1

KELOMPOK 3
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I
“ANALISIS DAN DESAIN PEKERJAAN”

Disusun Oleh:

Andi Firmansyah 1714290048

Rizky Ramadhan 1714290015
Nabila Surya Subali 1914290003
Nanda Catur Saputra 1914290002

UNIVERSITAS PERSADA INDONESIA YAI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
MANAJEMEN S1
2020
2

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji dan syukur kepada kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas
berkat dan rahmat-Nya sehingga kami mampu menyelesaikan Makalah mengenai “analisis
dan desain pekerjaan”.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu Estu Mahanani., SP., M.M selaku dosen
Manajemen Sumber Daya Manusia I. Banyak kendala yang kami hadapi saat menyusun
makalah ini, namun berkat dukungan dari berbagai pihak kami dapat menyelesaikan makalah
ini dengan baik. Kami ucapkan juga terimakasih kepada teman-teman yang telah
berkontribusi dengan memberikan ide-ide sehingga makalah ini bisa disusun dengan baik.

Adapun tujuan dibuatnya makalah ini untuk memenuhi tugas kelompok dari Ibu Estu
Mahanani., SP., M.M serta mengharapkan makalah ini dapat memberikan wawasan kepada
pembaca khususnya Mahasiswa / i Ekonomi & Bisnis UPI Y.A.I. Kami berharap semoga
makalah ini bisa menambah pengetahuan para pembaca. Kami menyadari makalah ini masih
jauh dari kata sempurna oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat membangun dari
pembaca sangat kami butuhkan agar kedepannya kami dapat membuat makalah dengan lebih
baik lagi.

Jakarta, 14 Oktober 2020

3

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN.........................................................................................................3
A. Latar Belakang...........................................................................................................................3
B. Rumusan Masalah......................................................................................................................3
BAB II PEMBAHASAN..........................................................................................................4
A. PENGERTIAN DESAIN PEKERJAAN..................................................................................4
B. TAHAP-TAHAPAN ANALISIS PEKERJAAN......................................................................4
C. ASPEK YANG DIANALISIS...................................................................................................6
D. TEKNIK DAN PELAKSANAAN ANALISIS PEKERJAAN................................................6
E. DESKRIPSI PEKERJAAN (PENGERTIAN, MANFAAT, INDIKATOR DAN UNSUR). .8
F. SPESIFIKASI PEKERJAAN..................................................................................................15
G. STANDAR KINERJA.............................................................................................................18
H. DESIGN PEKERJAAN...........................................................................................................18
BAB IV PENUTUP................................................................................................................20
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................21
4

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pada era perkembangan globalisasi seperti saat ini, peran sumber daya manusia yang
berkualitas sangat di butuhkan oleh dunia kerja. Strategi formulasi kebutuhan dunia kerja
yang merupakan suatu hal yang mesti dimiliki oleh setiap kelompok, organisasi, lembaga
atau perusahaan dan telah menjadi syarat untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal.
Maka dari itu setiap pekerjaan dan kegiatan yang akan dilaksanakan perlu memahami
konsep manajemen dalam pengelolaan sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia atau human resource management, mencakup

berbagai ranah manajemen yang di butuhkan di dunia industri atau dunia pendidikan.
Untuk memahami manajemen sumber daya manusia yang meliputi manajemen tenaga
kerja, personil, karyawan, pegawai atau anggota, sehingga dapat lebih dengan mudah
untuk mengidentifikasi sumber dari mana personil itu diperoleh, menentukan atau
menghitung berapa yang dibutuhkan, merencanakan dan menganilisis pemenuhan
kebutuhan sampai pada bagaimana mengevaluasi hasil kerja. Sebagai contoh perusahaan
yang masih fokus bersaing harga, maka akan cenderung pada sentralisasi sehingga
banyak pekerja dengan gaji rendah. Sebaliknya perusahaan yang sudah fokus diferensiasi
produk, maka akan cenderung pada desentralisasi sehingga banyak pekerja dengan gaji
yang tinggi dan kemampuan yang tinggi pula. Semua ini tergantung pada fokus
perusahaan kearah mana.

Satu hal yang perlu diperhatikan dalam mengembangkan sumber daya manusia
terutama yang berkaitan dengan kualitas hasil kerja maka yang pertama-tama harus
diketahui terlebih dahulu oleh organisasi itu adalah mengenali dan memahami tujuan
struktur fungsi, tugas dan pekerjaan apa saja yang yang ada pada organisasi tersebut maka
dari itu dalam sub topik pada bab ini akan dibahas tentang desain dan analisis pekerjaan.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana definisi desain jabatan?
2. Bagaimana deskripsi pekerjaan?
3. Apa saja standar kinerja yang berlaku?
5

BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN DESAIN PEKERJAAN

Desain pekerjaan menurut Gibson dkk, dinyatakan sebagai suatu proses dimana
manajer memutuskan tugas pekerjaan individu maupun wewenang. Sedangkan menurut
Simamora desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan,
metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana
pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain
pekerjaan memadukan isi pekerjaan ( tugas, wewenang, dan hubungan ) balas jasa dan
kualifikasi yang dipersyaratkan ( keahlian, pengetahuan dan kemampuan ) untuk setiap
pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan.

Menurut Herjanto desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas
atau kegiatan yang mencakup siapa yang engerjakan tugas, bagaimana tugas itu
dilaksanakan, dimana tugas itu dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. Handoko
menjelaskan bahwa desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan
kerja seseorang inidividu atau kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuan
untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi,
teknologi, dan keperilakuan.

B. TAHAP-TAHAPAN ANALISIS PEKERJAAN

1. Persiapan awal : Ada dua hal yang harus dipersiapkan dalam hal ini, yaitu
identifikasi pekerjaaan dan penyusunan daftar pertanyaan. Proses identifikasi
pekerjaan tergantung besar kecilnya perusahaan. Dalam perusahaan kecil proses
indentifikasinya lebih sederhana dibandingkan dengan perusahaan yang besar, sebab
dalam perusahaan besar identifikasi pekerjaan dapat disusun atas dasar bagan
organisasi, catatan-catatan pembayaran upah, penyelia dan lain sebagainya. Tahap
selanjutnya adalah pemutusan tentang informasi yang diperoleh agar memberikan
hasil yang berguna, untuk itu perlu disusun daftar pertanyaan yang isinya mencakup
status dan identifikasi pekerjaan, fungsi, tugas, tanggung jawab, karakteristik dan
kondisi pekerjaan serta standar prestasi kerja lainnya.
6

2. Pengumpulan Data : Sebagai tindak lanjut dari analisis pekerjaan. Ada lima teknik
cara pengumpulan data, yaitu:
a) Observasi
Pengamatan langsung terhadap subyek yang akan diamati (karyawan) selama
melaksanakan tugas. Kelemahan yang didapat yaitu memakan biaya banyak,
lambat dan kurang akurat. Adapun kelebihannya yaitu memungkinkan analis
mendapatkan informasi tangan pertama, memungkinkan analisis untuk mengenal
kondisi kerja, ketrampilan dan peralatan yang akan digunakan.
b) Wawancara
Dengan mewancarai karyawan baik yang menempati posisi karyawan maupun
atasan langsung, sehingga dapat memeriksa kebenaran tanggapan yang diterima.
Hal ini digunakan untuk mencari ketepatan informasi.
c) Kuesioner
Pendekatan ini memungkinkan banyak pekerjaan dapat di pelajari secara
bérsamaan dan dengan biaya murah.
d) Logs
Orang yang menduduki posisi diminta untuk memberikan informasi. Logs ini
terdiri dari catatan yang disimpan karyawan pelaksana. Logs ini hampir sama
dengan kuesioner. Kelemahan dari logs yaitu tidak menunjukkan data-data
penting seperti kondisi kerja, peralatan yang digunakan, lingkungan dan
sebagainya.
e) Kombinasi
Gabungan dari seluruh metode di atas untuk memperoleh data yang Qualified dan
dapat dipercaya kebenarannya.
3. Penyempurnaan Data : Dari data yang diperoleh lalu dipisah-pisahkan untuk
memperoleh data yang relevan, yang untuk selanjutnya siap digunakan dalam
berbagai bentuk seperti diskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar-standar
pekerjaan.

C. ASPEK YANG DIANALISIS

a. Aspek pendidikan yang merupakan persyaratan jabatan ternyata pendidikan yang
lebih tinggi bukan merupakan sebuah ketentuan bagi pegawai untuk bisa menduduki
jabatan. Karena dari banyak nya jabatan yang ada ternyata di antaranya terdapat
7

pegawai yang memiliki pendidikan yang tidak sesuai tetapi justru menduduki jabatan
eselon. Ini berarti tingkat pendidikan belum sepenuhnya dijadikan bahan
pertimbangan untuk menduduki jabatan.
b. Aspek pengalaman kerja dan kemampuan yang merupakan persyaratan ternyata
belum juga menjadi faktor penentu bagi seseorang dapat menduduki jabatan, realita
menunjukkan bahwa terdapat pegawai yang pengalaman kerjanya lebih rendah justru
mendapatkan peluang menduduki jabatan. Artinya pengangkatan jabatan belum
diterapkan sesuai kualifikasi yang ditentukan dalam persyaratan jabatan. Penerapan
analisis jabatan ditinjau dari aspek uraian pekerjaan ternyata juga mengalarni
kesenjangan antara harapan.
c. Aspek uraian jabatan yang jelas maka pegawai akan mengetahui tugas dan tanggung
jawabnya serta kewenangannya. Hasil penelitian terjadinya perangkapan pekerjaan
dan tanggung jawab, akan tetapi dalam pelaksanaannya masih saja terjadi pegawai
yang melakukan perangkapan pekerjaan dan tanggung jawab. Hal ini disebabkan
pegawai yang kurang mengerti dan memahami apa yang termaktub dalam uraian
jabatan,bahkan banyak pegawai yang bekerja selalu menunggu perintah atasan.

D. TEKNIK DAN PELAKSANAAN ANALISIS PEKERJAAN

Analisis Pekerjaan mendukung semua kegiatan manajemen lainnya termasuk
rekrutmen dan seleksi, analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan, analisis kinerja
dan penilaian, evaluasi pekerjaan, rotasi pekerjaan, pengayaan dan pembesaran,
penciptaan kecocokan individu-pekerjaan yang tepat dan regulasi masuk dan keluar dari
bakat dalam suatu organisasi. Proses ini adalah dasar dari semua kegiatan manajemen
yang penting ini, oleh karena itu, memerlukan persiapan yang kuat dan teknik yang tepat.
Analisis pekerjaan yang dilakukan dengan benar cukup untuk meletakkan fondasi
organisasi yang kuat.
●Berikut ini teknik analsis pekerjaan yang sering diterapkan organisasi:

1. Model O-Net
Keindahan model ini adalah membantu manajer atau analis pekerjaan dalam
daftar data terkait pekerjaan untuk sejumlah besar pekerjaan secara bersamaan. Ini
membantu dalam mengumpulkan dan merekam data dasar dan awal termasuk
persyaratan pendidikan, persyaratan fisik dan persyaratan mental dan emosional
sampai batas tertentu. Ini juga menghubungkan tingkat kompensasi dan tunjangan,
8

tunjangan dan keuntungan yang akan ditawarkan kepada calon kandidat untuk
pekerjaan tertentu.

2. Model FJA

FJA adalah singkatan dari Functional Job Analysis (Analisis Pekerjaan

Fungsional) dan membantu dalam mengumpulkan dan merekam data terkait
pekerjaan ke tingkat yang lebih dalam. Ini digunakan untuk mengembangkan
pernyataan terkait tugas. Teknik ini dikembangkan oleh Sidney Fine untuk membantu
menentukan kompleksitas tugas dan tanggung jawab yang terlibat dalam pekerjaan
tertentu. Teknik yang berorientasi kerja ini bekerja atas dasar keterkaitan data
pekerjaan di mana kompleksitas pekerjaan ditentukan pada skala berbagai skor yang
diberikan pada pekerjaan tertentu. Skor yang lebih rendah mewakili kesulitan yang
lebih besar.

3. Model PAQ

PAQ (Position Analysis Questionnaire) sangat terkenal dan umum digunakan

untuk menganalisis pekerjaan dengan mengisi kuesioner yang diisi oleh petahana
pekerjaan dan atasan mereka. Didesain oleh analis pekerjaan yang terlatih dan
berpengalaman, proses ini melibatkan mewawancarai para pakar dan karyawan materi
pelajaran dan mengevaluasi kuesioner di pangkalan-pangkalan tersebut.

4. Model F-JAS

Model F-JAS (Fleishman Job Analysis System ) adalah pendekatan dasar dan
generik untuk menemukan elemen umum dalam pekerjaan yang berbeda termasuk
kemampuan verbal, kemampuan penalaran, pembuatan ide, kemampuan kuantitatif,
perhatian, kemampuan spasial, kemampuan sensorik dan visual lainnya, manipulatif
kemampuan, waktu reaksi, analisis kecepatan, fleksibilitas, karakteristik emosional,
kekuatan fisik, kemampuan persepsi, keterampilan komunikasi, memori, daya tahan,
keseimbangan, koordinasi dan kemampuan kontrol gerakan.

5. Model Kompetensi

Model ini berbicara tentang kompetensi karyawan dalam hal pengetahuan,

keterampilan, kemampuan, perilaku, keahlian dan kinerja. Ini juga membantu dalam
memahami apa yang calon kandidat butuhkan pada saat masuk dalam suatu organisasi
pada penunjukan tertentu dalam lingkungan dan jadwal kerja yang diberikan. Model
9

ini juga mencakup beberapa elemen dasar seperti kualifikasi, pengalaman,

pendidikan, pelatihan, sertifikasi, lisensi, persyaratan hukum, dan kesediaan seorang
kandidat.

6. Job Scan

Teknik ini mendefinisikan dinamika kepribadian dan menyarankan model

pekerjaan yang ideal. Namun, tidak membahas kompetensi individu seperti
kecerdasan, pengalaman atau karakteristik fisik dan emosional dari seorang individu
yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu.
Alat yang berbeda dapat digunakan dalam situasi yang berbeda. Pemilihan alat
analisis pekerjaan yang ideal tergantung pada kebutuhan dan tujuan analisis pekerjaan
serta jumlah waktu dan sumber daya.
●Metode Pelaksanaan Pekerjaan adalah metode yang menggambarkan penguasaan
penyelesaian pekerjaan yang sistematis dari awal sampai akhir meliputi tahapan/urutan
pekerjaan utama dan uraian/cara kerja dari masing-masing jenis kegiatan pekerjaan utama
yang dapat dipertanggungjawabkan secara teknis.

Metode pelaksanaan pekerjaan merupakan salah satu persyaratan teknis penawaran

Penyedia untuk Tender Pekerjaan yang bersifat kompleks dan/atau pekerjaan yang
diperuntukkan bagi kualifikasi usaha besar.

E. DESKRIPSI PEKERJAAN (PENGERTIAN, MANFAAT, INDIKATOR DAN

UNSUR)

Pengertian Deskripsi Pekerjaan 

Deskripsi pekerjaan atau job description adalah suatu statement, penjelasan dan
informasi tertulis mengenai karakteristik sebuah jabatan atau pekerjaan (tugas, tanggung
jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan) yang disusun
secara jelas dan teratur serta harus dilakukan oleh karyawan dalam sebuah organisasi atau
perusahaan.
Deskripsi pekerjaan adalah keseluruhan kajian ringkasan informasi pekerjaan dan syarat-
syarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis, yang biasanya berisi tugas pokok dari
uraian tersebut. Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja, tetapi
masalah ruang lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas pokok, nama pekerjaan,
wewenang dan kewajiban, tanggung jawab, kriteria penilaian dan hasilnya.
10

Deskripsi pekerjaan merupakan pedoman, petunjuk dan arah tindakan bagi tenaga kerja
untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan
adanya deskripsi pekerjaan maka diharapkan pegawai atau karyawan dapat melaksanakan
tugas dengan baik guna menciptakan kinerja yang optimal. Perancangan pekerjaan dan
deskripsi tugas yang jelas, maka karyawan akan semakin produktif dan berprestasi
sehingga keuntungan ekonomis dari deskripsi pekerjaan akan diperoleh.

Berikut definisi dan pengertian deskripsi pekerjaan dari beberapa sumber buku:

 Menurut Yani (2012), deskripsi pekerjaan adalah hasil analisis pekerjaan sebagai
rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai
pekerjaan. 
 Menurut Hasibuan (2000:32), deskripsi pekerjaan adalah adalah informasi tertulis
yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan,
dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. 
 Menurut Sirait (2006), deskripsi pekerjaan adalah rumusan kewajiban dan tanggung
jawab dalam pekerjaan-pekerjaan tertentu yang disusun secara jelas dan teratur. 
 Menurut Ranupandojo dan Husnan (1996), deskripsi pekerjaan merupakan suatu
statement yang teratur dari berbagai tugas dan kewajiban suatu jabatan tertentu.
 Menurut Santoso dan Masman (2015), deskripsi pekerjaan adalah daftar jabatan,
tanggung jawab, hubungan pelaporan, kondisi jabatan dan tanggung jawab
penyeliaan. 
 Menurut Rivai (2005), deskripsi pekerjaan adalah hasil analisis pekerjaan sebagai
rangkaian kegiatan atau suatu proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai
pekerjaan.
 Menurut Dessler (2004), deskripsi pekerjaan adalah sebuah pernyataan tertulis tentang
apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan
bagaimana kondisi kerjanya. 
 Menurut Mathis (2006), deskripsi pekerjaan adalah penjelasan karakteristik pekerjaan
(tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan) yang harus dilakukan oleh karyawan
dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
11

Manfaat Deskripsi Pekerjaan 

Menurut Ardana dkk (2012), manfaat deskripsi pekerjaan adalah sebagai berikut:

1. Membantu menghindari adanya kebingungan, dan memberikan pemahaman dalam

melaksanakan pekerjaan. 
2. Untuk menghindari tumpang tindih tanggung jawab dalam melaksanakan tugas.
3. Memberikan kemudahan dalam berbagai aktivitas SDM. 
4. Membantu karyawan dalam perencanaan karir, mengurangi praktik diskriminasi
dalam promosi dan pemindahan serta memudahkan evaluasi pekerjaan.
5. Bermanfaat juga untuk program keselamatan kerja.
6. Untuk perencanaan perubahan organisasi dan reorganisasi.
7. Memberi arahan tentang pengalaman yang diperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan.
8. Untuk memperbaiki prosedur dan metode kerja, agar pekerjaan tersebut bisa efektif
dan efisien.
9. Membantu memperbaiki administrasi dan pengendalian pekerjaan.

Sedangkan menurut Simamora (1997), adanya deskripsi pekerjaan memberikan manfaat

bagi karyawan dan perusahaan sebagai berikut:

1. Desain organisasi. Deskripsi pekerjaan melengkapi instrumen-instrumen deskriptif

lainnya, seperti bagan organisasi, ketepatan-ketepatan fungsi unit kerja dengan
memberikan informasi yang lebih lengkap tentang hubungan-hubungan
organisasional dan keluaran.
2. Klarifikasi tanggung jawab. Deskripsi pekerjaan membantu menghindari adanya
kebingungan dan memberikan pemahaman atau penjelasan. Gambaran yang jelas apa
yang akan menjadi tanggung jawab seorang individu dapat mengurangi
kesalahpahaman dan ambiguitas. 
3. Rekrutmen. Deskripsi pekerjaan dapat dipakai untuk membuat iklan rekrutmen dan
memberikan informasi tambahan kepada pelamar tentang lowongan-lowongan
pekerjaan. 
4. Desain tes. Deskripsi pekerjaan dapat dipakai untuk mengidentifikasi calon-calon
pekerja, apakah dia mengaitkan item-item tes dengan persyaratan pekerjaan. 
5. Wawancara. Deskripsi pekerjaan memberikan informasi yang ringkas dan lengkap
kepada pewawancara tentang pekerjaan. 
12

6. Orientasi. Deskripsi pekerjaan akan membantu menentukan persyaratan-persyaratan

pekerjaan dan menolong karyawan baru memahami secara jelas tentang tugas dan
tanggung jawabnya. 
7. Pelatihan. Deskripsi pekerjaan dapat dipakai untuk penentuan kebutuhan pelatihan
yang dibutuhkan oleh karyawan untuk kinerja yang lebih efektif dan efisien. 
8. Evaluasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dapat dipakai untuk menentukan faktor-
faktor yang terbandingkan dalam proses evaluasi pekerjaan. 
9. Penilaian kinerja. Deskripsi pekerjaan dapat menentukan landasan-landasan menilai
karyawan selama penilaian kinerja.
10. Survey Kompensasi. Deskripsi pekerjaan dapat memberikan informasi untuk
perbandingan-perbandingan internal (melalui evaluasi pekerjaan) maupun
perbandingan-perbandingan internal (melalui analisis survei). 
11. Penempatan keluaran. Deskripsi pekerjaan dapat memainkan peran penting dalam
proses perubahan karir. 

Indikator Deskripsi Pekerjaan 

Menurut Hasibuan (2007), deskripsi pekerjaan memiliki beberapa indikator, yaitu sebagai
berikut:

1. Apa yang dilakukan. Setelah menempati jabatan yang ditetapkan apa yang dilakukan
dengan tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang diemban oleh seorang karyawan
untuk menjalankan aktivitas organisasi perusahaan.
2. Kecakapan. Kemampuan seorang karyawan menjalankan tugas yang diberikan
kepadanya dan kesanggupan membangun hubungan dengan rekan kerja, ataupun
dengan atasan. 
3. Pendidikan yang diperlukan. Setiap jabatan yang ada masing-masing diperlukan
pendidikan apa yang diperlukan untuk untuk menduduki jabatan tersebut. 
4. Kondisi. Dimana jabatan itu dilaksanakan seseorang karyawan yang duduk dalam
suatu jabatan harus mampu melihat keadaan, keterangan tentang bahan yang dipakai,
serta mampu memahami apa yang harus dilakukan di intern organisasi serta di ekstern
organisasi. 
5. Jenis dan kualitas orang yang diperlukan untuk jabatan tersebut. Pada
keterangan diatas bahwa seseorang yang akan memangku jabatan harus memenuhi
kriteria yang ditentukan oleh perusahaan.
13

Masih menurut Hasibuan (2010), beberapa indikator dalam deskripsi pekerjaan yaitu:

1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan seperti rektor,
dekan, dosen atau kepala bagian administrasi.
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggungjawab
secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan
sebaiknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain di dalam maupun
di luar organisasi.
3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus
dicapai oleh setup pejabat harus jelas. 
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat, mesin, dan bahan baku
yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, sebaiknya menguraikan bentuk umum
pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi dan aktivitas utamanya. 
6. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan
jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas akan
dipromosikan.

Unsur-unsur Deskripsi Pekerjaan 

Unsur-unsur atau elemen yang ada di dalam deskripsi pekerjaan adalah sebagai berikut:

a. Identitas pekerjaan (job identity) 

Identitas pekerjaan berisi tentang beberapa jenis informasi, seperti; nama pekerjaan dan
status pekerjaan. Dalam deskripsi pekerjaan memungkinkan pengidentifikasian bebas
tidaknya status pekerjaan secara cepat. Kode pekerjaan, yang memudahkan perujukan
semua pekerjaan, kode ini mewakili karakteristik yang penting dari pekerjaan yang
bersangkutan. Identitas pekerjaan juga ada yang memuat tanggal pembuatan, ditulis oleh,
yang menyetujui, menunjukkan lokasi pekerjaan tersebut berkenaan dengan pabrik/divisi,
juga ditunjukkan jabatan atasan langsung.

b. Ringkasan pekerjaan (job summary) 

Ringkasan pekerjaan merupakan rangkuman umum perihal tanggung jawab utama dan
komponen-komponen yang membedakan pekerjaan tersebut dengan pekerjaan lainnya.
Ringkasan pekerjaan memberitahukan apa pekerjaan tersebut, bagaimana pelaksanaannya
14

dan mengap. Ringkasan pekerjaan mempunyai dua tujuan, yaitu:

1. Memberikan perumusan yang singkat dan berfaedah sebagai informasi personal

tambahan, bila nama jabatan belum jelas. 
2. Memberikan pelayanan sebagai suatu ikhtisar guna memperkenalkan kepada para
pembaca terhadap pengertian informasi yang terinci berikutnya.

c. Hubungan kerja 
Hubungan dengan jabatan-jabatan lain bertujuan untuk menetapkan bentuk hubungan
promosi secara vertikal dan horizontal dari arus dan prosedur pekerjaan. Hubungan ini
sangat perlu dicantumkan supaya terlihat keterkaitan pekerjaan satu sama lain, bagaimana
sistem dan prosedur pekerjaan yang berlaku di perusahaan, serta bagaimana jalan arus
dokumen dalam organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat menggambarkan hubungan
kerja baik secara vertikal maupun horizontal, yang sekaligus dapat memperlihatkan pola
koordinasi yang berlaku dalam organisasi yang bersangkutan.

d. Wewenang (authority) 
Wewenang adalah hak untuk memutuskan apa yang harus dilakukan dan hak untuk
melakukannya, atau mengharuskan orang lain untuk melakukannya. Asas dasar yang
menguasai hubungan ini adalah asas persamaan antara wewenang dan tanggung jawab.
Asas ini menyatakan bahwa sejumlah wewenang yang sama harus menyertai delegasi
tanggung jawab.

e. Kewajiban dan tanggung jawab 

Kewajiban dan tanggung jawab adalah jantung dari deskripsi pekerjaan. Terdapat dua
format yang lazim untuk bagian kewajiban; yang pertama adalah alinea yang
menggambarkan pekerjaan. Kesulitan dalam format ini adalah bahwa pembaca mungkin
sulit mengenali dengan segera fungsi-fungsi mana yang penting. Format kedua yang lebih
populer adalah pengelompokan tugas-tugas dan pekerjaan dan mendaftarnya secara
terpisah.

Dalam kewajiban diuraikan pekerjaan apa yang akan dilakukan, bagaimana cara
melakukannya, dan apa sasaran pelaksanaan kewajiban itu. Sehingga dengan membaca
15

urutan tersebut para pembaca mendapat informasi yang lebih jelas. Beberapa asas yang
diterapkan kepada tanggung jawab, antara lain:

1. Tidak boleh ada tanggung jawab yang tumpang tindih. 

2. Batas tanggung jawab harus ditentukan dengan jelas.
3. Tidak boleh ada jurang dalam pemberian tanggung jawab. 
4. Tanggung jawab tidak diberikan untuk pekerjaan yang tidak perlu dan tidak
menyumbang kepada sasaran organisasi.

f. Kondisi kerja 
Uraian pekerjaan juga mencantumkan kondisi kerja yang tercakup dalam pekerjaan. Hal
ini dapat mencakup hal-hal, seperti kebisingan, kondisi bahaya atau panas. Hal ini
diperlukan dikarenakan untuk kebutuhan sumber daya manusia, apakah kondisi kerja
yang ada itu cocok atau tidak dengan pendidikan, kondisi fisik, dan mental yang
bersangkutan.

Menurut Ardana dkk (2012), unsur-unsur yang dimuat dalam deskripsi pekerjaan meliputi
beberapa item informasi, antara lain adalah sebagai berikut:

1. Nama jabatan/pekerjaan, digunakan untuk memberi ciri dan gambaran atas isi
pekerjaan.
2. Kode jabatan, digunakan untuk membedakan dengan jabatan lain, dan memudahkan
mengadministrasikannya. 
3. Unit kerja, yaitu unit dimana jabatan tersebut berada serta eselon unit kerja atasan
langsung secara berjenjang. 
4. Ikhtisar jabatan atau rumusan jabatan, yaitu uraian yang menggambarkan ruang
lingkup tugas jabatan yang disusun dalam satu kalimat. 
5. Hasil kerja, yaitu segala sesuatu yang dicapai sebagai akibat dari proses pengolahan
bahan kerja dengan perangkat kerja dalam waktu dan kondisi tertentu sesuai dengan
tujuan organisasi. 
6. Bahan kerja, yaitu masukan yang diproses menjadi hasil kerja. 
7. Perangkat kerja, yaitu semua sarana kerja yang digunakan untuk memproses bahan
kerja menjadi hasil kerja.
16

8. Sifat jabatan, yaitu waktu atau bilamana dalam keadaan bagaimana jabatan
dilaksanakan. 
9. Uraian tugas jabatan, yaitu memaparkan rincian pekerjaan yang merupakan tugas
pokok yang dilakukan pemegang jabatan dalam proses bahan kerja menjadi hasil
kerja dengan menggunakan perangkat kerja.
10. Tanggung jawab, yaitu rincian atas segala sesuatu yang dipertanggung-jawabkan oleh
pemegang jabatan. 
11. Wewenang, yaitu hak dan kekuasaan pemegang jabatan untuk mengambil sikap atau
tindakan tertentu.
12. Korelasi/hubungan jabatan, yaitu hubungan timbal balik antara pemegang jabatan
yang satu dengan pemegang jabatan yang lain.
13. Risiko bahaya dalam pekerjaan, yaitu sesuatu yang mungkin dihadapi berupa bahaya
fisik dan mental. 
14. Syarat jabatan, yaitu kualifikasi yang harus dipenuhi oleh pemegang jabatan untuk
dapat melaksanakan pekerjaan.

F. SPESIFIKASI PEKERJAAN

Spesifikasi Pekerjaan atau Spesifikasi Jabatan (bahasa Inggris: Job Spesification),

merupakan pernyataan tertulis tentang syarat-syarat atau kualifikasi pendidikan, tingkat
pengalaman, fisik, emosi, keterampilan teknis dan komunikasi yang diperlukan untuk
melakukan suatu pekerjaan. Uraian Jabatan dan spesifikasi pekerjaan merupakan bagian
yang terintegrasi dalam analisis pekerjaan. Keduanya mendefinisikan pekerjaan
sepenuhnya dan membimbing pemberi kerja maupun karyawan tentang cara melakukan
seluruh proses seleksi karyawan, rekrutmen hingga penempatan karyawan pada posisi
jabatan tertentu.

Sumber daya manusia (SDM) atau yang biasa disebut dengan pegawai, merupakan aset
utama dalam setiap organisasi/perusahaan, karena pegawai sangat menentukan keberhasil
an organisasi dalam mewujudkan tujuannya. Karena itu, perusahaan harus berupaya untuk
memperoleh pegawai dengan kompetensi baik dan juga sesuai dengan kebutuhan
organisasi, agar pelaksanaan tugas dan pekerjaannya dapat dikerjakan secara optimal.
17

Untuk memperoleh pegawai kompeten tersebut, salah satunya melalui pengembangan

kualitas sumber daya manusia yang didasarkan pada perhitungan kebutuhan sesuai
dengan analisis pekerjaan SDM yang benar-benar qualified sesuai dengan kebutuhan
organisasi.[1] Karena itu Spesifikasi Pekerjaan sangat penting untuk dicantumkan dalam
sebuah Uraian Jabatan dan Analisis Pekerjaan.

Tujuan Spesifikasi Pekerjaan

Ada beberapa tujuan mengapa dituliskan Spesifikasi Pekerjaan pada suatu Analisis
Pekerjaan dan Deskripsi Pekerjaan. Berikut adalah tujuan-tujuan tersebut:

 Spesifikasi Pekerjaan membantu calon karyawan menganalisis apakah dirinya

memenuhi syarat untuk melamar lowongan pekerjaan.
 Membantu Tim Perekrut dalam suatu organisasi untuk memahami tingkat kualifikasi,
kualitas, dan karakteristik apa yang harus ada dalam diri seorang calon kayawan.
 Memberikan detail informasi tentang pekerjaan, termasuk: tanggung jawab pekerjaan,
keterampilan teknis dan fisik yang diinginkan, kemampuan percakapan, dll.
 Membantu memberikan pilihan calon karyawan yang paling tepat untuk posisi
pekerjaan tertentu.
 Membantu Manajemen dalam menentukan pelatihan apa saja yang diperlukan
karyawan
 Membantu Manajemen dalam menenukan keputusan mengenai karyawan
(Perpanjangan kontrak atau PHK).

Dimensi Spesifikasi Pekerjaan

Terdapat dua Dimensi dari Spesifikasi Pekerjaan di setiap perusahaan atau

organisasi. Sub-Dimensi tersebut adalah Pendidikan dan Pelatihan, juga Kompetensi.
Berikut adalah penjelasan dari kedua Dimensi tersebut:

Pendidikan dan Pelatihan

Dalam dimensi Pendidikan dan pelatihan, Spesifikasi Pekerjaan akan mencantumkan

beberapa indikator agar memudahkan perusahaan dan karyawan dalam melihat
kemampuan yang dimiliki, apakah sudah sesuai. Berikut adalah indikator-indikator
tersebut:

1) Kesesuaian tanggung jawab pekerjaan dengan latar belakang pendidikan

18

2) Kesesuaian tanggung jawab pekerjaan dengan latar belakang pengalaman kerja

3) Efektivitas pelatihan dalam menunjang pekerjaan

Kompetensi

Dalam dimensi Kompetensi, Spesifikasi Pekerjaan akan mencantumkan beberapa

indikator agar memudahkan perusahaan dan karyawan dalam melihat kemampuan yang
dimiliki, apakah sudah sesuai. Berikut merupakan indikator dari Dimensi Kompetensi:

1. Kesesuaian pekerjaan dengan pengetahuan

2. Kesesuaian pekerjaan dengan keahlian
3. Kesesuaian pekerjaan dengan keterampilan
4. Kesesuaian pekerjaan dengan minat
5. Pengetahuan yang dimiliki dapat menunjang pekerjaan secara efektif
6. Keahlian yang dimiliki dapat menunjang pekerjaan secara efektif
7. Keterampilan yang dimiliki dapat menunjang pekerjaan secara efektif
8. Minat yang dimiliki dapat menunjang pekerjaan secara efektif

Manfaat Spesifikasi Pekerjaan

Upaya mengatasi terjadinya pengalihan tanggung jawab, tumpang tindih dalam

melakukan pekerjaan, kurangnya pemahaman para karyawan terhadap tugasnya dengan
baik dan timbulnya keengganan bawahan dalam mematuhi perintah atasan, diperlukan
adanya penyusunan terhadap Uraian Pekerjaan (job description) maupun Spesifikasi
Pekerjaan (job specification). Juga dalam penelitian yang pernah dilakukan oleh
Andrean (2016), mengungkapkan bahwa perancangan Uraian Pekerjaan maupun
Spesifikasi Pekerjaan merupakan sub-proses perencanaan, bagian dasar dan juga menjadi
sangat penting pada proses pengembangan sumber daya manusia (SDM). Pengelolaan
sumber daya manusia yang baik sangat dibutuhkan dalam peningkatan kualitas sumber
daya manusia di perusahaan.

G. STANDAR KINERJA

Menurut Bates & Holmon (1995) standar kinerja adalah konstruk multidimensi
tetapi juga dengan bagian-bagian dalam organisasi termasuk unit aktivitas, proses dan
19

individu karyawan. Sedangkan menurut Lebas & Euske (2004) Standar kinerja adalah
sekumpulan proses yang mendorong seorang manajer untuk mengambil tindakan yang
tepat pada hari ini sehinga mampu menghasilkan performansi organisasi di masa yang
akan dating (yakni efektivitas dan efisiensi organisasi).

Faktor-faktor yang memperngaruhi kinerja:

 Faktor individu: sumber daya manusia bias dikatakan memiliki peran sentral dalam
kehidupan organisasi mengingat mereka lah yang secara riil menjalankan aktivitas
organisasi sehari-hari.
 Faktor kepemimpinan: tidak jarang dalam praktik ditemukan seorang karyawan yang
memiliki kompetensi yang tinggi tetapi kinerjanya buruk.
 Faktor tim kerja: dalam kehidupan organisasi, tidak semua pekerjaan bisa
diselesaikan seorang karyawan secara mandiri.
 Faktor sistem organisasi: dalam bahasa sistem organisasi terdiri dari beberapa sub
sistem yang saling terkait.
 Faktor situasi (konteks): keempat faktor di atas biasa disebut faktor internal
organiasi.

H. DESIGN PEKERJAAN
Simamora (2004:116) mengatakan desain pekerjaan adalah proses penentuan
tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk
melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan
pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan
(tugas, wewenang dan hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang dipersyaratkan
(keahlian, pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi
kebutuhan pegawai maupun perusahaan. Pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian
akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh pegawai. Desain perkerjaan haruslah
dirancang dengan sebaik mungkin dengan mempertimbangkan elemen-elemen yang
mempengaruhi desain pekerjaan.

Menurut Syafarudding (2010:123) ada 4 faktor yang perlu diperhatikan sebagai dasar
penyusunan desain jabatan yaitu :
20

 Tujuan-tujuan organisasi: Hal ini termasuk tugas-tugas , kewajiban-kewajiban

dan tanggung jawab yang harus dilakukan oleh suatu jabatan perlu dipertimbangkan agar
aktivitas dari suatu pekerjaan mampu mencapai tujuan-tujuan strategik organisasi

 Kualitas kehidupan kerja Pertimbangan tentang lingkungan kerja yang

favorable melalui peningkatan faktor fisik, sosial dan psikologis, harus menjadi dasar
bagi desain jabatan

 Kerekayasaan manusia Dalam mendesain suatu jabatan, keterbatasan dan

kemampuan manusia perlu menjadi pertimbangan. Individu yang mendukung tugas-
tugas dalam suatu jabatan, perlu direkayasa agar bersifat manusiawi. Artinya, tugas-
tugas yang menjadi tanggung jawabnya masih dalam lingkup kemampuan dan
keterbatasannya.
21

BAB IV

PENUTUP

Desain jabatan menurut Gibson dkk, dinyatakan sebagai suatu proses dimana manajer
memutuskan tugas pekerjaan individu maupun wewenang. Elemen Desain Jabatan meeliputi
elemen-elemen organisasional, elemen-elemen lingkungan, serta elemen-elemen
keperilakuan. Teknik rancang ulang desain jabatan dapat dilakukan dengan cara simplikasi
pekerjaan, rotasi pekerjaan, pemekaran pekerjaan, danpemerkayaan pekerjaan.

Analisis pekerjaan adalah suatu proses untuk mengumpulkan, mengevaluasi dan

mengorganisasi informasi pekerjaan secara menyeluruh. Tahap-tahapan analisis pekerjaan
(Hannaway, 2004) yaitu Persiapan awal, Pengumpulan Data, Penyempurnaan Data. Terdapat
13 aktivitas manaajemen sumberdaya manusia berdasrkan pada informasi analisa jabatan.

Deskripsi jabatan (position description) yaitu pernyataan tertulis tentang fungsi, tugas,
tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek - aspek jabatan lainnya. Sedangkan
spesifikasi jabatan (position spesification) adalah sesudah membaca deskripsi jabatan yang
kita buat, maka akan timbul pertanyaan yang selanjutnya.

Metode atau cara yang digunakan dalam pengumpulan informasi jabatan meliputi
observasi, wawancara, kuisioner, catatan laporan, dan membandingkan dengan job yang sama
di perusahaan lain kegunaan informasi analisa jabatan pengadaan tenaga kerja, latihan,
evaluasi jabatan, penilaian prestasi, promosi dan transfer, organisasi, induksi, counseling.

Pada study kasus, efektivitas kerja yang didukung dengan analisis jabatan ternyata
belum dapat dicapai secara optimal, hal tersebut disebabkan penerapan analisis jabatan di
Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat belum maksimal, kurang maksimal nya penerapan
analisis jabatan disebabkan pula oleh tidak meratanya tugas dan fungsi masing-masing sub
bidang sehingga merefleksi kepada efektivitas kerja pegawai.

Saran
22

Penerapan analisis jabatan hendaknya di aplikasikan sesuai dengan kualifikasi yang

telah ditentukan dengan cara mem perbaiki sistem analisis jabatan, baik yang menyangkut
persyaratan jabatan maupun uraian pekerjaan.

DAFTAR PUSTAKA

1. https://www.studimanajemen.com/2019/03/teknik-alat-model-analisis-
pekerjaan.html
2. https://mirhanmorowaliutara.com/2020/06/03/metode-pelaksanaan-
pekerjaan/#:~:text=Metode%20Pelaksanaan%20Pekerjaan%20adalah
%20metode,yang%20dapat%20dipertanggungjawabkan%20secara%20teknis.
3. https://www.kajianpustaka.com/2020/03/deskripsi-pekerjaan-pengertian-
manfaat-indikator-dan-unsur.html
4. https://id.wikipedia.org/wiki/Spesifikasi_Pekerjaan
5. https://core.ac.uk/download/pdf/198232771.pdf
6. http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2015/03/Mendesain-Jabatan-Kel-1-
FIX.pdf
23

PERTANYAAN:

1. Mengapa manajemen bakat penting?

2. Bagaimana proses analisis pekerjaan, mengapa analisis pekerjaan penting?
3. Beri contoh sebuah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan?
4. Jelaskan analisis pekerjaan berbasis kompetensi? dan bagaimana melakukannya dalam
praktik?

Jawab:
1. suatu organisasi/perusahaan sesuai dengan strategi bisnis. Maksudnya adalah bahwa
proses menarik, mempertahankan, memotivasi, dan mengembangkan orang-orang
berbakat yang dibutuhkan pada saat ini dan waktu akan datang merupakan suatu  aktivitas
yang menyeluruh dan terintegrasi
2. Tujuan utama melakukan seluruh proses ini adalah untuk menciptakan dan membangun
kesesuaian yang sempurna antara pekerjaan dan karyawan. Analisis pekerjaan juga
membantu manajer SDM dalam memutuskan paket kompensasi dan tunjangan tambahan
dan insentif untuk posisi pekerjaan tertentu
3. Contoh deskripsi pekerjaan
Bertanggung jawab dalam mengatur dan mengakomodir distribusi produk perusahaan ke
daerah yang telah ditentukan.
Melakukan penjualan produk.
Menyiapkan rencana penjualan dan pemasaran produk.
Merencanakan teknik promosi produk
Contoh spesifikasi pekerjaan
 Pendidikan minimal S-1 semua jurusan
 Usia maksimal 35 tahun
 Berpengalaman minimal 3 tahun sebagai manajer sales area diperusahaan sejenis.
 Mampu menangani distributor penjualan dengan handal
 Mampu berbahasa hokkien
24

 Bersedia ditempatkan di kota-kota tertentu

4. 1. Review visi, misi dan value organisasi
2. Telah strategy bersaing organisasi
3.Identifikasi posisi.
4.Analisis pekerjaan dan kegiatan.
5Identifikasi secara detail sebagai kebutuhan awal.
6.Identifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk suatu posisi.
7.Memprioritaskan kompetensi dengan menggunakan Sistim rangking dan Sistim
pembobotan.