MAKALAH

“PEREKRUTAN”

DISUSUN OLEH:
KELOMPOK II
NABILA AFRIZAL (226601066)
RISKA (206601123)
ALMIRA AGRIPINA (226601400)
ISMAIL ASNUR (226601572)
ABDUL ADESTYA (226601315)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI 66 KENDARI

2023

1
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur senantiasa kami ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa
berkat rahmat serta karunia-Nya sehingga makalah yang berjudul ”Perekrutan”
dapat selesai. Makalah ini dibuat dengan tujuan memenuhi tugas kuliah. Selain itu,
penyusunan makalah ini bertujuan menambah wawasan kepada pembaca.
Penulis juga mengucapkan terima kasih yang sebesarnya kepada semua
pihak yang membantu dalam proses penyusunan makalah ini. Penulis menyadari
bahwa dalam penyusunan dan penulisan masih melakukan banyak kesalahan.
Oleh karena itu penulis memohon maaf atas kesalahan dan ketidaksempurnaan
yang pembaca temukan dalam makalah ini. Penulis juga mengharap adanya kritik
serta saran dari pembaca apabila menemukan kesalahan dalam makalah ini.

04 November 2023

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.........................................................................................ii

DAFTAR ISI........................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN....................................................................................1

A. Latar Belakang........................................................................................1

B. Rumusan Masalah...................................................................................1

C. Tujuan Penulisan.....................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN.....................................................................................3

A. Pengertian dan Tujuan Rekrutmen..........................................................3

B. Prinsip Rekrutmen...................................................................................5

C. Alasan-Alasan Dasar Rekrutmen............................................................5

D. Metode Rekrutmen..................................................................................6

E. Sumber-Sumber Rekrutmen....................................................................6

F. Teknik-Teknik Rekrutmen.......................................................................10

G. Proses Rekrutmen....................................................................................12

H. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Rekrutmen..........................15

I. Kendala-Kendala dalam Proses Rekrutmen.............................................15

BAB III PENUTUP.............................................................................................19

A. Kesimpulan ............................................................................................19

B. Saran........................................................................................................19

DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................21

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai
tujuan ini, studi tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah
(kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia
(SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi,
training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang
profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban
dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan
penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru.
Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para
pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah
satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan
melamar pada organisasi tersebut. Apapun alasannya, jika terjadi lowongan
pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi.
Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan
proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai
rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam
rekrutmen.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas berikut adalah rumusan masalah:
1. Apa yang dimaksud dengan rekrutmen tenaga kerja dan apa tujuannya?
2. Apa saja prinsip-prinsip rekrutmen?

1
 3. Alasan-alasan apa saja yang mendasari dilakukannya proses rekrutmen
tenaga kerja?
4. Bagaimana metode rekrutmen?
5. Dari mana sajakah sumber-sumber rekrutmen tenaga kerja?
6. Apa saja teknik-teknik rekrutmen tenaga kerja?
7. Bagaimana proses rekrutmen tenaga kerja berlangsung?
8. Faktor apa saja yang mempengaruhi proses rekrutmen tenaga kerja?
9. Apa saja kendala-kendala dalam proses rekrutmen tenaga kerja?

C. Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah tersebut tujuan penulisan makalah ini:
1. Untuk mengetahui pengertian dan tujuan rekrutmen tenaga kerja.
2. Untuk mengetahui prinsip-prinsip rekrutmen.
3. Untuk mengetahui alasan-alasan yang mendasari dilakukannya proses
rekrutmen tenaga kerja.
4. Untuk mengetahui metode rekrutmen.
5. Untuk mengetahui sumber-sumber rekrutmen tenaga kerja.
6. Untuk mengetahui teknik-teknik rekrutmen tenaga kerja.
7. Untuk mengetahui bagaimana proses rekrutmen tenaga kerja berlangsung.
8. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi proses rekrutmen
tenaga kerja.
9. Untuk mengetahui kendala-kendala dalam proses rekrutmen tenaga kerja.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian dan Tujuan Rekrutmen

Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar
menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja di
dalam sebuah organisasi. Sedangkan organisasi sangat menginginkan
informasi yang akurat tentang pelamar tersebut jika kelak mereka menjadi
karyawan. Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga
kerja yang berkualifikasi untuk jabatan tertentu dalam sebuah organisasi atau
perusahaan.
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:
a. Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas
Kristen Petra menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.”
b. Faustino Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekrutmen
merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”
c. Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) menyatakan bahwa
“rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan
yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka
perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi
lowongan pekerjaan yang ada.
d. Noe at.all (2000) menyatakan bahwa “rekrutmen didefinisikan sebagai
pelaksanaan atau aktivitas organisasi awal dengan tujuan untuk
mengidentifikasi dan mencari tenagakerja yang potensial.

Pada hakikatnya rekrutmen merupakan proses menentukan dan menarik

pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan/organisasi.

3
Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-
lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan
sekumpulan pelamar calon karyawan/tenaga kerja baru untuk diseleksi dan
dipilih. Maka rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses mendapatkan
sejumlah calon tenaga kerja yang berkualifikasi untuk jabatan di lingkungan
suatu organisasi. Sehingga berdasarkan pengertian tersebut berarti rekrutmen
merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang di dalam
sebuah organisasi.
Menurut Henry Simamora (1997:214), rekrutmen memiliki beberapa
tujuan, antara lain sebagai berikut:
a. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi.
b. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan
karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan
akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk
akal.
c. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover
effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan
pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif
terhadap organisasi atau perusahaan.

Adapun tujuan rekrutmen yang lebih spesifik antara lain adalah sebagai
berikut:
a. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan
masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam
perusahaan/lembaga, baik dalam perencanaan SDM dan analisis jabatan.
b. Untuk mendukung inisiatif perusahaan/lembaga dalam mengelola tenaga
kerja yang beragam.

4
 c. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan
mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau
yang terlalu tinggi kualifikasinya.
d. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen
bagi semua jenis pelamar kerja.

B. Prinsip Rekrutmen
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya
perlu dibuat: Analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi
pekerjaan
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia
Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan
tenaga kerja, dan Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce
analysis).
c. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e. Fleksibilitas.
f. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

C. Alasan-Alasan Dasar Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan
adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
hormat sebagai tindakan punitif
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia.

5
D. Metode Rekrutmen
Metode perekrutan mengacu pada cara-cara membangun kontak dengan
pencari kerja yang berpotensi. Menurut Dunn dan Stephen (1972), metode-
metode tersebut dapat secara luas diklasifikasikan ke dalam tiga kategori:
langsung, tidak langsung, dan pihak ketiga. Metode langsung yang paling
sering digunakan adalah di sekolah, akademi, lembaga pendidikan, dan
pelatihan, Perwakilan organisasi dikirim untuk menjalin kontak dengan calon
kandidat. Biasanya, perusahaan-perusahaan memiliki kerja sama dengan biro
penempatan lembaga pendidikan atau menghubungi profesor secara langsung
untuk mengumpulkan informasi tentang siswa dengan catatan akademik yang
luar biasa. Metode ini mempunyai biaya yang rendah dan menarik banyak
pelamar dalam waktu singkat..
Metode tidak langsung termasuk penggunaan iklan di koran, majalah,
berbagai jurnal profesional, di radio dan televisi, dan berbagai papan
pengumuman. Seperti yang dinyatakan sebelumnya, iklan harus singkat,
menarik dan komprehensif untuk membuat calon potensial tertarik dengan
lowongan tersebut. Selain itu, iklan suara disiapkan dengan hati-hati karena
dapat membantu membangun citra yang baik dari suatu organisasi. Metode
tidak langsung berguna ketika tidak ada kandidat yang cocok untuk
dipromosikan dalam perusahaan; organisasi ini bertujuan menjangkau
wilayah yang luas, atau spesialis yang sangat spesifik diperlukan. Metode
pihak ketiga, yaitu penggunaan agen tenaga kerja publik dan swasta,
konsultan manajemen, serikat pekerja, dsb. Mereka biasanya digunakan untuk
merekrut kandidat untuk posisi yang sulit dipenuhi atau untuk kandidat dari
bidang kerja tertentu. (Sarma, 2008)

E. Sumber-Sumber Rekrutmen
Manajemen memulai proses perekrutan dengan mengingat uraian
jabatan dan spesifikasi jabatan. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan
dengan dua cara yaitu:
a) Internal

6
 Dengan cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi
dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Cara ini memiliki
keuntungan. Pertama, tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi
dengan baik sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan
kemungkinan berhasil semakin tinggi. Kedua, cara ini akan mendorong
semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang semakin tinggi. Ketiga,
biasanya rekrutmen internal lebih murah dibandingkan dengan cara eksternal.
Rekrutmen internal pun memiliki keuntungan karena apabila satu orang
dipromosikan maka akan ada promosi berantai untuk jabatan-jabatan di
bawahnya. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui sistem informasi tenaga
kerja yang ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian untuk tingkat
manjemen yang lebih tinggi. Perekrutan ini dilakukan oleh organisasi karena
beberapa alasan, seperti untuk penyegaran manajemen atau reformasi
manajemen.

1) Job postings
Salah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job postings, dimana
organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organisasi
sehingga memberikan peluang kepada pegawai untuk bersaing secara
sehat dengan mengajukan lamaran secara formal. Kelebihan teknik ini
adalah memberikan kesempatan yang sama pada semua karyawan yang
memenuhi kualifikasi untuk menjadi calon dan organisasi pun akan
mempunyai banyak calon untuk dipilih. Adapun kelemahan cara ini adalah
waktu yang dibutuhkan lebih lama.
2) Referensi manajemen
Dalam cara ini rekrutmen dilakukan melalui referensi dari karyawan lain
dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan
yang direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud.
Kelebihannya, karyawan telah mengenal karakter dan keterampilan
kandidat, lebih cepat, serta dari segi biaya lebih murah. Kelemahannya,
manajemen tidak mengenal orang-orang selain pegawai dalam organisasi
yang mungkin mempunyai keahlian yang lebih bervariasi dibandingkan

7
 dengan hanya merekrut berdasarkan referensi karyawan sendiri. Juga
mungkin adanya diskriminasi. Sebab karyawan akan cenderung
mereferensikan teman-temannya sendiri yang memiliki sikap, sifat dan
latar belakang yang hampir sama.
3) Serikat buruh
Teknik ini masih sangat jarang dipakai, terutama di negara berkembang
seperti Indonesia. Tetapi metode ini sudah cukup sering diterapkan di
negara maju, dimana organisasi serikat buruh (union) memiliki kekuatan
yang solid dan mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan
manajemen. Untuk itu manajemen dengan organisasi buruh hendaknya
mempunyai visi yang sama dalam mencapai sasaran organisasi. Tujuan
yang berbeda tidak lagi menjadi suatu pertentangan yang besar.

b) Eksternal
Perekrutan tenaga kerja eksternal berusaha menarik tenaga kerja dari
luar organisasi. Dapat dilakukan dengan menggunakan iklan posisi pekerjaan
melalui surat kabar atau universitas yang akan menghasilkan lulusan yang
dihendaki. Proses rekrutmen dapat menjadi mahal terutama banyak tenaga
kerja baru yang meninggalkan organisasi setelah kerja hanya satu atau dua
tahun. Organisasi akan rugi investasi pelatihan pada tenaga kerja tersebut.
Rekrutmen dengan cara lain adalah dengan bekerja sama dengan lembaga
swasta, baik formal maupun informal, departemen tenaga kerja, atau
kelompok swadaya masyarakat untuk merekrut calon yang potensial.
1) Iklan surat kabar dan majalah
Media ini sudah sangat umum digunakan dan dikenal sebagai cara yang
cukup efektif untuk merekrut pelamar. Menggunakan metode ini
membutuhkan dua publikasi, yaitu penggunaan sarana media dan
konstruksi iklan. Iklan sebagai media untuk mencari pelamar yang
potensial dapat dengan mudah didapat. Namun kelemahannya organisasi
akan dibanjiri oleh panggilan orang yang mencari posisi pada iklan
tersebut. Penggunaan iklan bisa menyumbangkan terbentuknya citra

8
 organisasi dan prestise. Tetapi kadang-kadang diperlukan tenggang waktu
yang lebih lama untuk publikasi ini.
2) Agen tenaga kerja pemerintah
Agen-agen tenaga kerja yang dikelola pemerintah biasanya informasinya
mudah dijangkau oleh masyarakat yang membutuhkan pekerjaan, terutama
yang bersifat tidak terampil. Agen ini berfungsi sebagai penghubung
antara pencari kerja dan perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja.
Calon pekerja dapat mendaftar ke kantor tenaga kerja, sementara pencari
tenaga kerja memberitahukan lowongan kerja yang kosong. Kemudian
kantor tenaga kerja menginformasikan kepada pencari kerja bila terdapat
lowongan kerja yang cocok.
3) Agen tenaga kerja swasta
Agen tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi. Keberadaannya
terbatas di kota-kota besar yang diselenggarakan oleh konsultan dan
lembaga informasi sumber daya manusia. Lembaga swasta ini tidak hanya
mencari tenaga kerja terlatih tetapi juga menempatkan tenaga kerja terlatih
untuk memenuhi permintaan organisasi yang akan ditempatkan pada level
manajer.
4) Sewa (Leasing)
Teknik ini bisa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan
penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat
dana pensiun, asuransi, insentif, atau tunjangan lainnya.
5) Open house
Organisasi membuka kesempatan pada orang luar di sekitar organisasi
untuk datang mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada. Organisasi
memberi penjelasan tentang organisasi dan sejarah singkat organisasi.
Cara ini diharapkan dapat membuat orang tertarik untuk bekerja di
perusahan tersebut. Teknik ini lebih sesuai apabila organisasi ingin
menarik calon pelamar yang memiliki keahlian dan keterampilan yang
langka dan terbatas. Metode ini sudah dicoba di Indonesia dengan cara
mengadakan kompetisi bisnis via internet.

9
 6) Nepotisme
Pemberian jabatan kepada famili masih sering dijumpai pada model
perekrutan ini. Karena adanya ikatan keluarga yang masih kuat maka
biasanya lebih bisa dipercaya dalam pekerjaan tugas. Namun
kelemahannya pelamar ini belum tentu bisa menunjukkan kemampuan
yang cakap dalam bekerja.
7) Lembaga pendidikan dan universitas
Rekrutmen dari sekolah-sekolah atau universitas bisa dilakukan dengan
cara menjalin kerja sama dengan lembaga tersebut. Caranya bisa dengan
menyaring para lulusan terbaik sekolah tersebut untuk dicoba magang
terlebih dahulu pada organisasi. Apabila memang kinerja karyawan itu
baik maka kontrak kerja bisa dilanjutkan. Beberapa sekolah tinggi dan
universitas malahan kewalahan dalam menerima permintaan perekrutan
lulusan siswanya untuk ditempatkan di organisasi besar dengan gaji,
fasilitas dan tunjangan yang memadai.
8) Perekrutan elektronik
Melalui internet, peluang perusahaan untuk merektut karyawan yang
berpotensi tinggi terbuka luas. Ada banyak cara yang bisa dilakukan
internet untuk proses perekrutan. Metode perekrutan melalui internet ini
merupakan metode yang dirasakan paling efisien bagi perusahaan. Di
samping perusahaan ingin mencari tenaga kerja luar sesuai dengan yang
dibutuhkan perusahaan. Media ini dapat juga menjadi sarana promosi
perusahaan. Banyak perusaan skala besar yang memanfaatkan metode
perekrutan dengan akses teknologi informasi paling akhir ini.

F. Teknik-Teknik Rekrutmen
Teknik-teknik rekutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat
dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung
kepada keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja
yang hendak direkrut.
a) Teknik rekrutmen disentralisasikan

10
 Rekrutmen disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih
efisien dari segi biaya. Dalam rekrutmen disentralisasikan, instansi yang
mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggung jawab untuk meminta
dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan
tipe pekerjaan-pekerjaan baru yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
Dalam kenyataannya, proyeksi yang tepat mengenai kebutuhan-
kebutuhan baru tidak mudah karena beberapa hal, seperti:
 Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis
mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya
berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan.
 Para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja
yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih
baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu
bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani
manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya

seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum

yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi
oleh pelamar-pelamar yang memang benar-benar berkualitas.
 Posisi-posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena
suatu persentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh
instansi yang menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi
dari posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang
umum.

Atas pertimbangan-pertimbangan itu, instansi manajemen sumber daya

manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan
kerja yang tersedia. Untuk memenuhi peraturan perundangan Affirmative
Action yang menghendaki perwakilan yang proporsional maka setiap
pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti:
 Jenis pekerjaan, kualifikasi dan besarnya gaji

11
  Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)
 Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja
 Kualifikasi minimal
 Tanggal mulai kerja
 Prosedur-prosedur pelamaran
 Tanggal penutup bagi penerimaan pelemaran-pelamaran.

b) Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang
relatif lebih kecil dan kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen
dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas professional, ilmiah
dan administratif bagi suatu instansi tertentu. Penggunaan teknik rekrutmen
didesentralisasikan akan lebih efektif jika permintaan akan pekerjaan-
pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi lowongannya terbatas.
Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih rekrutmen
didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan
proses rekrutmennya, tetapi cara ini memiliki kelemahan yaitu para pimpinan
tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu
dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan apakah
memperhatikan nilai yang hendak diutamakan.
Beberapa instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik
rekrutmen, baik yang disentralisasikan maupun yang didesentralisasikan.
Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat dan pada waktu yang bersamaan
akan memberikan kesempatan kepada instansi-instansi untuk melakukan
rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibel.

G. Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga
pengajuan lamaran oleh pelamar. Oleh karena itulah rekrutmen sebagai salah
satu kegiatan manajemen sumber daya manusia tidak dapat dilepaskan
kaitannya dengan kegiatan yang lain seperti deskripsi dan spesifikasi

12
pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang
memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan.
Proses rekrutmen ini adalah proses mencari, menemukan,mengajak dan
menetapkan sejumlah orang dari dalammaupun dari luar perusahaan sebagai
calon tenaga kerjadengan karakteristik tertentu seperti yang telah
ditetapkandalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yangdidapatkan
dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenagakerja yang akan memasuki
proses seleksi, yakni prosesuntuk menentukan kandidat yang mana yang
paling layakuntuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di
perusahaan,setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis sertaklasifikasi
pekerjaan.
Beberapa langkah atau tahapan dalam proses pelaksanaan rekrutmen
antara lain sebagai berikut:
1) Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang
diperlukan
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaanbaru di perusahaan,
karyawan dipindahkan ataudipromosikan ke posisi lain, mengajukan
permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun
yangdirencanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapahal tersebut
dan mencocokkannya dengan perencanaansumber daya manusia yang
sudah tersusun (jika ada) makaakan diketahui jabatan apa saja yang sedang
lowong danberapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk
mengisijabatan tersebut.
2) Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description)dan spesifikasi jabatan
(job spesification) sebagai landasandalam membuat persyaratan jabatan
yang harus dibuatsecara hati-hati dan sejelas mungkin agar
dalampenerapannya tidak ditemui berbagai kerancuan yangmengganggu
proses selanjutnya.
3) Menentukan sumber kandidat yang tepat

13
 Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni daridalam perusahaan atau
dari luar perusahaan. Jika diambildari dalam, apabila kebutuhan staf untuk
masa yang akandatang telah direncanakan, maka perlu juga diketahuisiapa
kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapatdipindahkan atau
dipromosikan. Jika kandidat harus dicaridari luar perusahaan maka perlu
dipertimbangan dengancermat metode rekrutmen yang tepat untuk
mendapatkankandidat tersebut.
4) Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan
Metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaandalam melakukan
rekrutmen seperti iklan, employeereferrals, walk-ins dan write-ins,
Depnakertrans, perusahaanpencari tenaga kerja, lembaga pendidikan,
organisasiburuh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilihlebih
dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yangterjadi saat itu.
Metode perekrutan akan berpengaruh besarterhadap banyaknya lamaran
yang masuk ke dalamperusahaan.Metode perekrutan calon karyawan baru
terdiri dari:
 Metode Tertutup, yaitu perekrutan itu hanyadiinformasikan kepada
para karyawan atau orang-orangtertentu saja. Akibatnya lamaran yang
masuk menjadirelatif sedikit, sehingga kesempatan untuk
mendapatkankaryawan yang baik akan semakin sulit.
 Metode Terbuka,yaitu perekrutan yang diinformasikan secara luas
melalui metode sepertimemasang iklan pada media massa baik cetak
maupunelektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode
terbuka ini diharapkan banyak lamaranyang akan masuk, sehingga
kesempatan untukmendapatkan karyawan yang berkualitas menjadi
lebih besar.
5) Memanggil kandidat-kandidat yang memenuhipersyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, danmeminta mereka
mengisi formulir lamaran pekerjaan yangtelah disediakan untuk
selanjutnya diproses dalam tahapseleksi.

14
H. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Rekrutmen
Beberapa faktor yang mempengaruhi proses rekrutmen apabila
pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan yaitu sebagai berikut:
1) Kondisi ekonomi negara secara umum
Dengan terjadinya kondisi ekonomi negara yang relatifsulit, maka
biasanya akan terjadi oversupply atau calonpekerja jauh lebih besar
dibanding jumlah permintaan.Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif
lebih mudahuntuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar
kerjamelimpah.
2) Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari
Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka
perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhikebutuhan karyawannya.
Misal, bidang teknologi komputer, atau bidang cellular engineering.
3) Reputasi perusahaan
Suatu perusahaan cenderungakan lebih mudah mencari dan merekrut
orang-orang terbaik,jika perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga
lulusan terbaik akan berlomba-lomba bekerja diperusahaantersebut.
Contoh: Astra atau Microsoft.

I. Kendala-Kendala dalam Proses Rekrutmen

Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana.
Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut. Adapun kendala-
kendala dalam proses perekrutan antara lain:
1) Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem
rekrutmen dalam organisasi. Karakteristik organisasi tercermin dari sistem
nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi
organisasi, serta tujuan dan strategi organisasi.
2) Tujuan dan kebijakan organisasi
Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya yang
efektif dan efisien. Efisiensi adalah kemampuan menggunakan sumber

15
 daya dengan benar dan membuang sumber daya yang tidak perlu.
Sementara efektivitas banyak berkaitan dengan pencapaian tujuan
organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin dekat organisai ke
tujuannya, semakin efektif organisasi tersebut dalam mengendalikan
program perektutan karyawan. Berbagai kebijakan organisasi dapat
menjadi hambatan dalam implementasi perekrutan. Namun hendaknya
manajemen dan karyawan berupaya menyelaraskan tujuan dan kebijakan
organisasi yang berbeda-beda untuk menjadikannya sebagai kelebihan
dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan dan kebijakan dapat
memengaruhi proses rekrutmen karyawan, seperti penggabungan atau
merger organisasi yang berbeda bidang, dapat menghadapi kendala dari
aspek legal dan aspek bisnis. Di antara kebijakan tersebut adalah kebijakan
promosi, status tenaga kerja, kebijakan penerimaan, dan tenaga lokal.
3) Kondisi lingkungan eksternal organisasi
Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secara
keseluruhan. Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi
dengan lingkungannya. Apabila ingin bertahan hidup maka organisasi
harus beradaptasi dengan lingkungannya. Apalagi dalam kapasitas
penentuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasaan organisasi akan
melihat lingkungan sekitar organisasi. Kondisi lingkungan tersebut seperti
kondisi ekonomi, politik sosial budaya, konsumen, pemasok,pemerintah,
pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang saham, dewan
komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi dan dimensi
internasional.
4) Biaya rekrutmen
Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang
mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber
tenaga kerja yang akan ditarik sedikit dan diprediksikan mereka akan
ditempatkan ke tempat yang tersebar, hendaknya organisasi harus
membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya
memerlukan biaya yang tidak sedikit. Organisasi dapat pula membuka

16
 lowongan dimana calon tenaga kerja yang berkualitas terkonsentrasi.
Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi organisasi yang ingin
memperbaharui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada alternatif baru
bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh
pelamar-pelamar yang berkualitas dan handal, yaitu dengan melalui biro
pencari tenaga kerja online atau bursa kerja online yang di Indonesia
masih terglong barang baru. Namun di negara maju sudah banyak
perusahaan-perusahaan besar memanfaatkan jasa ini.
5) Kompensasi
Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk
menarik calon tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya
menetapkan batasan upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan.
Besarnya kompensasi akan memengaruhi minat pelamar untuk menjadi
karyawan pada sebuah organisasi. Kebijakan kompensasi di pasar kerja
internasional yang cenderung lebih tinggi menjadi perangsang bagi tenaga
kerja Indonesia untuk bekerja di luar negeri.
6) Kebiasaan rekrutmen
Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan
dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang
perekrutan dapat berjalan lebih baik. Sementara kebiasan yang salah dan
kurang baik mungkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian
calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para
pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif maupun
negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah
terbentuk.
7) Pasar tenaga kerja
Sewaktu menarik tenaga kerja, manajemen harus memerhatikan keadaan
pasar tenaga kerja. Jenis-jenis karyawan yang bagaimana yang tersedia dan
bagaimana mereka mencari pekerjaan. Dengan memahami kondisi pasar
tenaga kerja, akan membantu manajemen untuk menaksir penawaran
tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. Pasar tenaga

17
kerja merupakan wilayah dimana penawaran dan permintaan bertemu dan
memengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja.

18
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja
yang berkualifikasi untuk jabatan tertentu dalam sebuah organisasi atau
perusahaan. Tujuan utama dari proses rekrutmen adalah untuk mendapatkan
orang yang tepat bagi suatujabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu
bekerjasecara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untukwaktu yang
lama.
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi atau perusahaan karena
adanya alasan-alasan yang mendasarinya, yaitu berdirinya organisasi baru,
adanya perluasan kegiatan organisasi, terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan
kegiatan-kegiatan baru, dan adanya pekerja yang berhenti, baik karena pindah
ke organisasi lain, diberhentikan, memasuki usia pensiun,maupunkarena
meninggal dunia.
Adapun tahapan dalam proses rekrutmen yaitu mengidentifikasi jabatan
yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan, mencari informasi
jabatan melalui analisis jabatan, menentukan sumber kandidat yang tepat,
memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan, dan
memanggil kandidat-kandidat yang memenuhipersyaratan jabatan.
Proses rekrutmen yang dilakukan oleh suatu organisasi atau perusahaan
dipengaruhi oleh kondisi ekonomi negara secara umum, ketersediaan tenaga
kerja pada bidang yang dicari, dan reputasi perusahaan. Sedangkan kendala-
kendala yang dihadapi dalam proses rekrutmen yaitu karakteristik organisasi,
tujuan dan kebijakan organisasi, kondisi lingkungan eksternal, biaya
rekrutmen, pasar tenaga kerja, kompensasi, dan kebiasaan rekrutmen.

B. Saran
Pada proses rekrutmen, harus disesuaikan antara kemampuan pelamar
kerja dan deskripsi pekerjaan yang ada. Agar nantinya tidak ada pekerjaan
yang ditempati oleh orang yang tidak sesuai dengan kemampuan dan

19
keterampilannya. Hal ini perlu dilakukan agar organisasi atau perusahaan
yang menerima pelamar kerja dapat berjalan dengan baik.

20
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G. 2004. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: PT Indeks.

Gomes, F. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV Andi

Offset.

Handoko TH. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II
Cetakan Keempat Belas, Yogyakarta: BPFE

Hidayat, B. 2005. Rekruitmen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru: Fakultas

Psikologi Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim.

Mangkunegara, AA Anwar Prabu, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mathias RL, Jhon HJ, 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber
Daya Manusia Edisi Ke 10. Edisi Bahasa Indonesia. Salemba Empat,
Jakarta

Mondy RW. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Erlangga

Nawawi, H. Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Gadjah Mada University Press.

21