MAKALAH MANAJEMEN SDM I

“ MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”

DISUSUN OLEH :
KELOMPOK 4
1. MARDILLA SYAHDINA SOLPA (221061201143)
2. MUHAMMAD HAIKAL (221061201020)
3. EKA SATRI YANI (221061201161)
4. LISA ARYANI (221061201049)
5. ZAHWA RAHMADINA (221061201145)
6. QARINA SEPTIANI (221061202095)
7. REZCAN MASS (231061201219)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS IBNU SINA BATAM
2023
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kehadirat ALLAH SWT atas segala rahmat
dankarunia- Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul
REKRUTMEN SELEKSI DAN ANALISIS JABATAN. Makalah ini disusun guna
melengkapi tugas mata kuliah Manajemen Sdm I. Dalam penyusunan makalah ini,
dengan kerja keras dan dukungan banyak pihak. Kami sudah berusaha untuk
memberikan dan mencapai hasil yang semaksimal mungkin dan sesuai dengan
harapan. Walaupun dalam hal penyusunan makalah ini kami mengalami berbagai
kesulitan karena keterbatasan ilmu yang kami miliki.

Kami menyadari bahwa penulisan dan pembuatan makalah ini jauh dari
sempurna, oleh karena itu saran dan kritik yang membangun sangat saya butuhkan
untuk dapat menyempurnakan di masa yang akan datang. Semoga apa yang
dihasilkan makalah ini dapat bermanfaat bagi kami dan teman-teman maupun pihak
lain yang membacanya.

Batam, 15 Oktober 2023

Kelompok 4
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................ 2

DAFTAR ISI .......................................................................................................... 3
BAB I ...................................................................................................................... 4
PENDAHULUAN .................................................................................................. 4
A. Latar Belakang ................................................................................................. 4
B. Rumusan Masalah ............................................................................................ 5
C. Tujuan Penulisan .............................................................................................. 5
BAB II .................................................................................................................... 6
PEMBAHASAN .................................................................................................... 6
A. Pengertian Rekrutmen...................................................................................... 6
B. Tujuan Rekrutmen ........................................................................................... 8
C. Proses Rekrutmen ............................................................................................ 9
D. Pengertian Seleksi .......................................................................................... 10
E. Tujuan Seleksi ................................................................................................ 10
F. Pengertian Analisis Jabatan ............................................................................11
G. Tujuan Analisis Jabatan ................................................................................. 12
H. Manfaat Analisis Jabatan ............................................................................... 13
BAB III ................................................................................................................. 15
PENUTUP ............................................................................................................ 15
A. Kesimpulan .................................................................................................... 15
B. Saran .............................................................................................................. 16
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 17
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam suatu
organisasi, karena sumber daya manusia yang akan menentukan tercapainya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Dalam usaha pencapaian sasaran organisasi,
permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah,
alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang, lingkungan kerja saja, tetapi juga
menyangkut SDM.1 Dalam manajemen SDM, karyawan adalah kekayaan
(intangible asset) dalam suatu organisasi sehingga harus dipelihara dengan baik.
Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya itu
sendiri. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah organisasi yang
penting, karena dengan SDM menyebabkan sumber daya yang lain dalam
organisasi dapat berfungsi atau berjalan. Di samping itu, sumber daya manusia
dapat menciptakan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas organisasi.

Rekrutmen dan seleksi mempunyai peran yang penting dalam kesuksesan

perusahaan karena proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan
perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah
persaingan yang ketat. Oleh karena itu, mereka dituntut untuk lebih profesional
dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia
(tenaga kerja). Melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang benar merupakan
fungsi manajemen yang paling penting dalam organisasi. Tidak ada fungsi lain yang
melebihi pentingnya proses ini. Alasan utama adalah manusia, sebagai salah satu
sumber daya dalam organisasi, merupakan subjek yang berkuasa atas sumber daya
yang lain. Sumber daya lain (uang, mesin, material, metode, informasi, dan lain-
lain) menjadi objek, baik buruknya penggunaan sumber daya lain sangat tergantung
dari manusia yang megelolanya. Jadi, tugas utama dan paling pertama dari
manajemen adalah memastikan bahwa orang yang masuk ke dalam organisasi
adalah orang yang tepat. Rekrutmen sendiri merupakan proses mencari,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu
organisasi. Sedangkan seleksi adalah langkah yang diambil segera setelah
terlaksananya fungsi rekrutmen. Dalam proses rekrutmen dan seleksi ini,
perusahaan harus mampu memilih calon karyawan yang nantinya akan ditempatkan
pada posisi yang dibutuhkan. Perusahaan bisa memilih calon pegawai yang
memiliki pengetahuan dan berkemampuan tinggi.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan Rekrutmen dan Seleksi?

2. Apa Tujuan Rekrutmen dan Seleksi?

3. Apa pengertian Analisis Jabatan?

4. Apa Tujuan dan Manfaat Analisis Jabatan?

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahuai apa yang dimaksud dengan Rekrutmen, Seleksi Dan

Analisis Jabatan.

2. Untuk mengetahui apa tujuan Rekrutmen, Seleksi, dan Analisi Jabatan.

3. Untuk mengetahui apa saja manfaat Analisis Jabatan.

 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Rekrutmen
Penarikan (rekrutmen) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon
karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.1 Kemudian
perekrutan didevinisikan juga sebagai proses mengumpulkan sejumlah pelamar
yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi.2 Rekrutmen pada
hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu unuk
bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan
berakhir ketika lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan.3 Maksud dari
rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon
pelamar sehingga perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk
melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi perusahaan.

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon karyawan, buruh,

manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia
organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada
untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi
pekerjaan/job specification. 5 Penarikan tenaga kerja merupakan proses pencarian
calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan.
Penarikan tenaga kerja berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja sesuai
dengan jumlah dan kualitasnya, baik dalam jangka pendek, menengah maupun
jangka panjang.

Dalam proses rekrutmen perusahaan harus melaksanakan prinsip-prinsip

rekrutmen, sehingga dalam pelaksanaannya perusahaan menjadi terarah. Prinsip-
prinsip rekrutmen adalah sebagai berikut:
 A. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya
perlu dibuat:
1. Analisis pekerjaan adalah sebuah proses penyelidikan yang
sistematis untuk memperoleh informasi mengenai kualifikasi
pekerjaan dan pekerjanya. Proses ini meliputi pemberian informasi
posisi/ jabatan dalam perusahaan yang kosong.
2. Deskripsi pekerjaan adalah proses menghimpun dan mengolah
informasi mengenai pekerjaan. Informasi yang berkaitan
diantaranya jabatan yang tersedia dan upah yang akan diberikan oleh
perusahaan. Spesifikasi pekerjaan adalah karasteristik atau
syaratsyarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat
melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan.
B. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia
untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja.
2. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
C. Biaya yang diperlukan diminimkan.
D. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan. E
E. Fleksibelity adalah proses pelaksanaan rekrutmen yang berjalan sesuai
metode dan tidak membosankan.
F. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran

yang masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru adalah
metode tertutup dan metode terbuka:
A. Metode tertutup. Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya
diinformasikan kepada para karyawan atau orangorang tertentu saja.
Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan
untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.
 B. Metode terbuka. Metode terbuka adalah ketika penarikan
diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media masa
cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan
metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga
kesempatan mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.

B. Tujuan Rekrutmen
Tujuan dari rekrutmen menurut Stone adalah mendapatkan calon karyawan
sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih
atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan. Adapun
beberapa tujuan lain dari rekrutmen adalah:

1) Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan. Sebelum melaksanakan

kegiatannya, prusahaan terlebih dahulu menetapkan program dan strategi untuk
mencapai sasarannya. Untuk merealisasikan program dan strategi, perusahaan
melakukan penarikan tenaga kerja sesuai kebutuhan.
2) Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan panjang,
berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan
3) Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola sumber daya
manusia yang beragam.
4) Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan proses pemilihan
tenaga kerja dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak memenuhi syarat
menjadi karyawan.
5) Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru bekerja.
6) Sebagai upaya dalam mengkordinasikan penarikan dengan program pemilihan dan
pengembangan tenaga kerja.
7) Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang dilakukan dalam
penarikan tenaga kerja
8) Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program pemerintah dalam hal
mengurangi tingkat pengangguran.
 Adapun prinsip-prinsip dari rekrutmen adalah:
A. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan
untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:
1) Analisis Pekerjaan,
2) Deskripsi Pekerjaan.
3) Spesifikasi Pekerjaan.
B. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:
1) Peramalan kebutuhan tenaga kerja.
2) Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
3) Biaya yang diperlukan diminimalkan
4) Perencanaan dan keputusankeputusan strategis tentang perekrutan
5) Fleksibility.
6) Pertimbangan-pertimbangan hukum.

C. Proses Rekrutmen
Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi
syarat:

1) Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;

2) Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang
belum lama bekerja;
3) Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan
pelatihan;
4) Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan
kesempatan kerja.

Pada umumnya proses rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan-

perusahaan di Indonesia menggunakan tahapan yang hampir sama. Berikut alur
proses rekrutmen yang sering digunakan oleh perusahaan di Indonesia :

1. Seleksi Administrasi
2. Wawancara Pendahuluan
3. Formulir Lamaran Pekerjaan
 4. Pemeriksaan Referensi
5. Tes psikologi
6. Wawancara Lanjutan
7. Tes Atau Pemeriksaan Kesehatan

D. Pengertian Seleksi
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan tersebut. Kiranya hal inilah yang
mendorong pentingnya pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap
perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat dan obyektif
supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan
mengerjakan pekerjaan itu. Menurut Ambar T Sulistiyani dan Rosidah seleksi
merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan
apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu
setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan. Seleksi juga disebut sebagai
suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk
menjadi karyawan perusahaan itu.

Menurut Sondang P Siagian apabila sekelompok pelamar sudah diperoleh

melalui berbagai kegiatan rekrutmen proses selanjutnya yaitu seleksi, seleksi proses
yang terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan
pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang ditolak.

Seleksi adalah proses memilih calon karyawan yang memiliki kualifikasi

sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Kegiatan seleksi dilakukan utuk mengurangi
sebagian jumlah pelamar, sehingga diperoleh calon karyawan yang terbaik. Selain
itu seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan apakah si pelamar diterima atau tidak sesuai dengan kualifikasi yang
ada dalam uraian jabatan.

E. Tujuan Seleksi
Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan:
 1) Karyawan yang qualified dan potensial.
2) Karyawan yang jujur dan disiplin.
3) Karyawan yang cakap dengan penentuan yang tepat.
4) Karyawan yang trampil dan bergairah bekerja.
5) Karyawan yang dinamis dan kreatif.
6) Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.
7) Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
8) Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.
9) Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
10) Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.

F. Pengertian Analisis Jabatan

Dalam sebuah perusahaan, untuk bisa memanajemen sumber daya manusia

dengan baik membutuhkan yang namanya analisis jabatan. Keberadaan analisis
akan jabatan ini terbilang sangat penting. Karena peranan yang penting tersebut
tentunya mengharuskan sebuah pembahasan secara mendetail. Analisis jabatan
merupakan suatu metode atau teknik yang bertujuan untuk mendapatkan data yang
berkaitan dengan jabatan untuk diolah menjadi informasi jabatan dan disajikan
untuk berbagai kepentingan dalam program kelembagaan, kepegawaian, dan
ketatalaksanaan.

Analisis jabatan dapat membantu mengomunikasikan espektasi sebuah

pekerjaan terhadap pemegang jabatan, supervisor, dan orangorang yang terkait
dengan pekerjaan tersebut. Output dari analisis jabatan berupa deskripsi dan
spesifikasi pekerjaan secara tertulis. Dengan meninjau keduanya, pekerja mampu
mengetahui ruang lingkup dan batasan mengenai tanggung jawab pekerjaan yang
mereka emban secara jelas dan tepat.

Analisis jabatan adalah cara mengumpulkan informasi dari setiap jabatan

ataupun pekerjaan untuk mencapai tujuan perusahaan tertentu.Adanya sebuah
analisis yang satu ini bertujuan untuk menentukan karakteristik yang harus dimiliki
seseorang dalam sebuah jabatan. Hasil dari sebuah analisa tersebut bisa berupa
sebuah deskripsi maupun spesifikasi sebuah jabatan.

Analisis jabatan itu sendiri merupakan sebuah kegiatan mengumpulkan

informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan dan juga pekerjaan dengan
persyaratan tertentu. Untuk bahasa singkatnya yaitu langkah mengidentifikasi tugas
dan juga syarat suatu pekerjaan. Pekerjaan tersebut dijabarkan mengenai tugas dan
persyaratan yang harus dilakukan oleh seseorang.

Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan

menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan
masing-masing Jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu :

1) Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut.

2) Apa wewenang dan tanggung jawabnya.
3) Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan.
4) Bagaimana cara melakukannya.
5) Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan
pekerjaannya . Besarnya upah dan lamanya jam bekerja.
6) Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan.
7) Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan tersebut.

G. Tujuan Analisis Jabatan

Tujuan analisis jabatan dalam desain pekerjaan :

a) Mengurangi biaya personil.

b) Merampingkan proses kerja.
c) Meningkatkan produktivitas dan pemberdayaan karyawan.
d) Meningkatkan kepuasan kerja.
e) Member fleksibilitas penjadwalan yang lebih besar bagi karyawan.
f) Menyederhanakan pekerjaan dengan kegiatan yang berbeda agar lebih
efektif.
 g) Mengidentifikasi apa yang harus dilakukan.
h) Bagaimana akan dilakukan, mana yang akan dilakukan dan siapa yang
akan melakukan itu.

Analisis jabatan memiliki tujuan, yaitu:

A. Sebagai dasar dalam penyusunan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Dalam

deskripsi pekerjaan diketahui jenis tugas dan tanggungjawab, prosedur
dalam pengerjaannya, serta alasan pekerja melakukan pekerjaan tersebut.
Sedangkan, spesifikasi pekerjaan dapat diketahui berbagai kualifikasi yang
dibutuhkan dalam suatu pekerjaan, sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan
dengan baik.
B. Sebagai dasar dalam pelaksanaan berbagai kegiatan yang berkaitan dengan
manajemen SDM. Kegiatan tersebut meliputi: penilaian kinerja pekerja
yang bersangkutan seleksi dan rekrutmen, penentuan kompensasi,
penyusunan program pelatihan, dan desain pekerjaan.
C. Tujuan analisis jabatan digunakan untuk menentukan kualifikasi yang
diperlukan oleh pemegang jabatan. Kualifikasi ini berupa pembagian job
disk dan menjelaskan tugas-tugas apa yang dikerjakan.
D. Analisis jabatan digunakan untuk pedoman dalam seleksi dan rekrutmen
karyawan. Analisis jabatan ini digunkan untuk acuan dalam merekrut dan
menyeleksi karyawan yang melamar di perusahaan atau lembaga.

H. Manfaat Analisis Jabatan

Output dari analisis jabatan, yang dapat digunakan oleh organisasi untuk
berbagai macam tujuan dan aktivitas organisasi. Uraian jabatan dan persyaratan
jabatan dapat digunakan untuk beberapa sebagai berikut:

a) Mendapatkan karyawan yang tepat baik kualitas maupun kuantitasnya, yang

diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Persyaratan jabatan merupakan
standar untuk mengukur pelamar pegawai. Isi persyaratan jabatan memberikan
dasar untuk melakukan seleksi.
b) Pelatihan Uraian kewajiban dan alat yang digunakan merupakan modal penting
untuk mengembangkan program pelatihan sumber daya manusia.
c) Evaluasi jabatan Uraian jabatan dan persyaratan jabatan dilakukan evaluasi
berdasarkan nilainya dalam suatu organisasi. Tujuan akhirnya adalah
menentukan nilai rupiah.
d) Penilaian pelaksanaan jabatan Penilaian pelaksanaan jabatan dilakukan
berdasarkan sasaran jabatan yang telah ditentukan. Uraian jabatan sangat
berguna untuk merumuskan bidang yang menjadi sasaran jabatan. Sehingga
proses penilaian yang dilakukan dapat lebih dipercaya dan tepat.
e) Promosi dan Mutasi Informasi jabatan membantu dalam proses perencanaan
promosi dan untuk menunjukkan batasan proses mutasi.
f) Organisasi Proses analisis merupakan sebuah jenis pemeriksaan organisasi.
Informasi jabatan yang diperoleh melalui analisis jabatan sering
mengungkapkan halhal yang tidak baik dipandang dari faktor-faktor yang
mempengaruhi pola jabatan.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dalam suatu perusahaan/organisasi untuk memperoleh sumber daya

manusia yang baik diperlukan rekrutmen, seleksi, dan kemudian orientasi.
Diantaranya adalah fungsi MSDM yang mempunyai peran strategis dalam
mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan yang ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya uraian
dan spesifikasi. Rekrutmen merupakan kegiatan awal untuk mencari tenaga kerja
sesuai dengan kebutuhan yang ditentukan oleh suatu perusahaan. Kemudian seleksi
merupakan suatu langkah yang dilakukan segera setelah pelaksanaan fungsi
rekrutmen. Seleksi merupakan serangkaian langkah yang dilakukan untuk
memutuskan diterima atau ditolaknya seorang pelamar, dan apakah seseorang
menduduki jabatan tertentu dalam suatu organisasi atau tidak. Rekrutmen adalah
proses atau kegiatan mencari dan mengumpulkan calon pelamar untuk mengisi
lowongan pada suatu organisasi atau perusahaan sesuai dengan kebutuhan yang
ditentukan. Seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan organisasi atau
perusahaan untuk melihat cocok atau tidaknya antara individu, pekerjaan,
organisasi, dan lingkungan. Oleh karena itu, prosedur seleksi yang cermat dan
penempatan yang tepat merupakan inti dari pengelolaan sumber daya manusia
dalam suatu perusahaan atau organisasi.

Analisis jabatan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas

kerja utama di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan,
kemampuan serta sifat individu lainya) yang diperlukan untuk melaksanakan
aktivitas tersebut.

Pengumpulan data dalam analisa jabatan dapat dilakukan melalui beberapa

cara, yaitu : Observasi, Wawancara, Kuesioner, dan Catatan Harian Kerja
Karyawan.
 Proses penyelenggaraan dalam analisa jabatan ada beberapa tahap-tahap,
yaitu: Tahapan Persiapan, Pengumpulan Data, Kombinasi, Pengolahan data, dan
diskusi hasil pengolahan data

B. Saran
Dalam makalah ini kami penulis menyarankan agar analisis jabatan
hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran
dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan
organisasi dalam informasi mengenai analisis jabatan. Perkembangan psikologi
manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam
rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Moekijat,Drs, 1992. Analisis Jabatan, Mandar Maju,Bandung

Hanggraeni, dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Lembaga Penerbit
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Maitland, iain. 1991. Petunjuk Merekrut Karyawan, Institusi PPM dengan PT
Pustaka Binaman Pressindo.
Mangkuprawira, TB.Syafri. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik,
Penerbit Ghalia Indonesia.
Moekijat, Drs, 2008. Administrasi Perkantoran, Penerbit CV. Mandar Maju
Rachmawati, ike kusdyah, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit CV.
ANDI OFFSET (penerbit andi).
Manullang M, Dra, 1981. Manajemen Personalia, Penerbit Ghalia Indonesia.
Peraturan MenteriI Dalam Negeri Republik Indonesia,Nomor 35 Tahun
2012,Tentang Analisis Jabatan Di Lingkungan Kementrian Dalam Negeri Dan
Pemerintah Daerah.
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks