REKRUTMEN, SELEKSI, DAN PENEMPATAN

Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah MSDM II

Dosen pengajar : Dr. Mahmudah Enny Widyaningrum Dra. Ec. M.Si.

Kelompok 1 :
1. Diana Hedo Aurelie (1912111001)
2. Syafirur Rizal (1912111067)
3. Olivia Deseria P.S. (1912111117)
MANAJEMEN 6A

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS BHAYANGKARA SURABAYA
2021/2022
 DAFTAR ISI
COVER .............................................................................................................................. i
DAFTAR ISI ..................................................................................................................... ii
PENDAHULUAN.............................................................................................................. 1
REKRUTMEN .................................................................................................................. 2
1. Pengertian Rekrutmen ........................................................................................... 2
2. Tujuan Rekutmen .................................................................................................. 2
3. Cara Menarik Minat Pelamar ................................................................................ 2
4. Metode-metode Rekrutmen.................................................................................... 2
5. Tahapan Rekrutmen .............................................................................................. 2
6. Isu-isu Dalam Proses Rekrutmen .......................................................................... 2
SELEKSI
1. Pengertian Seleksi ................................................................................................. 2
2. Tujuan Seleksi ........................................................................................................
3. Kriteria, Teknik, dan Langkah-langkah Seleksi..................................................... 2
4. Prinsip Proses Seleksi............................................................................................ 2
5. Dasar Seleksi ......................................................................................................... 2
6. Cara Seleksi............................................................................................................ 2
7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi ............................................... 2
8. Jenis-jenis Alat Seleksi.......................................................................................... 2
9. Kendala-kendala Seleksi........................................................................................ 2
PENEMPATAN
1. Pengertian Penempatan.......................................................................................... 2
2. Tujuan Penempatan ............................................................................................... 2
3. Jenis-jenis Penempatan.......................................................................................... 2
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan.................................................... 2
5. Prinsip-prinsip Penempatan................................................................................... 2
6. Kendala-kendala Penempatan ............................................................................... 2
DAFTAR PUSTAKA

ii
 PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Schermerhorn menyatakan bahwa rekrutmen (Recruitment) adalah suatu proses dalam
penarikan pelamar guna mengisi posisi yang kosong. Perekrutan yang efektif dapat
memberikan suatu peluang kerja bagi orang-orang yang mempunyai kemampuan dan
keterampilan yang memenuhi kualifikasi dan spesifikasi dari pekerjaan. Noe, et al., (2016)
menjelaskan bahwa proses perekrutan terdiri dari praktik atau kegiatan apapun yang
dilakukan oleh organisasi untuk mengidentifikasi dan menarik calon karyawan yang
dibutuhkan. Proses ini dilakukan untuk mendorong orang-orang yang memenuhi syarat untuk
melamar pekerjaan. Tujuan dilakukannya proses perekrutan adalah untuk mendorong orang
yang memenuhi syarat untuk melamar pekerjaan,
Seleksi adalah proses memutuskan kandidat terbaik dan paling efektif yang akan
dipilih untuk bergabung dengan perusahaan. Tujuannya seleksi untuk mencapai kesesuaian
antara orang dan pekerjaan yang menyesuaikan pengetahuan (knowledge), keterampilan
(skills), kemampuan (abilities), dan kompetensi (competencies) yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut. Karena jika terjadi kesalahan dalam penerimaan pelamar
akan menimbulkan implikasi yang signifikan.
Penempatan atau placement merupakan proses penugasan atau penugasan kembali
pekerja untuk mengerjakan suatu pekerjaan atau menempati suatu posisi baru didalam
perusahaan. Bertujuan untuk menempatkan seorang karyawan pada suatu posisi atau jabatan
tertentu yang dianggap pas untuk dirinya. Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama kali
untuk karyawan yang baru direkrut atau penugasan kembali bagi karyawan yang sudah ada.
Secara umum penempatan dibagi menjadi tiga yaitu promosi (promotion), demosi
(demotion), dan transfer.
 PEMBAHASAN
A. REKRUTMEN
1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik pelamar-pelamar yang memiliki
keahlian untuk posisi terbuka pemberi kerja. Proses rekrutmen dimulai dari pencarian para
pelamar hingga masuknya surat lamaran dari para pelamar. Hasil proses rekrutmen adalah
sekumpulan pelamar yang siap untuk diseleksi.
2. Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen bertujuan agar sejumlah pelamar memenuhi harapan yang diinginkan.
Semakin banyak yang melamar maka akan semakin baik. Namun jika jumlah pelamar sedikit,
maka diperlukan rekrut ulang dengan cara lain sehingga dapat memenuhi target jumlah
pelamar.
3. Cara Menarik Minat Pelamar
Untuk mendapatkan banyak respon dari pelamar, diperlukan beberapa cara yaitu :
a) Informasi yang disajikan benar-benar memberikan informasi yang jelas mengenai
nama perusahaan, bidang usaha, posisi yang ditawarkan, kompensasi yang diberikan,
jenjang karier dan fasilitas menarik lainnya yang ditawarkan.
b) Format lamaran dibuat semenarik mungkin dan memberikan kesan perusahaan
bonafid. Kesan ini sangat penting, karena pelamar akan memperhatikan format
lamaran yang di perusahaan.
c) Pemilihan media untuk membuat lowongan kerja sesuai dengan segmentasi yang
bersangkutan. Hal ini akan memberikan kesan bonafiditas perusahaan, karena pelamar
yang berkualitas biasanya akan melamar pada media yang dianggap bonafid. Media
yang dipasang juga harus diperhatikan agar dapat menjangkau pelamar lebih luas.
d) Dapat menempelkan brosur di perguruan tinggi dan lembaga pelatihan yang memiliki
kualitas dan reputasi tinggi, karena perguruan tinggi tersebut akan menghasilkan
lulusan yang dapat dipertanggungjawabkan.
e) Waktu yang diberikan tidak terlalu singkat, sehingga dapat memaksimalkan jumlah
pelamar.
Untuk memilih dan memperoleh tenaga kerja, perusahaan harus memperhatikan hal-
hal penting antara lain :

ii
 a) Pengaruh kebijaksanaan penarikan terhadap sikap dan tindakan para karyawan, yaitu
mengutamakan karyawan yang sudah ada guna meningkatkan moral karyawan.
b) Mobilitas manajer, dimana berbagai perusahaan melakukan promosi dari dalam
merupakan hadiah yang menyenangkan.
c) Tingkat spesialisasi yang diinginkan dari para karyawan, yaitu karyawan yang
berketerampilan tinggi.
4. Metode-Metode Rekrutmen
Kandidat-kandidat yang dikumpulkan bisa berasal dari dalam organisasi (internal)
maupun dari luar (eksternal) organisasi.
a. Rekrutmen internal
Yaitu dalam mengisi posisi organisasi dari dalam perusahaan itu sendiri. Rekrutmen
internal terbagi menjadi dua, yaitu rehiring dan suksesi.
1) Rehiring
Rehiring mempekerjakan kembali pegawai yang dahulu pernah bekerja di perusahaan
tersebut. Keuntungan dari rehiring yaitu pekerja telah mengetahui kondisi dan budaya
perusahaan.
2) Suksesi
Suksesi merupakan proses mengidentifikasi, menilai, dan mengembangkan
kepemimpinan organisasi untuk meningkatkan kinerja. Suksesi bertujuan sebagai regenerasi
dari dalam organisasi. Proses ini berguna untuk mengisi posisi-posisi kunci di dalam
organisasi dengan mempersiapkan kandidat-kandidat yang memiliki keahlian dan
kemampuan yang mumpuni dan telah dipersiapkan sebelumnya. Sehingga ketika kandidat
menduduki jabatan tersebut telah memenuhi kriteria yang dibutuhkan.
b. Rekrutmen eksternal
Rekrutmen eksternal mengumpulkan calon pegawai dari luar organisasi dapat
melalui:
1) Iklan
Iklan dapat berguna untuk mempromosikan lowongan kerja, sehingga kandidat-
kandidat pekerja dapat terkumpul. Iklan lowongan kerja tersebut bisa dipublikasikan melalui
berbagai media.
2) Agensi tenaga kerja
Untuk merekrut tenaga kerja dapat juga melalui agensi. Perusahaan tinggal
menyebutkan posisi dan persyaratan yang diinginkan kepada agensi tenaga kerja, kemudian
agensi akan mengumpulkan kandidat-kandidat yang akan ditawarkan kepada perusahaan.
Sehingga perusahaan tinggal memilih kandidat-kandidat yang ditawarkan tersebut sesuai
dengan kriteria yang diinginkan.
3) Rekrutmen kampus
Perusahaan dapat mendatangi kampus-kampus untuk menjaring kandidat-kandidat.
Metode ini merupakan cara yang efektif untuk mengumpulkan kandidat terbaik, karena
umumnya kampus yang dipilih merupakan kampus-kampus yang memiliki reputasi yang baik
dan unggulan.
4) Referral (rekomendasi dari pekerja)
Referral adalah proses rekrutmen yang dilakukan perusahaan dengan cara
mengumpulkan kandidat-kandidat yang merupakan rekomendasi dari pekerja. Referral cocok
untuk pekerjaan yang penawaran tenaga kerjanya tidak terlalu banyak dipasaran atau bahkan
langka seperti hacker. Keuntungan dari referral yaitu memberikan informasi yang akurat akan
kemampuan dan keahlian kandidat yang direkomendasikannya.
5. Tahapan rekrutmen
Pada organisasi yang baik, proses rekrutmen karyawan sebaiknya dilakukan melalui
tahapan-tahapan. Secara singkat, tahapan dalam proses rekrutmen tenaga kerja sebagai
berikut:
a) Penentuan dasar rekrutmen
Dasar rekrutmen harus ditempatkan lebih dahulu agar para pelamar yang
memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diinginkan. Dasar
rekrutmen harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk
menduduki jabatan tersebut.
b) Penentuan sumber-sumber rekrutmen
Sumber-sumber rekrutmen bisa dari dalam dan luar organisasi.
c) Mengidentifikasi jabatan yang kosong
Rekrutmen dimulai saat sebelum adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan,
karyawan dipindahkan/dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran
diri, saat terjadi PHK, dan pensiun atau karyawan meninggal. Dengan melihat fenomena
tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusi yang sudah tersusun,
maka akan dapat diketahui jabatan yang sedang lowong.
d) Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan
Persyaratan jabatan harus di buat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam
penerapannya tidak ditemui banyak kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
e) Menentukan calon yang tepat
ii
Jika persyaratan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan kandidat yang
tepat. Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar
perusahaan. Jika diambil dari dalam, perlu unutk mengetahui karyawan yang ada saat ini
yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan,
perlu dipertimbangkan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan
kandidat tersebut.
f) Memilih metode rekrutmen yang paling tepat
Banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan
rekrutmen, seperti melalui iklan, employee referrals, walk-ins, kementerian ketenagakerjaan,
perusahaan pencari kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan sebagainya. Dan
perusahaan kadang- kadang memilih beberapa metode, tergantung situasi dan kondisi yang
terjadi.
g) Memanggil calon yang memenuhi persyaratan
Memanggil calon yang memenuhi persyaratan jabatan, dalam hal ini perusahaan harus
meneliti administrasi secara lengkap. Dan mereka kadang-kadang harus menyodorkan
beberapa formulir bagi calon karyawan yang memenuhi persyaratan untuk diproses
selanjutnya.
h) Menyeleksi kandidat
Pelaksanaan seleksi calon karyawandapat dilakukan jika pelaksanaan tugas pada
jabatan yang akan diisi memerlukan kebutuhan fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki
oleh setiap orang calon peserta dan ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan
jumlah jabatan yang diisi.
i) Membuat penawaran kerja
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat
menentukan kandidat mana yang cocok untuk jabatan tertentu, selanjutnya yang perlu
dipersiapkan adalah penawaran kerja. Dalam penawaran kerja ini perlu dipersiapkan
perjanjian kerja dan perkenalan lebih mendalam tentang ketentuan-ketentuan diperusahaan.
j) Mulai bekerja
Setelah perusahaan selesai melakukan rekrutmen, bukan berarti berhenti disini
meskipun kandidat dinyatakan lulus dan menerima penawaran kerja. Ketika kandidat sudah
menjadi karyawan, maka yang bersangkutan masih perlu di bantu agar ia dapat bekerja
secara optimal dan bertahan dalam waktu sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Dalam
perjalanannya, karyawan tersebut harus dididik/dibina dan diarahkan agar selama
mengerjakan tugasnya membawa dampak positif bagi perusahaan.
6. Isu-isu Dalam Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen sangat menentukan kinerja pekerja yang tentu saja akan menetukan
kinerja organisasi secara keseluruhan. Proses rekrutmen yang tidak dirancang dengan benar
tentu akan menghasilkan kandidat-kandidat yang buruk. Akibatnya perusahaan hanya bisa
memilih kandidat terbaik diantara yang buruk bukan kandidat terbaik diantara yang baik.
Selain itu ada beberapa isi yang harus diperhatikan dalam proses rekrutmen ini
disebabkan kondisi ketenagakerjaan yang tidak lagi homogen saat ini. Isu-isu tersebut
diantaranya:
a) Isu orang tua tunggal
Saat ini makin banyak orang tua yang harus membesarkan anaknya sendiri akibat
perceraian atau kematian pasangan. Seringkali orang tua tunggal ini merupakan kandidat-
kandidat yang baik untuk mengisi posisi di dalam perusahaan. Akan tetapi kebutuhan-
kebutuhan mereka harus diperhatikan, karena memegang peran ganda didalam keluarga.
Apabila tidak ditangani dengan baik, orang tua tunggal ini tidak akan mampu berkinerja
dengan baik disebabkan waktunya habis untuk mengurusi keluarga. Meskipun sebenarnya
mereka memiliki kapabilitas yang bagus untuk menduduki posisi tersebut. Oleh sebab itu,
perusahaan harus mampu menyiapkan kebijakan-kebijakan yang mendukung posisi ganda
mereka di dalam keluarga, sehingga kandidat-kandidat orang tua tunggal ini tertarik untuk
bergabung dengan perusahaan kita dan mampu meberikan kontribusi yang optimal.
b) Merekrut minoritas dan wanita
Saat ini angkatan kerja tidak hanya didominasi oleh pria saja. Wanita pun telah
terlibat dalam angkatan kerja dan mampu menduduki posisi-posisi yang sebelumnya biasa
diduduki oleh pria. Selain itu, wanita pun memiliki keahlian dan kapabilitas yang sama
baiknya dengan pria. Oleh sebab itu, perusahaan harus menciptakan kebijakan yang tidak
diskriminatif antara pria dan wanita agar kandidat-kandidat wanita pun mau bergabung
dengan perusahaan. Selain itu mempekerjakan minoritas pun merupakan keuntungan bagi
perusahaan, karena adakalanya kandidat terbaik untuk mengisi posisi di organisasi berasal
dari golongan minoritas, baik minoritas suku, ras, agama.

ii
 B. SELEKSI
1. Pengertian Seleksi
Seleksi merupakan kegiatan lanjutan dari rekrutmen yang telah dilakukan
sebelumnya. Setelah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat, kemudian dipilih
mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses seleksi
dimulai ketika pelamar melamar kerja hingga dengan keputusan penerimaan.
2. Tujuan Seleksi
Hasil rekrutmen yang dilakukan perusahaan kemudian dipilih untuk menentukan
pelamar yang layak atau memenuhi kualifikasi yang diharapkan atau memenuhi persyaratan
yang telah ditetapkan.
3. Kriteria, Teknik, dan Langkah-langkah Seleksi
Perusahaan pasti berharap para pelamar yang datang mempunyai prestasi yang
memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi pada umumnya dapat dirangkum dalam
beberapa kategori antara lain :
a) Pendidikan.
b) Pengalaman kerja.
c) Kondisi fisik.
d) Kepribadian.
Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan diseleksi, maka perusahaan
sebaiknya mempunyai kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menentukan
cara untuk memprediksi pelamar mana yang dapat mencapai tingkat yang diharapkan.
Adapun beberapa teknik seleksi yaitu :
a) Interview.
b) Tes psikologi.
c) Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan.
d) Pusat pelatihan.
e) Biodata.
f) Referensi.
g) Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan).
Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi adalah sebagai berikut :
a) Seleksi surat-surat lamaran.
b) Pengisian blanko-blanko lamaran.
c) Pemeriksaan referensi.
d) Wawancara pendahuluan.
 e) Tes penerimaan.
f) Tes psikologi.
g) Tes kesehatan.
h) Wawancara akhir atasan langsung.
i) Memutuskan diterima atau ditolak.
4. Prinsip Proses Seleksi
Proses pengambilan keputusan pengangkatan yang baik dapat sangat tergantung pada
dua prinsip dasar proses seleksi, antara lain :
a) Perilaku di masa lalu yang merupakan predictor terbaik atas perilaku di masa yang
akan datang.
b) Perusahaan harus menghimpun data yang handal sebanyak mungkin yang akan
dimanfaatkan untuk menyeleksi pelamar yang terbaik.
5. Dasar Seleksi
Dasar seleksi adalah penerimaan pegawai baru yang hendaknya berpedoman pada
dasar tertentu yang telah digariskan secara internal maupun eksternal oleh perusahaan. Dasar-
dasar tersebut yaitu :
a) Kebijakan perburuhan atau tenaga kerja oleh pemerintah.
b) Jabatan.
c) Ekonomi rasional.
d) Etika sosial.
6. Cara Seleksi
Untuk memilih karyawan yang sesuai dengan persyaratan yang telah ditetapkan
diperlukannya cara seleksi. Dengan terpilihnya karyawan setelah melalui cara seleksi, maka
akan didapat tenaga kerja yang mau dan mampu untuk bekerja sesuai dengan bidang
pekerjaannya. Ada dua metode atau golongan cara seleksi antara lain :
a) Metode seleksi ilmiah
Adalah metode seleksi berdasarkan ilmu pengetahuan dan kebutuhan jabatan yang
akan diisi, berpedoman pada kriteria spesifikasi dan standar tertentu dengan harapan
memperoleh karyawan yang memiliki kualifikasi dan penempatan yang tepat. Kualifikasi
tersebut berupa umur, keahlian, kesehatan, pendidikan, jenis kelamin, bakat, pengalaman
kerja, kejujuran, kedisiplinan, dan inisiatif. Selain itu seleksi ilmiah juga mengacu pada hal-
hal seperti :
1. Metode kerja yang sistematis.
2. Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan.
ii
 3. Berorientasi kepada prestasi kerja.
4. Berpedoman pada undang-undang perburuhan.
5. Berdasarkan kepada analisa jabatan dan ilmu sosial lainnya.
b) Metode seleksi non-ilmiah
Adalah seleksi yang dilakukan tidak didasarkan atas kriteria standar tau spesifikasi
kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan pada perkiraan
dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilaksanakan tidak berpedoman pada uraian
spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya
meliputi hal-hal antara lain :
1. Surat lamaran bermaterai atau tidak.
2. Ijazah sekolah dan daftar nilainya.
3. Surat keterangan kerja dan pengalaman.
4. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
5. Wawancara langsung dengan yang bersangkutan.
6. Penampilan dan keadaan fisik pelamar.
7. Keturunan dari pelamar.
8. Tulisan tangan pelamar.
7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi
Proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu
perusahaan atau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor
antara lain :
a) Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan.
b) Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap
dari manajemen.
c) Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama.
d) Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya dipakai untuk mengisi posisi-posisi
dijenjang yang berbeda di dalam perusahaan.
e) Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirbala
juga akan mempengaruhi proses seleksi.
8. Jenis-jenis Alat Seleksi
Sebelum diputuskan untuk memilih seorang kandidat hal yang harus dilaksanakan
oleh perusahaan yaitu melaksanakan beberapa tes, antara lain : tes kerja (employment test),
merupakan sebuah cara bagi perusahaan untuk menilai sejauh mana kecocokan antara
kandidat dengan kriteria yang telah ditetapkan untuk mengisi suatu jabatan tertentu. Jenis-
jenis tes kerja yaitu tes kognitif, tes motorik dan fisik, tes kepribadian dan minat serta tes
capaian.
a) Tes Kognitif (cognitive test)
Tes kognitif diperlukan untuk mengetahui tingkat kemampuan kognitif, tes kognitif
ini umumnya berhubungan dengan pengukuran tingkat intelejensi. Tes kognitif mempunyai
tujuan untuk mengukur kekuatan daya pikir, kemampuan perbendaharaan kata, kefasihan
verbal, kemampuan berhitung, kemampuan berpikir abstrak, kemampuan mengingat.
b) Tes motoric dan fisik (motoric and physical test)
Bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kandidat mempunyai kekuatan fisik, tes
tersebut mengukur antara lain ketangkasan, kelenturan, daya tahan fisik, dan kelincahan.
c) Tes kepribadian dan bakat (personality and talent test)
Mempunyai tujuan untuk mengetahui karakter kandidat yang dapat mengungkap
motivasi individu, kestabilan emosi, sifat-sifat pribadi, kegemaran, keahlian pengelolaan diri,
dan ketahanan terhadap stres.
d) Tes capaian (achievement test)
Mempunyai tujuan untuk mengetahui sejauh mana individu telah mempelajari sesuatu
dan keahlian dan kemampuan yang dimiliki oleh kandidat.
9. Kendala-kendala Seleksi
Pelaksanaan seleksi selalu mempunyai kendala meskipun telah direncanakan secara
cermat. Hal ini dapat terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang mempunyai
pikiran, dinamika, dan harga diri. Kendala-kendala tersebut adalah sebagai berikut :
a. Tolak ukur.
b. Penyeleksi
c. Pelamar.

ii
 C. PENEMPATAN
1. Pengertian Penempatan
Penempatan atau placement adalah proses penugasan atau penugasan kembali pekerja
untuk mengerjakan suatu pekerjaan atau menempati suatu posisi baru di dalam perusahaan.
Penempatan dapat menilai para calon pekerja serta untuk mencocokkan kualifikasi dengan
persyaratan yang telah ditetapkan dari setiap pekerjaan.
2. Tujuan Penempatan
Penempatan bertujuan untuk menempatkan seorang karyawan pada suatu posisi atau
jabatan tertentu yang dianggap pas untuk dirinya. Penugasan ini dapat berupa penugasan
pertama kali untuk karyawan yang baru direkrut atau penugasan kembali bagi karyawan yang
sudah ada.
3. Jenis-jenis Penempatan
Secara umum penempatan dibagi menjadi tiga yaitu promosi (promotion), demosi
(demotion), dan transfer.
a) Promosi
Promosi bisa terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu posisi ke posisi
yang lain yang lebih tinggi. Pegawai ditempatkan disuatu jabatan yang memiliki kedudukan
yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab yang lebih besar serta remunerasi yang lebih tinggi
dibandingkan dengan posisi yang ditempati sebelumnya. Pada umumnya suatu organisasi
menggunakan dua kriteria dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan :
1. Prestasi kerja, Promosi merupakan proses pengakuan perusahaan kepada pekerja
karena dianggap pekerja tersebut telah memiliki kinerja yang sangat baik sehingga
pantas mendapatkan kenaikan jabatan. Promosi jenis ini disebut merit based
promotion.
2. Lamanya waktu bekerja diperusahaan tersebut, promosi jenis ini disebut Seniority
based promotion.(senioritas). Promosi yang demikian disebut seniority based
promotion.
b) Demosi
Demotion atau demosi adalah pemindahan pegawai dari posisi yang lebih tinggi
kedudukannya ke posisi yang lebih rendah. Demosi mengakibatkan pekerja menempati posisi
yang lebih rendah dengan tanggung jawab yang lebih kecil dan renumerasi yang lebih sedikit.
Demosi terjadi biasanya karena sanksi disiplin karena berbagai alasan seperti:
1. Penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak atau kurang memuaskan.
2. Perilaku karyawan yang disfungsional seperti tingkat kemangkiran yang tinggi.
 c) Transfer
Transfer adalah pemindahan dari posisi yang saat ini ke posisi yang baru atau bisa
dikatakan alih tempat yang dimana keduanya memiliki kedudukan, tanggung jawab dan
jumlah remunerasi yang sama. Manfaat alih tempat :
1. Pengalaman baru.
2. Cakrawala pandangan yang lebih luas.
3. Tidak terjadi kebosanan atau kejenuhan.
4. Perolehan pengetahuaan dan keterampilan baru
5. Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional.
6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru.
7. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru
yang dihadapi.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan
Dalam pelaksanaan penempatan pegawai terdapat beberapa faktor yang harus
dipertimbangkan antara lain :
a) Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis perusahaan dapat menciptakan posisi pekerjaan baru yang
mengakibatkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan
yang sudah ada atau promosi karyawan baru.
b) Latar Belakang Pendidikan
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan
sebelumnya harus dipertimbangkan untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban
wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak
terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah
dialaminya. Tenaga kerja yang mempunyai prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada
tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang
mempunyai latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada
tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah.
Latar belakang pendidikan harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan.
Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam
bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan
yang tepat pada posisi yang tepat (The Right Man on The Right Place).
c) Kesehatan Fisik dan Mental
Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental perlu dipertimbangkan karena
ii
tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-hal yang bakal merugikan perusahaan dapat
terjadi. Penempatan karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan
kondisi fisik dan mental karyawan yang bersangkutan. Kesehatan erat kaitannya dengan
sumber daya manusia. Pekerjaan-pekerjaan yang berat dan berbahaya misalnya hanya
mungkin dikerjakan oleh orang-orang yang memiliki fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber
daya manusia yang fisiknya lemah dan berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang
administrasi. Pembuatan konsep atau perhitungan-perhitungan yang memerlukan ketekunan
luar biasa, namun faktor kesehatan ini masih perlu diperhatikan dalam penempatan mereka.
Hal ini dapat dipahami, meskipun tes kesehatan telah meluluskan semua sumber daya
manusia baru, tetapi kadang-kadang tes kesehatan tersebut dilakukan sepintas kilas kurang
dapat mendeteksi kondisi jasmani secara rinci.
d) Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam
penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin
banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat
masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja benyak
memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang
kadang- kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi.
Karyawan yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya.
Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya
karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya,
belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan
cepat.
e) Faktor Status Perkawinan
Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi bahan pertimbangan dalam
penempatannya, karena banyak pekerjaan yang mempersyaratkan penerimaan sumber daya
manusia yang belum menikah. Bagi sumber daya manusia yang sudah menikah apalagi yang
mempunyai anak tentu penempatannya tidak seluas sumber daya manusia yang belum
menikah. Oleh sebab itu banyak perusahaan mempunyai toleransi besar yang menempatkan
kedua suami istri itu dalam satu kota atau dalam satu kantor. Hal ini dengan pertimbangan
agar para sumber daya manusia yang bersangkutan dapat tenang bekerja.
f) Sikap
Sikap adalah bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam penempatan karyawan
faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi manajer sumber daya manusia, karena hal
tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi
masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri.
g) Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan
tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari
rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.
5. Prinsip-prinsip Penempatan
Prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan dalam penempatan karyawan adalah sebagai
berikut :
a) Prinsip Kemanusiaan
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang memiliki persamaan
harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai
manusia yang layak tidak dianggap mesin.
b) Prinsip Demokrasi
Prinsip ini menunjukkan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling
mengisi dalam melakukan pekerjaan.
c) Prinsip The Right Man On The Right Place
Prinsip ini penting dilakukan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap
organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi harus didasarkan
pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang
bersangkutan.
d) Prinsip Equal Pay For Equal Work
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang
didapat oleh pegawai yang bersangkutan.
e) Prinsip Kesatuan Arah
Prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja
supaya dapat mengerjakan tugas-tugas, dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan
tugas sejalan dengan program dan rencana yang digariskan.
6. Kendala-kendala Penempatan
Yang menjadi kendala-kendala pada penempatan pada umumnya adalah
a) Ketidakcocokan.
b) Perputaran karyawan baru, dapat terjadi karena berbagai alasan seperti :
mengundurkan diri, pensiun, dipecat, cacat tetap, meninggal, dan promosi ke
divisi cabang perusahaan ditempat lain.
ii
 DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan. Jakarta: Salemba
Empat.
Dewi, Desilia Purnama dan Harjoyo. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Banten:
UNPAM PRESS.
Dewi, Rr Vemmi Kesuma Dewi dkk. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pengantar.
Sumatra Barat: Penerbit Insan Cendekia Mandiri.
Kawiana, I Gede Putu. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia “Msdm” Perusahaan. Denpasar:
UNHI Press Publishing.
Masram dan Mu’ah. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional. Sidoarjo:
Penerbit Zifatama Publisher.
Rusby, Zulkifli. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru Riau: Pusat
Kajian Pendidikan Islam FAI UIR.
Suryani, Ni Kadek dan John FoEh. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Tinjauan
Praktis Aplikatif. Bali: NILACAKRA.
Widyaningrum, Mahmudah Enny dan Endang Siswati. (2017). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Surabaya: UBHARA Manajemen Press.