RECRUITMENT DAN SELEKSI SDI

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah

Manajemen SDI

Dosen Pengampu:
Dr. Andriani, MM

Disusun Oleh:
1. Ana Duwi Rahayu (22403005)
2. Siti Mufidatul Azizah (22403022)
3. Dyan Rahmaningrum (22403031)
4. Ilham Huda (22403032)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS SYARIAH
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI KEDIRI
2023

i
 KATA PENGANTAR

Segala puji syukur kita panjatkan kepada Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat, taufiq, dan hidayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah ini untuk memenuhi tugas kelompok pada mata kuliah
Manajemen SDI dengan materi Recruitment dan Seleksi SDI. Makalah ini adalah
salah satu tugas mata kuliah Manajemen SDI untuk Manajemen Bisnis Syariah di
Fakultas ekonomi dan bisnis syariah. Selanjutnya kita mengucapkan banyak terima
kasih kepada Dr. Andriani, MM selaku dosen pembimbing mata kuliah Manajemen
SDI untuk Recruitment dan Seleksi SDI.
Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini tidak terlepas dari
bantuan banyak pihak yang telah membantu memberikan beberapa referensi
sehingga makalah ini dapat terselesaikan. Kami menyadari sepenuhnya bahwa
makalah ini masih jauh dari kata sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman
dan pengetahuan yang kami miliki. Oleh karena itu, kami mengharapkan segala
bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pembaca
makalah ini. Kami berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi
perkembangan dunia pendidikan kita semua.

Kediri, 16 September 2023

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

COVER
KATA PENGANTAR .................................................................... ii
DAFTAR ISI .................................................................................. iii
BAB I PENDAHULUAN .............................................................. 1
A. Latar Belakang ...................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................. 1
C. Tujuan .................................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN ............................................................... 3
A. Definisi Recruitment dan Sumber Recruitment .................... 3
B. Definisi Seleksi dan Tujuan Seleksi karyawan ..................... 6
C. Tahapan Dalam Proses Seleksi ............................................. 9
D. Permasalahan Dalam Proses Seleksi .................................... 11
BAB III PENUTUP ....................................................................... 14
KESIMPULAN .......................................................................... 14
DAFTAR PUSTAKA..................................................................... 15

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam konteks manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah
elemen kunci dalam proses pengelolaan tenaga kerja di organisasi modern.
Perekrutan dan seleksi merupakan dua tahap awal yang sangat penting
dalam membangun tim yang berkualitas, berpengalaman, dan berkompeten.
Perekrutan adalah langkah pertama dalam memperoleh calon pekerja,
sedangkan seleksi adalah tahap penting berikutnya yang membantu
organisasi memilih individu yang paling cocok dengan posisi yang tersedia.
Kualitas proses recruitment dan seleksi dapat berdampak langsung
pada produktivitas, budaya perusahaan, dan pertumbuhan jangka panjang
organisasi. Proses recruitment dan seleksi sering kali dihadapkan pada
berbagai tantangan. Ini mencakup persaingan yang semakin ketat untuk
menarik bakat terbaik, kompleksitas posisi yang berbeda, serta perubahan
dalam kebutuhan organisasi seiring berjalannya waktu. Recruitment dan
seleksi juga terkait erat dengan aspek legal dan etika.
Organisasi harus memastikan bahwa proses mereka mematuhi
peraturan perburuhan dan hak asasi manusia. Tidak hanya itu saja, juga
harus ada perhatian khusus pada keadilan dan inklusi dalam seluruh proses.
Dengan adanya makalah ini kita dapat menganalisis metode recruitment dan
seleksi yang paling efektif, mendiskusikan tren terbaru dalam manajemen
SDM, atau menggali implikasi hukum dan etika dalam konteks ini.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari Recruitment dan Sumber Recruitment?
2. Apa pengertian dari Seleksi dan tujuan seleksi karyawan?
3. Bagaimana tahapan dalam proses seleksi?
4. Apa saja permasalahan dalam proses seleksi?

1
C. Tujuan
1. Untuk Menambah Wawasan dan Mengetahui Tentang Pengertian dari
Recruitment dan Sumber Recruitment.
2. Untuk Menambah Wawasan dan Mengetahui Tentang pengertian dari
Seleksi dan tujuan seleksi karyawan.
3. Untuk Menambah Wawasan dan Mengetahui Tahapan Dalam Proses
Seleksi.
4. Untuk Menambah Wawasan dan Mengetahui Tentang Permasalahan
Dalam Proses Seleksi.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Definisi Recruitment Dan Sumber Recruitment

1. Definisi Recrruitment
Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan sumber daya
manusia yang berkaitan dengan berapa jumlah pegawai yang dibutuhkan,
kapan dibutuhkan, dan kriteria apa saja yang dibutuhkan dalam suatu
organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan upaya untuk mengisi
posisi atau pekerjaan yang kosong pada suatu organisasi atau perusahaan.
Oleh karena itu, sumber tenaga kerja ada dua, yaitu sumber dari luar
(eksternal) organisasi dan sumber dari dalam (internal) organisasi.
Rekrutmen pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan
suatu organisasi untuk memperoleh tambahan pegawai melalui beberapa
tahapan antara lain identifikasi dan evaluasi sumber tenaga kerja,
penentuan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, pengaturan dan orientasi
tenaga kerja.1
Kasmir mengemukakan beberapa cara yang dapat digunakan untuk
menarik minat calon pelamar datang dan melamar, antara lain:
a. Informasi yang disajikan memberikan informasi yang jelas
mengenai nama perusahaan, industri, lokasi yang ditawarkan, gaji
yang ditawarkan, jenjang karir dan keuntungan menarik lainnya
yang ditawarkan.
b. Formulir lamaran harus menarik dan menimbulkan kesan
perusahaan yang asli. Kesan ini penting karena banyak kandidat
yang memperhatikannya sebelum mengirimkan surat lamarannya.
c. Pilih media untuk membuat tawaran pekerjaan, yang sesuai dengan
segmen media yang bersangkutan. Pemilihan media ini juga akan

1
Ariadna Mulyati, "Rekruitment dan Seleksi Pegawai", Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, Vol.
2, No. 2, 2018, hal. 5.

3
 menciptakan kesan niat baik perusahaan. Kandidat berkualitas
biasanya hanya melamar ke media yang dianggap memiliki
reputasi baik.
d. Mendistribusikan brosur ke universitas dan fasilitas pelatihan yang
berkualitas tinggi dan bereputasi. Hal ini penting karena pada
umumnya perguruan tinggi bereputasi tinggi menghasilkan lulusan
yang berkualitas.
e. Batas waktu yang tidak terlalu singkat untuk memaksimalkan
jumlah calon. Misalnya 1 minggu atau 10 hari.2
2. Sumber Recruitment
Rekrutmen dapat dilakukan dengan mengidentifikasi dari berbagai
sumber, baik internal (dari dalam perusahaan) maupun eksternal (dari
luar). Berikut beberapa caranya:
a. Sumber Internal (Di Dalam Perusahaan)
Yaitu diambil sumber daya manusianya berasal dari perusahaan itu
sendiri. Dengan cara ini, perusahaan akan menerima manfaat
berikut:
1) Biaya tidak terlalu mahal.
2) Dapat menjaga loyalitas dan mendorong usaha lebih dari
karyawan perusahaan.
3) Karyawan akan lebih mudah beradaptasi karena sudah
mengetahui area kerja.
a) Namun metode ini juga memiliki beberapa kelemahan:
(1) Pembatasan terhadap talenta baru dari luar perusahaan.
(2) Mengurangi peluang kerja bagi masyarakat dan peluang
mendapatkan gagasan atau ide dari orang baru.3

2
Billy Renaldo, "Pengaruh Proses Rekruitment dan Seleksi Terhada Kinerja Karyawan Pada PT
Bank SULUTGO", Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Vol.16, No. 04, 2016, hal. 456.
3
Nurul Aisyah, "Pengaruh Proses Rekrutmen (Porek) dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan PT.
BANK MAYA", Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah, Vol. 1, No. 2, 2018, hal. 11.

4
 b) Rekrutmen di dalam perusahaan dapat dilakukan melalui:
(1) Membuka undangan atau penawaran suatu posisi (job posting
program), dimana pada program yang dibuka oleh perusahaan
ini, karyawan dapat mengajukan dan mendaftar untuk
mengikuti seleksi internal.
(2) Perbantuan pekerjaan (departing employees). Cara ini
dilakukan dengan membantu karyawan departemen atau posisi
dan perusahaan melakukan evaluasi selama proses perbantuan
dan apabila pegawai yang bersangkutan berkinerja baik pada
departemen atau jabatan tersebut maka perusahaan dapat
menunjuk orang tersebut sebagai pegawai untuk mengisi
jabatan lebih tinggi.4
b. Sumber Eksternal (Diluar Perusahaan)
1) Secara langsung dan tertulis yaitu pelamar datang langsung ke
perusahaan dan mengisi formulir lamaran yang telah disediakan.
2) Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota keluarga karyawan
atau pegawai perusahaan lain).
3) Periklanan, khususnya upaya perusahaan untuk menarik pelamar
dengan memasang lowongan pekerjaan di media cetak atau
elektronik.
4) Agen tenaga kerja, yang biasanya menyediakan layanan
informasi ketenagakerjaan melalui papan pengumuman,
majalah, situs web, email, dan media lainnya.
5) Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan
tenaga kerja khusus yang menghasilkan calon- calon SDM yang
berkualitas.
6) Layanan atau departemen tenaga kerja biasanya menampung dan
mengeluarkan izin kerja kepada banyak calon pelamar kerja.

4
Nurul Aisyah, "Pengaruh Proses Rekrutmen (Porek) dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan PT.
BANK MAYA", Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah, Vol. 1, No. 2, 2018, hal. 12.

5
 7) Organisasi dan asosiasi profesi, tempat berkumpul dan bertukar
informasi dari banyak pakar dan tenaga ahli.5
B. Definisi Seleksi Dan Tujuan Seleksi
1. Definisi Seleksi Karyawan
Seleksi adalah kegiatan dalam menajemen sumber daya manusia
(SDM) yang dilakukan setelah proses recruitment dilaksanakan. Hal ini
berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk
dipilih mana yang dapat ditetepkan sebagai karyawan dalam suatu
perusahaan. proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi Menurut Agus
Sunyoto proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang di
anggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang
ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang
diharapkan oleh para pemimpin suatu organisasi.6
Sedangkan definisi lainya seleksi karyawan adalah cara untuk
mendapatkan sumber daya manusia yang nantinya akan membantu
dalam pengembanggan perusahaan. 7
Seleksi adalah suatu kegiatan
pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk
menjadi karyawan perusahaan. Seleksi adalah proses identifikasi dan
pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok dan
yang paling memenuhi syarat untuk menduduki suatu jabatan atau posisi
tertentu. Menurut Casiso (1992), tujuan dari setiap program adalah
untuk mengidentifikasi para pelamar yang memiliki skor tinggi pada
berbagai aspek yang diukur, yang bertujuan menilai pengetahuan,
keterampilan, kemampuan dan karakteristik lain yang penting untuk
menjalankan suatu pekerjaan dengan baik. Jadi proses seleksi adalah

5
Nurul Aisyah, "Pengaruh Proses Rekrutmen (Porek) dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan PT.
BANK MAYA", Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah, Vol. 1, No. 2, 2018, h. 11.
6
Bimo Walgito, Bimbingan +Konseling (Studi & Karir), (Yogyakarta: C.V Andi Offset, 2010), h.
201
7
Cupian, dkk, “ANALISIS PELAKSANAAN REKRUITMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN
BERDASARKAN PERSPEKTIF ISLAMIC HUMAN CAPITAL”, KOMITMEN: Jurnal Ilmiah
Manajemen, Vol. 1 No. 1, April 2020, h.56.

6
 serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
apakah pelamar diterima atau ditolak.8
2. Tujuan Seleksi Karyawan
Tujuan seleksi umumnya adalah untuk mendapatkan pegawai
yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan sikap mental yang
mendukung pelaksanaan pekerjaan serta memilih tenaga kerja yang
diinginkan serta untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat
dan mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam deskripsi
jabatan. Martoyo mengatakan bahwa tujuan seleksi adalah untuk
mendapatkan tenaga yang paling tepat untuk memangku sesuatu jabatan
tertentu. Seleksi merupakan proses dua arah dimana organisasi
menawarkan posisi kerja dengan kompensasi yang layak, sedangkan
calon pelamar mengevaluasi organisasi dan daya tarik posisi serta
imbalan yang ditawarkan organisasi9.Tujuan pelaksanaan seleksi lainya
menyatakan bahwa setiap perusahaan umumnya berpendapat sama yaitu
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan. Menurut pendapat Hasubuan seleksi karyawan bertujuan
untuk mendapatkan sumber daya manusia atau sumber daya insani yang
mempunyai hal-hal berikut:
1. Karyawan yang qualified dan potensial.
2. Karyawan yang jujur dan disiplin.
3. Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat.
4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
5. Karyawan yang memenuhi persaratan undang-undang
perburuhan.
6. Karyawan yang dapat bekerja secara vertical maupun
horizontal.
7. Karyawan yang sistematis dan kreatif.

8
Ariadna Mulyati, S.Pd.I., M.Pd.I “REKRUTMEN DAN SELEKSI PEGAWAI”, el-idarah, Vol.2,
No.2, 2018,h. 16.
9
Ibid,19.

7
 8. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab
sepenuhnya.
9. Karyawan yang loyal dan berdidikasi tinggi.
10. Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan.10
Jadi dapat disimpulan bahwa tujuan seleksi adalah proses
mencari, menyaring dan memilih calon karyawan yang sesuai kriteria
yang dibutuhkan dan selaras dengan tujuan dari perusahaan. Proses
seleksi harus dilakukan dengan sangat teliti agar perusahaan dapat
memastikan bahwa pilihan yang diambil sesuai dengan tujuan dan
kebutuhan yang ada.
3. Metode Seleksi Karyawan
Metode Seleksi karyawan dibagi menjadi dua yaitu sebagai berikut:
a. Metode Non Ilmiah
Metode non ilmiah adalah seleksi yang dilakukan dimana dasar
pemilihannya tidak didasarkan kepada kriteria atau standar ataupun
spesifikasi jabatan, tetapi hanya berdasarkan kepada perkiraan
pengalaman. Metode ini merupakan metode seleksi yang
berdasarkan tradisi lama atau metode lama, itu mempunyai
kelemahan besar yaitu tidak mempunyai pegangan yang pasti akan
tepat tidaknya seorang karyawan untuk memangku suatu jabatan
menggunakan bahan-bahan pertimbangan sebagai berikut:
1) Surat lamaran bermaterai atau tidak.
2) Ijazah sekolah dan daftar nilai.
3) Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.
4) Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat
dipercaya.
5) Mengadakan wawancara langsung dengan pelamar yang
bersangkutan.

10
Muhammad zaki Ibrahim, Dkk. “Pengaruh seleksi terhadap penempatan (studi karyawan bagian
produksi PT. Lieas tekstil lawang)”, Jurnal administrasi bisnis (JAB) Vol.14 No 1 September
2014.h.17.

8
 b. Metode Ilmiah
Metode Ilmiah adalah seleksi yang dalam pelaksanaannya
berdasarkan kepada spesifikasi jabatan dan kebutuhan nyata yang akan
diisi serta pedoman kepada kriteria dan standar tertentu. Seleksi metode
ini merupakan pengembangan seleksi non-ilmiah. Dalam metode Ilmiah
berdasarkan ilmu pengetahuan diadakan test kepada calon karyawan
yang mana nilai dan hasil test tersebut sangat berpengaruh terhadap
pengambilan keputusan apakah karyawan tersebut diterima atau
ditolak.11
C. Tahapan Dalam Proses Seleksi
a. Penerimaan Surat Lamaran Kerja (Reception of Job Applications)
Tahap ini mencakup penerimaan semua surat lamaran kerja yang
diajukan oleh calon pelamar. Perusahaan akan mengumumkan
lowongan kerja secara publik dan calon pelamar yang berminat akan
mengirimkan surat lamaran kerja mereka sebagai respon terhadap
pengumuman tersebut. Penerimaan surat lamaran ini bisa dilakukan
melalui berbagai saluran, seperti email, situs web perusahaan, atau
pos.
c. Pemeriksaan Administrasi (Administrative Screening)
Setelah surat lamaran diterima, pihak HR atau tim seleksi akan
melakukan pemeriksaan administrasi. Ini melibatkan pengecekan
dokumen-dokumen yang dilampirkan dalam surat lamaran, seperti
CV, transkrip akademik, sertifikat.12
d. Psikotest (Psychological Test)
Tes yang dirancang untuk mengukur aspek-aspek psikologis tertentu
dari calon pelamar atau karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja
mereka di lingkungan kerja. Psikotes digunakan dalam seleksi
sumber daya manusia untuk membantu organisasi dalam

11
Ariadna Mulyati, S.Pd.I., M.Pd. I, “REKRUTMEN DAN SELEKSI PEGAWAI”, el-idarah, Vol.2,
No.2, 2018,h. 20.
12
Ridwan Mawala Kurnia, dkk, “Proses Recrutmen Dan Seleksi Pekerja K3L UNPAD”, Jurnal
Pekerjaan Sosial, Vol. 1, No. 2, 2018. h. 111.

9
 mengidentifikasi individu yang paling sesuai dengan posisi atau
peran yang tersedia. untuk dicatat bahwa psikotes harus dirancang
dan diterapkan secara etis, dan hasilnya harus diinterpretasikan
dengan cermat untuk menghindari diskriminasi atau penilaian yang
tidak adil.
e. Wawancara
Wawancara dalam proses seleksi merupakan salah satu alat penting
untuk mengevaluasi calon pelamar secara lebih mendalam. Selain
mengukur keterampilan dan kualifikasi teknis, wawancara juga
dapat memberikan gambaran tentang kepribadian, kemampuan
berkomunikasi, kemampuan interpersonal, dan motivasi calon
pelamar. Diikuti dengan memeriksa kebenaran fakta dari pelamar,
apakah sesuai denagn kriteria utama yang dijabarkan dalam
spesifikasi pekerja. Setelah itu menanyakan pengalaman kerja yang
pernah dilakukan dan membicarakan ambisi mengenai keinginan
dan harapanya di masa mendatang.13
f. Tes kesehatan
Tes kesehatan dalam proses seleksi adalah tahap dalam seleksi
sumber daya manusia dimana calon pelamar atau kandidat diuji
untuk menentukan apakah mereka memenuhi persyaratan kesehatan
yang diperlukan untuk posisi yang sedang dilamar. Tes kesehatan ini
bertujuan untuk memastikan bahwa calon pelamar dalam kondisi
kesehatan yang mampu melakukan tugas yang diperlukan dalam
pekerjaan tersebut dan untuk menjaga keselamatan diri mereka
sendiri, rekan kerja, dan masyarakat umum.
g. Pelatihan (Training)
Setelah calon pelamar diterima dan menjadi karyawan, tahap
pelatihan menjadi penting. Pelatihan adalah proses di mana
karyawan baru atau yang sudah ada diberikan pelatihan dan

13
Garaika, dkk, “Peran Seleksi (Selection) tenaga Kerja Yang Tepat Terhadap Tercapainya Tujuan
Organisasi”, Jurnal Aktual STIE Trisna Negara, Vol. 17, No. 2, 2019, h. 137.

10
 pengembangan keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi yang
dibutuhkan untuk berhasil dalam pekerjaan mereka. Pelatihan dapat
mencakup berbagai topik, seperti keterampilan teknis, keterampilan
interpersonal, pengembangan kepemimpinan, dan pemahaman
tentang budaya perusahaan. Tujuan dari tahap pelatihan adalah
untuk meningkatkan kinerja karyawan, meningkatkan produktivitas,
dan memastikan bahwa mereka memiliki keterampilan yang
diperlukan untuk pekerjaan mereka.
h. Penempatan (Placement)
Tahap penempatan adalah ketika karyawan ditempatkan dalam peran
atau posisi yang sesuai dengan kualifikasi, keterampilan, dan
pengalaman mereka. Pada tahap ini, organisasi memutuskan di mana
karyawan akan bekerja, bagaimana mereka akan berinteraksi dengan
tim dan departemen lain, dan apa tanggung jawab mereka dalam
pekerjaan. Penempatan yang baik memastikan bahwa karyawan
dapat berkontribusi secara efektif dalam organisasi dan mencapai
tujuan pekerjaan mereka.14
D. Permasalahan Dalam Proses Seleksi
Proses rekrutmen digunakan untuk menemukan kandidat terbaik sesuai
kriteria dan kebutuhan perusahaan15. Bukan termasuk rahasia lagi jika
proses rekrutmen menghabiskan banyak waktu, tenaga, dan biaya yang
tidak sedikit. Proses seleksi tersebut dapat melibatkan sejumlah
permasalahan baik dari segi internal maupun eksternal yang perlu diatasi
untuk memastikan bahwa seleksi karyawan tersebut adalah yang tepat utuk
dilakukan. Faktor kendala pada proses rekrutmen menurut Siagan adalah:
1. Faktor organisasional: Dalam organisasi terdapat sebuah otoritas
serta kebijakan yang telah ditentukan. Proses rekrutmen akan

14
Heru Soesanto, “Proses Rekrutmen Dan Seleksi Pada PT. berkat Sejati Jaya”, Agora, Vol. 3, No.
2, 2015, h. 480.
15
Cupian, dkk. “ANALISIS PELAKSANAAN REKRUITMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN
BERDASARKAN PERSPEKTIF ISLAMIC HUMAN CAPITAL”, Jurnal Ilmiah Manajemen,
Vol.1 No.1 April (2020), h.51.

11
 terhambat jika lembaga memiliki otoritas untuk kenaikan jabatan hal
tersebut menyiratkan bahwa posisi yang ingin di isi diberikan
kepada karyawan yang sebelumnya sehingga menutup kemungkinan
di isi oleh karyawan yang lebih kompeten.
2. Faktor pencari tenaga kerja: Proses rekrutmen biasanya dilakukan
sesuai dengan proses sebelumnya. Adanya kurangnya modifikasi
dan terpaut pada budaya yang telah ada membuat proses rekrutmen
terasa kaku, kurang relevan serta tidak berkembang.
3. Faktor persyaratan: Dalam suatu usaha atau perusahaan biasanya
ada syarat dalam proses rekrutmen seperti jabatan tertentu yang
hanya boleh di isi oleh laki-laki atau perempuan saja serta lainnya.16
4. Faktor kondisi eksternal: Organisasi harus beradaptasi dengan
keadaan apapun entah keadaan tersebut berupa kebijakan
pemerintah yang baru atau hal lainnya yang dapat menggangu
berjalannya organisasi.
5. Faktor daya tarik: Daya tarik pada suatu perusahaan atau pada
jabatan tertentu yang minim membuat pelamar pekerjaan sedikit.
Sedangkan menurut Sunambela, faktor kendala proses seleksi yaitu17:
1. Tolak ukur kesulitan dalam menentukan kualifikasi yang ingin
dicapai.
2. Penyeleksi: Tim yang bagiannya pada proses seleksi diharapkan
memiliki sifat jujur, objektif, dan profesional.
3. Persepsi terkait seleksi: Kesenjangan pada pemahaman yang sering
membuat prinsip dalam seleksi dihiraukan.
4. Hasil seleksi dan pembiayaan: Hasil tes murni sesuai dengan
objektivitas bukan sogokan atau semacamnya.
5. Kejujuran pelamar: Pelamar diharapkan dapat melakukan dan
menyuarakan kejujuran.

16
Endro Puspo Wiroko, “Tantangan dan Strategi Rekrutmen di Indonesia”, Jurnal Ilmiah Psikologi,
Vol.4 No.2 (2017), h.196.
17
Rida Wati, dkk. “PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI: POTENSI KETIDAKEFEKTIFAN
DAN FAKTORNYA”, Jurnal Niagawan, Vol.12 No.2 Juli (2023), h.61.

12
 Kendala-kendala yang dihadapi oleh para perekrut pada saat proses
rekrutmen dan seleksi yaitu adanya ketidaksesuaian yang membuat proses
perekrutan menjadi lama dan terhambat sehingga banyak calon pelamar yang
mengundurkan diri secara tiba-tiba yang biasanya saat terpanggil jadi tidak
datang. Sedangkan terkadang ada calon pelamar yang tidak memenuhi
kaulifikasi yang di isyaratkan oleh suatu perusahaan seperti keahlian individu
yang terkadang tidak sesuai dengan apa yang diinginkan. Banyak terjadi
perekrutan karyawan dilakukan dengan anggota keluarga dan teman dekat tanpa
adanya evaluasi terlebih dahulu, apakah mereka cocok atau tidak ditempatkan
pada posisi yang kosong tersebut.

13
 BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN
Rekrutmen dan seleksi merupakan dua tahap fundamental dalam
manajemen sumber daya insani (SDI) yang memiliki dampak besar terhadap
kesuksesan organisasi. Rekrutmen adalah proses awal yang bertujuan untuk
menarik calon karyawan yang memiliki potensi dan kualifikasi sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Hal ini melibatkan definisi rekrutmen, di mana organisasi
mengidentifikasi posisi yang perlu diisi dan strategi perekrutan yang akan
digunakan, seperti penggunaan iklan, perekrutan internal, atau rekomendasi
karyawan.
Sementara itu, seleksi merupakan langkah berikutnya yang mencakup
pemilihan karyawan terbaik dari calon-calon yang telah melewati tahap
rekrutmen. Tujuan seleksi adalah memastikan bahwa individu yang dipilih
memenuhi kriteria yang dibutuhkan untuk sukses dalam posisi yang ditawarkan.
Kendati penting, proses seleksi seringkali dapat dihadapkan pada berbagai
tantangan, termasuk bias dalam penilaian, kurangnya informasi yang akurat
tentang calon, atau kesulitan dalam memilih antara banyak kandidat
berkualifikasi. Oleh karena itu, organisasi harus menjalankan proses seleksi yang
cermat, objektif, dan didukung oleh data yang valid.
Rekrutmen dan seleksi SDI adalah fondasi penting bagi pertumbuhan dan
keberhasilan jangka panjang suatu perusahaan. Dengan pendekatan yang teliti,
transparan, dan berfokus pada pencocokan antara kebutuhan organisasi dan
kemampuan calon karyawan, perusahaan dapat memastikan bahwa mereka
membangun tim yang kompeten dan berkinerja tinggi. Pemahaman yang
mendalam tentang proses rekrutmen dan seleksi yang efektif merupakan aset
berharga bagi perusahaan dalam mencapai tujuan strategisnya dan meningkatkan
daya saing di pasar.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Bimo Walgito, Bimbingan +Konseling (Studi & Karir), (Yogyakarta: C.V

Andi Offset, 2010).
Ariadna Mulyati, "Rekruitment dan Seleksi Pegawai", Jurnal Manajemen
Pendidikan Islam, Vol. 2, No. 2, 2018.
Billy Renaldo, "Pengaruh Proses Rekruitment dan Seleksi Terhada Kinerja
Karyawan Pada PT Bank SULUTGO", Jurnal Berkala Ilmiah
Efisiensi, Vol.16, No. 04, 2016.
Nurul Aisyah, "Pengaruh Proses Rekrutmen (Porek) dan Seleksi terhadap
Kinerja Karyawan PT. BANK MAYA", Jurnal Ekonomi & Ekonomi
Syariah, Vol. 1, No. 2, 2018.
Cupian, dkk, “ANALISIS PELAKSANAAN REKRUITMEN, SELEKSI
DAN PENEMPATAN BERDASARKAN PERSPEKTIF ISLAMIC
HUMAN CAPITAL”, KOMITMEN: Jurnal Ilmiah Manajemen,
Vol. 1 No. 1, April 2020.
Ariadna Mulyati, S.Pd.I., M.Pd.I “REKRUTMEN DAN SELEKSI
PEGAWAI”, el-idarah, Vol.2, No.2, 2018.
Muhammad zaki Ibrahim, Dkk. “Pengaruh seleksi terhadap penempatan
(studi karyawan bagian produksi PT. Lieas tekstil lawang)”, Jurnal
administrasi bisnis (JAB) Vol.14 No 1 September 2014.
Ridwan Mawala Kurnia, dkk, “Proses Recrutmen Dan Seleksi Pekerja K3L
UNPAD”, Jurnal Pekerjaan Sosial, Vol. 1, No. 2, 2018.
Garaika, dkk, “Peran Seleksi (Selection) tenaga Kerja Yang Tepat Terhadap
Tercapainya Tujuan Organisasi”, Jurnal Aktual STIE Trisna Negara,
Vol. 17, No. 2, 2019.
Heru Soesanto, “Proses Rekrutmen Dan Seleksi Pada PT. berkat Sejati
Jaya”, Agora, Vol. 3, No. 2, 2015.
Endro Puspo Wiroko, “Tantangan dan Strategi Rekrutmen di Indonesia”,
Jurnal Ilmiah Psikologi, Vol.4 No.2 (2017).

15
Rida Wati, dkk. “PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI: POTENSI
KETIDAKEFEKTIFAN DAN FAKTORNYA”, Jurnal Niagawan,
Vol.12 No.2 Juli (2023).

16