TAHAPAN DALAM REKRUTMEN DAN SELEKSI

(Makalah dibuat untuk memenuhi tugas tersruktur mata kuliah Seleksi

Personal)

Disusun Oleh:
KELOMPOK 3
1. ANDHINI OLIVIA AZZAHRA (11940221776)
2. DESTIRA AMALIA HAMDA (11

Dosen Pengampu
Raflinor, S. Pd., M.M

PROGRAM STUDI BIMBINGAN KONSELING ISLAM

FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RI
AU
2022
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan
rahmat serta karunia-Nya, sehingga kami berhasil menyelesaikan makalah dengan
materi yang berjudul “Tahapan dalam Rekrutmen dan Seleksi”.
Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna untuk menambah wawas
an serta pengetahuan. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah
ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berhara
p adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan makalah yang akan kami buat di
masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran y
ang membangun.
Semoga makalah ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya. Ka
mi juga mengucapkan terimakasih kepada Bapak Raflinor, S. Pd., M.M yang telah
memberikan kesempatan dan kepercayaan kepada kami untuk membuat tugas mak
alah ini.

Pekanbaru, 25 Maret 2022

Kelompok 3

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................................
DAFTAR ISI ..................................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.......................................................................................................
B. Rumusan Permasalahan.........................................................................................
C. Tujuan Penulisan...................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Rekrutmen...........................................................................................
B. Membuat Draf Aturan Rekrutmen.........................................................................
C. Tahapan Rekrutmen...............................................................................................
D. Pengertian Seleksi..................................................................................................
E. Tahapan Seleksi.....................................................................................................
F. Mendefinisikan Detail Jabatan Yang Kosong.......................................................

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan..........................................................................................................
B. Saran ...................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah mem
berikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujua
n ini, studi tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan b
agaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggu
nakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas)
dan tipe (kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia
(SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, tra
ining, dan development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang prof
esional dan berkualitas tidaklah gampang. Hal ini merupakan sebuah kewa
jiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan
penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekr
utmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin
melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang
penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pad
a organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terdapat lowongan pekerjaan dalam suatu o
rganisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk me
ngisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen dan s
eleksi. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen
dan seleksi.

B. Rumusan Masalah
1) Apa pengertian dari rekrutmen?
2) Bagaimana membuat draf aturan rekrutmen?
3) Bagaimana tahapan pada rekrutmen?
4) Apa pengertian dari seleksi?

1
 5) Bagaimana tahapan pada seleksi?
6) Bagaimana mendefinisikan detail jabatan yang kosong?

C. Tujuan Penulisan
1) Untuk mengetahui apa pengertian dari rekrutmen.
2) Untuk mengetahui bagaimana membuat draf aturan rekrutmen.
3) Untuk mengetahui bagaimana tahapan rekrutmen.
4) Untuk mengetahui apa pengertian dari seleksi.
5) Untuk mengetahui bagaimana tahapan seleksi.
6) Untuk mengetahui bagaimana mendefinisikan detail jabatan yang k
osong.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Rekrutmen
Menurut Veithzal Rivai, Rekrutmen pada hakikatnya merupakan pr
oses menentukan dan menarik pelamar, yang mampu untuk bekerja dalam
suatu perusahaan, proses ini di mulai ketika para pelamar dicari dan berak
hir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan. Hasilnya merupakan seku
mpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih.1
Selain itu, rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk me
ndapatkan sejumlah Karyawan yang berkualitas untuk menduduki suatu ja
batan atau pekerjaan dalam suatu jabatan. Perekrutan merupakan suatu keg
iatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesu
ai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalan
kan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya.2
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Organisasi san
gat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar ji
kalau nantinya ia diangkat sebagai pegawai. Pelamar maupun organisasi sa
ling mengirim sinyal tentang hubungan kepegawaian. Para pelamar menun
jukan bahwa mereka adalah calon-calon yang menarik dan harus mendapat
kan tawaran kerja, para pelamar juga mencoba untuk meminta organisasi a
gar memberi informasi guna menentukan apakah mereka akan bergabung
dengannya. Organisasi ingin menunjukan bahwa mereka merupakan tempa
t yang nyaman untuk bekerja, Mereka ingin mendapatkan sinyal dari para
pelamar yang memberikan gambaran yangsejujurnya tentang nilai potensia
l mereka kelak sebagai karyawan (Simamora, 2004:172).3

1
Rivai, Veithzal, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta: Raja Grafindo
Persada, 2009), Hal. 1
2
Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Alfabeta, 2008),
Hal. 102
3
Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: STIE YKPN, 2004), Hal.
172

3
B. Membuat Draf Aturan Rekrutmen
Peraturan yang ada berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan
di Indonesia, yaitu:
1. Perjanjian Kerja
Seperti diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan, yaitu
bab 1 pada pasal definisi umum no.14. Perjanjian kerja ad
alah perjanjian yang dibuat antara pekerja atau karyawan d
an pengusaha. Perjanjian tersebut berisi persyaratan kerja,
hak dan kewajiban dari kedua belah pihak.
2. Masa Percobaan
Masa percobaan kepada karyawan yang perjanjian kerjany
a memiliki batas waktu. Untuk karyawan dengan perjanjia
n tanpa batas waktu, masa percobaan tidak dapat lebih dari
3 bulan.
3. Jam Kerja
Pada umumnya, jam kerja di Indonesia adalah sebagai beri
kut: 40 jam/ minggu, ini berarti 7 jam/ hari selama 6 hari d
alam seminggu, atau 8 jam/ hari selama 5 hari seminggu.
4. Lembur
Lembur maksimal selama 3 jam sehari atau 14 jam dalam
seminggu, lembur harus dilakukan dengan persetujuan dar
i karyawan. Maka dari itu, karyawan memiliki hak untuk
menerima upah lembur, dan karyawan yang bekerja selam
a hari libur juga harus menerima upah lembur.
5. Upah Minimum
Upah minimum tergantung pada tiap-tiap daerah (kota ata
u provinsi). Atasan harus mematuhi standar upah minimu
m yang berlaku.
6. Peraturan Perusahaan
Peraturan perusahaan adalah sekumpulan peraturan yang d
ibuat secara tertulis yang menyangkut persyaratan kerja da

4
 n disiplin perusahaan serta aturan berperilaku (diatur oleh
undang-undang ketenagakerjaan, pada bab 1, pasal definis
i umum, no. 20)

C. Tahapan Rekrutmen
Salah satu cara dalam mencari sumber daya manusia yang berkualit
as, yaitu dengan melalui sistem rekrutmen. Sistem rekrutmen yang diterap
kan setiap organisasi baik publik maupun privat berbeda satu sama lain. 4
Menurut Sunarto, tahapan rekrutmen adalah sebagai berikut:
a. Menentukan kebutuhan, yaitu spesifikasi orang seperti apak
ah yang diinginkan untuk melakukan pekerjaan khusus atau
melaksanakan sebuah peran.
b. Menetapkan atau mengkonfirmasikan persyaratan hubungan
kerja, yakni gaji, tunjangan, jam kerja, dan lain-lain.
c. Menarik calon karyawan, yaitu menyisihkan dan memprose
s lamaran, menguji calon dengan wawancara dan proses uji
an, menawarkan pekerjaan, serta memeriksa referensi dan
mempersiapkan kontrak.
Agar semua tahapan dapat dilaksanakan dengan baik, maka diperlu
kan serangkaian aktivitas untuk menilai dan menjalankan proses penarikan
agar mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dibidang pekerjaan
yang dibutuhkan. Menurut sirait, aspek-aspek yang dilalui dalam rekrutme
n yaitu:
1. Proses seleksi, yaitu serangkaian kegiatan yang dilakukan p
erusahaan untuk dapat mengambil keputusan tentang siapa
dari mana calon pegawai yang tepat (memenuhi syarat) untu
k bisa diterima menjadi pegawai.
2. Penempatan, adalah suatu pengaturan awal atau pengaturan
kembali dari seseorang atau lebih pegawai pada suatu jabata
n yang berlainan.

4
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 20
11), Hal. 46

5
 3. Orientasi atau sosialiasasi, merupakan penyesuaian diri baik
secara psikis dan jasmani, pskilogis, peranan (yang berhubu
ngan dengan pekerjaan yang harus dilakukan).5

D. Pengertian Seleksi
Menurut T. Hani Handoko: “Seleksi adalah serangkaian langkah ke
giatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ti
dak diterima oleh perusahaan tersebut”.6 Menurut Malayu S.P Hasibuan (2
002:47): “Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar
yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini
didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan yang bersang
kutan.”7
Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa seleksi adalah
memperoleh karyawan yang paling tepat dalam kualitas maupun kuantitas
dari calon-calon yang akan ditariknya. Dan dapat ditambahkan kembali ba
hwa seleksi sangat berperan bila ternyata para karyawan berprestasi baik s
esuai dengan yang diharapkan. Oleh karena itu seleksi merupakan hal yang
penting untuk dilaksanakan.

E. Tahapan Seleksi
Seleksi yaitu suatu proses dimana organisasi memilih orang-orang
yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria untuk meng
isi lowongan yang tersedia.8 Tahapan yang dilakukan dalam seleksi
adalah:
1. Penyaringan
Penyaringan dilakukan untuk mengurangi pelamar yang tida
k sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan, hal ini juga berda

5
Justin Sirait, Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, (J
akarta: grasindo,2006), Hal. 57
6
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE,
1996), Hal. 146
7
Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Perkasa, 2002),
Hal. 47
8
Hj. Sri Indrastuti, Amries Tanjung, Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik, (Pekanbaru: UR
Press, 2012), Hal. 45

6
 mpak pada meminimalisirnya biaya dan waktu dalam penye
leksian.
2. Memeriksa surat lamaran
Formulir lamaran juga merupakan alat seleksi karena memu
at: Pendidikan, pengalaman dan karakteristik personal pela
mar. Informasi yang bersifat rasial, suku bangsa, agama dan
lain-lain.
3. Melaksanakan testing
Tes dilakukan untuk menemukan cara pengukuran kualitatif
calon karyawan yang lebih objektif. Tes yang biasa dilakuk
an, yaitu:
 Tes terhadap pengetahuan pekerjaan dan kecakapan
 Tes kemampuan umum atau kecerdasan
 Pengujian bakat dan kemampuan
 Tes kepribadian
 Daftar minat dan kesukaan
 Simulasi kerja9
4. Memeriksa referensi
Memeriksa referensi adalah adalah meneliti referensi pelam
ar dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi menge
nai sifat, perilaku, pengalaman dan hal-hal lain yang diangg
ap penting dari pelamar.
5. Melaksankan wawancara
Dengan percakapan langsung, pewawancara yang pengalam
an dan jeli dapat menggali kemampuan seorang pelamar. De
ngan wawancara akan diperoleh informasi dari setiap pelam
ar, kemudian dibandingkan satu persatu siapa yang lebih tin
ggi kemampuannya.10
6. Melaksankan tes Kesehatan

9
Ibid, Hal. 48-51
10
H. Malayu S.P Hasibuan. Op. Cit. Hal. 58

7
 Tes kesehatan yaitu memeriksa kesehatan fisik pelamar apa
kah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabat
an yang bersangkutan.11
Menurut manullang, ada beberapa kualifikasi yang menjadi dasar
dalam peyeleksian adalah sebagai berikut:
1. Keahlian
2. Pengalaman
3. Umur
4. Jenis kelamin
5. Pendidikan
6. Keadaan fisik
7. Bakat

F. Mendefinisikan Detail Jabatan Yang Kosong

Deskripsi pekerjaan merupakan produk yang pertama dan langsung
dari proses analisis pekerjaan, yaitu berupa pernyataan akurat dan ringkas t
entang apa yang diharapkan akan dilakukan oleh karyawan didalam pekerj
aannya maupun tugas-tugas yang dilaksanakan oleh pemangku jabatan. Ga
rry Dessler (1997), deskripsi pekerjaan (job description) ialah suatu daftar
tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, kepedulian atas ta
nggung jawab suatu jabatan, serta produk dari analisis jabatan.
T. Hani Handoko (998), deskripsi pekerjaan (job description) ialah
suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung j
awab, wewenang, kondisi kerja, dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainny
a. Job description (uraian jabatan) merupakan dokumen formal organisasi
yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu jabatan untuk me
mudahkan dalam membedakan jabatan yang satu dengan yang lain dalam s
uatu organisasi. Uraian jabatan tersebut disusun dalam suatu format yang t
erstruktur sehingga informasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang berk
aitan di dalam organisasi.

11
H. Malayu S.P Hasibuan. Ibid. Hal. 61

8
 Pada hakikatnya, uraian jabatan merupakan bahan baku dasar dala
m pengelolaan SDM di organisasi, dimana suatu jabatan dijelaskan dan di
berikan batasan. Uraian pekerjaan (job descriptions) dan uraian jabatan dik
etahui serta disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh anali
sis pekerjaan. Uraian pekerjaan atau jabatan harus ditetapkan secara jelas u
ntuk setiap jabatan, supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggun
g jawab yang harus dilakukannya. Uraian pekerjaan akan memberikan kete
gasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang me
megang jabatan tersebut.
Uraian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi p
ekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan itu.
Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat k
urang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Uraian pekerjaan adalah i
nformasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pek
erjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan
tertentudalam organisasi.
Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami, sert
a menguraikan hal-hal berikut:
1) Identifikasi jabatan, yakni memberikan nama jabatan, sepert
i rektor, dekan, dosen, dan kabag administrasi.
2) Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas
dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah a
gar jelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunju
kkan hubungan antara pejabat dengan orang lain di dalam m
aupun di luar organisasi.
3) Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan pr
estasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
4) Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat,
mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untu
k melakukan pekerjaan tersebut.

9
 5) Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan
bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fung
si-fungsi dan aktivitas utamanya.
6) Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu ha
rus dijelaskan jabatan dari mana si petugas dipromosikan da
n ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan.
Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang aka
n menduduki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab, dan stan
dar prestasi yang dicapinya. Untuk itu kita bisa mulai menyusunnya denga
n mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan “apa” dan “mengapa” kita m
elaksanakan pekerjaan tersebut dan “bagaimana” kita melakukannya.

10
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Perekrutan merupakan suatu kegiatan untuk mendapatkan sejumla
h tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutu
hkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk mereali
sasikan visi dan tujuannya. Sedangkan, seleksi adalah memperoleh karyaw
an yang paling tepat dalam kualitas maupun kuantitas dari calon-calon yan
g akan ditariknya.
Pada hakikatnya, uraian pekerjaan atau jabatan harus ditetapkan s
ecara jelas untuk setiap jabatan, supaya pejabat tersebut mengetahui tugas
dan tanggung jawab yang harus dilakukannya. Uraian pekerjaan akan mem
berikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejab
at yang memegang jabatan tersebut

B. Saran
Demikianlah makalah tentang “Tahapan dalam Rekrutmen dan Sel
eksi” yang telah kami buat. Kami menyadari bahwa makalah ini masih jau
h dari kata sempurna, karena kesempurnaan hanya milik Allah SWT. Oleh
karena itu kritik dan saran sangat kami butuhkan dan semoga untuk penuli
san makalah yang berikutnya dapat menjadi lebih baik.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Edy Sutrisno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bu
mi Perkasa
Hj. Sri Indrastuti, Amries Tanjung. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Stra
tejik. Pekanbaru: UR Press
Justin Sirait. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Dalam Organisasi. Jakarta: Grasindo
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jak
arta: Raja Grafindo Persada
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN
T. Hani Handoko. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yog
yakarta: BPFE
Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandu
ng: Alfabeta

12