HUMAN RESOURCES PLANNING, JOB ANALYSIS AND JOB DESIGN

UTS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN

PRODUKTIVITAS BIDANG KESEHATAN

Disusun oleh :

Arya Ramadhan Ariputra 102011133178

MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN

PRODUKTIVITAS BIDANG KESEHATAN
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS AIRLANGGA
2021/2022
Latar Belakang

Penulis memilih topik Human resources planning, job analysis and job design karena ingin
mengetahui lebih dalam bagaimana bagian dari manajemen sumber daya manusia tersebut
berproses dalam suatu lingkungan organisasi atau perusahaan. Selanjutnya, kondisi yang ada
pada lingkungan kerja sebuah lingkungan dimana hambatan tenaga kerja terus berubah, serta
kebutuhan perusahaan yang berubah tema yang saya pilih menjadi sangat penting dalam
menghadapi hal tersebut agar organisasi atau perusahaan tetap dapat mencapai tujuannya
secara efisien. Tujuan dari disususunnya karya tulis ini adalah untuk memberikan
pemahaman tentang Human resources planning, job analysis and job design

Tinjauan Pustaka

1. Human resources planning

1.1 Definisi
Human resources planning atau perencanaan sumber daya manusia dapat didefinisikan
sebagai sebuah proses yang dilakukan oleh organisasi atau perusahaan untuk menentukan
dan merencanakan kebutuhan sumber daya manusia pada masa yang akan datang, definisi
tersebut ditarik dari dua pendapat yaitu :
 Sunarsih (2018) adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi
terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat
menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya
 Hanggraeni (2012) Human Resources Planning (Perencanaan SDM) adalah suatu
proses peramalan akan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan,
proses peramalan ini menggunakan analisis permintaan dan penawaran tenaga
kerja.
1.2 Tujuan
Berdasarkan Hanggraeni (2012) Tujuan dari pelaksanaan perencanaan sumber daya
manusia adalah agar sebuah organisasi dapat mempersiapkan staffing plans agar
kebutuhan tenaga kerja organisasi tersebut dapat tercapai baik secara kualitas maupun
kuantitas, tujuan selanjutnya adalah agar organisasi dapat mengetahui jenis tenaga
kerja apa yang sesuai kebutuhannya, dan SDM tersebut dapat digunakan secara
optimal oleh organisasi pada masa yang akan datang
 1.3 Prinsip dan Proses pelakasanaan
Secara umum prinsip dari pelakasanaan perencanaan sumber daya manusia adalah :
Mengacu dan selaras dengan tujuan dari organisasi yang ingin dicapai, selalu
mempertimbangkan potensi sumber daya yang telah dimiliki. Menumbuhkan dan
meningkatkan efisiensi dari sumber daya, perencanaan yang dibuat berorientasi pada
kebutuhan di masa depan.

Kemudian proses pelakasanaan perencanaan sumber daya adalah sebagai berikut :

1. Melakukan pengumpulan data dan menganalisis data untuk estimasi SDM yang
diharapkan dan meramal permintaan kebutuhan sumber daya manusia
2. Menetapkan tujuan SDM
3. Mendesain dan mengimplementasikan program yang akan membantu sumber
daya manusia tersebut untuk mencapai tujuan organisasi
4. Memonitor dan mengevaluasi program

2. Job analysis (Analisis Jabatan)

2.1 Definisi
Menurut Brannick, M. T. et al (2007) Analisis jabatan merupakan suatu proses
pengumpulan dan pencatatan informasi yang dilakukan secara sistemattis dengan suatu
prosedur tertentu terhadap suatu posisi jabatan untuk mengetahui atau kemampuan apa
yang diperlukan dalam melakukan pekerjaan secara efektif.

2.2 Tujuan dan manfaat

Analisis jabatan dilakukan oleh sebuah organiasi bertujuan untuk menentukan besaran
gaji, menentukan job specification, job description, merancang jalur karir pekerja,
menetapkan beban kerja yang pantas dan adil, memperoleh informasi untuk kebutuhan
pelatihan, dan secara umum informasi yang diperoleh dapat digunakan untuk melakukan
manajemen sumber daya manusia.

Bagan kegunaan informasi dari job

analysis Job analysis

Job description and

job specification

Performance Training Requirements Job evaluation

Appraiasal
2.3 Manfaat
A. Bagi pekerja :
1.Pekerja mendapat jabatan sesuai kualifikasi yang ia miliki
2.Jalur karir dapat direncanakan berdasar kualifikasi sesuai hasil Job analysis
3.Pekerja menjadi lebih mudah dalam mencapai target perusahaan

B. Bagi perusahaan :

1. Alokasi SDM menjadi efisien

2. Produktivitas dapat meningkat

2.4 Proses Pelaksanaan berdasar Dessler (2013)

a. Memutuskan bagaimana informasi yang didapatkan digunakan

b. Meninjau alur kerja, job description yang telah ada
c. Memilih posisi representatif yang akan dianalisis jabatannya
d. Melakukan analisa pada jabatan dengan mengumpulkan data aktivitas, data kondisi
pekerjaan, data sifat dan kemampuan yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut
e. Memverifikasi informasi yang dihasilakn dari job analysis tersebut

2.5 Metode pelaksanaan

Menurut Dessler (2013) dalam pelaksanaan job analysis terdapat berbagai cara untuk
mengumpulkan informasi diantaranya yaitu :
a. Wawancara
Wawancara untuk analisis pekerjaan dapat dimulai dengan pertanyaan umum hingga
pertanyaan yang spesifik terhadap posisi pekerjaan yang dianalisis. Kelebihan dari
wawancara adalah pihak yang melakukan analisis pekerjaan dapat mengumpulkan
data relatif cepat . Kekurangan metode wawancara adalah pekerja mungkin dapat
melebih-lebihkan tanggung jawab mereka dalam pekerjaan mereka terutama dalam
skenario pay rise, serta kekurangan lainnya adalah penggunaan waktu yang panjang.
b. Kuesioner
Kuesioner yang diberikan untuk analisis pekerjaan dapat berupa checklist yang
terstruktur mengenai pekerjaan mereka, pada jenis kuesioner ini terdapat berbagai
jenis pekerjaan dan tanggung jawab yang tertulis dengan terperinci. Kuesioner jenis
lainnnya hanya menanyakan apa tanggung jawab utama dari pekerjaan responden
tersebut.
c. Observasi
Observasi sangat berguna apabila pekerjaan yang dianalisis merupakan pekerjaan
yang banyak melakukan aktivitas fisik yang dapat diamati seperti dalam pekerjaan
petugas akuntan atau dalam pekerjaan lini perakitan. Namun metode observasi tidak
 tepat digunakan jika pekerjaan yang dianalisis merupaikan pekerjaan dengan aktivitas
mental seperti pekerjaa dibidang design dan pengacara.
d. Penulisan Catatan Harian/Log Harian
Metode lain adalah dengan meminta pekerja untuk membuat buku harian/log tentang
apa yang mereka lakukan sepanjang hari. Untuk setiap aktivitas yang dilakukan,
karyawan mencatat aktivitas tersebut (bersama dengan waktu) dalam sebuah log.
e. Internet-Based Job Analysis
Metode seperti kuesioner dan wawancara dapat memakan banyak waktu Melakukan
analisis pekerjaan melalui Internet adalah solusi yang tepat secara sederhana,
perusahaan dapat mendistribusikan kuesioner analisis pekerjaan standar kepada
karyawan melalui internet, dengan instruksi untuk diselesaikan formulir dan
mengembalikannya pada tanggal tertentu.

2.6 Hasil
a. Job Description
Job description berisi penjabaran yang sudah rinci sesuai jabatan serta termasuk
didalamnya gambaran tertulis yang menguraikan tugas serta tanggung jawab, kondisi
pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada posisi jabatan tertentu.
b. Job Specification
Melalui job analysis kebutuhan sumber daya manusia dapat diketahui beserta
kemampuan apa yang dibutuhkan untuk menempati suatu jabatan. Sebagai hasil dari
job analysis, job specification merupakan persyaratan minimal yang harus dipenuhi
agar calon pekerja dapat melaksanakan tugas yang nanti dibebankan kepadanya
dengan baik dan bertanggung jawab.

3. Job design (Desain pekerjaan)

3.1 Definisi
Job design dapat didefinisikan sebagai rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau
kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu
dilaksanakan, dimana tugas tersebut dikerjakan, dan hasil apa yang diharapkan.
3.2 Manfaat
Manfaat yang dapat diperoleh dengan melakukan job design karyawan dapat lebih
mudah beraktualisasi dalam pekerjaannya, produktivitas karyawan serta organisasi
meningkat, serta dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan.
3.3 Tujuan
Bagi perusahaan tujuan dari pelaksanaan job design adalah dapat meningkatkan efisiensi
operasional karyawan, meningkatkan kualitas pelayanan dan meningkatkan fleksibilitas
serta kemampuan dalam proses kerja
3.4 Metode
a. Job enrichment
Job enrichment atau pengayaan pekerjaan, yang dapat diartikan sebagai penambahan
pekerjaan melalui peningkatan kewenangan yang mengacu pada pengembangan vertikal
(vertical loading) dari suatu pekerjaan. Terdapat kelebihan dan kekurangan dari job
enrichment. Kelebihannya dari job enrichment adalah pekerja dapat mengembangkan
potensi dirinya, dapat memotivasi pekerja. Sedangkan kelemahannya adalah ada
kemungkinan pekerja tidak dapat melaksanakan beban pekerjaan tambahan yang
diperoleh, dapat ditentang oleh karyawan, dan hanya bisa dilakukan secara maksimal oleh
karyawan yang terampil. Contoh dari penerapan job enrichment adalah sebagai berikut :
seorang sanitarian diberi kesempatan oleh atasan untuk tidak hanya bekerja, tetapi juga
mengevaluasi atau menilai pekerjaannya sendiri beserta rekan-rekannya.
b. Job enlargement
Job enlargement berdasar Dessler (2013) dapat di definisikan memberi tambahan
aktivitas pada pekerja ditingkat yang sama atau secara horizontal, sehingga meningkatkan
jumlah kegiatan yang dilakukan pekerja. Terdapat kelebihan serta kekurangan dari job
enlargement, kelebihannya adalah pekerja tidak perlu melakukan adaptasi karena
pekerjaan tambahannya berada pada tingkatan yang sama, dapat meningkatkan
pemanfaatan potensi pekerja namun kekurangannya yaitu adanya beban tambahan pada
karyawan, kemudian karena dilaksanakan pada tingkatan yang sama maka dapat
menyebabkan terjadinya kebosanan pada pekerja. Contoh dari penerapan job enlargement
adalah sebagai berikut : Seorang petugas promosi kesehatan sebuah Puskesmas memiliki
wilayah kerja 1 kelurahan kemudian tugasnya ditingkatkan menjadi 2 wilayah kelurahan.
c. Job rotation

Menurut Dessler (2013) job rotation merupakan Memindahkan pekerja secara sistematis
dari satu posisi ke posisi yang lain untuk meningkatkan kinerja tim kerja dan/atau untuk
memperluas pengalamann pekerja dan mengidentifikasi titik kuat dan lemah untuk
mempersiapkan orang tersebut untuk peran yang lebih tinggi di perusahaan. Tujuan dari
dilakukannya job rotation adalah pegawai dapat membangun penguasaan pengetahuan
yang mendalam pada divisi suatu perusahaan, meningkatkan relasi dengan karyawan
yang lain, membangun konsep kaderisasi pemimpin pada calon pemimpin. Kelebihannya
dari job rotation adalah dapat membantu pekerja mengembangkan potensinya, membantu
perusahaan untuk memahami karyawan terbaiknya, mengurangi rasa bosan yang terjadi
akibatg pekerjaan yang monoton. Kekurangan dari job rotation adalah pekerja
membutuhkan adaptasi di posisi baru, dapat menurunkan produktivitas pekerja. Contoh
penerapan job rotation , terdapat seorang perawat yang bertugas mengantarkan makanan
untuk pasien rawat inap kemudian pada minggu selanjutnya perawat tersebut bertugas
untuk menggati serta memonitor infus yang terpasang pada pasien.
Penutup

Dengan mencari dan melakukan tinjauan pustaka pada topik Human resources
planning, job analysis and job design dapat diketahui bahwa 3 aspek yang ada pada topik
tersebut sangat vital untuk dilaksanakan pada perusahaan. Hal utama yang sangat
dipengaruhi dari pelaksanaan aspek-aspek tersebut adalah produktivitas, efisiensi, serta
kepuasan karyawan pada suatu perusahaan.
 Daftar Pustaka

Brannick, M. T., Levine, E. L., and Morgeson, F. P. 2007. Job and Work Analysis: Methods,

Research, and Applications for Human Resource Management. SAGE Publications, Inc.,
https://dx.doi.org/10.4135/9781483329505.

Dessler, Gary. 2013. Human Resource Management 13th Edition. Pearson Education.

Esti, A. M., Nurcahyanto, H., & Marom, A. 2021. Analisis perencanaan sumber

Daya Manusia (human resources planning) pada Lembaga Administrasi Negara di Jakarta.
Journal of Public Policy and Management Review, 10(3), 353-362.

Hanggraeni, Dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas
Ekonomi Universitas Indonesia.

Imaduddin, W., and Pamudy, A. P. 2017. Analisis Perencanaan SDM yang Strategik:

Mengantisipasi Perubahan Lingkungan Bisnis yang Dinamis Guna Mencapai Competitive

Advantage. JPIM (Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen), 2(3): 603.

Pringgabayu, Dematria and Dyah Kusumastuti. 2016. Peningkatan Keterikatan Karyawan

Melalui Sistem Rekrutmen, Desain Pekerjaan, Kompensasi, dan Iklim Organisasi dengan
Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Bina Ekonomi. 20(2): 163–178.

Pujangkoro, S. A. 2004. Analisis Jabatan (Job Analysis). Universitas Sumatera Utara: Teknik

Industri. URL :Perpustakaan.Kemenkeu.go.id/FOLDERDOKUMEN/industri-sugih2.pdf.

Purwanti, Rr. Rista Nisa et al. 2018. Job Design dan Job Spesification Terhadap Produktivitas

Organisasi Pegawai. Jurnal Ilmiah Inovator. 7(2): 144–160.

Sunarsih, D., 2018. Seminar Perencanaan Sumber Daya Manusia. Tangerang Selatan: Asmoro

Mediatama.

Ulferts, G., Wirtz, P., & Peterson, E. (2009). Strategic Human Resource Planning In Academia.

American Journal of Business Education (AJBE), 2(7), 1–10.

https://doi.org/10.19030/ajbe.v2i7.4123

Umam, N. 2018. Pengaruh Job Enrichment dan Job Enlargement terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan PT. Indah Desain Indonesia Jepara (Doctoral dissertation, IAIN KUDUS).

Yulyanti, Esa and Enang Narlan SAP. 2018. Pengaruh Analisis Jabatan dan Desain Pekerjaan

Terhadap Perencanaan SDM Pada PT. Ultra Jaya and Trading Company, Tbk. Jurnal
Manajemen dan Bisnis (ALMANA). 2(1): 24–34.