuk dikonsumsi senantiasa menjadi prioritas
perusahaan ini untuk menjamin mutu produk yang selalu
prima.
Akhir tahun 1980, PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk.
mulai bergerak di pasar Internasional dengan mengekspor mi
instan ke beberapa negara ASEAN, Timur Tengah, Hongkong,
Taiwan, China, Belanda, Inggris, Jerman, Australia, dan negaranegara di Afrika.
B. Sumber Daya Manusia Perusahaan
Pada saat ini Divisi Noodle, PT ISM memiliki lebih dari 1500 karyawan
yaitu sekitar 70% merupakan pegawai pabrik dan 30% adalah staaf manajemen.
Tingkat pendidikan yang dimiliki oleh karyawan bervariasi mulai dari SD
sampai dengan Strata Satu.
Dalam rangka memperbaiki atau meningkatkan komitmen perusahaan
terhadap kepercayaan pelanggan, maka perusahaan berusaha untuk
meningkatkan mutu dan inovasi tenaga kerja adalah melalui pelatihan. Pelatihan
yang dilakukan perusahaan terdiri dari tiga kategori, yaitu pelatihan dasar,

pelatihan teknis fungsional, dan pelatihan manajerial.

Dalam penerimaan pegawai, Divisi Noodle, PT. ISM, Tbk menerapkan dua
sistem. Pertama adalah sistem internal, apabila perusahaan membutuhkan suatu
jabatan tertentu, maka akan ditinjau dulu pegawai yang telah ada dan berpotensi
untuk promosi jabatan. Kedua adalah sistem eksternal, dimana HRD akan
merekrut SDM dari luar yang bermutu dengan spesifikasi pekerjaan yang
dibutuhkan melalui kantor Departemen Tenaga Kerja, iklan, Biro Konsultasi,
atau dengan pemasangan pengumuman di lingkungan perusahaan.
C. Job Description
Pembagian tugas dan tanggung jawab dari masing-masing bagian dalam
struktur organisasi sesuai dengan fungsinya yaitu sebagai berikut:
1) Manajer Umum (General Manager)
Manejer utama mempunyai wewenang tertinggi perusahaan yang
bertanggung jawab atas berlangsungnya segala kegiatan perusahaan meliputi
memimpin mengatur, membimbing dan mengarahkan organisasi perusahaan,
dimana kegiatan tersebut untuk mencapai prestasi yang tinggi dalam
menghasilkan produk-produk berkualitas dengan jaminan sistem mutu yang
selalu terjaga dan dilaksanakan secara konsisten.
2) Manajer Pabrik (Factory Manager)
Manajer pabrik bertugas dan bertanggung jawab dalam mengatur dan
mengawasi kegiatan yang berhubungan dengan produksi dan mengambil
tindakan untuk kelancaran jalannya proses produksi. Selain itu manajer pabrik
memiliki tugas dan tanggung jawab: (1) Merencanakan, mengkoordinasi,
mengarahkan dan mengendalikan kegiatan manufacturing yang meliputi PPIC,
produksi, teknik purchasing dan gudang untuk memperlancar proses pencapaian
sasaran perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang. (2)
meningkatkan usaha dalam bidang peningkatan mutu produk, produktifitas
kerja dan pengendalian biaya operasional secara kontinu. (3) Mengatur dan
mengendalikan proses manufacturing sesuai dengan standar yang ditentukan.
Supervisor Produksi (Production Supervisor)
Supervisor produksi bertugas menyempurnakan organisasi, prosedur dan
sistem kerja guna pencapaian dalam semua aspek. Menyediakan kebutuhan
sarana dan fasilitas kerja sesuai dengan persyaratan.
Manajer Teknik (Manager Technical)
Bertugas merencanakan, mengkoordinasi dan mengendalikan kegiatan
teknik sehingga dapat menjamin kelancaran operasional mesin produksi dan
sarana penunjang. Membuat perencanaan kerja yang diselaraskan dengan tujuan
manajemen khususnya dalam kegiatan yang menyangkut teknik. Menjaga
pelaksanaan perawatan dan perbaikan mesin.

Manajer Gudang (Warehouse Manager)

Manajer gudang bertugas merencanakan dan mengendalikan kegiatan

pergudangan, sehingga tercapai tujuan utamanya, diantaranya keamanan,
keakurasian jumlah dan kebutuhan barang yang dikelola, dengan melaksanakan
sistem dan prosedur yang telah ditetapkan manajemen. Menerapkan prosedur
kerja, termasuk syarat-syarat, keselamatan dan kesehatan kerja (K3) untuk
menjaga dan memelihara semua aset perusahaan berupa aset tetap atau aset
tidak tetap. Menjaga kelancaran dan pelaksanaan semua kegiatan arus transaksi
barang melalui penentuan tata letak gudang serta penunjang tenaga pelaksana,
agar tercapai pemanfaatan fasilitas dan optimalisasi tenaga kerja.
Supervisor PPIC
Supervisor ini bertugas merencanakan jadwal produksi dan mengendalikan
pengadaan bahan baku (Raw Material)/RM dan barang jadi (Finish Good)/FG.
Merencanakan kedatangan RM untuk menunjang kelancaran proses produksi
sesuai jadwal yang telah dibuat. Membuat jadwal produksi berdasarkan
Confirmed Weekly Order (CWO) yang diterima. Memantau tingkat persediaan
dari gudang RM maupun FG sehingga standard dan persediaan penyangga tetap
terjaga.
3) Manajer Pengembangan dan Pengawasan Mutu Produk (Branch Process
Development and Quality Manager)
Manajer PDQC bertugas dan bertanggung jawab dalam memeriksa bahan
baku, bahan tambahan, produk jadi, dan bahan pengemas. Mengawasi analisa
kualitas produksi, bertanggung jawab atas kelengkapan laboratorium untuk
analisa dan pengembangan produk. Selain itu BPDQC bertugas dan
bertanggung jawab: (1) Mengendalikan semua kegiatan departemen PDQC
dalam aspek proses pengendalian mutu untuk menjamin kelangsungan aktifitas
perusahaan. (2) Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan GLP dan Kalibrasi di
laboratorium serta GNP dan HACCP diproses produksi. (3) Mengendalikan
semua kegiatan pengendalian mutu pada proses awal pengawasan mutu dan
hasil pengawasan serta pengembangan produk. (4) Mengatur dan merencanakan
kerja, kebutuhan kerja tenaga kerja, alat bantu dan fasilitas kerja selama masih
dalam batas-batas standar baku yang diselaraskan dengan rencana manajemen.
(5) Menilai/mengevaluasi kerja staff departemen PDQC.
1. Supervisor Pengawasan Mutu Proses (Quality Control Process Spv)
Supervisor pengawasan mutu proses bertugas membantu BPDQC dalam hal
sistem pengendalian mutu proses produksi. Memantau & mengendalikan
kualitas proses produksi dan produk jadi, sesuai standar mutu yang ditetapkan.
Memantau pekerjaan QC Process Spv & bagian administrasi. Melakuaka
perbaikan mutu dan cost peralatan untuk kebutuhan analisis.
2. Supervisor Pengawasan Mutu Bahan Baku/Produk Jadi (Quality control Raw
Material/Finished Good Spv)

Supervisor pengawasan mutu bahan baku/produk jadi bertugas membantu

BPDQC dalam hal pengendalian mutu RM & FG serta pengembangan proses
produksi. Melakukan pengawasan secara langsung terhadap proses Incoming
Quality Control (IQC), Outgoing Quality Control (OQC) yang meliputi
koordinasi QC Field RM & FG serta pelaksanaan penerbitan hasil analisa IQC
dan OQC sehingga aktivitas kerja bisa berjalan lancar. Melakukan koordinasi
tugas IQ RM & FG, OQC RM & FG serta mengembangkan proses. Menjaga
kelancaran tugas penerimaan RM/FG dan OQC RM/FG. Mengawasi pelaksaan
GMP HACCP dan SOP pada pergudangan. Mewakili BPDQC jika tidak ada.
Memantau, mengevaluasi standar mutu yang telah ditetapkan.
4) Manajer Keuangan (Finance and Accounting Manager)
Manajer keuangan bertugas dan bertanggung jawab merencanakan, menyiapkan
budget dan planning (AOP) untuk menentukan tujuan yang harus dicapai.
Memonitor kegiatan operasional dalam hal aspek financial supaya sejalan
dengan AOP. Menandatangani bank instrument (Cek, transfer bank) sesuai
dengan batasan yang ditetapkan perusahaan. Verifikasi setiaap pengeluaran
biaya ataupun pembelian aset dan penggunaan dana lainnya sesuai dengan
batasan yang ditetapkan oleh perusahaan. Menetapkan pelasanaan sistem dan
prosedur yang berkaitan dengan keuangan.
5) Manajer Personalia (Branch Personnerl Manager)
Manajer personalia memiliki fungsi merencanakan, mengkordinir,
mengarahkan dan mengendalikan kegiatan kepersonaliaan yang meliputi
hubungan industrial, administrasi kepegawaian, keamanan, kehumasan, dan
pelayanan umum untuk mendukung proses pencapain tujuan perusahaan baik
jangka pendek maupun jangka panjang. Selain itu manajer personalia memiliki
tugas dan tanggung jawab menciptakan hubungan industrial yang harmonis
untuk mencapai ketenangan industrial (ketenangan kerja dan ketenangan usaha)
dilingkungan perusahaan. Menyelenggarakan syarat-syarat dan kondisi kerja
dalam rangka mewujudkan hak dan kewajiban karyawan dan administrasi
kepegawaian secara tepat sebagai syarat untuk meningktkan produktifitas kerja
yang optimal. Memberikan dukungan dan pelayanan kepada seluruh pihak agar
dapat mencapai standar kerja secara optimal. Membuat analisa pengembangan
organisasi secara berkala dan secara aktif ikut mendukung kegiatan-kegiatan
pengembangan mutu/Total Quality Management (TQM). Turut serta
melaksanakan program HACCP (Hazard Analysis Critical Control Point).
6) Manajer Pemasaran (Areaa Sales and Promotion Manager)
Manajer pemasaran memiliki tugas dan tanggung jawab dalam
mengkoordinir distribusi produk ke daerah pemasaran, melakukan tugas
penjualan dan permintaan produk, menyiapkan rencana penjualan dan
permintaan produk, merencanakan dan membuat rancangan promosi, serta
membuat rencana penjualan dan permintaan produk.

7) Purcashing Office
Purchasing memiliki tugas dan wewenang dalam menetapkan dan
memelihara prosedur pembelian untuk mengendalikan aktifitas pembelian,
mengesahkan dokumen pembelian sebelum dokumen dikirim ke pemasok dan
memilih serta mengevaluasi pemasok yang telah ditetapkan.

D. Proses pengadaan tenaga kerja PT Indofood Tbk

Tahapan seleksi untuk calon karyawan yaitu:
1. permintaan tenaga kerja dari divisi yang membutuhkan
2. memeriksa dan menyetujui permintaan,
3. membuka lowongan pekerjaan,
4. menerima, menyeleksi dan mengelompokkan surat lamaran,
5. melakukan tes tertulis,
6. psikotes,
7. tes wawancara,
8. medical checkup,
9. remunerasi dan surat perjanjian kerja,
10. keputusan diterima,

BAB IV
PENUTUP
A. Simpulan
Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM.
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penenpatan, orientasi dan induksi

untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya

perusahaan.
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan
pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran,
perasaan, keinginan, status, dan latar pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang
heterogen yang dibawa kedalam organisasi perusahaan.
Proses atau langkah-langkah pengadaan atau perekrutan karyawan sebagai
berikut:
1. Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja
Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga
kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongankekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan.
2. Penarikan Tenaga Kerja
Penarikan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau
melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.Penarikan
(recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja.
3. Seleksi Penerimaan Karyawan
Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh
karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan
semua pekerjaan pada perusahaan.
3. Penempatan Karyawan
Penempatan (placement) karyawan adalah menempatkan calon karyawan yang
diterima pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus
mendelegasikan authority kepada orang tersebut.
a. Orientasi Karyawan
Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus dilaksanakan
untuk menyatakan bahwa mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka

menjadi karyawan yang akan bekerja sama dengan karyawan lain pada
perusahaan itu.
b. Induksi Karyawan
Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah prilaku karyawan baru
supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan
B. Saran
Dalam makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, maka penulis membuka
seluas-luasnya kepada pembaca atas saran dan kritik terhadap kekurangan pada
makalah ini. Setiap kritik dan saran yang sifatnya membangun penulis terima
secara lapang dada.

DAFTAR PUSTAKA
https://www.facebook.com/permalink.php?
id=335251819909124&story_fbid=429946137106358 (diakses 13 0ktober 2014 11:00 )
https://www.facebook.com/ekis.stain.wtp/posts/602792166398524(diakses 13 0ktober 2014
11:08 )
http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html
(diakses 13 0ktober 2014 11:20 )
http://ervinkurnia88.wordpress.com/2013/09/25/ruang-lingkup-manajemen-produksi-ptindofood-sukses-makmur-tbk/ (diakses 13 0ktober 2014 20:00 )
https://lib.atmajaya.ac.id/default.aspx?tabID=61&src=k&id=177983 (diakses 13 0ktober
2014 20:08 )